人员招聘与甄选培训课件

1、第三节人员招聘与甄选 招聘过程招聘途径搜集求职者信息的技术人员录用招聘是企业吸收与获取人才的过程，是获得优秀员工的保证。招聘实际上包含两个相对独立的过程，即招募（）和选拔聘用（）。招募是通过宣传来扩大影响，树立企业形象，达到吸引人应征的目的；聘用则是使用各种测评与选拔方法、挑选合适员工的过程。招聘的原则公开原则竞争原则平等原则能级原则全面原则择优原则效率原则守法原则招聘过程人力资源计划职位说明书招聘计划 时间 岗位及人数 任职资格招聘活动 了解市场 发布信息 接受申请甄 选 初步筛选 笔试 面试 其他测试录 用 做出决策 发出通知评 价 思路 程序 效率 方法人力资源计划岗位说明书招聘的前提招

2、聘者的职责 用人部门人力资源部门1.招聘计划制定与审批1.招聘信息的发布2.招聘岗位工作说明书及2.应聘者申请登记、资格录用标准的提出审查3.应聘者初选，确定参加面试的3.通知参加面试的人员人员名单4.面试、考试工作组织4.负责面试、考试工作5.个人资料核实、体检5.录用人员名单、人员工作安排6.试用期合同的签订及试用期待遇确定7.正式合同签订6.正式录用决策8.员工培训服务7.员工培训决策9.绩效评估与招聘评估8.绩效评估与招聘评估10.人力资源计划修订9.人力资源计划修订对招聘时间、成本和应聘人数的估计招聘时间具体工作内容平均天数收到简历到发出面试通知发出面试通知到面试面试到提供工作提供工

3、作到接受工作接受工作到开始工作总时间56472143招聘成本人事费用：招募人员工资、福利、差旅费、补助等业务费用：通信费、专业咨询服务费、广告费、体检费、信息费等一般开支：设备租用费、办公用品费、水电费等应聘人员估计假设招聘过程分为：报名、确定选择名单、初步面试、确定候选人名单、选拔聘用一个阶段。如果公司希望在6个月内招聘50名销售人员，候选与录用比为2：1，则需要100名候选人；初步面试与候选人比例为3：2，则参加初步面试的应有150人；依此类推，选择名单与初步面试人比例为4：3，则要200人进入名单；报名者与选择名单为4：1，则至少要吸引800人应征。一项对500家企业的调查发现，它们采取

4、以下选择比例：7%的人被列入选择范围，期中26%被邀请参加面试，面试者中的40%将被录用。7%26%40%0.728%招聘的方式内部招聘的来源提升工作轮换工作调换返聘或重新聘用内部招聘的方法布告法人才储备法推荐法（自荐或他荐）外部招聘的来源自荐经人引荐（熟人介绍）广告招募校园招聘人才市场就业机构（职业介绍机构）猎头公司外部招聘的主要方法员工举荐是最常见的招聘方式。据研究，在外部招聘方法中，有效性排第一。广告常用的媒体：电台、电视、报纸、杂志、互联网等。招聘广告要真实、合法、简洁法则吸引注意（ ）激发兴趣（）创造愿望（）促使行动（）评价：一个招聘广告北京理欣软件公司的人事经理王敏在担任生产部门的

5、一个工作组长几年后被提升到现在的岗位的。她上任后首要的一个任务就是为公司招聘两名软件设计工程师。经过对不同方案的考虑后，王敏在青年报上刊登了以下招聘广告：招聘广告：软件设计工程师的机会2个职位：对于希望进入发展迅速的新行业的软件设计工程师们，最好是具有良好形象的近期毕业的大学生抓住时机！充满信心！请把简历寄到100085北京中关村8号北京理欣软件公司人力资源部王敏收 在第一个周内，王敏收到了300多份申请书，她十分高兴。但在对这些申请人进一步考察后，她发现没有人具备软件设计工作所需的资格。王敏通过挫折领悟了正确招聘实践的重要性。显然，她在报纸广告中没有提出工作所需的必要条件，结果收到了大量不合

6、格人的申请。由于使用了与工作无关的“良好形象”的主观标准，还容易招致潜在的法律问题。另外，对近期大学毕业生的偏好也由于年龄的，内涵而被证明是个错误的提法。评价：一个招聘广告招聘广告的内容招聘的职位数量与基本条件招聘的范围薪资与待遇报名时间、地点、方式所需的资料其他有关事项招聘广告示例1凯仁精密材料（烟台）有限公司简介凯仁精密材料（烟台）有限公司是一家专业生产产品内部配件的高新技术企业,在国际同类企业中具有很强的技术竞争力，产品主要应用于手机,笔记本,数码电子产品等领域. 公司是新成立的外商(韩)独资企业,位于中国山东烟台经济技术开发区. 招聘职位市场营销类发布时间：2005-7-20招聘人数：

7、工作地点：全国学历要求：大专语言要求：不限岗位职责：资格要求：25-35岁,大专以上学历,男,身高1.75米以上,有两年以上销售经验,有能力者优先.招聘广告示例2中国人寿保险股份有限公司上海市市东支公司公司简介：中国人寿保险（集团）公司是国家大型金融保险企业，下设中国人寿保险股份有限公司、中国人寿资产管理有限公司、中国人寿保险（海外）股份有限公司等多家公司和机构。所属寿险股份公司2003年12月在纽约、香港两地同步上市，成为第一家在境外上市的中国寿险公司和第一家在境外两地同步上市的中国金融企业，并创下当年全球最大融资规模纪录。中国人寿保险（集团）公司及其子公司构成了我国最大的商业保险集团。截至

8、2004年底，寿险保费收入达到1801.98亿元，占寿险市场份额的54.65%，占我国保险业总保费收入的40.86%；公司总资产达到5739.89亿元，占我国保险业总资产的48.42%。目前，可运用资金超过5300亿元，是我国资本市场最大的机构投资者。 在世界权威品牌评审机构“超级品牌组织”首度在中国举办的超级品牌评选中，中国人寿同时获得“超级品牌”荣誉奖和“行业特别奖”、“本土品牌成就奖”三项殊荣。 北京时间7月12日晚，美国财富杂志公布了最新的全球500强名单，中国人寿以249.81亿美元的营业收入再次上榜，排名第212位，在中国金融企业中位居第一。中国人寿自2003年参加财富全球500强

9、评选以来，公司排名不断攀升，2003年位居第290位，2004年跃升至第241位，三年来排名共上升了78位。联系人：陈小姐电子邮箱： 招聘职位:招聘专员(职位编号:012)电子邮箱：发布日期：2005-09-20工作地点：上海市招聘人数：若干学历：本科工作年限：三年以上薪水范围：面议外语要求：英语熟练接受简历语言：中文或英文职位描述：工作职责：统筹代理人招聘工作，制定招聘计划，拓展招聘渠道，组织招聘活动 职位要求： 大学本科学历 3年左右招聘或增员工作经验，有大型招聘活动经验者优先 良好的英语及计算机应用能力 良好的沟通和组织协调能力，积极主动，愿接受挑战招聘广告示例3销售部经理（职位编号：2

10、18235）招聘人数：1人 工作地点：济南 月薪要求：面议学历要求：大专及以上外语语种要求：英语专业要求：电子商务类 性别要求：不限工作经验：三年以上年龄要求：25岁至35岁招聘方式：全职 发布日期：2005-9职位描述：工作内容:新浪网企业服务及网络产品电话营销推广，负责本部门的营销培训及管理，完成公司销售计划.（有相关销售管理经验） 职位要求：1.有相关销售管理经验，能够独立签约。2.有先进的电话营销管理经验，懂的运用现代化绩效管理。3.需要有良好的心理承受能力.务实的工作态度,超强的敬业精神。 联系方式校园招聘 张贴海报 开招聘会 毕业实习 毕分办推荐外包 职业介绍机构 猎头公司特色招聘

11、电话热线、主题活动、接待日等。人员录用人员录用是从应征的候选人中挑选出符合组织需要的优秀人才的过程。人员录用是招聘工作中最关键的一步，也是技术性最强的一步。人员选拔的过程初选背景资格审查初次面试笔试心理测验再次面试甄选决策体检被拒绝者精选人员选拔的模式1.综合式每个应聘者必须接受所有的选拔测评。在作录用决策时，根据他们的各项得分总和或加权处理后的分数作为录用的参考依据。高分项目可以弥补低分项目只要求对应聘者的整体水平作评定，且各项能力均没有最低要求时，可用此法。人员选拔的模式2.淘汰式每一轮测试淘汰一批不合格的人，合格者参加下一项目的测试，然后再淘汰一批。坚持到最后，在所有的测试中全部合格的人

12、才能被录用。3.混合式对以上两种模式的结合对有最低要求的资格评定通常用淘汰式方法（如学历、等级证书、技能水平等等）。对通过这些筛选后的应聘者则需要参加其他各种测试，综合评定各项能力。人员选拔的模式人员选拔的方法1.笔试2.心理测验3.面试4.情景模拟又叫知识测试，是指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法。可进行团体测试，效率高命题易出现随意性，试题质量不高人员选拔的方法笔试之于黑暗，好象白昼之于 A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳之于实际，好象抽象之于 A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念

13、E.基本-象征之于李唐，好象李闯之于 A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱-朱明 E.陈胜-元代人员选拔的方法心理测验心理测验是对人的智力、潜能、气质、性格、态度、兴趣等心理特征进行测试的标准化工具，它应具有较高的信度、效度，应该有稳定的常模。1.智力测验在心理学中，智力是指各种基本能力的综合，包括观察力、记忆力、思维力、想像力、注意力，所以又称一般能力。智力测验主要是对应聘者的数字能力和语言能力进行测试。人员选拔的方法心理测验问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？最大多数人的答案：5另一种答案：02.特殊能力测验主要针对特定职位而设定的测

14、试，又称技能测试。比如：对秘书进行文书能力测试，对会计进行珠算能力测试等。人员选拔的方法心理测验3.一般能力倾向测验用于测量从事某项工作所具备的某种潜在能力的心理测试。美国劳工部的一般能力倾向成套测验（）由8个纸笔测验和4个仪器测验组成，可以测量9个因素：语言能力、数字能力、空间能力、一般学习能力、形状知觉、文书知觉、运动协调、手指灵巧、手的敏捷。人员选拔的方法心理测验4.个性测验也叫人格测验。主要有自陈式测量表和投射式测量表自陈式测验量表的测量方式是向被试者提出一组有关个人行为、态度意向等方面的问题，被试者根据自己的实际情况作真实的回答。主试者根据被试者的回答与评分标准或模式相比较，从而判断

15、被试者的人格特征。人员选拔的方法心理测验投射式测量表主要用于探知个体内在隐蔽的行为或潜意识的深层态度、冲动和动机，主要采用图片测试。常用的有罗夏墨迹测验、主题统觉测验、句子完成式测验。人员选拔的方法心理测验5.职业兴趣测验职业兴趣测验的目的在于揭示人们想做什么及他们喜欢什么。霍兰德的职业兴趣测验把人的兴趣分为六种：实际型、研究型、社交型、传统型、企业型、艺术型。人员选拔的方法心理测验6.笔迹测验应试者要写至少一张一气呵成的字迹，字的内容不重要，但不要照抄。按照一整套严格的规定，测定字迹的大小、斜度、页面安排、字体宽度及书写力度。人员选拔的方法心理测验人员选拔的方法心理测验字体巨大自信心强，喜欢

16、冒险，为人公正，做事积极，大刀阔斧字体细小缺乏信心，做事谨慎，思考细致，警觉性强、气量狭小，有时贪图小利字体不大不小适应力强，举止大方，做事有时容易反悔字体大小不一喜怒易形于色，头脑灵活，但缺乏自制力面试的优点：1.考官有机会直接判断应征者，随时解决各种疑问。2.可以判断应征者是否具有热诚和才智，评估应征者的面部表情、仪表及情结控制能力。3.面试可以使征管人员做出最终是否录用的决策。人员选拔的方法面试面试的缺点面谈人员容易过于情绪化，使面试原有的优点无法发挥。随意性强，实施过程不规范。评分客观性和一致性差。人员选拔的方法面试面试的类型初步面试与诊断面试个别面试、小组面试、集体面试、流水式面试结

17、构化面试、半结构化面试与非结构化面试压力面试与评估性面试人员选拔的方法面试结构化面试面试的内容、方式、评委构成、程序、评分标准及结果的分析评价等构成要素按统一制定的标准与要求进行。减少了主观性，对考官要求少，信度与效度较高。过于僵化，难以随机应变关键在于事先准备，尤其是要在工作分析的基础上提出对工作技能的需求，设计相关的问题并准备好各种可能的答案。人员选拔的方法面试非结构化面试无固定模式，其内容往往是开放式的，有很大的随意性。考官所提问题的真实目的往往很隐蔽，要求应聘者有很好的理解能力与应变能力。半结构化面试综合了前两者的特点，是一种常见的方式。人员选拔的方法面试压力面试给被试者一个意想不到的

18、问题或一种不舒适的环境，以考察他对压力的承受能力。常常用于招聘销售人员、公关人员与高级管理人员。人员选拔的方法面试压力测试1、告诉我，你最大的弱点是什么？2、你认为自己的哪项技能需要加强？3、你认为什么样的决定犹为难做？4、你靠那点微薄的薪水是怎么过活的？一定欠债了吧！生活对你 来说一定很艰难5、你与现在的老板相处很久了，为什么不继续干下去了呢？6、你不认为自己的年龄应该早就升到更高的位置了吗？7、你为什么要辞掉现在的工作？8、现在这份工作你最不喜欢的是哪一点？9、你觉得什么人在工作中难于相处？人员选拔的方法面试面试的影响因素 第一印象（首因效应，仓促结论） 对比效应 晕轮效应( ) 面试者缺

19、乏工作的相关知识 雇佣的压力 非言语行为的影响如何使面试有效面试者经过训练通过工作分析确定工作要求只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点（, , , ）。严格根据工作分析的结果设计面试问题在轻松的气氛下进行面试编制的表格，根据来评价申请者人员选拔的方法面试面试研究中的某些重大发现1.结构化面试比非结构化面试更可靠2.反对的信息比同意的信息对面试官的影响更大3.在获得了大量的工作信息后，面试的可靠性会增大4.偏见往往在面试开始时就形成了。5.面试官往往能解释为什么他们觉得一个申请者不会是一个令人满意的员工，但无法解释为什么他会是一个令人满意的员工。6.当面试官对前一个申请者持相反意见

20、时，对下一个申请者的评价会更加极端。7.言语和非言语的行为都能影响录用决定。8.人际关系的处理能力和动机可能是面试官最主要的评价标准人员选拔的方法面试根据被试者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，奖被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，来测试出其心理素质、实际工作能力及潜能。是评价中心法中的主要部分。人员选拔的方法情景模拟人员选拔的方法工作模拟 文件篓测试法 无首领小组讨论法 商业游戏个人自信心组织领导能力计划能力书写表达能力决策能力对风险态度经营管理能力主动性说服力表达能力自信程度承担压力能力精力人际交往能力分析能力风险态度决策能力相关经

21、验1.公文处理（文件筐作业）应聘者扮演企业中的一个领导，面对一堆待处理文件（来自上下级的信函、文件、电话等），在规定的时间内采取的话或做出决定。可以较好地反映应聘者的组织、计划、协调、领导能力，以及主动性、对环境的敏感性、对信息的收集能力人员选拔的方法工作模拟2.无领导小组讨论数名应聘者（一般57人）一起就某一问题进行讨论，事先不指定讨论的主持人，考官在一旁观察应聘者的表现并作出评价。主要是考察协调能力、领导能力、人际交往能力、辨论说服力等。人员选拔的方法工作模拟考官主要从以下几个方面考察应聘者：每个应聘者提出了哪些观点？当别人的观点与自己的观点不符时是怎么处理的？应聘者是否坚持自己认为正确的

22、提议？应聘者提出的观点是否有新意？应聘者是怎样说服别人接受自己的观点的？应聘者是怎样处理与他人的关系的，是否善于赢得他人的支持？是否善于倾听别人的意见，是否只顾自己讲或常常打断别人的讲话？是否尊重别人，是否侵犯别人的发言权？当个人利益与小组利益发生冲突时，应聘者是如何处理的？是谁在引导着讨论的进程？是谁经常进行阶段性总结？每个人在陈述自己的观点时，语言组织得如何，语调、语速、手势是否得体？应聘者47人组成一个小组，每个人在本“企业”中的分工由个人自报或协商解决。各组按组织者提供的案例材料，讨论出一个解决方案。通过对讨论过程及结果的阐述，可以对应聘者的组织计划能力、沟通能力、团队合作能力进行评定。人员选拔的方法商业游戏人员录用的原则因事择人与因人任职相结合平等竞争原则慎用过分超过任职资格条件者重工作能力原则工作动机优先原则情景模拟实例问题：在你即将旅行的前一天晚上，你已整装待发。就在你上床前，你接到了工厂的一个电话，工厂出现了一个只有你才能解决的问题，你被请求去处理此事。在这种情况下，你会怎么做？你的回答：评分指导：好：“我会去工厂，以确保万无一失，然后我再去度假”好：“不存在只有我能处理的问题，我会确保另一个合适的人去那时处理问题”一般：“我会试着找另一个人来处理这个问