护理管理学第6章课件

1、第6章 领导 领导是管理工作中的一项重要职能，领导的任务是将组织中的独立个体组织起来，共同实现组织目标。一个组织如果缺乏领导就无法有效组织成员的各项活动，整个组织就如同一盘散沙，无法保证组织目标的实现。第6章 领导掌握领导的作用和影响力。掌握授权的原则。熟悉领导生命周期理论。熟悉授权的过程。了解领导、领导者和授权的概念。学习目标第6章 领导管理名言 管理不是“管理人”。管理是“领导人”。 管理的目标是充分发挥和利用每个人的优势和知识。 彼得德鲁克第6章 领导6.1.1领导与管理6.1领 导 概 述1.领导的概念 领导（leadership）是一种复杂的社会现象。不同学者对领导一词的解释也不同。

2、著名学者哈罗德孔茨（Harold Koontz）等人将领导定义为“一种影响力，是引导人们行为，从而使人们情愿地、热心地实现组织或群体目标的艺术过程”。美国管理学家斯蒂芬罗宾斯（Stephen P.Robbins）将领导定义为“领导就是影响他人实现目标的能力和过程”。综合各方对领导定义的表述，作为管理职能之一的领导是指管理者通过影响下属实现组织和集体目标的行为过程，其目标是使下属心甘情愿地为组织目标而努力。2.领导与管理的关系 领导与管理的含义非常接近，人们习惯将领导和管理当作同义词来使用，似乎领导过程就是管理过程，领导者就是管理者。严格意义上领导和管理既有联系，又有区别。6.1领 导 概 述两

3、者的联系主要表现在以下几个方面（1）领导是管理职能之一，管理是领导的母体。（2）领导与管理相辅相成，领导活动的目标只有在有效管理活动支持下才能实现，而管理活动的效益也只有在正确的领导决策指导下才能产生。（3）管理和领导具有复合性，一方面是主体身份复合；另一方面是行为性质复合，两者都是一种在组织内部通过影响他人的活动，来实现组织目标的过程。6.1领 导 概 述6.1领 导 概 述3.领导者的概念6.1领 导 概 述管理名言 领导者应该做什么？领导者不是制订计划，而是确定方向；领导者不是组织与配备人员，而是让员工协调一致；领导者不是解决问题与控制，而是激励员工。 哈佛大学经典 领导者是领导行为的主

4、体，在领导活动中起主导作用，与之相对应的是被领导者，被领导者是领导者执行职能的对象，二者相互依存、互相影响。在领导过程中，领导者通过指导、激励等影响被领导者，同时被领导者根据领导者信息来修正其行为。领导职能的完成需要与他人交流和沟通，而且人的感受、能力和心态不断变化，领导者与被领导者的关系也必须不断修正，行为必须不断调整，因此领导是一种双向的动态过程。6.1领 导 概 述4.领导者与管理者的关系 经常有人将管理者与领导者混为一谈，然而两者既有联系又有区别。 两者的联系主要表现在：两者都是通过一定的方法，使他人共同实现目标；都拥有改变他人行为的力量。6.1领 导 概 述6.1领 导 概 述6.1

5、.2领导的作用指挥引导作用 2沟通协调作用 3激励鼓舞作用 16.1领 导 概 述6.1.3领导的权力6.1领 导 概 述1.职位权力 职位权力（position authority)是由于工作职位带来的权力，是职务所固有的，由组织正式授予，受制度保护，包括以下三类：1）法定权力2）奖赏权力3）强制权力6.1领 导 概 述6.1领 导 概 述2.个人权力 专家权力（expert authority）是指领导者由个人的特殊技能或某些专业知识而产生影响他人行为的能力。领导者具有他人承认的知识、技能、特长，在其指导下，下属能够解决工作难题，完成工作目标。1）专家权力6.1领 导 概 述 参照权力（r

6、eferent authority）又称典范权，是指领导者由个人品质、魅力等人格特征而产生影响他人的能力。下属将其视为楷模，在思想、道德等方面产生敬佩，对其高度认可，愿意学习、模仿其言行，借以满足个人需要。2）参照权力6.1.4领导的影响力6.1领 导 概 述 影响力（power）是指一个人在与他人交往中，影响和改变他人心理与行为的能力。领导者的影响力根据其性质可以分为权力性影响力和非权力性影响力。如图6-1所示为领导的影响力构成图。6.1领 导 概 述6.1领 导 概 述1.权力性影响力 权力性影响力（authority power)是指领导者运用上级授予的权力强制下属服从的一种能力。这种由

7、外界赋予领导者的影响力对被领导者具有强迫性和不可抗拒性。这种影响力主要由以下3种因素构成：（1）传统因素（2）职位因素（3）资历因素6.1领 导 概 述6.1领 导 概 述2.非权力性影响力 非权力性影响力（nonauthority power)是指由领导者自身素质和现实行为形成的自然性影响力。它既没有正式规定，也没有合法权利形式的命令与服从的约束力。在它的作用下，被影响者更多地表现为顺从和依赖。这种影响力由以下4种因素构成：（1）品格因素（4）感情因素（2）能力因素（3）知识因素6.1领 导 概 述6.1领 导 概 述6.2领 导 理 论6.2.1特征领导理论1.领导个人因素论 美国管理学家

8、斯托格笛尔（R.M.Stogdill）在全面研究了有关有效领导者应具备的素质要求的文献后,总结了领导者应具备的6类个人特征。5种身体特征：精力、外貌、身高、年龄、体重。 （2）2种社会特征：社会经济地位、学历。 （3）4种智力特征：果断性、说话流利、知识渊博、判断分析能力强。 （1）6.2领 导 理 论16种个性特征：适应性、进取心、热心、自信、独立性、外向、机警、支配力、有主见、急性、慢性、见解独到、情绪稳定、作风民主、不随波逐流、智慧。 （5）6种与工作有关的特征：责任感、事业心、毅力、首创性、坚持、对人关心。 （6）9种社交特征：能力、合作、声誉、人际关系、老练程度、正直、诚实、权力的需

9、要、与人共事的技巧。 （4）6.2领 导 理 论6.2领 导 理 论2.领导品质论 美国心理学家埃德温吉塞利（Edwin Ghiselli）对领导的研究历时20多年，通过对美国具有代表性的306位中级管理人员进行研究来确定领导者的素质特征，同时采用因素分析方法，对研究结果进行了处理，将领导特征分为个性特征（P）、能力特征（A）和激励特征（M），并按各种素质在管理中的重要性分值进行排序，其结果见表6-4。6.2领 导 理 论6.2领 导 理 论3.领导条件品质论 美国的经济学家威廉鲍莫尔（William Jack Baumol）提出作为一名领导者应具备以下10项品质才是合格的：合作精神；决策能力

10、；组织能力；精于授权；善于应变；敢于求新；勇于负责；敢担风险；尊重他人；品德高尚。 德国心理学家库尔特卢因（Kurt Lewin）最早提出了领导方式理论。该理论研究领导者的领导行为方式以及工作方式对员工的影响。领导方式理论以权力定位为基本变量，把领导者在领导过程中表现出的行为特征分为3种类型：6.2.2行为领导理论1.领导方式论6.2领 导 理 论1）独裁型领导 独裁型领导（authoritarian leadership）也称专制型领导。领导者把一切权力集中于个人，靠权力和强制命令让人服从。其特点是独断专行，从不考虑别人的意见。做决策时不与他人商量，下级没有任何参与决策的机会，只有服从，奉命

11、行事。靠行政命令、纪律约束、训斥和惩罚使人服从。领导者很少参加群体的社会活动，与下级保持较远的心理距离。这种领导行为，权力高度集中，管理的重心主要落在工作任务和技术方面。6.2领 导 理 论2）民主型领导 民主型领导（democratic leadership)以理服人，以身作则，靠鼓励和信任使下属积极主动地工作。他们使每个人做出自觉的、有计划的努力，各尽所能、分工合作。其特点是所有决策是在领导者鼓励和协作下由集体讨论而决定。分配工作时尽量照顾个人能力、兴趣和爱好，不具体安排下属的工作，使其有选择性和灵活性。领导者积极参加团队活动，与下级无任何心理距离，领导者和下级有较为协调的双向沟通。领导者

12、的工作重心在协调人际关系，认为下级只有在受刺激后才会主动工作，并富有创造力。6.2领 导 理 论3）放任型领导 放任型领导（laissez faire leadership)是一种放任自流的领导行为，依靠充分授权让下属有最少的监控。其特点像俱乐部式的领导行为，领导者极少运用权力，给下属高度的独立性，由每个人自己决定目标和行为。6.2领 导 理 论6.2领 导 理 论2.领导四分图理论 1945年美国俄亥俄州立大学工商企业研究所研究组织了心理学、社会学和经济学研究者对大型组织的1 000多种领导行为做了一系列深入研究后，经过筛选，归纳出两类主要领导行为：任务型领导和关心型领导。1）任务型领导 以

13、工作任务为中心，注重利用各种组织资源实现组织目标。总是把焦点放在完成工作任务上，严格要求员工维持一定水平的工作绩效，强调组织目标的按期实现。6.2领 导 理 论2）关心型领导 注意人际关系及下属的需要，乐于同下属建立相互信任、相互尊重的关系，关心并考虑员工的意见和感情，主动帮助员工解决个人问题，对员工一视同仁。 上述两种不同的领导行为，互相结合形成4种基本的领导风格，如图6-2所示为领导行为四分图。6.2领 导 理 论6.2领 导 理 论6.2领 导 理 论3.管理方格理论 在领导行为四分图理论的基础上，美国得克萨斯大学的管理心理学家罗伯特布莱克（Robert R.Blake）和简莫顿（Jan

14、e S.Mouton）提出了管理方格理论（managerial grid theory），并构造了管理方格图（见图6-3）。6.2领 导 理 论协作式管理 2）中庸式管理 3）俱乐部式管理 4）权威式管理 1） 5）贫乏式管理6.2领 导 理 论 权变理论家认为，领导是一种动态的过程，领导的有效性不仅取决于领导者的特征和行为，而且取决于领导者所处的具体环境。许多理论家试图找出影响领导有效性的关键情境因素。研究表明，常见的影响因素包括任务结构、上下级关系、领导者职权、下属角色明确性、团体规范明确性、组织内沟通渠道畅通程度、下属的成熟程度等。下面介绍较为经典的几种理论。6.2.3权变领导理论6.2

15、领 导 理 论1.权变理论 美国华盛顿大学心理学家和管理学家弗莱德费德勒（Fred Fiedler）在大量研究的基础上提出了有效领导的权变理论（contingency model）。他指出，任何领导方式均可能有效，其有效性完全取决于与其所处的环境是否适应。这一理论的关键在于界定了领导者的领导风格以及不同的情境类型，然后使领导风格与情境相适应。6.2领 导 理 论6.2领 导 理 论2.领导生命周期理论 领导生命周期理论（life cycle theory of leadership）,也称情境领导理论（situational leadership theory）。最初由美国俄亥俄州立大学心理学

16、家科曼（A.Korman）于1966年提出，后由管理学家保罗赫塞（Paul Hersey）和肯尼斯布兰查德（Kenneth H.Blanchard）发展完善。该理论的主要观点是成功的领导要选择合适的领导方式，而领导方式的选择需要根据下属的成熟度水平。6.2领 导 理 论6.2领 导 理 论3.路径-目标理论 路径-目标理论（pathgoal theory）是由加拿大多伦多大学教授马丁埃文斯（MEvans）首先提出，由其同事罗伯特豪斯（Robert House）和华盛顿大学教授特伦斯米切尔（Terence Mitchell）予以扩充和发展。该理论认为，领导的主要职能是帮助下属达到他们的目标，并提

17、供必要的指导和支持以确保他们各自的目标与组织的总体目标相一致；领导者的效率是以能激励下属达到组织目标并在工作中使下属得到满足的能力来衡量的。路径-目标理论关注两个方面：下属如何建立工作目标和工作方法、路径；领导者所扮演的角色，即如何帮助下属完成工作的路径-目标循环。6.2领 导 理 论指导型 2）支持型 3）参与型 4）成就导向型 1）6.2领 导 理 论6.3.1授权的概念及意义1.授权的概念 授权（delegation）是指在不影响个人原来的工作责任的情形下，将自己的某些任务改派给另一个人，并给予执行过程中所需要的职务上的权力，授权者对被授权者有指挥权、监督权，被授权者对授权者负有汇报情况

18、及完成任务之责。实质是让别人去做原本属于自己的事情，自身仍有监督权和最终的责任。6.3授权2.授权的意义6.3授权使领导和下属之间的命令、指示、要求及反馈回路简化，沟通渠道缩短且畅通，提高工作效率。 2）有利于寻求一个合适的管理幅度，提高管理效率。 3）加强组织的整体力量，增强组织的群体合力。 1）1）对组织的意义6.3授权减轻不必要的工作负担，使领导从烦琐的事物中解脱出来，集中精力研究、解决组织中的重大问题。 2）激发下属的工作热情，发挥下属的潜力和创造力，培养下属的工作能力。 3）激发下属的工作热情，发挥下属的潜力和创造力，培养下属的工作能力。 1）2）对领导者意义6.3授权拥有完成工作的

19、自主权、行动权和决定权。 2）发挥自身才干，增强责任感、义务感和自我实现的成就感。 1）3）对下属的意义6.3.2授权的原则1.量力授权 管理者向下属授权，应当依自己的权力范围和下属的能力而定。既不能超越自己的权力范围，又不能负荷过重或授权不足，更不能越级授权。管理者一旦授权不当，或造成大权旁落，或造成下级的权小责大，就会使组织的活动受到干扰，影响目标的实现。6.3授权2.合理合法 对合理的程序和合法的途径进行授权，明确授权范围，坚持“大权集中，小权分散”，领导者的核心权力是不能分散的。6.3授权3.带责授权 管理者授权并非卸责，权力下授，并不能减轻管理者的责任。同时，也必须明确被授权者的责任

20、，让下属明确责任、目标和权力范围，也就是明白自己对哪些资源具有多大程度的管辖权和使用权，需要获得什么结果及自己的责任大小，要做到权责对等。6.3授权4.明确目的 授权者需要向被授权者阐明所授任务需要达到的目标，使被授权者能够在清晰的目标指引下开展工作。没有明确目的授权，会让被授权者无从下手，无所适从。6.3授权5.以信为重 管理者授权是否有效，很大程度上取决于对下属的信任程度。要充分信任下属，放手让下属工作，避免想授权又不敢授权，授权后又干涉下属行使权力，授权后又收回等，这些都是不信任的表现。6.3授权6.容忍失败 管理者应当宽容下属的失败，不过分追究下属的责任，而要同下属一起承担责任，分析原因、总结教训。当然，宽容不是迁就，不能不讲原则，降低工作标准。6.3授权7.授中有控 管理者授权不是放权，授权之后，必须进行控制。授权者必须而且能够有效地对被授权者实施指导、检查和监督，真正做到权力能放、能控、能收。6.3授权6.3.3授权的过程6.3授权分析、确定需要授权的工作 2选择授权对象 3明确授权内容 4选择授权方式 1为被授权者排除工作障碍 6形成上下沟通渠道 7评价授权效果 56.3授权6.3.4授权的方法6.3授权充分授权法 2不充分授权法 3逐渐授权法 4引导授权法 1目标授权法 6弹性授权法 7制约授权法 56.3授