新会计准则下的职工薪酬核算问题研究 改2

1、东北农业大学学士学位论文 学号：A08121172新会计准则下的职工薪酬核算问题研究Research on the problems of staff salary accounting under the new accounting standards学生姓名：单宝佳指导教师：温薇所在院系：经济管理学院所学专业：会计学研究方向：会计学东 北 农 业 大 学中国哈尔滨2016 年 5 月摘要财政部正式规定修订后准则企业会计准则第9号职工薪酬于2014年7月1日正式施行。职工薪酬准则的发展使得会计核算更合理，薪酬内容更充实，各种福利的确认更加明确细化，这些都表明了对企业薪酬管理的要求会越来越高

2、。会计准则在趋同于国际会计准则的同时也适应着企业薪酬管理的发展。职工薪酬准则系统地规范了职工薪酬的定义和内涵，并在会计处理方法和信息披露方面都与原规定相比发生了相应的变化，明确了职工薪酬会计核算的内容，进一步规范了企业职工薪酬会计核算的方法。本文首先介绍了职工薪酬的概念，以及职工薪酬核算的内容和方法。然后对新旧会计准则的薪酬核算进行了对比，并介绍了两者之间的变化，以此为出发点，阐述了新会计准则下职工薪酬核算中存在的问题，如非货币性福利的会计核算不全面、福利费会计核算规定模糊和辞退福利确认的不明确等问题，并对其问题，提出了基本对策，改变非货币性福利的计量方法、明确职工福利费的会计处理方法和辞退福

3、利会计处理应严格限制确认要求，为我国企业更积极实施新会计准则职工薪酬核算制度提供参考。关键词： 新会计准则 职工薪酬 会计核算 Accounting of Salary under the New Accounting Standards ResearchAbstractTreasury official provided the revised guidelines of the accounting standards for business enterprises-9th, on July 1, 2014, the purpose of the workers compensation

4、. Workers compensation guidelines for accounting for the development of a more rational salary more substantial, and confirmation of the benefits more clearly refined, these are indicated on the salary management of enterprise requirements getting higher and higher. On the convergence of accounting

5、standards to international accounting standards, but also adapt to the development of enterprise salary management. Workers compensation guidelines system specification for a definition and connotation of workers compensation, and accounting treatment and disclosure of changes compared with the orig

6、inal provisions of the clear accounting of wages, further standardize the method of remuneration for employees of enterprises accounting.This article first introduces the concept of workers compensation, as well as the contents and methods of accounting of wages. Then on new old accounting guideline

7、s of pay accounting for has compared, and introduced has both Zhijian of changes, to this for starting point, described has new accounting guidelines Xia workers pay accounting in the exists of problem, as non-currency sex welfare of accounting not full, and Welfare fee accounting provides fuzzy and

8、 dismissed welfare confirmed of not clear, problem, and on its problem, proposed has basic countermeasures, change non-currency sex welfare of measurement method, and clear Workers Welfare fee of accounting processing method and dismissed welfare accounting processing should strictly limit confirmed

9、 requirements, For more active implementation of the new accounting standards for business enterprises in China wages accounting systems provide a reference.Key words: Tobacco Enterprise Internal Audit Development Countermeasure 目录 TOC o 1-1 h z t 标题 2,1,标题3,2 HYPERLINK l _Toc19768 摘要 PAGEREF _Toc19

10、768 I HYPERLINK l _Toc15438 Abstract PAGEREF _Toc15438 II HYPERLINK l _Toc4589 1 前言 PAGEREF _Toc4589 1 HYPERLINK l _Toc991 1.1 本研究的目的与意义 PAGEREF _Toc991 1 HYPERLINK l _Toc842 1.2 国内外研究文献综述 PAGEREF _Toc842 1 HYPERLINK l _Toc15414 1.3 本研究的主要内容 PAGEREF _Toc15414 3 HYPERLINK l _Toc1818 2 相关概述与理论基础 PAGER

11、EF _Toc1818 4 HYPERLINK l _Toc13283 2.1 相关概念 PAGEREF _Toc13283 4 HYPERLINK l _Toc31192 2.2 相关理论 PAGEREF _Toc31192 4 HYPERLINK l _Toc9466 2.3 实施新会计准则对职工薪酬的必要性 PAGEREF _Toc9466 5 HYPERLINK l _Toc18113 2.4 新会计准则下的职工薪酬核算对企业的影响 PAGEREF _Toc18113 5 HYPERLINK l _Toc26964 3 新会计准则下的职工薪酬核算的现状 PAGEREF _Toc2696

12、4 6 HYPERLINK l _Toc21909 3.1 新会计准则下职工内涵 PAGEREF _Toc21909 6 HYPERLINK l _Toc4564 3.2 新会计准则下职工薪酬核算内容 PAGEREF _Toc4564 7 HYPERLINK l _Toc9028 3.3 新会计准则下薪酬的确认与计量情况 PAGEREF _Toc9028 7 HYPERLINK l _Toc218 4 新会计准则下职工薪酬核算中存在的问题 PAGEREF _Toc218 8 HYPERLINK l _Toc17688 4.1 非货币性福利的会计核算不全面 PAGEREF _Toc17688 8

13、 HYPERLINK l _Toc26955 4.2 福利费会计核算存在调控空间 PAGEREF _Toc26955 8 HYPERLINK l _Toc21022 4.3 辞退福利确认尚不明确 PAGEREF _Toc21022 9 HYPERLINK l _Toc24276 4.4 缺乏灵活的福利水平设计 PAGEREF _Toc24276 9 HYPERLINK l _Toc19669 5 新会计准则下职工薪酬核算问题的成因 PAGEREF _Toc19669 9 HYPERLINK l _Toc18774 5.1 非货币性福利的计量具有较大不确定性 PAGEREF _Toc18774

14、9 HYPERLINK l _Toc14198 5.2 薪酬的核算具有的弹性空间 PAGEREF _Toc14198 10 HYPERLINK l _Toc23708 5.3 辞退福利的条件没有明确规定 PAGEREF _Toc23708 10 HYPERLINK l _Toc3916 5.4 福利内容缺乏深层次人文关怀 PAGEREF _Toc3916 10 HYPERLINK l _Toc32452 6 解决新会计准则下职工薪酬核算的对策 PAGEREF _Toc32452 11 HYPERLINK l _Toc4083 6.1 改变非货币性福利的计量方法 PAGEREF _Toc4083

15、 11 HYPERLINK l _Toc6924 6.2 明确职工福利费的会计处理方法 PAGEREF _Toc6924 11 HYPERLINK l _Toc25984 6.3 辞退福利会计处理应严格限制确认要求 PAGEREF _Toc25984 11 HYPERLINK l _Toc3035 6.4 企业职工参与薪酬设计 PAGEREF _Toc3035 12 HYPERLINK l _Toc27859 7 结论 PAGEREF _Toc27859 12 HYPERLINK l _Toc24129 参考文献 PAGEREF _Toc24129 13 HYPERLINK l _Toc234

16、67 致谢 PAGEREF _Toc23467 141 前言1.1 本研究的目的与意义1.1.1 本研究的目的截止2014年末，我国财政部共修订或新增了8项会计准则。2014年修订的职工薪酬准则（以下称为修订后职工薪酬准则）显现出与原准则（2006年首次颁布的职工薪酬准则）较大的差异，修订后职工薪酬准则界定的薪酬更加明确，范围更大，内容更充实，这意味着对企业某些方面的影响也会颇大，对企业的职工薪酬列报要求会更加具体，更加严格，薪酬核算方面范围扩大且更趋于合理化，企业会计的规范和监管趋严，企业自助的界定和操控空间将会缩小等等。越来越多的企业人力资源主管将职工薪酬制度视为其口常工作的最主要部分，因

17、为所谓企业间的竞争表面看来是利润最大化的抢夺，实际上就是对优秀人才的竞争。随着新企业的不断涌起，市场竞争力的强烈度不言而喻，而人才此时便理所当然的成为了企业争夺的重要和核心资源。优秀人才在选择企业时最为关注的也是薪资福利这一部分。因此，留住人才、促进生产是企业制定职工薪酬体系、进行职工薪酬管理最直接的目的。1.1.2 本研究的意义薪酬核算问题一直是各国企业关注的焦点，2014年修订后的会计准则让薪酬核算有了更加明确的根据。随着市场化的推进，会计准则被运用在薪酬核算方面有着重要的理论价值和实践指导意义。在理论研究方面：国内外关于薪酬制度的研究成果比较多，但是专门针对职工薪酬制度的研究成果比较少，

18、因此，本文的研究将丰富该领域的研究成果。在现实研究方面：（1）帮助企业更好、更全面的去了解薪酬体系；（2）通过对企业现存的有关薪酬体系所处的困境分析，帮助企业走出困境，完善薪酬体系，加强其竞争的优势；（3）目前薪酬核算方面或多或少存在着一些问题，如若能够借鉴职工薪酬准则来不断完善和优化薪酬管理，对企业来说有着重要的意义，不仅能反映企业合理的会计核算与透明的财务状况，同时也能发挥出准则的社会功能；（4）虽然历史的客观条件制约和主观局限导致的部分地方有所不足，但是瑕不掩瑜，其应用实施也是具有里程碑意义。1.2 国内外研究文献综述1.2.1 国外研究文献综述国际会计准则越来越被广泛地运用，无论是发展

19、中国家还是欧洲国家。因为越来越开放的经济环境营造了更加趋同的会计环境，我国也执行了与国际趋同的会计准则。所以研究我国会计准则的发展变化更需加强对国际会计准则的发展趋势的了解。Daniel Zeghal（2013）使用38个发展中国家的资本市场的样本，建立一个固定效应的面板数据模型的估计进行了多元统计分析。结果表明，新兴的资本市场（发展中国家）的会计准则发展是积极与国际会计准则的使用显著相关的。John C.Dencker等（2007）所做的研究阐明了对雇员福利准则的设计是为了激发员工在不同的工作上的积极性。美国公司的福利系统一般是基于员工都有类似的态度和工作动机的，同样的工作动机将通过这些系统

20、达到最大化。文章的目的是鼓励研究人员考虑员工福利的管理。斯蒂芬P罗宾斯（Stephen P.Robbins）等（2012）坚持合格的工人，都会使生活尽可能舒适，这些合格的员工指出，生活工作质量一旦出现问题，他们就会想到退休，社会保障，小企业和退休的规定等，这些都是雇员福利准则中涵盖的部分，也总结出，要留住这些合格的员工就一定要将维护员工未来的剩余价值安排在自己的财务中。Terry Pegg（2014）研究是着眼于一个已成功地实施一个强大的通讯程序的英国零售商，提出了雇主和奖励专业雇员可以提高自身效益。又指出不仅要注重职工自身，而且相比职工自身，他们的家属福利的潜在影响是显着的，而且和不断增长的

21、经济效益成正比，可见，国外学者考虑得更为广泛。Nicholas Baard（2010）的研究指出远程技术这一固有的工作形式，特别是在南非这种地区工作，能更好地提高生产率，增加工作满意度和组织忠诚度，减少压力和改善工作与生活的平衡，显然对雇员福利的提升有着一定帮助。员工所掌握的的科技水平，能转化成收益，并且能提高劳动者的收益。这要考虑到对雇员的技能培训计划，这也是薪酬管理中非货币性福利的重要方面。Florentina Moisescu（2009）指出员工福利是所有形式的所返回到员工身上的一份实体授予，而不仅仅只有利益所涵盖的实体。用人单位计数和呈现员工对企业所有的好处，包括那些合同基础上的实体和

22、个人之间的工资薪酬关系，准则的修订和改革都要有代表性，要代表员工，还有那些建立在法律规定或合同的基础上的活动事项，要对薪酬管理计划有现实意义，同时还必须有助于国家计划。1.2.2 国内研究文献综述朱婷（2011）认为当时的工资制度为企业生产的恢复和发展是有着显著的效果，从当时的历史背景来看，它在一定程度上对国家的经济困难有所克服。为了吸引娴熟的技术工人，雇主们也会为他们提供稳定的高水平的工资。高晓莹（2010）将企业的薪酬管理看做是一个非常关键的要素，它不但关系着正确执行分配原则，协调各种关系间的利益，调动员工积极性和创造性，更在保证员工基本生存条件的同时满足员工再教育，自我学习开发等方面的需

23、要。吕佐志（2014）等总结了新准则的六大亮点：明确了职工薪酬的范围，充实了职工薪酬的内容和意义，增加了“离职后福利”内容，将非货币性福利的核算统一采用公允价值计量。到这里也可以看出薪酬准则的发展越来越注重员工的长期福利，而薪酬管理中员工的长期福利一直是企业探索的部分，这方面企业也能运用会计手段对职工的长期福利作出准确的计量和考核。杨瑞龙（2013）指出新的会计准则增加了离职后福利，将解除劳动关系做应有的补偿，把行政性用工转化为契约型用工。作者还提出2014版准则删除了因裁减员工数量，补偿标准等的不确定性所产生的或有负债，应当按照企业会计准则中的或有事项进行披露，对此企业可以不提预计负债，这对

24、企业薪酬预算上有着一定的影响。在有一定的业绩情况下，员工能享有利润分享。在薪酬管理中员工的业绩是衡量员工薪酬水平的重要指标，在这里也体现了除了薪酬管理的发展也促进着职工薪酬准则的完善。陈松涛（2013）认为新的职工薪酬准则的实施，将有利于企业员工从企业契约的接受者转变为企业积极的参与者，企业管理体制中的委托代理链中，委托方和代理方比较容易达成利益一致，有利于将组织控制目标转化为各个部门和层级组织目标，有利于实现企业的战略性目标。刘雪清（2014）指出，企业执行新修订职工薪酬准则，会极大地影响薪酬管理的实施，企业要重点关注职工薪酬会计准则改变的情况，并依据准则调整自身的薪酬管理发展规划，这样做才

25、能更好地实现企业管理的发展目标。闫玉英（2014）总结了新职工薪酬准则的确立在一定程度上影响到企业的薪酬管理，具体有：有利于很好的反映出企业的人工成本；有利于企业控制人工费用；有利于和职工建立稳定关系；有利于引导企业的投资方向；有利于增强企业间成本的可比性。王海育（2014）也指出：目前我国国有企业的用工人员复杂多样，新修订的薪酬准则会对工资项目的管理做进一步细化处理。在国有企业普遍实行的业绩考核模式下，修订后的职工薪酬准则的实施将迫使企业对业绩考核指标做下一步的优化和调整，以保证业绩策略的实现。王光辉（2014）认为，新修订的职工薪酬准则对国有企业的薪酬管理有多方面的影响，在扩大了企业职工薪

26、酬范围的背景下，企业更加要注重对人工成本的规划和控制。同时指出，新修订的准则为企业薪酬管理分析打下了坚实的基础，对企业薪酬成本管理具有有利作用。所以面临的会计核算还有难题需解决，了解和分析这些难题，能使企业在薪酬体系设计或薪酬管理过程中能够发现一些陷阱来避免它，也能让企业的绩效更少的受限于这方面，让企业的薪酬管理更具有科学性和合理性。1.3 本研究的主要内容截止2014年末，我国财政部共修订或新增了8项会计准则。2014年修订的职工薪酬准则（以下称为修订后职工薪酬准则）显现出与原准则（2006年首次颁布的职工薪酬准则）较大的差异，修订后职工薪酬准则界定的薪酬更加明确，范围更大，内容更充实，这意

27、味着对企业某些方面的影响也会颇大，对企业的职工薪酬列报要求会更加具体，更加严格，薪酬管理方面范围扩大且更趋于合理化，企业会计的规范和监管趋严，企业自助的界定和操控空间将会缩小等等。可以说，这些变化对于企业的薪酬管理又是一项巨大的挑战。本文共分七个部分，基本内容概括如下：第一部分：前言。主要就论文的研究目的、选题意义、研究内容进行了简单介绍。并对问题的研究进行了文献综述。第二部分：职工薪酬相关的概念与相关理论概述。本章介绍了职工薪酬核算的界定标准、内容和方法。第三部分：新会计准则的薪酬核算现状。本章总结了短期薪酬的会计核算、离职后福利的会计核算、辞退福利的会计核算和其他长期应付职工福利的会计核算

28、。第四部分：新会计准则下职工薪酬核算中存在的问题。第五部分：新会计准则下职工薪酬核算中的问题的成因分析。第六部分：解决新会计准则下职工薪酬核算的对策。这是本文的重点章节，本章在原因分析和经验借鉴的基础上提出了解决新会计准则下职工薪酬核算的现实对策。第七部分：结论。对本文的研究结论进行了总结。2 相关概述与理论基础2.1 相关概念2.1.1 职工薪酬职工薪酬，是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。国际会计准则称企业员工为雇员，我国将企业员工称为职工而非雇员。我国对企业发放给职工的劳动报酬统称为职工薪酬，而不仅仅是职工福利，因为职工福利在我国有特定的含义，一般指职工福利

29、费，不包括工资、奖金、津贴等，与国际会计准则所称“雇员福利”中的“福利”概念有区别。所以，采用“职工薪酬”的说法较为准确。2.1.2 会计核算会计核算是为了帮助企业管理者进行经营决策分析和宏观经济管理的一个会计活动。在企业日常的生产经营和业务活动的整个过程中，会计核算都是贯穿于中的，会计核算包含了对经济有关的业务事项的提前预测，业务发展过程中的经济控制和结束后会计的事后可算。而我国的会计法对会计核算这个定义的划定是，主要限制为是对公司经济业务的事后会计核算方面，除了对会计核算的基本方法和程序做出强调外，并没有对企业经济业务活动的提前预料和发展过程中的控制做出具体的规定，这样做的目的是为了让会计

30、法在我国企业的运用中提高法律的适用性。2.2 相关理论2.2.1. 维持生存薪酬理论维持生存薪酬理论又可以称为最低工资理论，是由威廉配弟最先提出，后又经过亚当斯密和李嘉图的发展。与其他众多商品一样，工资也有自己的价值水平和目的，即是让职工能够获得其满足最低生活水平的物质生活资料价值。市场竞争而非随企业管理者的主观意愿是决定最低工资的依据。对这一理论，主要形成两大观点:第一是在所有产业中，员工的薪水应该等于或者稍微多出刚够维持最低生活水平的薪酬范围，第二是劳动是可以判断其价值的，具有市场价格和自然价格。自然价格与生活必备品成正比例管理，市场价格是按照人力资源市场上的供求比例所付给职工的部分。在现

31、实生活中，不难发现这样的一个事实，那就是即使身处同一国家同一地区的职工工资会有明显差别，而维持生存薪酬理论是造成这一现象的原因之一。但是，随着世界上各国生产力的扩大，经济的迅速发展，最低工资理论已经被抛弃。2.2.2 薪酬差别理论这一理论的核心观点是认为世界上各职业之所以存在薪酬差别是源于一是职业本身内在特征决定了其薪酬的设定，二是国家地区或者企业的薪酬框架不一致。职业内在特征的不同主要是要求的知识面、学历、技术难度等内因所导致，一般知识面广、学历要求高、技术难度高的岗位，其薪酬的涨幅也高，也就是说，劳动者自身素质会决定其获得薪酬的多少；另一方面，各国政府制定的薪酬准则会作用于供求关系。2.3

32、 实施新会计准则对职工薪酬的必要性职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出包括职工在职期间和离职后提供给职工的全部货币性薪酬和非货币性福利企业提供给职工配偶、子女或其他被赡养人的福利等也属于职工薪酬。在新准则中，规定的内容不仅对职工薪酬的定义进行了进一步的明确使得其包含的范围更加广，也对原有的职工薪酬核算方式进行了改变使得在计算时更为科学更新了会计核算方法此外在职工薪酬中还创新性地提出了信息的披露制度这是中国企业会计披露制度的一大进步与更新，使得职工的权益得到更为有效的保障池推动了中国会计制度向国际会计制度发展捉使经济平稳快速健康的发展。2.4 新会计准则下的职

33、工薪酬核算对企业的影响（1）优化企业现有的会计管理制度。在新会计准则下职工薪酬在进行计量时需要按照受益对象来划分将成本费用化因此对于期间费用，一些计入的项目就实现了有效的成本费用化并转为计入在建工程、产品成本以及无形资产科目通过这样的规定，能使得无形资产、固定资产以及库存商品的入账价值增加并有利于提高当期的净利润使得资产负债表更为清晰和明确。与此同时改变后的辞退补偿不再要求企业制定会计报表时根据发生时的实际情况进行列示而是允许企业在一定的情况下对预计的负债可以预先处理这虽然使得企业当期的利润总额有所减少但是有利于提高对职工的保障但是这也使得当企业提出需要进行经济性裁员时油于计入管理费用的数额增

34、加不能真实地反映出企业所获得的利润因此针对这个问题企业可以结合新会计准则与企业发展的具体情况将部分职工福利加提供劳务、生产产品过程中所提供的直接计入产品的成本或者是劳务成本使得列表更为清晰而由于非正常性而导致的职工薪酬的增加如不可抗力等原因，需要直接计入企业的当期损益，企业在生产经营过程中由于职工薪酬而导致的成本不确定的情况。（2）使得企业会计核算更为科学。通过新准则的规定企业在进行会计核算时更为科学赊了上述会计科目的列表列项等最为突出的就是通过职工薪酬信息披露制度使得企业提高了对职工薪酬的重视使得会计核算更为科学与精确。在新会计准则规定下企业职工在职期间为企业所提供的劳务所得应当计入企业负债

35、并根据受益对象的不同将其分别确认为当期发生的费用、生产成本等这使得企业最后在进行会计核算时能有一个明确的计量基础与计量准则此外，新会计准则对职工薪酬中职工福利进行了重点规定，使得职工所享受的五险一金、社会保障等得到有效的规制企业在进行会计核算的过程中避免了新准则之前由于企业不同规定的比例不同的情况使得职工能享受到平等的待遇最后通过离职福利规定要求企业在解除合同时根据统一的规定对职工进行补偿也提高了会计核算的工作效率与科学性。（3）有利于引导企业的发展提高综合竞争力。企业的发展受到许多方面因素的影响，既包括外部环境的影响加国际经济形势、国内政策、国内经济发展环境等池包括企业内部的原因加会计管理制

36、度、财务管理制度、内部控制制度等，其中最为重要的是企业内部的会计管理制度要实现企业的进一步发展与改革必须从企业的内部入手对处于关键性地位的会计制度进行改革新会计准则就为其提供了一个良好的契机。根据新会计准则企业在进行研发新产品、提供新服务时研发过程参加的工作人员也可以享受到职工薪酬的待遇通过将其工资资本化列入资产负债表中这为这些工作人员的提供了良好的保障使得这些工作人员更好地服务于企业促进企业的创新与发展此外还可以通过新职工薪酬准则，在企业内部建立起新的企业文化和发展氛围引导企业进行内涵式的发展实现整体效益的提高与此同时通过将工作人员的研发费用资本化肩利于引导企业发展高新科技提高企业的综合竞争

37、力大力发展信息、软件等高新技术使得企业能更好地适应市场经济的发展晌应国家的高新技术发展号召更好地在社会主义市场经济中立足。3 新会计准则下的职工薪酬核算的现状3.1 新会计准则下职工内涵职工内涵的差异根据我国企业类型众多，职工构成类型多样化的实际情况，新会计准则对于职工的范围给出了比较宽泛的定义。包括以下三类人员:首先包括普遍意义的职工，即包含全职、兼职和临时职工，指与企业订立劳动合同的所有人员；其次包括虽未与企业签订劳动合同但由企业任命的人员，如董事会成员、监事会成员等；最后还包括在企业的计划和控制卜，虽未与企业订立劳动合同或未受其正式任命，但为其提供与职工类似服务的人员，也纳入职工范畴，如

38、劳务用工合同人员。新准则对职工范围的明确规定，不仅弥补了旧会计准则的空白，同时也有利于保护职工的合法权益，有利于明确企业与职工双方的权利和义务。3.2 新会计准则下职工薪酬核算内容职工薪酬核算内容的差异职工薪酬的范围有所拓展，除了在职和离职后提供给职工的货币性和非货币性薪酬，还包括提供给职工本人、配偶、子女或其他被赡养人的福利，以商业保险形式提供的保险待遇等。职工薪酬的内涵较以往相比也增加，除了传统意义上的工资、奖金、津贴和补贴，还有以往包含在福利费和期问费用中的职工福利费、工会经费、职工教育经费、各类社会保险、增加了诸如辞退福利、带薪休假等新增的职工薪酬形式。这是会计准则中首次明确地定义职工

39、薪酬的内容和范围，这为新劳动法中有关辞退补偿、带薪休假等规定提供了技术保障。不但适应了我国社会主义市场经济的发展和企业的自主经营，满足了不断完善内部管理机制、激励机制的需求，也充分表达了以人为本以及职工薪酬与国际会计准则趋同的理念。3.3 新会计准则下薪酬的确认与计量情况职工薪酬的确认与计量的差异新会计准则对职工薪酬的内容从制度上做出了明确的界定，同时也规范了职工薪酬的会计处理，新会计准则中规范的职工薪酬的会计处理原则较以往有许多不同之处。（1）货币薪酬的会计处理。新准则中关于职工薪酬的处理首先应根据配比原则，要求企业在职工提供服务的会计期问确认应付职工薪酬为负债，按照“谁受益，谁负担”的原则

40、，根据受益对象分别计入资产、成本或当期费用，但辞退福利除外。应由生产产品、提供劳务负担的职工薪酬，计入产品成本或劳务成本；应由在建工程、无形资产负担的职工薪酬，计入固定资产或无形资产成本；其他职工薪酬，则计入当期费用。而以往则是除了工资津贴和福利费按受益对象计入资产、成本或当期费用外，其他职工薪酬则全部计入当期费用。（2）职工福利费的会计处理。新会计准则对职工福利费的提取倾向取消原制度按工资总额14%的规定，明确指出“应付福利费”属于职工薪酬的范围。除医疗保险以外的其他福利性费用企业为职工缴纳的基本医疗保险和补充医疗保险费用冲减企业职工福利费负债的余瓣则由企业根据历史经验数据和实际情况自主决定

41、提取福利费或是据实列支，并按照职工提供服务的受益对象计入相关资产的成本或确认为当期费用。实际发生金额大于预计金额时，应当补提应付职工薪酬。实际发生金额小于预计金额时，应当冲回多提的应付职工薪酬。另外旧会计准则中“五险一金”被认为是职工福利，新准则明确地将其纳入职工薪酬范围，规定企业应当在职工为其提供服务的会计期问，按照国家规定计提基础和计提比例计提，根据工资总额的一定比例计算。同样根据受益对象计入相关资产的成本或确认为当期费用。以往则是各类企业不尽相同，有的按工资总额的14%计提并保留余额，有的则按实列支不留余额，此准则统一了对于职工福利费的会计处理方法。（3）辞退福利和带薪休假等新型职工薪酬

42、的会计处理。旧企业会计准则没有规定辞退福利的概念，企业大多是按照收付实现制的原则列支经济补偿金，并计入当期费用。新企业会计准则从资产负债观的角度出发，按照权责发生制的原则规定辞退福利。对于企业在正常退休之前解除与职工的劳动关系以及为鼓励职工自愿接受裁减而提出给予的补偿，在符合企业已制定正式的解除劳动关系计划和企业不能单方面撤回解除劳动关系计划这两个条件时应确认为一项预计负债并列入当期费用，不计入资产成本。新企业会计准则还引入了带薪休假等新增职工薪酬形式，旧企业会计准则并没有将其放入职工薪酬的范畴，同时在会计处理上也没有具体的规定，实践起来难免存在很多问题。新会计准则职工薪酬的相关规定对带薪休假

43、做了具体阐述。4 新会计准则下职工薪酬核算中存在的问题4.1 非货币性福利的会计核算不全面随着2014年新企业会计准则的发布企业职工薪酬制度日益成熟在企业日常业务中以非货币性福利的形式支付职工薪酬也越来越普遍而新企业会计准则对非货币性福利内容的确认和计量阐述却不是很全面。新会计准则对非货币性福利会计核算的规定包括三方面内容，即企业将自产产品作为薪酬，将外购产品作为福利，或是以无偿向员工提供住房等资产作为薪酬。但实际操作中，非货币性福利会计核算仍存在诸多问题，例如现行职工薪酬制度仍没有明确、系统规范非货币性福利的计量方法和适用情况；核算过程中没有明确界定是以账面价值还是公允价值进行计量，两种计量

44、之问差额的处理也存在明显漏洞；企业以自产产品作为福利，可变相增加企业主营业务收入，可能成为企业操纵利润的手段。总之，现行非货币性福利的计量存在较大的弹性空问，企业可能通过非货币性福利薪酬的发放虚增企业成本，以达到减税的目的，势必会影响企业会计信息的真实性。（1）新企业会计准则职工薪酬的会计核算规定没有全面的规范各种非货币性福利的确认和计量方法以及非货币性福利的适用情况。（2）非货币性福利的会计核算中是以账面价值还是公允价值计量没有明确规定如果是根据公允价值进行计量那么对账面价值与公允价值之间差额的处理方法也存在明显的问题。（3）企业将其自产的产品发放给职工作为福利的会计处理是视同销售企业可能会

45、利用发放非货币性福利来使其“主营业务收入”增加从而达到虚增账面利润的目的这将会被企业利用于操纵利润方面。4.2 福利费会计核算存在调控空间我国税法规定企业职工薪酬中福利费应该按照14%的计提比例进行提取但是企业在实际会计核算过程中企业的会计处理是按照财政部的相关规定进行核算的新企业会计准则应用指南中规定：“没有规定计提比例和计提基础的，企业应根据历史经验数据和自身实际情况台理预计当期应付职工薪酬”，即在会计处理中福利费是没有统一的计提标准而是各企业依据历史经验数据和自身实际情况进行计提。职工薪酬应付福利费用的计提规定比较模糊，新会计准则规定“没有规定计提比例和计提基础的，企业应根据历史经验数据

46、和实际情况，合理预计当期应付职工薪酬”，即在实际会计处理中，由于不同企业的实际情况和经营状况存在较大的差异，各企业并没有统一的福利费用计提标准，这也导致企业在福利费用计提上存在一定的弹性空问，产生一些会计核算问题。例如，部分企业可能通过增加职工福利费用的计提比例增加企业成本，降低利润，减少企业所得税的缴纳，或是随意降低福利费用比例损害职工合法权益，同时对于同行企业来说，各企业对福利费用的计提比例不同势必会影响企业问某些会计信息比较的真实性。4.3 辞退福利确认尚不明确相对于旧准则，新准则新增了辞退补偿会计处理方法，即在合同到期前，企业与职工解除劳务关系或是鼓励员工自愿辞退所提供的补充，即辞退福

47、利，在会计处理中应作为预计负债计入当期损益。但是，由于企业支付给职工的解除劳动合同的一次性补偿支出在会计和税法上的处理存在一定差异，这将使企业核算的工作量大大增加。辞退福利是企业与职工之问劳动关系解除产生的费用，从企业外部视角来看，企业发生的实际辞退福利费是无法可靠地获取的。这在某些程度上使辞退福利费成为企业调控利润的一种手段。CAS9关于辞退福利的会计核算规定是，企业应将辞退福利的预计负债按受益对象分配到各项费用。那么，企业就会有动机故意调低辞退福利金额，导致分配的费用减少，或者故意调高辞退福利的金额，减少企业利润，从而减少应缴纳税额。企业解除与员工的劳动合同关系后产生的费用被统称为辞退福利

48、。从企业角度出发，因劳动合同解除产生的辞退福利是没有办法进行可靠获取的，这就为企业从中获取一定利润提供了空间。企业会计准则第9号一一职工薪酬规定了辞退福利的会计核算应该是根据负债对象，将预计负债的辞退福利分配到各种费用中去。如果企业有意降低辞退福利，那么可分配的费用也会随之减少，企业从中获得的利润减少就意味着企业只需要缴纳少许的税款。不管企业是以何种原因辞退员工的，因此而产生的辞退福利在会计核算中都应当计入当期损益。当企业对辞退员工进行一次性补偿时，因为其补偿的支出跟税法上规定的处理方法有些许出入，加重了会计核算的工作量。4.4 缺乏灵活的福利水平设计传统福利如医疗保险等依然是计划经济体制留下

49、的占主体，相比较于欧洲等发达资本主义国家的成熟先进的福利水平，我国企业还是处于很缺乏的地位。另外就是，我们国家的企业所提供的福利是不变的，而在设计这种福利时，员工并不是参与的一分子，所以我国企业的福利是缺乏一定弹性的。5 新会计准则下职工薪酬核算问题的成因5.1 非货币性福利的计量具有较大不确定性实际中，一般企业提供给职工的非货币性福利包括的项目较多，主要有：自有产品、无偿或优惠提供的企业住房、物业服务、餐饮服务、有偿性休假、节假日统一发放的外购物品、防暑降温或保暖用品、对因公伤病职工的补偿补助物品和探视物品等。非货币性福利的复杂多样性，使得如何计量应计入“应付职工薪酬”科目和有关成本费用的非

50、货币性福利价值具有较大不确定性。职工薪酬准则指南规定，计量应付职工薪酬时，国家规定了计提基础和计提比例的，应当按照国家规定的标准计提；没有规定计提基础和计提比例的，企业应当根据历史经验数据和实际情况，合理预计当期应付职工薪酬。由于非货币性福利在不同的企业通常具有不同的特点，而且随着时间的推移会出现新的非货币性福利内容，很难合理预计当期应付职工薪酬金额。即使按公允价值计量。也很难保证公允价值的“公允性”。非货币性福利计量标准的较大随意性，很可能增大企业调节利润的空间，也会影响会计信息的客观真实。5.2 薪酬的核算具有的弹性空间因不同企业的实际情况以及运作情况存在较大差异，职工薪酬的核算保持一定的

51、弹性有其客观原因，但正是由于存在这种可调控的弹性空间，便产生了福利费会计核算的问题。由于各企业在财税上的会计处理存在差异，会使企业财务状况中的流动负债、存货成本等项目发生变动。例如，企业可能会通过增加福利费的计提比例从而增加企业成本费用，减少利润和企业所得税应缴纳的数额；或是随意降低福利费用比例损害员工的合法权益。同时，对于同类型的企业来说，福利费不同的计提比例势必会影响企业间的某些会计信息比较的真实性和可靠性。5.3 辞退福利的条件没有明确规定辞退福利是在职工劳动合同尚未到期前，企业决定解除与职工的劳动关系而给予的补偿，或为鼓励职工自愿接受裁减而给予的补偿。辞退福利必须同时满足下列条件，才能

52、确认预计负债：企业已经制定正式的解除劳动关系计划或提出自愿裁减建议，并即将实施。该计划或建议应当包括：拟解除劳动关系或裁减的职工所在部门、职位及数量；根据有关规定按工作类别或职位确定的解除劳动关系或裁减补偿金额；拟解除劳动关系或裁减的时间等。辞退计划或建议应当经过董事会或类似权力机构的批准，除因付款程序等原因使部分付款推迟至一年以上外，辞退工作一般应当在一年内实施完毕。5.4 福利内容缺乏深层次人文关怀福利内容缺乏深层次人文关怀，缺少人力资源潜在能力挖掘的项目。国有企业提供的福利内容往往侧重于员工生活服务方面，提供的实物报酬较多，但是除了法定福利，企业自主设计的福利较少有协调员工生活和工作，帮

53、助员工提高自身能力的福利政策，比如职业生涯规划，员工培训计划和职位晋升等等，这一部分福利政策的缺失忽视了不断发掘企业现有员工自身潜能用于企业发展的作用，是企业人力资源潜在的损失，也忽视了员工个人重视能力提高和对工作内在收益的要求。根据西方管理学中马斯洛提出的需求层次论，员工在满足生理需要，安全需要等低层次的物质需要之后必然会向满足自我发展，自我价值实现，自我尊重需要等高层次需要的方向转变，而国有企业在设计员工福利内容时，对这一状况的认识不足，就有可能提供很少或者几乎没有提供满足员工这一需要的福利内容，这对于挽留很多不断进步的人才是不利的，或者说，没有从福利方面起到应有的管理效果。6 解决新会计

54、准则下职工薪酬核算的对策6.1 改变非货币性福利的计量方法针对非货币性福利在会计处理中存在的这些漏洞，笔者认为，企业在实践中以非货币性福利作为职工薪酬时，其计价方法应结合企业会计准则和企业的实际情况，考虑实务的可操作性，在遵循CAS9的前提下保持一定的弹性空间，并进行相关的变动。非货币性福利中最特殊的一点就是，企业将其生产的产品发放给员工作为职工福利时，将其视同销售。对此，实务界与理论界是存在分歧的为了减少企业调控利润的空间，非货币性福利不应作视同销售处理，即不通过销售收入账户核算，而直接按成本结转。企业处理非货币性福利时，其相关会计分录为：借：应付职工薪酬非货币性福利（产品成本与增值税总额）

55、；贷：库存商品（产品成本），应交税费应交增值税（销项税额）。这种方法将会控制企业利用随意发放非货币性福利来提高账面利润，控制企业的营业收入过分增长，从而防范企业通过非货币性福利来操纵利润的行为。同时，为了减少企业通过虚增成本来抵减税收的可能性，建议在企业的信息披露中对收入增加额与上一年相比过大的理由进行解释，即在财务报表附注中注明增长原因，从而防止企业虚增收入。6.2 明确职工福利费的会计处理方法由于福利费与成本费用的分界点并不是很明确，企业进行自我调节福利费的使用范围的空间增大。针对这点明显的不足，笔者认为，日常会计核算中企业若发生职工福利费时，应该要明确福利费的使用范围。可以采用在计提或者

56、据实扣除时将使用的项目进行明确的列举的方法，并且将福利费的使用对象、发生金额、用途等描述清楚。这将会在一定程度上明确企业职工福利费的使用范围。为了减少企业人为提高福利费的情况，使职工福利费的发放更加地符合实际，在实践中可以采取按照工资的不同档次来合理地分配福利费，先计提后据实扣除，期末时则实行多充少补的办法。6.3 辞退福利会计处理应严格限制确认要求为了避免辞退福利成为企业一种调节盈余水平的工具，应该严格规范辞退福利确认为预计负债的要求。只有在企业有确凿证据证明为可能发生的解除与职工劳动关系会产生现金流出的前提下，才能确认为辞退福利，并且计入当期损益。其中提到的确凿证据可明确定义为：企业与职工

57、代表大会或工会组织已达成正式的解除职工劳动关系计划或协议。通过工会或相应机构的共同监督，使企业的辞退福利发生得更加透明化。只有严格按照这种限制要求去使用辞退福利，才会减少人为调节会计核算方式的行为。6.4 企业职工参与薪酬设计在现代管理学发展逐渐发展成熟的情形下，对于有关薪酬理论的探究有助于企业自主决定，但是企业也要让职工参加到薪酬设计的过程中去。薪酬体系作为公司制定的发展战略目标之一，不仅起到激励职工发挥最大工作热情和工作效率的作用，还引导着职工融于企业的核心文化价值中去。企业让职工参与薪酬设计的方法可是通过建立薪酬设计团队来实现，而在选择团队人员的时候，要选择企业内不同的岗位，不同的背景，

58、不同的工作年限，不同的学历等方面来选择。采用匿名或者保密的方法让员工提出自己对薪酬的看法和意见，再将这些看法意见收集起来进行数据分析，从发发现那些会影响职工工作效率的因子。在此基础上，结合对行业市场的研究，来决定企业职工所能接受的薪资范围，从员工的角度上，最大程度的满足员工的心理期待。虽然目前能让全企业职工满意的薪酬框架并不可能存在，但是现代企业还要需要设计出一个能够满足绝大多数职工要求且能满足公司的发展战略目标的薪酬体系。让员工参加进薪酬的设计过程来，具有潜在的优点。第一，团队精神的概念会在企业职工心中加固。如果企业邀请职工进行薪酬设计，从心理学的角度来看，职工会觉得企业的确将自己看作管理团

59、队的一分子，而不是纯粹的被管者。第二，基层员工会对企业和管理者的信任度更进一步。因为保密工资制度的原则，在薪酬发放时，员工很难知道报酬与绩效间的具体关联。职工对自己所获得的报酬是否为公司作出贡献也无从知晓，而无法与别人薪酬进行比较又容易让人产生疑心。一旦员工参与到薪酬设计中来，通过上下层的信任感的加强，也会使得员工感到平等的感觉。第三，员工参与薪酬设计，使得职工与管理层的沟通更加有效。不但可以促进企业管理者和职工间的互相信任，也可以将薪酬体系设计时的缺点都暴露出来，通过对这些暴露的缺点进行修改和改善，保证薪酬设计达到优化。7 结论职工薪酬是企业支付给职工付出劳动力的一种报酬，而职工也将职工薪酬

60、作为自己的重要收入来源之一。所以，完善的职工薪酬会计核算制度将会有利于企业与职工的共同发展。然而，规范出一套完善的适应经济发展并能将其有效地贯彻到具体的实务中去的职工薪酬会计理论，仍是一项长期而艰巨的工作，需要社会各界的共同努力才能完成。经济发展日新月异，关于职工薪酬的理论知识也不断拓展，对职工薪酬研究的深入，实务知识的补充，职工薪酬的会计核算在日后必然会越来越完善。参考文献1.潘顺平. HYPERLINK /kcms/detail/detail.aspx?filename=GLZJ201608039&dbcode=CJFQ&dbname=CJFDTEMP&v= t /kcms/detail/