基础 人力资源开发与管理课件

1、国家职业资格考试企业人力资源管理师 考试培训基础知识主讲：冉军Tel：E-mal：第五章 人力资源开发与管理人力资源的基本理论 人力资源开发现代企业人力资源管理第五章 人力资源开发与管理学习要求：1掌握以人为本的管理思想；了解人性假设学说。2掌握人力资本理论，包括人力资本的概念和人力资本投资。3掌握人力资源开发的目标、方法和理论体系，以及人力资 源开发的内容和方法，包括职业开发、组织开发、管理开 发和环境开发。4掌握企业人力资源管理的概念和特征。5掌握人力资源管理的三大基石：定编定岗定员定额、员工 绩效管理和技能开发。6掌握人力资源管理的两种测量技术：工作岗位研究和人员 素质测评 5.1 人力

2、资源的基本理论2010年下人力资源考前培训人的管理哲学人性假设以人为本的管理思想人力资本理论人力资本投资的收益率5.1.1 人的管理哲学人性假设 Z P137-144 (1)人性内容及特征 人性即人的本性，是人通过自己的社会性的生命活动，形成或获得的全部属性的综合，也即现时生活中的人所具有的全部规定性。 2010年上人力资源考前培训人的属性自然属性与心理属性自然属性：又称为生物属性，主要是指人生来就具有的先天之性，即作为自然人的体质、生理构造、形态和由生存本能而滋生的一系列本能欲望与追求，如食欲、性欲、获得欲等。心理属性：即人的感觉、知觉、记忆、思维、想象、意志、需要、动机等一切心理现象的总和

3、。这是人性的本质。 人的心理现象心理过程：认知、情感、意志 心理状态：注意、分心、喜悦、振奋 疲劳、消沉、紧张、松弛个性意识倾向：需要、动机、兴趣、态度 理想、信念、价值观个性心理特征：能力、气质、性格3-090593 人性特征人性特征社会性整体性 可变性 个体差异性 能动性两面性 人性特征能动性：人与动物的本质区别，主动改造环境。社会性：社会生产和生活的产物；一定社会关系下整体性：自然和心理属性两面性：积极和消极倾向：向善和向恶的可能性可变性：源于人性的社会属性和人性的两面性个体差异性：人性既有共性，也有个性(2)人性假设对人的管理的基础和依据 管理中的人性假设，即管理中的人性观，是管理者对

4、被管理者的基本看法 人性是人类社会客观存存， 人性假设是对这一客观存在的主观认识。 主体是管理者，客体是被管理者 人性管理是管理者对被管理者 实施管理的依据、基础。 管理者对被管理者的人性看法并非一成不变。人性假设理论 人性假设理论 “经济人”假设 “社会人”假设 “复杂人”假设 “自动人”假设 人性假设及其相应的管理“经济人”假设管理方式和措施 人天生懒惰,尽可能逃避工作 人没有雄心大志,无进取心,不愿负 责任,宁愿接受别人引导与指挥 人生来以自我为中心,对组织的目标 与要求不关心 人是缺乏理性的,本质上不能自律, 容易受他人影响 人都是为了满足自己的生理需要和 安全需要而工作,只有金钱和地

5、位 才能激励他们努力工作 管理重点：完成生产任务,提高生 产效率。以物为中心的管理，任 务式管理。“见物不见人”的管理。 激励：组织以金钱来刺激员工劳 动的积极性,效率和服从,对消极 怠工者。采取严厉的惩罚措施。 管理特征：制定严格的管理制度 和工作规范,加强各种法规管制 管理是少数人的事情,广大员工与 之无关理论基础麦格雷戈 X 理论。代表人物：泰罗3-081135 人性假设及其相应的管理“社会人”假设管理方式和措施 人是社会人，影响人生产积极性的 因素有物质、社会、心理的因素 技术进步和工作合理化，使人对工 作本身失去乐趣和意义，于是便从 社会关系上去寻求乐趣和意义 生产率高低，取决于员工

6、的士气 而士气则取决于家庭和社会生活， 以及企业中人与人之间的关系。 组织中存在非正式组织群体，对其 成员产生很大影响 领导者要善于了解人，倾听员工意 见，使正式组织经济需求与非正式 组织社会需求取得平衡。管理重点：通过满足人的社会需要提高工作效率，即：情感管理激励：提倡集体奖励制度管理特征：参与管理管理方法， 实施员工参与管理的新型管理方式与,让员工或下属在不同程度上参与企业决策的研究和讨论.管理职能不断地完善和变化。管理者高度重视员工之间的关系，培养和形成员工对企业的归属感和整体感。理论基础人群关系理论。代表人物：梅奥 人性假设及其相应的管理“自我实现人”假设管理方式和措施 一般人都是勤奋

7、的,只要环境条件 适合,人是乐于工作的 控制和惩罚不是实现组织目标的唯 一方法.人在执行任务时能够自我 指导和自我控制 人对工作的态度取决于对工作的理 解和感受 大多数人具有相当的想象力、智谋 和创造力,在不为外界因素指使和 控制情况下,可得到正常发挥 在现代工业条件下，人的潜能只发 挥一部分 自我实现倾向与组织所要求的行为 之间不并无冲突管理重点：安排工作（即寻找什麽工作对什麽人最具有挑战性，最能满足其自我实现的需要）以人为本。激励：内在激励管理特征：下放权力，下放责任。理论基础麦格雷戈Y理论代表人物：马斯洛人性假设及其相应的管理“复杂人”假设管理方式和措施 人的需要和动机多种多样的 人在同

8、一时间内会多种需要和动机 会发生互相作用并结合为一个统一 整体，形成错综复杂的动机模式。 人是可变的。由于人们的需要不同 能力各异，对同一管理方式会有不 同的反应。 动机模式的形成是内部需要和外界 环境相互作用的结果。 采用不同组织形式提高管理效率根据工作性质不同，时而采取固定的组织形式，时而采取灵活的、变化的组织形式根据企业不同，采取弹性、应变的疏导方式，以提高管理的效率。因人、因时、因事、因地制宜地采取灵活多变的管理方式与奖酬方式理论基础超Y理论（权变理论） 代表人物：史克思、摩尔斯、赖斯克二、以人为本的管理思想（X P144-149)(一) 人本管理的含义 P145-148 西方人本主义

9、思潮企业真正“人本管理”人本管理含义：以人为核心，以人为根本的管理。它是指企业中的的人作为管理的首要因素，是企业一切管理活动的主体或主导因素；同时，作为管理的本质因素，又是企业管理的出发点和归宿。含义要素：企业中的人是首要因素：“人即企业，企业即人。”企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理人本管理不是一项具体的工作，而是现代企业管理的一种理念、一种意识。二、以人为本的管理思想（X P144-149)(二) 人本管理的原则 P145-148 人的管理第一 满足人的需要、实施激励人本管理的基本要求和准则 优化培训，完善人、开发人、发展人 - 人本管理坚持的最高目标，也是人本管理最

10、本质的核心含义 以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构 -组织扁平化和工作团队 和谐的人际关系人本管理的环境 员工个人与组织共同发展：“双赢”。人际关系影响企业凝聚力，人的身心健康，个体行为，工作效率和企业发展 3-091193二、以人为本的管理思想（X P144-149)(三) 人本管理的机制 P148-149 就是运用何种方式方法来实施人本管理1、动力机制：即激励（物质、精神）2、约束机制：规章制度、法律法规、伦理道德3、压力机制：竞争压力、目标责任压力4、保障机制：法律保障和社会保障体系5、环境优化机制：自然环境、人际环境6、选择机制：人选企业，企业选人。三、人力资本理论（X P1

11、49-159)(一)理论产生与人力资本含义 P149-152 人力资本的特征 存在于人体中， 与人体不可分离以一种无形的形式存在通过生产劳动体现出来具有时效性 具有收益性 具有无限的潜在创造性 具有累积性 具有个体差异性 人力资本含义 X 人力资本是活的资本 人力资本直接由投 资费用转化而来 与物资资源要素相结 合，产生新的价值增值 人力资本内含一定经 济关系 理论产生背景 Z军事 政治 经济 人力资本：是通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能、及体能的总和。 3-100535三、人力资本理论（X P149-159)(二)人力资本投资 P

12、152-159 人力资本投资成本 支出分为三类: (1)实际支出或直接支出 (2)放弃收入或时间支出 (3)心理损失 成本: (1)机会成本 (2)社会成本和个人成本 (3)边际成本 (4)沉淀成本 人力资本投资特征 连续性,动态性 (2)投资主体和客体 具有同一性(3)投资者与收益者 的不完全一致性 (4)投资收益形式多样 人力资本投资的含义 确定投资主体 对象是人投资主体 所管辖范围内的人.直接改善,提高或增 加人的劳动生产能力 旨在通过对人的资本 投入,获取价值增值 人力资本投资：投资者通过对人进行一定的资本投入，增加或提高人的智力和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种

13、投资行为。3-0905353-0711933-0911363-070593三、人力资本理论（X P149-159)(二)人力资本投资 P152-159 人力资本投资的支出结构主体结构：政府、企业、个人（含家庭） 人力资本投资的外在性：投资者与受益者之间发生的收入与支出不对称现象。形式结构：教育支出、培训支出、流动支出、人力资本维护投资等时间结构：时间顺序、跨代支出、时间管理三、人力资本理论（X P149-159)(二)人力资本投资 P152-159 人力资本流动投资成本 (1)区域流动： 机会、时间成本心理、风险成本(2)职业流动： 培训、信息、升迁等 (3)社会流动：身份 人力资本投资支出：

14、培训投资 三个层面： 国家、企业、个人(2)影响因素： -时间（年龄因素） -收益分布：培训更注 重收益的短期回报 -费用分担： 与投资主体的目标相关 教育成本支出 (1)直接成本支出(2)社会成本 四、人力资本投资的收益率（X P159-163)(一)私人收益与私人收益率 P159-160 私人投资收益率 是投资年净收益与投资净支出的比例 影响私人收益率因素个体偏好及资本化能力资本市场平均报酬率 货币的时间价值及 收益期限 劳动力市场工资水平 国家政策 私人收益率是投资收益期间的私人收益净现值与投资总额净现值之比 四、人力资本投资的收益率（X P159-163)(二)社会收益与社会收益率 P

15、161 社会收益率 是社会收益与 投资总成本的比例 总收益-私人收益 投资总成本 影响社会收益率因素 投资成本与收益大小及其变动关系宏观经济水平及国家 财政、货币和分配政策 人力资本投资类型 社会收益人力资本投资收益中外溢出投资主体 并且为社会所分享 的部分外部收益类别 近邻效应 职业关联 社会收益 四、人力资本投资的收益率（X P159-163)(三)人力资本投资收益率变化规律 P162 人力资本投资收益 变动规律与最优人力资本投资决策 最优的投资规模 最优的投资结构 最优人力资本积 累的时间路径 人力资本投资的内生 收益率递减规律 随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增

16、长 速度放慢，因而影响到 内部收益率； 边际教育成本快速增长 人力资本投资与人的 预期收益时间有关 投资与收益的替代关系与互补关系(1)收益替代一方投资收益增加导致 另一方投资收益下降 (2)收益互补 一方收益是另一方投 资收益上升的结果 对国家来说：按照最优经济增长规模确定对企业来说：按照动态利润最大化确定对家庭来说：按照收入或效用最大化确定3-100536 5.2 人力资源开发2010年下人力资源考前培训人力资源开发的目标人力资源开发的理论体系人力资源开发的内容与方法一、人力资源开发的目标（P163-166)1、开发目标的多元性-社会发展需要的多元性-个体发展需要的多元性 （幼儿、儿童与青

17、少年、 大学、成人阶段）2、开发目标的层次性3、开发目标的整体性-目标制定与实施整体性（二）人力资源开发的目标层次 X P165 1.总体目标-最高目标：促进人的发展-根本目标：开发并有效运用人 的潜能 2.具体目标-国家人力资源开发的目标-劳动人事部门的目标-教育部门的目标-卫生医疗部门目标-企业目标（一）人力资源开发目标的特性 X P163 增进健康、启迪智慧、培养优良习惯人的基本素质、做人、做事、专业教育人力资源开发是以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。价值观、勤于学习、创造精神、系统知识、专业知识增长能力、更新知识、提高技术和专业水平 特征：充分发展的

18、可能性；发展方向的多样性；发展结果的差异性3-0811933-0705353-071137二、人力资源开发的理论体系（X P167-172)1.心理开发2.生理开发3.伦理开发：职业道德4.创新能力开发 -是企业竞争优势的根本。 -创新概念：新事物的产生、新组合也是创新 -影响因素：天赋、知识和技能、个人努力、文化、经济条件 -体系框架：条件建设体系（硬件、软件）； 运营体系（开发体系、激励体系、配置体系）5.教育开发 -重点是职业教育 -职业教育包括：就业前的职业教育、就业后的职业教育、农村职业教育。人力资源开发的理论体系：其主要理论基础是经济学和管理学。人力资源开发以提高效率为核心，以挖掘

19、潜力为宗旨，以立体开发为特征，形成一个相对独立的理论体系对创新能力的激励机制包括：市场、社会和企业激励机制能岗配置和能力组合配置3-1005933-070536人力资源创新能力开发体系框架能力运营体系条件建设体系硬件转化现实创新能力软件激励体系配置体系开发体系潜在创新能力三、人力资源开发的内容与方法（X P172-179)人力资源开发包括职业开发、组织开发、管理开发、环境开发四个环节。(一)职业开发 X P172-176 职业开发主体的作用 组织作用 为增加组织的自我 洞察力而设计的活动促使员工多参与职业生涯设计和发展活动为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计的活动 个人的作用 外部机构

20、作用 职业开发主体的构成职业开发系统是一个由社会、组织和个人相互作用构成的系统 职业开发的意义有助于对员工进行 全面分析扩大了组织发展的内涵有助于分析和理解 组织气氛或组织文化 有助于分析组织中不 同的职业及其相互 作用的方式 社会和文化:价值观.成功标准.职业刺激与约束组织:人力资源计划,以总的环境评估为依据个人:职业选择和职业计划,以自我和机会评估为依据匹配过程:招聘和挑选 培训和开发, 工作机会和反馈提升和监督,职业咨询,组织奖励个人目标:工作满意度安全,最佳的个人发展工作与家庭的最佳整合组织目标:生产率,创造力,长期效益由社会、组织和个人相互作用构成的职业开发系统三、人力资源开发的内容

21、与方法（X P172-179)人力资源开发包括职业开发、组织开发、管理开发、环境开发四个环节。(二)组织开发 X P176-178 组织开发的方法 库尔特利温三步模式解冻-改变-重新解冻拉里格雷纳过程 顺序步骤模式 哈罗德莱维特 相互作用变量模式 相互作用变量 任务结构、技术和人 组织开发的目标提高组织的能力 提高适应环境的能力改善组织内部行为方式 提高组织内员工工作 热情、积极性和满意度 提高个人与群体在计 划行中的责任程度 组织开发的目的 帮助每一位员工发挥才干改善员工个人之间、群体之间工作关 系，其目标是提高组 织整体人力资源开发 效能。 基本出发点是 改善整个组织的职能。 组织开发的含

22、义组织开发是提高组织能力的一套技术措施，其基本目标是改变组织氛围、组织环境和组织文化。 3-081136三、人力资源开发的内容与方法（X P172-179)(四）环境开发 Y P179社会环境 自然环境工作环境 国际环境 基本手段包括 法律手段 行政手段 经济手段 宣传教育手段 目标管理手段 (三）管理开发 X P178 5.3 现代企业人力资源管理2010年下人力资源考前培训企业人力资源管理的概念和作用企业人力资源管理原理和职能HRM的三大基石和两种技术一、企业人力资源管理的概念和作用（P179-186)(一)人力资源的概念与特点 P179-180 2.人力资源的特点时间性 消费性创造性 主

23、观能动性 1.人力资源的概念 Y人力资源 是指在一定的 时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。3-1005373-091136一、企业人力资源管理的概念和作用（P179-186)(二)人力资源管理的基本概念 P181-182 2.人力资源管理活动对人力资源外在要素 量的管理对人力资源内在要素 质的管理 1.人力资源管理的概念 X人力资源管理 是为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效手段、统分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源的活动过程。通俗的说，现代企业人力

24、资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务。人力资源管理理论的基本前提和基础3-091137（三）现代人力资源管理的特征（Y P183)比较点传统劳动人事管理现代人力资源管理管理内容以事为中心以人为中心管理形式静态管理动态管理管理方式制度控制和物质刺激人性化管理管理策略侧重近期当前，战术性更注重长远，战术与战略相结合管理技术照章办事、机械呆板追求科学性、艺术性，采用新技术管理体制被动反应型主动开发型管理手段手段单一，人工为主计算机软件系统管理层次执行部门参与决策3-0905373-0711363-0711353-0705373-070536一、企业人力资源管理的概念和作用（P179-186)1.作为一门学问、学科：其研究对象是“人”。2.对数与量的研究。3.对人与物、人与组织、人与人之间关系的研究关于两种人力资源管理哲学：把人看成是单一的技术要素把人看成是组织中活的要素(四)人力资源管理学 Y P184 地位： 对人的管理是现代企业管理的核心。作用: 是推动企业发展的内在动力能够使企业赢得人才制高点(五)HRM地位和作用 Y P185 二、企业人力资源管理原理和职能（P186-192)(一)现代人力资源管理基本原理 Y P187-189 同