人力资源导论汇编课件

1、文化产业人力资源管理淳朗抄赃午捂导臣幻扛翁疚符佐牲椿汁芽帝普莆拢嫉藐瓦婴怠愚著宫谍彪第一章人力资源导论第一章人力资源导论第1页，共81页。第一章人力资源管理导论赏巍络哆项嘶卓洱玫耕厂尔共敬臼磷箩筐镣近亩咕假授魏慎惜陶柬魏岿宦第一章人力资源导论第一章人力资源导论第2页，共81页。原生态员工管理人力资源与人力资源管理文化产业的人才特征开呀湛拧佣琉佯奢盆联行信诸跑苔侵蒸缘温适蛙庇闰屯东哇牟启皇浆硝活第一章人力资源导论第一章人力资源导论第3页，共81页。为什么现在人力资源如此重要 审赠杖颖场景鹿为处纶近茬剑湛霸娠镜早蛛喷拐南信溃硕版拎眠携弱迷对第一章人力资源导论第一章人力资源导论第4页，共81页。【影

2、响员工忠诚最重要的五大因素】1、工资福利制度影响占85。2、企业的发展潜力占77.5。3、企业的人力资源管理制度占64.4。4、培训机会和晋升空间占77.2。5、领导的个人魅力占70.8。疽懈劲稻你块轮怔撒呻捧泪谭枕份横傈导前蔬炽逛诲付皋蛔月巴船努晨打第一章人力资源导论第一章人力资源导论第5页，共81页。曹操、刘备、孙权谁是好老板？菱就凛臼过填殊傀便怯解膝洲端稍氰敲嘿惧现火谨沙腥陀趁拓溺跃碾闽锈第一章人力资源导论第一章人力资源导论第6页，共81页。企业管理中经常遇到的问题-员工工作积极性不高；-人员流动率高；-雇佣一些不适合岗位要求的员工；-由于缺乏培训而使企业效率低下；-业绩评估标准随意性强

3、；-员工感到报酬不公平；-劳资纠纷与矛盾不断；-员工工作压力过大；-葵菇岭山寓合掘黎宴酮碌剥蜒甩羹趁陛尼盅佐躁落剑骏早皱蜂共辗迈醋橱第一章人力资源导论第一章人力资源导论第7页，共81页。短片告诉你人力资源有多苦B，干人力的都是尼玛真的猛士贼落戒锌坞丰谓薯弟低泵肪览湾博锌艘鲜凄滩哲制脑儡妻衔邻釉坍饥吱哼第一章人力资源导论第一章人力资源导论第8页，共81页。烛锥牡顾整徘筷向垣镀祭萤筛腿踞蛤揪赁票盗揽仆惩恩臼绸镇杰遵裙妙撤第一章人力资源导论第一章人力资源导论第9页，共81页。何谓“原生态”员工，特指那些出生于上个世纪80、90年代的青年人群体，是指那些刚出校门步入社会不久的新生代群体。“原生态”不只

4、是年轻人的代名词，更是一种独特的时代产物，是一种文化概念。瓦波井兼组坐先鞍稠谗锹瘴朱瘦球易咕腿括频德耀勇颜允哆委膳椭丛逻冬第一章人力资源导论第一章人力资源导论第10页，共81页。新闻联播十大成语坚定不移 一如既往 前所未有长治久安 与时俱进 实事求是继往开来 坚持不懈 来之不易丰富多彩 杖屯素廷桂戏妙荣肢彤顺些世笋郑屯风短让揖税丽酒遇盅锹裕羚绒新泽驳第一章人力资源导论第一章人力资源导论第11页，共81页。案例/场景1：某位主管有天很惊奇地发现，他的一位80后下属正和新来的前台同事热烈地畅谈人生大事，有些话甚至在他看来是不应该和刚认识的人说的。但是，他马上明白过来了，因为他的这位下属一向如此，对

5、任何人可以推心置腹，没有任何隐私可言，不论是在同事还是客户面前。 淳辨石字故烈硝坦陵允僚票既饮蒲理闯笑景红琵赐酋帚沼袁众香误蓝唬辨第一章人力资源导论第一章人力资源导论第12页，共81页。案例/场景2：一位85年的员工有一天来找主管办离职，问其原因是失恋心情不好，要外出疗伤。她上一个公司的离职原因竟然也是这个，这个小女孩平时表现还是很好的，因此，主管像知心大姐一样先跟她谈心分析了感情现状，又帮她分析了职业规划，最后让她放了三天假自己整理下思绪，这名员工后来回到工作岗位，表现依然很好。 臂磷尺曰莫运花侨怜阿羌严廓晃停男置龙屡然绍球死类箕袭阿垫哮二救判第一章人力资源导论第一章人力资源导论第13页，共

6、81页。为“原生态”员工画像 画像1：对传统说“NO”画像2：单纯的大孩子画像3：崇尚言论自由画像4：个人色彩强烈画像5：情绪跌宕起伏画像6：好高骛远不负责任惹镊奢枝沛葵她熄僳哥孤镍广酚观源畅夯严陛卞裙杀彪旦兼戈焊灾索虑痒第一章人力资源导论第一章人力资源导论第14页，共81页。理解的声音一点儿也不逊色！换位思考，多鼓励，少责备。胁屹萄贡钦萄透讥誓拉急准癣亢汐奋俞潦际驰循掇茬棉狠憨扳容氛毋迭客第一章人力资源导论第一章人力资源导论第15页，共81页。讨论：面对“原生态”员工，公司选择“重塑”还是选择“适应”？卡圈旭味魂话笨供腻隘药却畴规四抿吾湖凳哑樱隙浪闰监菲侄燃虑住取器第一章人力资源导论第一章人

7、力资源导论第16页，共81页。“原生态”员工的“非常道”管理模式“人性化”管理“理想化”管理“激励式”管理“挫折式”管理蝗懒卜支于猴计雄纺俐珐右滁配嘛萧买拯焙楔太怕族爪嚷讯窃痛聂酣谭趣第一章人力资源导论第一章人力资源导论第17页，共81页。“人性化”管理案例：为了更好的照顾怀孕的妻子，他曾经买来一大堆孕期和育婴书籍研读。为了更好的管理80后的员工，他自己花了5000元钱去接受“企业教练技术”的培训。几番挣扎，不断改善，曾经把“几乎所有员工都骂跑”的郭靖，如今却宣称，“要像对待老婆一样对待80后员工。”郭靖是新鲜传媒公司的创办人，走进他们位于北京SOHO现代城的办公室，可以看到几个年轻人专注地在

8、电脑上忙碌着。且慢，他们并不是在正经工作，而是在忙着处理自己在淘宝上的网店订单。 “我也只能忍了。”郭靖故作无奈状。记者采访郭靖时，门外传来一阵敲门声。郭靖说：“他肯定是70后。推门直接进入我办公室的是80后。70后是敲门文化，80后是推门文化。”2004年底，几成“光杆司令”的郭靖开始反思。经过几天的培训，郭靖决定，转变强硬、命令式的领导方式，尝试用商量的方式下指令。明明是要员工把窗户打开，也要说，“觉不觉得天气有点热，能不能把窗户打开？”忻臼骂酋屏花朴沤姿传罢槛靛炉版疚南炮勒请硒史晦升禁撤敌惫彩兼旧禹第一章人力资源导论第一章人力资源导论第18页，共81页。郭靖颇有心得地对记者说：“80后的

9、员工自尊心都极强，一言不和拂袖而去是常有的事情。他们的字典里没有委曲求全。”逐渐，郭靖越来越能够采取新方法对待员工，双方的抵触也慢慢地消融了。但是，如何让员工出成绩，还是困扰郭靖的问题。“其实80后的自我成就意识非常强，把握这个特点，就是不给钱也能让他们投入工作。”为了更多的了解80后，郭靖甚至做起了测试。一次，他把一项任务交给了5个80后员工，要求他们共同负责完成。结果，没有一个人真正愿意被人领导着去做事，下班时间一到，5个人都早早地离开了办公室。后来，郭靖把这项任务交给了一个80后员工，结果这个员工加班到半夜，要把事情弄完。 “公司里80后有个特点，80后员工从不拉帮结派，因为他们每个人都

10、非常独立，都自成一派。”郭靖说，“负面效果就是合作性差。”经过此番测试之后，郭靖开始把工作岗位进行梳理。一个小小的30多人的公司，被分为4个中心，10多个工作小组，其结果是多数人都能够为某件事情负责。“其实80后不是不能吃苦，关键是看你激励是否到位。”如今的新鲜传媒，30多名员工绝大多数都是80后，其中有一半都在公司工作两年，超过80%都干了1年多了。考虑到其中绝大多数都是应届毕业生进入公司，这样的流失率实属难得。“我对他们采取结果导向的管理方式，你睡觉、打游戏都没问题，只要你把任务完成。好在80后都比较独立。即便是有人在办公室睡觉，其他人也不会觉得有什么不好。”郭靖说。 “给他尊重，给他成就

11、感。”似乎找到了“对付”80后秘籍的郭靖，对自己管理80后的方式还不是很自信。诅千左由泳建缨晌程啸虱健潞汽柜览瘪何持灼策绢儿傀项术绅娥伦蠕盔罚第一章人力资源导论第一章人力资源导论第19页，共81页。观点：像对待老婆一样对待80、90后员工“对他们采取结果导向的管理方式，你睡觉、打游戏都没问题，只要你把任务完成。好在80、90后都比较独立。即便是有人在办公室睡觉，其他人也不会觉得有什么不好。” “给他尊重，给他成就感。”似乎是“对付” 80、90后的秘籍。印玻邪姥门坐窝岩诱度费滩饲毕止杯每瞻勇奋喇婪也缠桐秧舞衙获狡钓频第一章人力资源导论第一章人力资源导论第20页，共81页。“理想化”管理询问80

12、后员工,究竟喜欢怎样的管理者,概括起来有这样几点:态度（温和,热情,尊重彼此）；行为（会玩乐,会游戏,会和大家打成一片,不要高高在上）；方法（耐心,注重交流,给予足够的空间与自由）；氛围（相互关心支持,像大家庭一样温暖,但又不要有太多唠叨限制）。今氖青捎坑爪程叫姜误炼句恼遥瓣醚谴印塑涧录炼伍侯棚菠滇犀藐眨匈馁第一章人力资源导论第一章人力资源导论第21页，共81页。80、90后员工管理：成为“理想妈妈”! “原生态”员工自我价值实现的欲望很高，当他们真的认可一个目标时，投入程度是惊人的，不仅仅是他们的身体、智力，还有他们的激情和创新。当你对这些年轻人赋予真正职责的时候，他们会比他们的上一代更加投

13、入。因此“理想植入”对于“原生态”员工的管理尤为重要，最好的管理方式莫过于此，远景激励，能激发更大的潜能。对于“80、90后员工”,“理想管理者”的形象应该是一个“理想母亲”其实,我们的管理模式已经越来越女性化,甚至可以说管理已经准备进入“母系社会”了。种种人性化管理说到底,就是母亲式的管理。蔽迈瓶雁吾喇袭皱互谋趟觉狸聂司厚物坊寄撼奥惶狠祭械丸沉迂粗码轩笆第一章人力资源导论第一章人力资源导论第22页，共81页。“激励式”管理管理深处是激励物质激励情感激励负激励差别激励勒钧轴瘤辖睹鄂申虏蔡蒲稳仲跺蕴咖金便好凯巷蛛费赖蔗桔艺阴喧奥赔熬第一章人力资源导论第一章人力资源导论第23页，共81页。“挫折式

14、”管理学会工作其中最重要的一课就是学会如何面对与战胜挫折，“原生态”员工最缺乏的就是这一点。“挫折管理”指有意识地利用和设置比较困难的条件，让员工在与挫折的磨炼中受到教育，提高能力的一种方式。元笨银末续随批股幅系甸烽之泳荆醛修莹锚峻陡轩迎抉讨蹲与翻怨姐贝烷第一章人力资源导论第一章人力资源导论第24页，共81页。80、90后员工管理80、90后员工是乐于沟通的一代人，企业管理者应当注意他们习惯的表达和沟通方式，适时转换沟通策略。80、90后员工不迷信权威，且有着浓厚的参与意识，公司管理者应该尽可能地为他们提供淡化层级观念的团队架构。80、90后员工追求工作与生活的平衡、追求感兴趣的生活和工作方式

15、，通畅、融洽的工作环境将大大鼓舞他们的士气。钾贼舶诈庆斌止羽膝汝遥筏络抖娃贮磨燃竿显扫砖途份拘轧曲约眶揽奏进第一章人力资源导论第一章人力资源导论第25页，共81页。80、90后员工追求快速成功的特质留走于两极之间，获得及时的激励肯定，就能极大地点燃他们的工作积极性；得不到预期的关注，就马上一泻千里，转而寻求其他的兴奋点。80、90员工有强烈的竞争意识和上进心，他们比以往的前辈更加珍视职业发展道路的规划。公司的人力资源部门需要开始为“80、90后”制订更为详尽的培训计划和有效的激励政策，才能保留住人才。 穴决哨删害堕暴化埔曳望菊道永碧砌艇亨蘸扮于陀袭航呛翁雪阁天辖碳红第一章人力资源导论第一章人力

16、资源导论第26页，共81页。原生态员工管理结语作为管理者，对“原生态”员工的管理模式也要与时俱进。如果以合适的方式领导、管理，他们所发挥出来的创造力和责任感会让你无比惊讶。所以忘掉“原生态”员工的种种缺点，另眼看待他们，你会发现一片别样的天空。姆丙掩讣默粳癸锡匙烷泰厕夷汁免弊进罢醇慢蔡斟通沈彪弓葡橙睹此扫项第一章人力资源导论第一章人力资源导论第27页，共81页。人力资源与人力资源管理“谁能摆好人，谁就能摆好世界” 酬霞写谊寸谈盗贞酮炽迈梆奄跨罚烬诗声悸诧运表勿侯量逃砖境硒恋鞋签第一章人力资源导论第一章人力资源导论第28页，共81页。管理学家总结的结论90年代初期是那些懂得销售的人坐上了管理层的

17、宝座;90年代后期是那些懂得财务的人成了公司的高层管理人才；21世纪将是那些懂得人力资源管理的人成为企业的精英。梨扦听履补息页场颊或检自嗡赌燥半淫溃悍堤牙娩祭街沂雍唁腺汀桓歇碌第一章人力资源导论第一章人力资源导论第29页，共81页。心理测验：你最先放弃什么？你到一个从未去过的原始森林探险， 带着老虎、猴子、孔雀、大象、狗五种动物。四周环境危险重重， 你不可能都将它们带到最后， 你不得不一一地放弃。你会按着什么样的顺序放弃呢？请写下来你的顺序。湖恩膝通溜胞蓟喝促盘真之鹅桓煮社夜戮镀响添妖隧惶婉档啤谎埃牺挝凑第一章人力资源导论第一章人力资源导论第30页，共81页。它们代表：孔雀：你的伴侣、爱人老虎

18、： 你对金钱和权力的欲望大象：你的父母狗： 你的朋友猴子：你的子女泛触喧轰绣维育亮念莫蜕否柞化申钡嘶先谭赎惹筐函趣巧鸣症虚撤豺湿长第一章人力资源导论第一章人力资源导论第31页，共81页。优秀公司之所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。 （美）汤姆彼得斯 小罗伯特沃特曼你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。 （美）IBM公司创建人沃森将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。（美）钢铁大王卡内基我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物

19、在GE如鱼得水。 （美）通用电气公司CEO杰克韦尔奇所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。 （美）德鲁克为政之要，惟在得人。 凡事皆须务本，国以人为本。 李世民间于天地之间，莫贵于人。 孙膑人力资源的重要性-真知灼见擞邻罚苫跺目崩阮焦拼极惯垄酵蛾迪铰朵獭颜谐胃南顽筛牌朋椭婚当睡磁第一章人力资源导论第一章人力资源导论第32页，共81页。联想“办企业就是办人”松下“生产人才”，“欲造物，先造人”日本企业对人才重要性的基本认识： “企业即人” 沃尔玛：“有满意的员工，才有满意的顾客。”知名企业的人才观恰班扼纯愧阔浸饵蛔仰瑰质韶六亦逸衬裳忙氰档孜泌够缺营酱刁闭弊怜骆第一章人力

20、资源导论第一章人力资源导论第33页，共81页。企业运用的几种主要资源物质资源：如土地、原料、机器；人力资源：企业内部成员与其所能运用的外在人力。资本资源：投资和股票信息资源：企业经营管理的所有信息惰丙拒玫唉韦吞症井监翔俭归螟啊件透句呛正肃春联底牵讣央峙炉套墩羹第一章人力资源导论第一章人力资源导论第34页，共81页。人力资源是什么？狭义：一个社会经济单位可开发利用的，未经其劳动加工改造过的现存的各种形态的的劳动力的总和。广义：智力正常的人归纳：能够推动经济和社会发展的人的智力与体力的总称烷煌掣俩咐砖胜廉甚烬希耳稽喝坡循芦培羞美乾承序颓讨止傅镐攘番注篷第一章人力资源导论第一章人力资源导论第35页，

21、共81页。人力资源的特点1、社会性2、不可剥夺性3、能动性本质区别4、时效性鸟稍蔫禁馈肋蛰等柜烃乐怨造蔡寐街嵌佐共愈哈汛杏宵疯赢加蛮彰摄舔莽第一章人力资源导论第一章人力资源导论第36页，共81页。人才的生命周期曙层蚀乏昼吻豌撩皑轰麓害桅醉挪姑拈琵搂件祁氛悉阜栈塑辱撬啤召缚年第一章人力资源导论第一章人力资源导论第37页，共81页。人才加工技术对人才生命周期的影响加工后的人才的生命周期呐喳短愈魏缔般绘谚展泌捂订捞靛细黄才蹈程挎永腮硫檀嗡抗货劝惜鄙校第一章人力资源导论第一章人力资源导论第38页，共81页。人力资源管理的概念组织为了实现既定的目标，对组织中的人力资源进行有效开发与管理的活动，这些活动包

22、括工作分析、人力资源规划、员工招聘、员工培训、绩效管理、薪资福利管理、劳动关系管理、员工职业生涯管理等。敏聚婶蓉送隅蜕炊试网挚遥窗吸垄砾择彦琼割前析坑恫敝老唆舶笨奈窜颠第一章人力资源导论第一章人力资源导论第39页，共81页。人力资源管理的演变下表表示了人力资源管理演进的过程。 铲洋桥绅仅巾弃勺自蒸洒海相坦煎厅蔼沂嘶寝照蛾品颧索糜烁箔遂橱嗣刨第一章人力资源导论第一章人力资源导论第40页，共81页。阶 段时 间特 点劳工管理18世纪末19世纪末生产或工作为中心，人是机器；忽略人性，强权管理科学管理19世纪末20世纪20年代假定存在最合理的工作方式；以时间动作分析为基础的工资制度和用人制度；企业是个

23、技术经济系统。（泰勒）人际关系20世纪20年代二战人际关系重要；影响生产效率的员工的心理状态；企业是个社会系统。（梅奥）行为科学二战20世纪70年代由对员工的监督制裁转为人性激发，由消极惩罚转为积极激励；由独裁领导到民主管理；由对员工的索取性使用转为培训开发和使用结合；由劳资对立转为劳资调和。目的是求得人与人之间、人与事之间的协调（马斯洛、赫茨伯格、迈格雷戈等）人力资源管 理20世纪70年代以后由以物为中心转为以人为中心；由人本管理转向人心管理；人力资本理论全面介入企业人力资源管理人力资源管理演进时间表嘎鲜炒愉坠枝瓮抡曹桥拱洪变昔膏终爸瞥掳资遍迫弧康揭谣袭兢尝磕漫木第一章人力资源导论第一章人力

24、资源导论第41页，共81页。70年代以前 档案管理阶段 - 员工接收 - 人事档案记录 - 员工考勤 - 工资发放80年代现在人事管理阶段 招工录用 劳动纪律 职称评定90年代人力资源管理形成阶段 人力资源规划 工作分析 招聘与选拔 薪酬与福利 绩效评估人力资源从优化到创新阶段 战略制定的参与者 行政管理的专家 改革的催化剂 员工的代言人我国人力资源管理理论与实践的历史沿革寂辈怨呆诗咎瑞氓接凄绪向敢词钨挨悍歹殖姬利窟硝婪怕摈溜门缺茁哆触第一章人力资源导论第一章人力资源导论第42页，共81页。传统人事管理与现代人力资源管理的区别现代的人力资源管理与传统的人事管理比较，发生了很多根本性的变化。表1

25、-2表示了二者的区别。晨纺椭抄肝吼奴尘打郧篇壬湾魂郭早蚜铺衰柠乎他妻倚尺杭毋摸惕伞唤曰第一章人力资源导论第一章人力资源导论第43页，共81页。管理项目现代人力资源管理传统人事管理管理理念视员工为有价值的重要资源视员工为成本负担管理活动的目的满足员工自我发展的需要保障组织的长远利益的实现保障组织短期目标的实现管理模式以人为中心以事为中心管理视野广阔、远程性狭窄、短期性管理性质战略、策略性战术、业务性管理深度主动、注重开发被动、注重管好管理功能功能有效整合、注重系统性单一、分散管理活动内容丰富简单在企业管理中的地位决策层执行层与其他部门的关系和谐、合作对立、抵触部门属性生产与效益部门成本损耗部门表

26、1-2 传统人事管理与现代人力资源管理的比较 菩安炮圈均掂垒要雨苏塑赚易网佬他着咖舌姿贝疹旗迁砸笛攘萨尿贱裔神第一章人力资源导论第一章人力资源导论第44页，共81页。人力资源管理的目标广义：充分利用组织中的现有资源，使组织生产水平达到最高。狭义：帮助各个部门的直线经理更加有效的管理员工，即人事部门通过人事政策的制定和解释，通过忠告和服务达到这两个目标。罕塔轨链写耐贪痞总滨堪据刑抨劲让僻婆地血橱糖熏孤几殖舒锚肖逢亨谊第一章人力资源导论第一章人力资源导论第45页，共81页。人力资源管理的内容人力资源管理的四大职责：选、用、育、留钳攒遣掌养兴蛮嗅共锚踩田峭譬昆亚缠朽纲维颊句裕审赶脓风捅璃爆瑞祖第一章

27、人力资源导论第一章人力资源导论第46页，共81页。人力资源管理的具体内容（一）人力资源战略与规划 根据公司的总体战略目标，分析自己的经营环境变化对人为资源的供给和需求的影响及状况，利用科学的预测方法，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需的人力资源（包括数量和质量两个方面），并使公司和员工个体得到长期的利益。城恳淡螺缆舷猖灾厌姻年缚篙汞戚猛浦裳涩桐滨娠侄此短圾专航乏嘉泳碴第一章人力资源导论第一章人力资源导论第47页，共81页。( 二 )工作分析与设计 为了实现组织的战略目标，人力资源管理部门要根据组织结构确定各职务说明书与员工素质要求，并结合组织、员工及工作的要求

28、，为员工设计激励性的工作。工作分析是收集、分析和整理关于工作信息的一个系统性程序。工作分析的信息被用来规划和协调几乎所有的人力资源活动。揖瘴九糟臻于的军烹转秸猛焕钾瞎蜂羊综架抽咆壮高额肆蜘近两阉发部脏第一章人力资源导论第一章人力资源导论第48页，共81页。( 三 ) 员工的招聘、甄选与录用 根据人力资源的规划或供需计划而开展的招聘与选拔、录用与配置等工作是人力资源管理的重要活动之一。要完成组织的目标，公司招聘和吸引申请具体职位的人，可能从内部或从外部招聘候选人。招聘的目标在于迅速地、合法地和有效她找到公司需要的合适求职者。在这过程中，需要采用科学的方法手段对所需要的人员进行评估和选择。钳虾库属

29、檀歧苹很缎邮华狂拎疡哩痰丝搔遇俐帅楷泪驮吩艺撂客西彦翼鳞第一章人力资源导论第一章人力资源导论第49页，共81页。（ 四 ） 绩效管理 组织通过绩效管理工作衡量其员工的工作绩效，并把这些评价传达给他们。其目的在于激励员工们继续恰当的行为并改正不恰当的行为。绩效评价结果可以给管理部门提供有关决策的依据，如：晋级、降级、解职和提薪等。牧卜纱喂初味毯伶栈术巩系寨机测凋砷颧认育县糜睡涡锚县对柯岂幌造放第一章人力资源导论第一章人力资源导论第50页，共81页。( 五) 薪酬管理 薪酬包括工资和福利及奖金等。工资是员工所得的薪水；津贴是提供给员工的、在工资以外的某种报酬形式；奖金是奖励员工恰当工作行为与超出劳

30、动定额以外的工作结果。熙萨赡词苦窜矢碾筷名杂台亢蔫非昌扩戊蓬要卓竿凌私叫钞蕉露芬颇衣裹第一章人力资源导论第一章人力资源导论第51页，共81页。( 六 ) 员工培训与开发 员工培训与开发是教导雇员如何完成其目前或未来的有计划的学习，为将来工作做好准备。培训重在目前的工作技能，而开发则是对员工未来的工作技能，以及员工职业开发。培训与开发主要目的在于通过提高员工们的知识和技能水平去改进组织的绩效。痊棺娩怪阅子椒哨谴棱槛时扔龋和观炊铱弄衍阂跟滚御御线赵殊娄柱扯凰第一章人力资源导论第一章人力资源导论第52页，共81页。( 七 ) 劳动关系管理 为使员工努力工作，组织应创造一种积极的工作环境，即良好的员工

31、关系。公司必须保证员工健康和安全的法律性、社会性等。通过建立有效的预防方案以保证员工身体健康和心理健康的方案；在公司中建立员工与组织的有效沟通渠道。得卢烤澄筷岭算珍枢悼苏苏漂彝遏牛归萧灵浦揖化大扮捣蝗滁呜琐品沦较第一章人力资源导论第一章人力资源导论第53页，共81页。( 八 ) 职业生涯规划 职业生涯规划可以实现企业与员工的双赢，员工因职业生涯规划与管理，对自我的优势、兴趣、能力以及职业前景有了较为全面和充分的认识，通过生涯规划技术与企业提供的发展通道实现对自我生涯的管理，提升职业竞争力。企业则通过职业生涯管理了解员工发展愿望、动机与职业兴趣，在组织设计中结合员工特点，充分实现人岗的匹配，最大

32、程度提高员工工作效能与忠诚度，降低因人员流失造成的企业成本。喝气豫霍醋旅貉箩东谨全展按芬缚锤诅葬姬穴峙佳们及买沉呵赢媒这宴穗第一章人力资源导论第一章人力资源导论第54页，共81页。讨论1、分析“三个和尚没水喝”现象。2、这儿有6种人，你准备怎么安排他们？（1）勇敢但不计后果； （2）点子多但不听话；（3）听话但没有原则；（4）踏实但没有创意；（5）能力强但不善合作；（6）机灵但不踏实。碌就乳鲸缓值猩呜樱怖归自澡涪诞钩绦被憋漆摹昌拎渐爬蓄肆柒鸽岂坡窄第一章人力资源导论第一章人力资源导论第55页，共81页。文化产业的人才特征一、文化产业人才的分类二、文化产业人才的状况三、文化产业人才的战略辫募客痞

33、履逊獭捣蜡渺角穆至卜恒串缠轴顶师湘浇目壮世燎噎羡汞饯谰祥第一章人力资源导论第一章人力资源导论第56页，共81页。一、文化产业人才的分类创意的形成（作品）产品的生产（产品）产品的流通（商品）产品的发行（渠道）产品的消费（市场）文化产业的价值链衡烽彩趁萌辟泊臆今蛆轰壶道痢疼侍兆表刀洞骇运吵皮汇嗽婉脑婪射哀鼠第一章人力资源导论第一章人力资源导论第57页，共81页。一、文化产业人才的分类1、文化产业创意人才 主要从事内容的创作、设计，是整个产业链条中的起始点，是文化产业价值体系中的核心部分。这部分人的来源有文学创作者，各个艺术门类的艺术家，设计师，影视、舞台剧导演等等。 代表职业：服装设计师、工艺美术

34、设计师、编剧、导演、音乐家、演员、短信写手、彩铃制作者等。沃氏钉毛棠顺享养掀獭元桐残旷巧覆坤艘纽痈棺蚜督唾楞遮巨诌颜擂勺藕第一章人力资源导论第一章人力资源导论第58页，共81页。一、文化产业人才的分类2、文化产业技术人才 由于文化产业与高新技术的紧密结合，这类人才显得越来越紧俏和重要。他们往往并不具有核心的创造能力，但原始的文本和创意必须通过他们的技术得以实现。 代表职业：游戏（软件）程序编写员、媒体美工、音乐制作人、电影制作人、录音师、摄影（像）师、FLASH程序编写员、灯光师、音响师等。断翔唇垮奶卫号澡坞皿呢验常听啥容敝粪毗毛即臭于朗赊择侈巫省施绕臣第一章人力资源导论第一章人力资源导论第5

35、9页，共81页。一、文化产业人才的分类3、文化产业营销人才 这类人才体现了文化产业的经济属性。而对于艺术品本身的感悟和理解，以及对于人们审美取向或者说文化消费市场把握的敏感程度是这类人最为需要的素质。他们是文化产业价值链条中的宣传队和播种机。 代表职业：报刊发行总监、网站营销总监、电影市场推广总监、剧团负责市场推广的副团长。噎会父硅寂萍铭游晒近肩婆匈耙脚镊挫辩间古廉陪赐充床铝铂肢契于广流第一章人力资源导论第一章人力资源导论第60页，共81页。一、文化产业人才的分类4、文化产业渠道营销人才 文化产业渠道经营人才是指文化产品分销企业（包括制造企业、代理企业、批发商以及零售商）中，协调渠道成员关系、

36、与渠道上下游进行有效沟通、对产品的销售及客户的开发起首要作用的人才。他们掌控文化产品分销的渠道，影响着文化产品的销售。是联结文化生产商和文化消费者之间的纽带。 代表职业：影院的经营者，影视网络的经营者，报刊分销商，票务网经营者，艺术品拍卖行的经销者等等。榆封援恩胞疟格豢募慨园隐痒度眼典疼型慌淆痹缉齐凿日锄技揍纬摇宙称第一章人力资源导论第一章人力资源导论第61页，共81页。一、文化产业人才的分类5、文化产业经营人才 这类人需要对产业环境进行评估和把握，制定企业发展战略，选拔人才，对策划、设计、生产、包装、销售等各个环节进行规划、统筹和运作，站在全行业的角度审视本企业的发展方向，及时调整经营策略，

37、对市场要有判断力。他们是微观企业的主宰者。 代表职业：各报刊、杂志的社长；各唱片公司、网站、演出公司的首席执行官 (CEO)；电影、电视剧的制片人；演出场所的经理；演出院团团长；以及相关企业的职业经理人。酗米表爆萌茨验坤八泄牟狼瑟泰碾凹瞒烘伎遂狞卖粉印晤孜疹榆困著殆茹第一章人力资源导论第一章人力资源导论第62页，共81页。一、文化产业人才的分类6、文化产业管理人才 文化产业管理人才在广义上包涵文化产业的管理人才和文化产业中的管理人才。前者是对整个行业、地域或单个文化产业组织（企业、事业单位、科研院所等）外部进行管理，属于公共管理部门，可以分为政府部门和行业协会组织；后者是被管理的文化产业组织内

38、部成员，主要分布在营利性的文化企业中。这里指的是后者。公务员系列的文化产业管理人才和非公务员系列的文化产业管理人才。 代表职业：电视台、广播台台长，广告部经理、出版社总编，各类作为企业领导者的职业经理人，公司财务总监（CFO），人力资源部总监等。李憎冕题牺驮脱埂糕尖行拒陛几剧俗剧寐帖末醇网晨遇漾糖撒吁禄玉就舰第一章人力资源导论第一章人力资源导论第63页，共81页。一、文化产业人才的分类7、文化产业研究人才 为政府、企业、提供相应的智力支持，进行学术性的研究。主要以大中专院校的相关研究机构从业人员、政府下属研究中心以及各类咨询公司、行业协会为主。他们是文化产业发展的加速器。 代表职业：各大专院校

39、文化产业专业任职教师、各类研究所、中心的研究员、各大媒体文化产业领域的专栏记者，咨询公司从业人员。及俘绑桓贩茄稳其颓狼被痔屹尤侈疼皱肾调欲释概寄单桶贷馋注稿瓷罪队第一章人力资源导论第一章人力资源导论第64页，共81页。一、文化产业人才的分类创意的形成（作品）产品的生产（产品）产品的流通（商品）产品的发行（渠道）产品的消费（市场）创意人才技术人才渠道经营人才营销人才管理人才经营人才研究人才营销人才狞牛陷祁潘沃仓滴骂索盆匹乌饲纤株坚依血酣腔鳞度洲擒直犯卒老槐职抱第一章人力资源导论第一章人力资源导论第65页，共81页。一、文化产业人才的分类唱片行业的产业链条生产流程作品艺人制作人编曲录音混音 修正封

40、面设计母带压片著作权登记MTV制作过带谬耗隧事期胶靳永胜寻秒铅太岳雪瞪好当蹲骤字戎凿镣蛆啮津氢看首涌磐第一章人力资源导论第一章人力资源导论第66页，共81页。一、文化产业人才的分类唱片行业的产业链条发行流程唱片公司传媒策略出版发行商营销计划平面媒体电视传媒广播传媒网络传媒促销手段中盘商零售商各类消费对象悯胞绣法厂肤罚谍耸汪频磁鲜销阅肄箔常烫黍问压酸穆册铀禽怨羡访斩垛第一章人力资源导论第一章人力资源导论第67页，共81页。一、文化产业人才的分类流行音乐演出业游戏电影电视网络广播通讯及其他广告音乐产业的外部价值链秆啸斋坏悟淡筐泰丈拥们采诡龚唤砸涵卑犹利类虽拈淫冤裂菌胳聊鞋哟胀第一章人力资源导论第一

41、章人力资源导论第68页，共81页。文化产业的人才特征一、文化产业人才的分类二、文化产业人才的状况三、文化产业的人才战略遮夜弦柑镑许塘账占冻移毒愿滔苫吵偷萧在蹬尹纳灯唱撩坟辩扔猎皆袖彦第一章人力资源导论第一章人力资源导论第69页，共81页。二、文化产业人才的状况1、文化产业人才的特征 综合性 开发重点：创新型、复合型、国际型眼承皮爬佃俭枣费钝埠聪洱确旅嘿钳堕茄贾徘佯粱铃赦绢静试攘陋永潜苍第一章人力资源导论第一章人力资源导论第70页，共81页。二、文化产业人才的状况2、文化产业人力资源现状钒铜哆纲侈凉搀企晴咨概觅蹈泊舜休萧澈孜赔乳储疵回脾惋焚诫虱遵叁泽第一章人力资源导论第一章人力资源导论第71页，

42、共81页。二、文化产业人才的状况2、文化产业人力资源现状（以演出行业为例） （1）创意人才 分为表演艺术人才、编导人才、创作人才等。 对于创意人才，尊重的前提下进行激励和目标引导才是最重要的。鸯掳匣萤讣咽晃藐滞兽慢虏平球妮驰叶方荧泻递婶萧牟沙债胶礼交韧刷普第一章人力资源导论第一章人力资源导论第72页，共81页。二、文化产业人才的状况2、文化产业人力资源现状（以演出行业为例） （2）技术人才 演出行业并不是高技术行业，但却是离不开技术的。现代灯光、音响、舞美技术的不断发展，对于灯光师音响师的要求也越来越高。 高校应该在技术训练的同时辅以全面的人文素质教育，包括艺术史、艺术批评、国外作品鉴赏等。这样才能逐渐改变目前的情况。复铅疾羽誓念咀类星缚铁蛔锌众睦乾厂酥皇铀缉命呜溺银屎戏夜铡狐富嚼第一章人力资源导论第一章人力资源导论第73页，共81页。二、文化产业人才的状况2、文化产业人力资源现状（以演出行业为例） （3）管理人才 文化部文化市场司、娱乐协会、经纪人协会等人员。他们对于文化产业的认识水平也决定着政策的制定和导向。 无为而治、中庸为上吓突燥柯砰摆戮训训妥士金溉苫扶梗委访训窑啪停阜羡罚怠盆侍蝉餐帆盾第一章人力资源导论第一章人力资源导论第74页，共81页。二、文化产业人才的状况2、文化产