浅议当前人力资源管理中的难点及对策

1、浅议当前人力资源管理中的难点及对策人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的人性化管理模 式，是传统的人事管理向新型的更注重能力开发的人力资源管理的转 变，是基于追求人力资源的合理开发，优化人力资源结构和配置，是 企业内部获取人才的一种最佳使用方法。随着经营生产规模的快速扩 张，使企业原本有限的资源尤其是人力资源更加紧张，成为制约企业 持续快速健康发展的“瓶颈”。同时由于人力资源的高度紧张，使用 配置捉襟见肘，又给项目人力资源管理方面带来了新的难题，如分配 制度缺乏新的突破、管理缺乏人性化、人力资源管理与企业文化建设 的合力没有形成、员工培训很难有效开展等问题显得尤其突出，这也 是全处每个项目

2、都普遍存在的问题。因此，企业在人力资源管理过程 中需要树立以人为本理念、建立和完善激励机制、做好企业文化的融 入及员工培训等方面的工作。一、创新分配激励机制，完善企业绩效考核分配制度缺乏新的突破，创新力度不足，与市场脱节严重，绩效 考核管理与分配秩序不科学，薪奖审批简单化、程序化，成为基层管 理者面临的新的重大课题。比如，在实际工作中，总会存在工程高峰 阶段和工程收尾阶段的强烈反差，而当这种反差出现的时候，并没有 从真正意义上做到“以丰补欠”，致使员工出现心理不平衡现象，既 不利于员工管理，也不利于企业的长远发展。项目应根据实际情况， 建立完善的激励机制与掌握合适的激励手法。激励通常有两种，物

3、质 激励和精神激励，物质激励更多地体现在工资分配制度上。为稳定专 业技术人才和生产骨干队伍，调动专业技术人才和技术工人的积极 性，提高企业在市场上的竞争力，建立健全责、权、利相统一的激励 约束机制和薪酬激励政策。对于建筑企业的工程项目，在综合项目责 任成本这一关键前提下，对那些劳动强度大、效益好的项目，加大奖 金审批幅度，同时给项目一定的自由分配空间。二、树立以人为本理念，优化人力资源管理人力资源管理缺乏人性化，在内部挖掘潜力上不深不细，粗枝大 叶，外在引进的多，内部“发现”的少，缺乏自主培养、深挖内潜、“精耕细作”，造成了人才埋没，“玉石”被磨成了 “石头”，导致人 才流失严重；同时部分项目

4、对员工的管理仍然停留在粗放式管理阶 段，这种仅靠人力资源的简单大量投入来形成生产力非常不科学，必 须尽快改变。如果不能使每个员工都发挥其潜能，就不能得到帕累托 最优状态，也就不能从根本上提高劳动生产率。因此我们必须精细管 理，牢固树立人力资源化的管理理念，优化人力资源管理体系，减少 人才流失。一是转变观念，发现人才。企业里的每个员工都具有一定的才能， 都是某一方面的人才，问题在于能否发现。而发现和储备人才，需要 不断拓宽视野，既重“庭院”，也看“角落”。人才的发现要克服重才 而轻德的习惯，认为人才能干能出成绩就行，而忽略了其道德修养。 用人之所长，分清用与不用，重用与一般使用。要转变观念，广开

5、发 现人才的渠道，变公开选拔为公开竞选，促使各类人才脱颖而出。二是不拘一格，使用人才。使用人要用人之所长，要打破常规给 位子，实行机制创新，使人才脱颖而出。坚持在实践中锻炼，让其在 实际工作中成长，通过解决实际问题增强工作能力。企业要搭建好一 个舞台，让各类人才通过合理、公平的竞争获得能发挥自己作用的岗 位，同时也对人才竞争产生了一种无形压力，使其更加珍惜自己的岗 位，更好地施展个人才华和个人抱负。三是完善机制，留住人才。人才作为一种特殊的产品，作为一种 软体资源具有很强的流动性，需要不断地“筑渠蓄水”。既要创造一 个良好的工作及成长环境，展示其才华与能力，提高其各方面的优厚 待遇，让其无后顾

6、之忧全身心地投入工作。通过感情聚才，即对待人 才要真心换真心，倾听他们的呼声，关心他们的疾苦，与其交朋友， 以情动人，让良好的内部环境留住人才。三、强化企业文化建设，文化融入人才管理当前企业人力资源管理与企业文化建设的合力还没有形成，文化 与管理还没有有机结合，缺乏“铸魂、育人、塑型”系统工程建设， 制度建设与文化建设“两条腿”未能充分同时走路，“两张皮”严重。 企业文化是一个企业信奉并付诸于实践的价值理念，这些理念包括企 业的经营观念、企业精神、价值观念、行为准则、道德规范、企业形 象以及全体员工对企业的责任感、荣誉感等。但是单有理念，却不能 将理念灌输到每个员工的心里，那么这些理念的存在也

7、是没有意义 的。因此，必须想方设法使公司的企业文化融入到每个员工的心里， 从而形成人力资源与企业文化的完美结合，使员工对企业产生强烈的 认同感，才能够切实形成企业的核心竞争力。为此必须不断培育企业 文化，借助企业文化的力量增强企业的吸引力与凝聚力，使员工自愿 与企业同呼吸，共命运。制度只能培养合格的员工，文化才能催生优秀的人才。惟有文化 才能使基业长青。当然，制度与文化“两条腿走路”不可相互代替。 企业文化涵盖企业生产经营活动的各个环节和各个方面，是当今企业 核心竞争力的重要方面。成功的企业必然得力于成功的文化。构建和 谐企业，就是要不断培育优秀的企业文化，用文化的力量感召员工， 凝聚员工的聪

8、明才智。健康向上的企业文化是企业持续、快速、协调发展的重要保证， 它能提高效率、降低成本、提升品牌价值、扩大企业的社会影响力， 从而增强企业的竞争力，对企业的可持续发展具有重要意义。就是要 通过培育优秀的企业文化，让员工体会到人格的被尊重，培养员工的 责任感，通过交流与融合，把员工的个人追求融入企业的长远发展， 使员工尽职尽责、与企业同心同德。只有当员工个人价值追求和企业 价值追求和谐一致时，员工才能树立积极的工作价值观，才能发扬敬 业敬职的精神，才能自觉维护企业的利益，更加积极地投入到工作中 去，形成员工对企业的认同感和归属感。四、提高员工素质，强化员工技能培训由于项目工期紧，责任成本压力大

9、，专业培训人员的相对缺乏， 致使员工培训很难有效开展。培训是对员工最大的福利，是企业提高 员工素质、员工得到全面发展的必要手段。其中包括对员工进行专业 技术的培训、理论知识的培训、思想素质的培训等。由于缺乏专业培 训人才，对员工的培训一直处于“填鸭式”水平，培训只能使参培者 粗略的了解皮毛，难以达到从根本上提高其水平的目的。再加之员工 对培训作用不是很认同，在培训中并不积极，更使得培训工作的开展 难上加难。同时没有有效把握重内容重质量的培训指导思想，以生产 管理需求为导向，统筹兼顾，提高培训投资效益。尤其是缺乏项目科 研开发、工法立项以及各种专题会派生出来的培训规划，研究不深， 安排不细，难以

10、达到培训实效。必须加大人力资源的管理投资，注重培养学习型组织，以战略的 眼光看待在吸引人才、培育人才方面的投入。人力资源的投入不是简 单地到大中专院校引进多少人，而是要建立健全一个吸引吸纳人才， 适应人才生长机制。倡导学习性组织，建立高效的员工培训机制，保 持国企在市场竞争中的人才优势。培训是大多数企业在人力资源管理 中最薄弱的领域，很多企业没有认识到培训的重要性，培训可以说既 是人力资源管理的一个难点，也是留住人才的手段之一。应当从三个方面着手建立员工培训机制，实施员工本土化培养策 略：一是确立需求，有需求再培训才能有效。二是有的放矢，因材施 教。三是及时对培训效果进行评估，逐步提高培训质量，增