岗位价值评估及胜任力评估方案

1、TX公司岗位价值及胜任力评估方案一、目的为了科学、公正地确定公司各岗位的相对价值，为建立职务薪酬体系提供一 个基本的依据，特制定本方案。二、考评对象2.1岗位价值评估对象为公司所有岗位。2.2胜任力评估为公司全体员工。三、评估的原则3.1岗位评估对岗不对人。3.2员工胜任力评估客观公正。四、职位评估依据职位评估的唯一依据是职位说明书，职位评估人员必须严格按照职位说明书 的描述进行职位评估，而不允许夹杂任何超出职位说明书描述的个人因素。五、考评人员5.1成立岗位价值及员工胜任力评估工作委员会，由评估工作委员会负责岗位价 值及胜任力的评估工作。5.2考评工作委员会成员主任：*副主任：*成员：各部门

2、负责人、绩效部相关人员、人力资源部薪酬主管等六、工作程序确定公司及各部门组织架构确定公司所有 岗位完成岗位说明 书确定岗位评估方3以部门为单位依对已评估的岗位案次评估各岗位结果进行讨论对已评估的岗位S完成所有部门的3对普遍认为不合理结果进行排序评估及排序的岗位重新评估总经理审定评估各部门员工胜任总经理审定评估、结果力评估结果人事决策七、岗位价值评估模型序号岗位价值系统 要素权重分值系统子要素分值评分得分1任职能力特征15%15最低学历要求1.5专业知识的难易度2知识的广度1.5工作经验2.5判断、分析和计划的能力4协调和管理能力3.52责任范围40%40决策层次6管理人数5层级类别5工作结果责

3、任8对企业收入的影响8对企业成本的影响83岗位性质35%35工作独立性3工作内容的广度4工作内容的复杂性3.5创造性3.5工作均衡性3.5工作压力4.5精力集中程度4体力劳动2内部协调关系3外部协调关系44环境风险10%10工作危险性5环境舒适性2工作时间特征3合计100%100合计100八、评估项目说明1.任职能力特征1.1最低学历要求：因素定义:指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求，其判断基准按正规教育 水平判断。序号评分依据评分1高中或中专0.62大专0.83本科14硕士及以上学历1.51.2专业知识的难易度因素定义:指在顺利履行工作职能时所需专业的难易度。判断基准获取专业知识 的难易

4、程度。序号评分依据评分1简单的劳力工作，无专业要求0.52无专业要求，但在工作中需长时间学习才能获取（1-3 月）13需要参加一定时间段（3-12月）的系 统培训，方能 获取1.54需要几年系统的学习和培训21.3知识的广度因素定义:指在顺利履行工作职能时需要使用多种学科、专业领域的 知识。判断基准在于广博不在精深。序号评分依据评分1除了一门专业以外，不需要了解其他学科知识0.62需要了解相近专业的知识0.83需要掌握两门以内跨专业学科知识14需要掌握两门以上跨专业学科知识1.51.4工作经验因素定义:指上岗后如能顺利开展本职工作需要多年的工作经历。 判断基准在于按照所需工作经验的长短。序号评

5、分依据评分1不需要工作经验0.823年以下工作经验133-5年工作经验245年以上的工作经验2.51.5判断、分析和计划的能力因素定义：指在工作中履行职责的复杂程度。其 判断基准根据所需的判断、分析、计划等水平而定。序号评分依据评分1只需简单的提示即可完成工作，不需计划和独立判 断，偶尔亦需考虑自己对别人的妨碍12偶尔需要进行独立判断或计划，要求考虑如何工作才 不妨碍他人工作23经常做独立判断和计划，要有相当高的解决问题的能 力3.54工作要求高度的判断力和计划性。要求积极地适应不 断变化的环境和问题41.6协调和管理能力因素定义：为了顺利完成工作目标，组织协调相关人员进行工作所需要的素质和

6、能力。判断基准是：工作中进行组织协调的程度和组织协调工作的影响。序号评分依据评分1工作简单，基本不需要管理知识12工作需要基本的管理知识2.53需要较强的管理知识和管理能力来协调各方面关系34需要非常强的管理能力和决断能力，该工作影响到 公司正常生产与经营3.52.责任范围2.1决策层次因素定义：指在正常的工作中需要参与决策，其责任的大小根据所参与决策的层 次高低作为判断基准。序号评分依据评分1工作中常做一些小的决定，一般不影响他人22工作中需要做一些对所属人员有影响的决策43工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门负责 人共同协商方可54工作中需要参加最高层次的决策62.2管理人数因素定义

7、：所管辖范围内的员工人员，包含直接下级和间接下级。序号评分依据评分114人12515人231630人343160人4560人以上52.3层级类别因素定义：该岗位所在行政上的级别。 因素定义：该岗位所在岗位上的级别。序号评分依据评分1助理级12专员级1.53主管级2.54副经理级3.55经理级46总监级4.57副总级52.4工作结果责任因素定义：指在个人可控的范围内对工作结果承担多大的直接责任。以工作结果 对公司影响的大小作为判断责任大小的基准。序号评分依据评分1只对自己的工作结果负责12需要对自己和所监督指导者的工作结果负责23对整个部门工作结果负责44对整个公司的一部分部门工作结果负责65对

8、全公司的工作结果负责82.5对企业收入的影响因素定义：指个人的工作成果对企业的收入、成本造成的影响。序号评分依据评分1对公司收入无直接的影响22直接影响到某个项目的收入43直接影响到几个项目的收入64直接影响全局的经营收入82.6对企业成本的影响因素定义：指个人的工作成果对企业的成本造成的影响。序号评分依据评分1直接影响到局部单项工作的成本或（间接控制和影响 某个领域的成本）12直接影响到领域的局部成本或（间接控制和影响某个 领域的成本）23直接影响到到某个领域的成本或（间接控制和影响某 几个领域的成本）44直接影响到到某几个领域的成本或间接控制和影响 某几个领域的成本65直接影响到全局成本8

9、3.岗位性质3.1工作独立性：根据岗位的上级关系性质将该岗位工作时的独立程度分为以下6 个等级。序号评分依据评分1依附上级的安排才能完成工作，总是受控0.82岗位分工明确，但经常受上级控制13按照阶段性目标工作24按照原则工作，以效果控制2.55按照战略目标工作33.2工作内容的广度：根据该岗位工作的难易程度和涉及范围大小将工作内容广 度分为8个等级。序号评分依据评分1重复简单的事务性工作0.52从事某一方面的单项工作13从事某一方面的几项工作1.54从事某一方面的管理工作25从事两个方面以上的管理工作2.56领导一个领域的工作37领导好几个领域的工作43.3工作内容的复杂性因素定义:指本岗位

10、要解决问题本身的性质、管理幅度和难度决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度分为5级。序号评分依据评分1问题已经确定：即该岗位在工作中经常面临问题的解决具备明 确的操作步骤及方式。0.52问题需要一定的方法判断：即问题需要依据常规的方法判断13问题需要深入研究确定：即通过大量信息数据的搜集并进行进一步分析、 讨论后判断24问题判断有一定明确概率：即问题原因、出处或正确性的判断可遵循一 定的规律35问题判断无明确率：即问题所涉及的因素难以把握、判断本质的难度 大、无一定的规律可循3.53.4创造性：指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创新 的程度。分为五级:序号评分依据评分1按

11、程序制度解决：无需或较少需要判断，发生意外请示0.52按政策规定解决：要根据有关环境条件的要求和限制进行简单判断，确 定工作步骤和过程。13需要寻求新解决方法：要通过深入调研和思考，在涉及复杂概念的工作 分析中，做出在效的判断和必要的创新，即在现有政 策规定之外寻找更合理的解决方法24需要进行预测判断解决：要通过全盘分析和思考，在涉及大量复杂概念和 相关因素的重新组合与协调工作中，做出正确的判断 和较大的创新。35需要进行风险性决策解决：需要通过较为艰巨的研究和探索，在解决重大实 际问题中，做出有价值的判断和重大的创新。3.53.5工作均衡性 因素定义：指工作每天忙闲不均的程度。序号评分依据评

12、分1一般没有忙闲不均的现象，大部分时间比较闲0.52有时忙闲不均，但有规律性13经常有忙闲不均的现象，且没有明显的规律24工作经常忙闲不均，没有明显的规律，且忙的时间持 续很长35一直处于繁忙状态3.53.6工作压力 因素定义:指工作本身给任职人员带来的压力。根据决策迅速性、 工作常规性、任务多样性、工作流动性及工作是否被时常打断进行判断。序号评分依据评分1极少迅速作决定，工作常规化，工作很少被打断或者 干扰12很少迅速作决定，工作速度没有特定要求，手头的工 作有时被打断33要求经常迅速做出决定，任务多样化，手头的工作常 被打断，工作流动性强44要求经常迅速做出决定，任务多样化，手头的工作常

13、被打断，工作流动性强4.53.7精力集中程度因素定义：指在工作时所需注意力集中程度的要求。根据集中 精力的时间、频率等进行判断。序号评分依据评分1工作时以体力为主，不需要经常集中精力0.52工作时不须高度集中精力，只从事一般强度脑力劳动13少数工作时间必须高度集中精力，从事较高强度脑 力劳动24一般工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力 劳动35多数工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力 劳动43.8体力劳动因素定义：指作业时必须运用体力，其消耗的水平高低根据工作姿 势，持续时间长度和用力大小进行判断。序号评分依据评分1不需要消耗特别的体力0.52工作时需要消耗较少的体力0.83工作时需要

14、消耗一定的体力14工作时需要消耗大量的体力23.9内部协调关系 因素定义：指在正常工作中，需要与内部进行协调，以便于 顺利开展业务。序号评分依据评分1不需要与任何人进行协调，若有，也是偶尔的、本部 门的一般职工0.52仅与本部门职工进行工作协调，偶尔 与其他部门进 行些个人协调，协调不力般不影响自己和他人 的正常工作13与本部门和其他部门职工有密切的工作联系，协调不 力会影响双方的工作1.54与一部分的部门主管有工作协调的必要。协调不力对 公司有一定的影响25与公司的分管领导有密切的工作联系，在工作中需要 保持随时联系和沟通，协调不力对整个公司有重大影 响33.10外部协调关系 因素定义：指在

15、正常工作中，需要与外部进行协调，以便于 顺利开展业务。序号评分依据评分1不需要与外界保持密切联系，如有，也仅限于一般 人员，且属偶然性12工作需要与外界几个固定部门的一般人员发生较频 繁的业务联系，所开展的业务属于常规性23需要与外部单位（合作单位、政府或其他机构等）保 持密切联系，联系原因只限于具体业务范围内34需要与上级或其他主管部门的负责人保持密切联系， 频繁沟通，联系的原因往往涉及重大问题或影响决策44.工作环境4.1工作危险性因素定义：指由于工作环境可能带来的危险性。序号评分依据评分1无任何危险性。12有一定的危险性，但不会造成重大的伤害或身故33有较大的危险性，但发生重大的伤害（或

16、身故）概4率不高4有严重的高危险性，极易发生意外伤害和身故54.2环境舒适性 因素定义:指工作时环境对任职者身体、心理健康影响的程度。序号评分依据评分1非常舒适，没有不良感觉0.52经常不舒适，或者偶尔极不舒适13经常极不舒适1.54持续保持极不舒适24.3工作时间特征因素定义：指工作要求的特定起止时间。序号评分依据评分1按正常时间上下班0.52基本按正常时间上下班，有时需要早到、迟退13上下班时间按照工作具体情况而定，但有一事实上的 规律，自己可以控制安排，或日常工作时间明显高于 其他岗位的工作时间24上下班时间根据工作具体情况而定，并无规律可循， 自己无法安排控制，没有明显的节假日休息时间

17、3九、评估程序9.1评估组织者讲解评估办法及要求：强调职位评估是针对的职位而不是人，打 破两种思维定势：一是在给某一职位打分时，是根据对这个职位某个人的印象进 行打分，而不是根据职位本身的客观情况来打分；二是受公司现有的价值取向， 认为公司最优秀的技术或管理人员的职位价值要比其他职位价值高，以体现公司 吸引和留住技术或管理人才的力度。这两种思维定势都会影响职位评估的客观性。 9.2确定标杆职位标杆职位的选择是做好职位评估工作的重点，如何使各个职位的工作在一定 程度上具有可衡量性，就需要有一个参照系，而标杆就是这个参照系。标杆职位 一般是公司各个层面有代表性的职位，最好能分布到各个部门，一般为总

18、经理、 副总经理、重要性较强的中层职位、重要性较弱的中层职位、重要性较强的基层 职位、重要性一般的基层职位、重要性最弱的基层职位。标杆职位要分布在公司 所有职位的序列，具有明显的代表性，以5-9个为宜，一般为7个。9.3确定标杆职位的分数考评组对7个选定的标杆职位进行试打分，以熟悉职位评估的流程。这也 是正式进行职位评估的第一步。给标杆职位打分的过程也是专家对评价因素的认 识统一过程。9.4正式打分主持人宣布评分开始。然后利用电脑和投影仪逐个演示职位说明书，并且 在演示每个职位说明书的同时，逐句宣读并结识职位说明书的内容。一般以部门 为单位，宣读结束后，评估人员根据职位评估要素与定义表，结合书面的职位说 明书，针对所评估职位逐项给出评分结果。当一组职位打分出来后，交工作人员 汇总，评分。9.5重新打分在打分结果出来以后，根据分析员的分析情况，部分职位需要重新打分。在重 新打分前，主持人应请对该职位比较了解的人员充分发表意见，纠正不正确的认 识，并与考评组进行协商，当场对部分职位进行第二轮的打分。重新评价最多两 次，以最后一次为准。9.6结