人员素质测评与评估-平时作业2021秋华南理工大学网络教育答案

1、人员素质测评与评估平时作业温馨提示：1、请大家完成对照 【题本】完成平时作业，并将答案按要求填入下方的【答题卡】。未按要求作答或未将答案填入 【答题卡】的，成绩无效。2、【题本】 在【答题卡】之后，位于整套试卷的第二页。3、作答规范性要求：字体【宋体，五号】，行间距【1.5倍行距】4、最后提交作业时，仅提交【答题卡】。答题卡主观题（100分，每道10分，共10道）请将答案填入下面的作答区：1.简述素质测评标准化的步骤。.答：素质测评标准化设计的程序包括下列步骤：第一、确定测评的目的和对象。素质测评标准体系的制定，首先必须以一定的测 评客体为对象，以一定的测评目的为根据。测评客体的特点和测评目的

2、不同， 测 评标准体系就不同，即使同一测评客体，若测评目的不同，则所制定的标准体系 也不尽相同。第二、确定测评标准的测评要素。测评标准体系的制定者首先要根据不同的测评 目的、测评类型、测评客体与对象结构搜集有关的内容，如已有的研究文献资料、 工作分析资料、工作绩效资料、访谈资料、人事档案资料、问卷调查资料和理论 基础资料等，推论出符合理论原理和已有经验资料及工作实际需要的测评指标和 标准体系构想。实际操作中可能要采用一些统计方法来帮助确定要素和要素之间 的关系，从众多的测评内容中归纳并初步验证出代表性的结构来。第三、制定测评标志标度。指对测评指标进行清楚、准确的表述和界定，界定其 内涵和外延，

3、使测评者、被测评者以及第三者均能明确测评指标的内涵。第四、确定测评指标权重。测评指标确定后，还需要权衡每个层次中的每个指标 在整个测评标准体系中所处的地位和作用，并且适当地增大或减小有关测评指标 在总分中的比重，不能把每个测评指标都等量齐观，需要根据各测评指标对测评 对象反映的不同程度来恰当地分配与确定不同的权重。第五、反馈调整。为了使素质测评标准体系更趋合理，还应对其进行检验，检验 是通过被测人员试用后反馈得到的。第六、补充修改。试用反馈后对不理想的指标进行调整。有时在理论上推理出的 指标体系构想看上去很不错，但试用中得到的分析资料却有可能显示某些指标并 不是独立的，某些指标的实际效度并不理

4、想。这时就应当对原来的指标体系进行 调整修改。第七、检验。根据实践效果和各种测量学指标和指标体系进行检验也很重要。如果指标经检验不合格，则需返回设计步骤的起始阶段，一一检验，找到出错环节， 及时加以修正。在这之后才能把合格的测评指标连同配套的人事测评工具付诸实 施。.根据斯普兰格的理论，人的价值观可分为哪些？并简要说明答 : 根据斯普拉格的理论，人的价值观可分为：经济的、理论的、审美的、社会的、 政治和宗教的。 不同的价值观就有不同的追求和行为。 一个人的价值体系中占主导地位的价值， 决定着他的人生态度和生活方式。 经济型的人看重于功利和使用， 理论型的人重于科学和智慧， 审美型的人重于形式和

5、和谐， 社会型的人重于利和感情，政治型的人重于努力和影响，宗教型的人重于神灵和超越。3面试与笔试、行为观察、情景模式相比，它所依据的测评信息的来源与获得，具有表面性与短暂性。 有人认为仅仅凭被试所言， 主试短短几十分钟所见所闻就能测评一个人内在的素质， 这是不可思议的。 请结合具体实例或理论， 谈谈你是如何看待这种说法的。答：面试是在特定的时间、空间与情景下，以行探行、以问试答、听其言、观其行、察其色、析其因、推其质的过程。主要是以语言形式以及意义下不明确的体态动作为中介，推测其内在的素质。这种推断既是必要的，也是可能的，具有相当的可靠性与合理性。一、在各种测评方式中，面试中的信息沟通渠道最多

6、；二、所有测评方式中，面试的信息量最大，利用率最高；三、语言与体态语对素质的提示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性；四、精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据。 宗上可知， 面试具有科学性， 通过面试来测评被测试者信息的渠道是可取的。如何提高测评结果的可靠性？答 : 要制定合理的测评指标。 我们应该制定合理的目标， 在任何时候， 我们都应该做到指标合理，否则，测评的结果就会毫无参考价值，在这样的情况下，测评也就失去了意义所在。 要确定科学的人员范围。 在测评的时候， 我们应该多去考虑参加的人员， 让测评的人能够行使充分的权利， 同时也要保证有知情权的人去测评， 这样才能科学确定参加测

7、评人员的范围。 测评的程序应该严谨。 在组织测评的时候， 我们应该尽量让程序更加科学和严谨， 注意解读测评的目的和指标的设计所考虑的因素， 并且保证被测评对象没有在现场进行干预。 提前给大家酝酿的时间。 在这个测评的过程中， 我们可以召集全体参与测评的人员进行现场会议测评，也可以通过网络测评，但是归根到底都应该多给大家一个酝酿的时间，才能让结果更加合理。 要能够科学运用测评结果。 对于我们在实际测评的过程中，可能会遇到各种各样的问题，那么，如何才能在这些问题中找到最佳的结合点，综合分析和判研测评的结果，并且科学运用是很关键的。有人说，人员素质测评就是在于在招聘和选拔人才中把所有求职者分成三六九

8、等，你如何看待这种说法？答 : 有人认为， 人员素质测评的目的在于把所有求职者分成三六九等。 实际上，这是肤浅的认知。 人员素质测评免不了要对不同素质的人做出区分， 但这不是人员素质测评的最终目的。 素质测评的真正目的是开发人力资源、 提高工作绩效或提高生产质量服务，不能为测评而测评。行为管理科学启示我们，通过素质测评，对个体差异进行揭示，按照性格的顺应和互补原则进行工作设计与人员配置，将会大大提高人力资源管理的效果，按照能力特长发挥与兴趣发展来安排工作， 会大大激发职工的工作积极性与潜在能力。简述无领导小组讨论前应该做的准备工作？答： 进行无领导小组讨论前应该做好如下准备： 一、 每小组的成

9、员以 5-7 名为佳，不要少于3 名，也不要多于 10 名；二、讨论的实际要根据人数多少而事先确定，平均每个人5-10 分钟；三、讨论时用桌子最好是圆桌，或者干脆不用桌子；四、讨论前应该向被测评者提供必要的背景材料；五、讨论的内容一般是一个案例；六、讨论前要规定每个测评者必须最少发言一次，多发言不限制，每个被测评者累计发言时间最多不能超过15 分钟；七、准备好评分标准，每位测评者一份；八、测评者以 3-5 人为佳，每项指标以 5 分制评分，以评价数作为该被测评者的成绩。为什么说工作角色要求是进行素质测评的客观要求？答：第一，整体性原则 : 心理素质教育面向全体学生，以提高大学生的整体心理健康水

10、平为着眼点。第二，发展性原则 : 注重发展，是将大学生中存在的一些心理困扰和心理问题视为成长中的暂时性障碍，克服了这些障碍，实际就是促进了发展。同时，注重发展还要以挖掘学生的潜能、 培养学生的各种能力为目标， 因此要利用课堂内外等多种形式进行教育。第三，科学性原则 : 心理素质教育要坚持科学性原则，以科学理论为基础，要确保心理素质教育工作的正确方向。 心理素质教育中， 一方面要运用心理学的理论与方法进行心理素质教育； 另一方面要遵循大学生的身心发展规律， 根据大学生的身心发展特点，有针对性地实施教育。第四，层次性原则 : 由于大学生的身心发展存在不平衡性，需求的层次不同，所以也要针对不同需要开

11、展心理素质教育，不能一刀切。第五，预防性原则。对心理问题、 心理障碍要做到早期发现、 早期预防。 心理素质教育应主动采取各种措施及方法，做到早期发现，及时干预。为什么说“如果素质测评缺乏评定功用，那么素质测评就纯属一般的调查与了解”？答： 人才素质测评活动中， 最为显著的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较， 以确定其素质构成与成熟水平。 用来比较的标准有两种形式， 一种是存在于测评对象之外的客观要求， 例如任职资格标准。 另一种是存在于测评对象之中的“常摸”标准。例如干部选拔测评中所依据的标准，常常需要在“高子之中拔高子”。前一个“高子”便成了选拔测评中的“准常摸”。无论采用哪种标

12、准， 通过比较 （直接或间接） ， 任何人的素质都被确定在一个相应的位置上，以表明素质结构的优劣与水平高低。 如果人才素质测评缺乏评定功能， 那么人才素质测评就纯属一般的调查与了解。人才素质测评评定功能的正向发挥， 在人力资源管理中首先表现为促进与形成作用。 社会心理学研究发现， 自我评价、 他人评价与群体评价是衡量一个人素质高低的三个重要参数。 通过自我测评与群体测评， 使一个人有了对他人与对自己的认识标准。 一个人的行为基本上是按照这个标准进行调整与安排的。 调整的需要好像在无意识中产生的， 个体方法自动地调整自己的行为去适应所确认的人才素质测评标准，以提高自己在这些标准上的测评分值。人才

13、素质测评中， 既有对良好素质的肯定又有对劣质素质的认识， 既有热情的希望与鼓励又有真诚的批改与悔改。 因此， 人才素质测评可以把人力资源管理者的开发期望与被测评者的自我修养有机地结合起来，促进个体素质的进一步提高。其次， 人才素质测评的评定功能的正向发挥还表现出激励与强化的作用。 每个人都有自我尊重与超越上进的愿望， 希望自己在测评中取得好成绩、 好结果。 获得肯定性评价的行为将会趋于高频率出现， 而获得否定评价的行为会趋于低频率出现。 人才素质测评是促使个体素质的培养与修养行为想着社会所要求的方向发展的强化手段。 它是从外部激发个体的内部动机， 使培养者与修养者的动机处于积极向上的激活心态，

14、从而产生动力、压力与活力，激励他们素质开发（培养与修养） 的行为更加自觉、 更加积极地去接受并维护社会的测评标准， 促进与提高所测评的素质水平。再次，评定功能的正向发挥，还表现出导向作用。测评实践表明，测评过程中哪种素质的权重或分值越大， 哪种素质就倍受人民重视； 哪种素质的权重小， 哪种素质就会被人们轻视； 哪种素质不测评， 则人们就会逐渐忽视它。 这种现象在鉴定性、 选拔性测评中， 表现尤为明显。 因此在人力资源开发中应注意到人才素质测评的导向作用和正向发挥。简述洋葱模型的基本思想。答： 洋葱模型， 是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构， 最核心的是动机，然后向外依次展开为个性、自我形

15、象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。动机是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力； 个性是个体对外部环境及各种信息等的反应方式、 倾向与特性； 自我形象是指个体对其自身的看法与评价； 社会角色是个体对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识； 态度是个体的自我形象、 价值观以及社会角色综合作用外化的结果； 知识是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息； 技能是个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。大体上， “洋葱”最外层的知识和技能，相当于“冰山”的水上部分；“洋葱”最里层的动机和个性，相当于“冰山”水下最深

16、的部分；“洋葱”中间的自我形象与角色等，则相当于“冰山”水下浅层部分。洋葱模型同冰山模型相比，本质是一样的，都强调核心素质或基本素质。对核心素质的测评，可以预测一个人的长期绩效。 相比而言， 洋葱模型更突出潜在素质与显现素质的层次关系，比冰山模型更能说明素质之间的关系。科举在中国存在了 1300 多年，为什么？这种现象似乎启示人们：知识考试可以代替品德测评。你怎样评价这种说法。10. 答：科举制度能在中国维持1300 多年的原因有以下5 点：、中国首创科举制，但这只是解决了普通版官员选拔问题，“最大的权官”及“主考官” 问题并没有解决。 在“最大的主考官” 皇帝， 天马行空的情况下，科举考试左右不了特权皇族的沉浮， 而保证的只是平民阶层入仕的相对公平。 科举制比起没有“准考证”、公平竞争形式都没有的贵族政治世袭制来，是进