自我管理——准确定位、认识自我

1、自我管理一一准确定位、认识自我第一章 自我认知各位学员大家好，今天我们一个新的系列讲座是自我效能， 跟我们上次管出效益是一个互补，它更深入、更展开。自我效 能这个系列的讲座，以大心理学家班杜拉的思想为主要基础。班杜 拉更多的从“社会心理学”对我们人生的自我经营、自我暗示、自我 激励、自我组织、自我实现、自我突破、自我满足等等，对人的积极 的激励起到非常好的作用。这也是我们这个体系里边的主要的一些心 理基础。当然我也会引用很多其他一些心理学家，比如说：马斯洛、 弗洛姆、威廉詹姆斯，他们对人性的一些潜质上的认知，包括像弗 洛姆心态对行为的影响，包括荣格的分析心理，我们也会去跟大家交 流“无意识与有

2、意识”在我们人生的作用。通过这个体系，我们也会 对人生的一些学习、经营展开更深入的分析。我们也会借鉴一些像格 式塔心理学体系对我们人生，特别是成年人在学习、在我们人生的经 营中，自我在这方面的感受，我们认为是非常重要的。特别是我们人 生的一种感悟，它不是理性的积累对我们人生的一个成长， 而是自我 的一种突破，对事物突然深层次的一种理解。比如说我们这个系列今天的第一讲是自我认知。说到自我认知，大家可能从我们的主观意识上都会很快有一个自我的这样的反应：我当然一定很了解我。真是这样吗？人生最了解的是我们自己， 最熟悉的也是我们自己，但最不容易搞清楚的还是我们自己。 人生就是一本 读不透的书。我们可以

3、这样去自问一下：你真的很快乐吗？你真的很 充实吗？你真的有明确的人生的奋斗目标吗？你能够客观诊断地去 评价一下你自己吗？你对你自己的评价、对自己的认知，跟环境、他 人、上司、同事、朋友、家人评价是那样的吻合、一致吗？我觉得这 方面可能我们也会打个问号，为什么呢？我们经常也会在抱怨： 别人 误解了我，别人曲解了我，别人不理解我，我真的是想帮助他，但他 为什么要不这样去回馈，不这样去反应呢？实际上我们讲：人生很多 时候，我们的假设对自己的认知可能跟环境、跟别人是有差距的，为 了适应这个社会，我们有时候也会不得不去学习很多知识， 很多我们 可能并不一定情愿，但我们又必须面对的一些现象和事实， 这样就

4、可 能会给我们带来一些什么问题呢？我们失去了真实的我， 可能有的时 候我们感到一些无奈和困惑。所以我们第一讲从自我认知，总是想跟 大家去探讨一下，因为我们人生最大的敌人，最难克服的是我们自己， 找准了自己，这个世界就会为你让出一条路来。我们人的一生，通常有几个“我”。比如说：客观上对自我的认 知，还有就是环境、他人对你的认知，还有我们主观上也会认为别人 会怎么评价我，最后一个“我”就是客观存在的我。所谓浓缩人生精 华就是这四个“我”，我们越来越吻合、越来越协调、越来越一致， 我们人生的路就会走得更有效，就会走得更加的积极、更加的自信。有一本书叫Seven Habits，成功人士的七个习惯，其中

5、里面 也有一个就是我们人生使命的宣言， 就是说：我究竟是一个什么样的 人？我想达到什么目的？我希望我具备一种什么样的品格和什么样 的优秀的潜质？我内心里边最渴望、 最希望别人怎么评价我？对哪方 面的感受我心里边最渴望？也就是说： 我们每个人，事实上内心里都 有一个我们特别希望成为的那个人，可是在现实似乎总在跟我们开玩 笑。比如说，我们有些职业经理人，或者说我们有些管理者、高层经 常会出现角色错位。一会儿，他扮演的是董事长；一会儿，又扮演着 总经理。我们就觉得在这方面，如果您的角色不能很好地去转换，对 自我认知不能很好地准确把握的话，对整个团队的负面影响是非常大 的。晚上开会描绘我们企业未来的发

6、展、我们的前景、我们的规划， 但是第二天没有你签字，很多事情无法办，无法去执行，两百块钱的 签字也必须您亲自来面对。这样的话，您对您自己的认知，随着企业 的发展、转型，我们有些管理者，特别是高层，可能在这方面就要重 新自己去认知一下自己。这并不是说您做错了什么，而是随着事业、 企业的发展，您对自己的认知也要重新定位。比如说：前惠普CEQ是被世界上称为首位女CEQ她当时非常的 有前瞻、有思想，大家对她也非常的敬佩。当时也有很多的案例在分 析，觉得她非常棒。但是她在惠普也没有干很久，最后显然也没有带动当时惠普的真正的发展和期望值。因为什么？因为她总是前瞻的思 想，经常天马行空，成了一个独战风车的堂

7、吉诃德，她太孤独了，整 个团队跟不上她。她的思想、她的意识、她的前瞻跟整个团队的执行 力、团队的思想意识、大家在这方面的一种互动，显然脱节了。也就 是说一些好的思想不能落地，那这样的一种思想简直不就飘在天上了 吗？所以说我们讲，很多这种主要管理者在这方面的认知也非常重 要。当然有时候我们老总也很困惑，我们老总通常的一些困惑、一些 症状，比如焦虑、烦恼、孤独，甚至有些疑心病，他自己也很难跳出 来。随着企业的发展，我们有些高层的管理者也越来越累，他自己有 时候也不认识自己了，是员工发生了更多的变化呢，还是我自己不认 识自己了呢？他现在的心特别累。所以我们讲，所谓的与时俱进，在 这个动态的、发展的世

8、界，我们也希望很多管理者，特别是高层，也 要不断的、重新的自我定位，跟随企业的发展，您的角色、您的思想、 您的转型也应该更加协调。否则的话，就会出现在做生意，在发展这 方面带给我们一些成绩的东西，跟现在做企业、去做市场、去做规范, 您的思想、意识和行为跟不上。比如说，我们一些小企业逐渐发展迅速，它这个时候需要规范， 需要制度，我们老总就应该有这种意识，这种制度、发展的建立应该 在不依靠您的存在来作为一种评判的标准。 也就是说：一个随着规范 发展的企业，依靠英雄是很悲惨的。所以说我们讲，它更需要的是 个团队，一个职业经理人的团队。有时候老总有一种惯性思维：为什么曾经有效的方法、惯用的一 些手段、

9、曾经一些得力的干将，今天不灵了，也不是那么回事了。到 底哪儿出问题了？所以这样也给我们带来了很多的困惑。 甚至我们有 些老总以貌取人，他关爱的人、偏爱的人、投入感情特别多的一些下 属，可是关键的时候又特别地没有感情，伤害他又比较大。所以从这 方面，给我们一些管理者也带来一种反思： 您现在用惯用的思想和意 识，真的还同样有效吗？有时候还会在组织中看到，我们有些老总不以实际的业绩、能力来作为对部下的一种评价，而表现出一种偏爱， 这也会给我们团队带来一种动机的偏差， 那就是：如何跟领导搞好关 系，如何揣摩领导的这种爱好，成为他这种行为背后的动机。这样的 话，大家真的在扮演真实的我吗？有些老总随着企业

10、的发展，对这种虚荣、荣耀看的很重。对于我们人生的价值来讲，追求荣耀和虚荣， 可能更多的是做给别人看的。我们只有实实在在地围绕我们追求的价 值，可能才是我们真正需要的。我前面说了很多跟高层管理有关的，我们的职业经理人呢？我们 一些业务能力比较强，但是管理能力就一定高吗？我们随着组织的发 展，把一些业务能力强、责任心强的提拔到管理岗位，殊不知这样想 当然的一种假设也会给组织带来发展的瓶颈。 因为一个业务能力强的 骨干，并不代表他的综合素质就高，可能也会出现他心胸比较狭窄，听不进去相反的意见，对有个性的部下有时候包容心不够， 就会给我 们带来人才放在了所谓不合适的位置，给我们带来的负面作用也很 大。

11、把他放在一个合适的位置，他是个人才，放在不合适的位置，他 搞破坏同样是个人才。我们很多职业人对自己未来的发展、跟组织的关系经常也会出现 一种浮躁，如果不能找准自己的人生定位，他真的能够真实地扮演自 己吗？现在很多年轻人也会心态有些浮躁，自己的发展跟企业的关 系，有时候这种归属感总是模棱两可，总是找不到。前面我们说了这 么多，从我们的老总、职业经理人，从我们的一些员工，从自我的人 生定位和自我的认知上，我们说了，很多时候这种困惑跟自我的意识、 跟环境、跟我们人生的一些价值观的追求可能都会有关系。我们前面管出风格跟大家去讲自我认知，谈到了人的性格、人的一些气质，当然我们今天主要是从人的行为、 风格

12、方面跟大家进 行交流，因为人的不同行为风格背后的价值趋向是不一样的。比如说追求卓越的这样一种行为风格的人，他往往比较真诚、善良、有理想。 当然我们前面说了，一个人的缺点，特别是成年人，恰恰是他的优点 发挥过当。这种追求卓越、总是想把事情做好，那样真情投入，又是 乐于与人合作的人，他的很多优点发挥过了，就是经常否定自己。这 种所谓的忠诚，发挥过了就是愚忠。就跟我们讲，岳飞是不是非常的 忠诚？发挥过了可能就是愚忠。毛主席、鲁迅不约而同的对水浒的哪一位非常讨厌、非常批驳？那就是宋江。我们讲，企业同样是如 此，老板身边也不能够总是喜欢那些总在附和的、 总在什么事情都在 真诚的为着企业，但是自己的主见、

13、自己的思想，经常没有体现，我 们觉得身边有一些经常说相反意见的下属， 对我们老总来讲，可能反 而是一个幸运。我刚才讲的是这样一种风格倾向的：追求卓越，总是想把事情做 好的这样一种风格。这样风格的人我们如何沟通？如何相处？如何把 他的潜质开发呢？我们首先要了解这样一种风格背后的价值趋向，他更在意什么？这在沟通里边叫桥接。 也就是说，追求卓越这样一种风 格的人，他特别在意一个积极回应，在做有意义、有价值的事情，所 以我们要肯定这件事情的重要性，对组织的发展、对我们未来的这种 意义，他心里就非常地满足。一个特别理性风格的人，他就怎么样？讲原则，讲究方法，要降 低风险，特别有韧劲。但这样一种风格的人发

14、挥过了，就显得比较固 执、教条、不变通、死板，让人就觉得这样的人，简直有的时候很难 理喻，冷酷。那我们怎么讲呢？那就是说这样一种风格，它属于 理性 的人。我们跟他去沟通，就要特别在意这件事情的合理性、客观性。 我也建议，特别是我们一些职业经理人，如果您发现您的上司比较偏 好这样的风格，您跟他沟通的时候，要注重一些数据的积累，注重一 些表格，不要盲目的：我很有信心，这件事情的发展对我们很有价值。 有时候这样风格的领导就会觉得您做事不踏实，如果你事先有些资料的分析、数据的收集，最好再制造一个表格，这领导就觉得可以，他就很踏实。这就是在沟通里边叫桥接，把握住了对方的重要之所在， 针对不同风格的人这种

15、桥接，一开始我们所采取的一些思路、动机、 手段是不一样的。面对一个执行力比较强，有魄力和自信心这样一种风格的人，他 往往比较武断、自信，要变通。发挥过了呢？那就是听不进去相反的 意见。有的时候我们这种变化，给别人感觉找不到北。就跟以前讲， 有一种领导风格叫“三拍”：一拍脑门主意来了； 一看大家还不明白， 一拍胸脯没问题；一拍大腿坏了。国企我们要再加一拍：他一拍屁股 又溜了。所以这样一种风格，就会让部下找不到感觉。所以我们讲， 跟这样风格的领导沟通，一定要把握住自己的信心，让他感觉到你是 一个有信心的人，你是对自己做事情特别自信的人。 如果你自己唯唯 诺诺：我再想想，这件事我再考虑考虑。他就会觉

16、得你不行。对于比较协调、变通风格的人，那就是另外一回事了。你要在意 这件事情在团队的影响：大家对这件事情的评价非常好。这样一些客 户、领导听起来就非常得悦耳、到位、舒服。我们说这么多就是，面对不同风格人的认知，对我们自身的经营 也是非常重要。正所谓：人生无处不营销。很多时候不是你做错了什 么，而是如何更好地得到别人对你做人的认同和感觉。“潜质”在今天也简要的给大家说明一下，实际上尽管前面强调了班杜拉这种社会心理学从自我经营、 自我效能这方面展开，但是我 也非常在意潜质。我们大家都有急中生智的体会吧？我们大家都有： 突然领导给我加个任务，我必须在一周内、几天内完成，最后我们怎 么样？非常得投入，

17、把它做得真的不错。似乎我们自己都惊讶：原来 我行。但是如果磨磨蹭蹭地跟你讲什么一个月以后，什么二十天，然 后抓紧时间，你可能就没有这种感觉。你要反思，原来你还有很多潜 质，还有很多能力。要用威廉詹姆斯 一一现代心理学之父的思想 讲：与我们的潜能相比，我们现在只是在半醒中。佛洛伊德也告诉我 们：如果我们人的潜能得到了很好的开发， 能够比我们平常的能力增 加五十倍的能量。当然，前面给大家评估了这么多，也想强调：一个人的长处和一 个人的优点、缺点和短处，是一个辨证的关系。也就是说，一个优点 特别明显的人，他的缺点也特别容易暴露。所以我们前面这个讲座里 边也有：用人之长，容人之短。如果我们总是喜欢首先

18、关注别人的缺 点和短处，一定就会带来别人对你的一种负面的回应。 反过来我们讲， 我们评价一个员工、一个同事，你就会发现他好像干什么事情都可以。 这个时候我们就要提出这样一个疑问，那就是：他很有可能是个庸才。 我们讲，把什么事情都能做得差不多的人，那也是一个可有可无的人。 很多时候，所谓特别能干的人，他一定在某方面非常得有自信，非常 得有潜质；但是在某方面，他又可能非常得不擅长，非常得不喜欢。我们就要用人之长，把他的长处跟我们希望的目标结合起来， 这才是 一个优秀的团队。我们人与人之间之所以不同，之所以有差别，从行为风格上来讲， 就是长处、优点的使用、组合，人与人是不一样的，频率、多寡就形 成了

19、：这个人比较自信、张扬、容易展示自己；那个人有时候就比较 理性，特别地前瞻后顾，做事情总是要考虑得那么多，是不是？实际 上他曾经都是有效的，但有时候过度地依赖，也会给我们带来人生的 一些遗憾。但人生不管是怎么去表现，怎么去体会，都是非常正常的， 因为人在顺境的时候和在逆境的时候，人在工作比较自信的时候和情 绪不好的时候，风格也会发生变化。比如说我们人，面对领导和面对 部下，您的这种风格一致吗？你面对同事、 面对客户和回到你的家人 面前，您的风格一致吗？您在情绪好和情绪不好的时候， 您的风格表 现一致吗？您在工作顺利的时候和工作不顺利的时候， 您的这种风格 一致吗？不一致。所以人是一个复杂性的、

20、非常综合的一个个体。所 以我们对人的这种变化，不要盲目得下结论，我们对人的评价也只是 一个大概的所谓的轮廓。所以我们想说什么呢？我们人常常无意识地 被自己的心理所操纵，为了摆脱这样一个困境，我们必须要首先了解 自我的认识和自我的意识。在我们后边有一集里边叫自我麻木，会跟我们各位更进一步 地去探讨。有时候我们自己都有点困惑、有些麻木，比如说我们经常 讲被别人误解了，被别人曲解了，真的是别人那样愿意去误解、曲解你吗？还是你自己展示自己不到位？你对别人的感觉可能没有真正 地去意识到。所以我们讲，没有一个人能够越过自己为自己设置的障 碍，那就是我们总是在讲，人最大的敌人是我们自己，我们最后被打 败的还

21、是我们自己。这在我们后边自我突破、自我暗示、自 我激励里边，可能更深入地跟我们各位要进行交流。比如说，从自我的展示、自我的认知与客观之间的相互关系这方 面，我们可以这样去交流：一个自我意识和自我认知与现实、客观越 来越接近的人，他的自我的防卫心理就怎么样？是多还是少呢？就更 少，他就更自我，就更真实地表现出一个客观的自我。否则的话呢？ 一个自我意识、自我认知跟现实、客观经常不吻合的人，就比较敏感， 防卫心理就特别强，甚至有疑心病，总在担心这个事情是不是针对我 呀？是不是又是跟我过不去呀？为什么别人做这件事情总是好像跟 我的利益有冲突？我们讲，很多时候是您的这种意识和假设跟现实发 生了冲突、不吻

22、合，并不是别人真的希望跟您过不去，而是您这种假 设、您这种疑心、您这种回馈带给的可能一种不良暗示。所以说我们 讲，我们人生到底是命运决定呢，还是后天的因素构成呢？这需要我 们很好去思考。也就是说：我们人生在当今一个变化、激烈竞争、经 常给我们带来困惑的时代，不是简单的一些法则、道理、我们明白的 一些事理就能够经营我们自己，达到我们期望的一个人生的目标。 所 以我们想要强调一点：人生最大的幸运，莫过于在他人生的中途，找 准了自己，找到了自己真正使命的一个方向。 我觉得这就是所谓浓缩人生精华。正所谓我们讲：人生条条道路通罗马，找准了自己最适合 的，就是我们的目标。我们今天这一讲，主要是从自我认知给

23、大家做一个铺垫， 因为从 认知心理，从班杜拉的社会心理学来讲，自我认知是我们的一个前奏 曲。如果你对自己的认知都经常出现一些偏差， 对自己的一些看法都 跟环境、跟别人的评价经常信息不对称，我们讲，那你还激励什么呢？ 您这种自我的暗示、自我的突破、找到自我，那显然就是空谈。所以 我们今天第一讲给大家进行了一些铺垫， 进行了一些互动，也是希望 我们各位多问一下自己：你真的了解自己吗？你真的对自己的评价是 那样的客观吗？您对自己的认知和环境、 他人的认知真的是那样的一 致吗？所以我们讲，在情商方面非常重要的是：别人怎么看待你，别 人对你的看法是不是跟你内心里的感受一致？我们对自己的评价往 往是我们能

24、做什么，我们能干什么，我们自己对自己做出了评价，但 是在别人的眼里，却是你做出了什么别人才来评价你的。 这就是我们 后边还会在自我约束里边给大家讲“自我经营”，人还要有一种 毅力、要有一种耐性、要有一种韧劲，面对人生不得不面对的一些现 象的时候，要有一种自律。这就是我们这一讲希望跟大家互动、沟通 达到的一个效果，也更希望我们这个课程更多的是带给大家自我的一 种反思，自我意识跟自我认知之间的一种互动。好，我们今天这一讲 和各位朋友就沟通到这，谢谢大家。第二章自我悦纳好，各位朋友，这一集跟各位交流一下自我悦纳。从暗示心理学 来解释：自我悦纳是人最佳的一个情绪，叫悦纳自己。我们有时候还要懂得首先去欣

25、赏一下自己，因为人的认知和自信 是一对因果的关系，如果你对自己的认知就很勉强， 对自己的认知经 常还会出现：我怎么会是这样呢？我为什么不能像别人那样该说的时 候我就说，该控制的时候我又能控制自己？我为什么不能像别人那样 很好地处理人际关系，经常自寻烦恼等等。我们讲，在心理学就人格 来讲，对自己不厌烦、对自己经常能够有一种自我欣赏，是做人的一 个最起码的基础。如果连这样一种基本的心理暗示都做不到， 就会给 我们带来很多很多的麻烦。用大思想家爱默森的话来讲：自信是成功 的第一要决。也就是，我们这个自信跟认知是一对因果关系。有一句 话怎么讲呢？您是什么，由上帝赋予的天赋而决定；而您成为什么， 则是你

26、献给上帝的礼物。也就是说我们每个人具有的一些特质、潜质、 与他人的不同，那是上帝决定的。不是说我们认为别人行，我们心里 就一定感觉到不踏实。因为人有一种比较的心理，总是习惯性地看到： 他为什么比我运气好？他为什么在这方面比我强？却没有很客观去找准原来你也有不可替代的潜质和优点。 所以说我们讲，与其说我们 算命，我们不如认命，这样的一种心态就会使我们更积极。后边也会跟大家去交流，我们人生更应该是追求一种价值，而不 要盲目地去定位所谓的成功。我们欣赏刘翔，但我们也不会因为刘翔 成功就很嫉妒，我们要跟他去比拼。因为这个世界就是由不同成功人 士、不同的人来扮演才更精彩，才更真实、才更丰富。我们每个人找

27、 准了自己，您的幸福指数就会很高，并不一定是我们认为的企业家、 所谓的成功人士。因为我们做项目、做沟通经常也会和很多在我们普 通老百姓眼里边认为很成功的一些老总，一些我们认为非常有钱的、 在我们眼里很羡慕这样的人士去沟通，实际上他内心里也会有很多的 焦虑、烦恼、不快、疑心，甚至对未来的一种恐惧。从这点也是我们 如何找准自己。人生的规律，不是说只要悦纳自己你就会成功，而是 你要不悦纳自己，你就一定不会成功。很难想象，连一个自己都不愿 意接纳、自己都不喜欢的这样一个个体，他最后能找准自己。我们从这样一种心理沟通上也想给我们各位传递一个什么信息呢？这就是在我们身边有没有这样的一些朋友、同事，这在心理

28、学叫 冲突型性格。所谓冲突型性格，就是他在外边给人看的很随和，与人 相处很友好，大家也觉得这个人人缘不错、脾气也不大，可是回到家 里脾气很大、不耐烦。我们讲如果他是一个性格比较张扬、比较自我 的人，回到家为什么这么不说？他不愿意说。 这就是他性格出现了一 种冲突。对于一个性格内向的，他回到家怎么也变成这个样？他平时 本身就是内向，但在外边又那样的随和，实际上他的性格也是很扭曲 的。我们讲这样冲突型性格，刻意地去扮演另外一个我，把自己不良 的情绪转嫁给自己的亲人，我们认为这是不可以的。做为权宜之计， 做为一个移情，做为一个情绪的调解，家人、亲人可以理解，但是你要做为一个常态，那我们认为你性格有障

29、碍，性格有问题了。那我们 人生追求什么呢？我们追求幸福、追求成功就是经常把自己的不快、 把自己的一些不好的情绪转嫁给自己的亲人吗？我们觉得这恰恰是 跟我们所追求的相违背。用巴尔扎克的思想来讲：与别人很好地相处， 却和自己过不去，这是性格上最大的一个障碍。在心理学我们也在解释所谓的习德性无助。所谓习德性无助就是 说：我们很多人听到别人的一些忠告，自我也感觉到了这样不好，也 曾经努力想去改变一下，但是浅尝辄止。他仅仅是尝试了一下，最后 没有达到他期望的效果，就放弃了。所以我们讲，人生没有失败，只 有放弃。因为人真的要养成一个习惯，不是说你知道你就真的能够做 到。它还要有一种意志，还要敢于面对不习惯

30、、不舒服，面对别人的 不理解，我们找到自己，敢于去突破。否则的话，我们就可能经常会 半途而废。从自我经营、自我悦纳和自我经营的关系来讲，也就是说， 一个人真的能不能够自我，就是他能不能独处。自己去面对自己，经 常能够静静地去思考一下，反思一下。我们讲，一个不愿意独处的人， 独自去面对自己的人，表面上看他热热闹闹，表面上看他很风风火火， 实际上他内心里往往是很空虚。 他不愿意独自地面对一个环境， 否则 他就会很焦虑，就会很烦躁。他一想到工作的一些烦恼、人际关系的 一些障碍、领导对他的不信任、曾经的一些伤痛，他心里就很烦。我 们讲，这样一个不敢面对自我的个体，心理已经有问题了。他真的是 在悦纳自己

31、吗？他可能连自己的自尊，在这个时候都是掩饰着什么。如果一个人的自尊都是在刻意的话， 那么他的自信，我们也要去打问 号。我们这个系列讲座的最后一集一一自我满足里边给我们大家 一个非常重要的提示就是说，人的一生也要不断地去追求、实现我们 自我的价值，以期得到社会和他人的认同，这是我们人更高层次的一 种满足和追求。但是反过来：连一个自尊都是假设、都是刻意、都是 掩饰的人，我们认为就会有问题。比如说，在这个社会上，如果我们把成功就当做是价值的实现， 有问题。因为成功怎么去定义呢？这个世界上努力的人比比皆是，我们认为的这些成功，还是少数，所以要找准自己。成功是由不同的人、 不同的角色、不同的在社会上所做

32、的贡献大小、 扮演着不同的一些角 色来组成的。如果把能力强和成功划等号的话， 也会给我们带来一些 烦恼，也会给我们带来一些困惑。有些人就会以“不努力”来做为对 自己的一种安抚：我之所以不去做，是因为我看不上、我不愿意。因 为他内心里边在维护自己所谓的自尊。因为我们的自尊就是要成功， 所以我不努力，你就不能说我能力不行，我不想成功是因为我不努力。 这在心理学就是他在掩饰着自己一些真正内心里的感受，目的是维护自己所谓的自尊。我们社会上对所谓追求成功这个定义太狭隘。 我们 人生就应该扮演自己最适合、最应该积极面对的角色。比如说我们的孩子，特别是上了初中以后的孩子，有时候他就突 然变得不学习，不愿意学

33、习。搞得我们家长有时候很焦虑、很担忧： 这怎么得了？实际上我们大家要反思： 你们所谓的好孩子，就是把考 试成绩好、特别听话定义为好孩子。所以这样他心里边就有一种恐惧， 就有一种担忧。所以他就用我不努力，我不是说我考不好，而是我不 愿意考好，我不努力，来掩饰自己内心里的这些担忧。这就是，我们 找不到自尊所带给我们心理的一些伤害，带给我们对人与人之间沟通 信息的不对称，可能是客观存在的。人不可能十全十美，一个人的长处也罢、短处也罢，就看我们怎 么客观去看待它。比如说我们这么讲，有一位日本的小孩，他从小特 别崇拜相扑运动员，结果不幸的是，他在十二岁的时候有一次玩耍中 被高压电把左臂打中了，给锯掉了。

34、你想想一个手臂的人怎么能够练 相扑呢？但他的意志非常坚强，还要练，非常顽强，教练也被他感动， 结果他成绩反而出奇的好。少年冠军、区域城市冠军，结果还进入了 全日本少年的比赛，进入了前四名。半决赛的时候经过顽强的毅力竟 然进入了决赛。他自己都觉得这简直就像做梦一样。 教练马上又给他 制定了战术。第二天决赛的时候，不断地暗示他要怎么办，怎么发挥。 非常惊讶的是：他的对手是那样的强大，决赛的时候竟然两次被他用 一种技巧推到台下边去。最后整个算分，我们这位缺手臂的日本少年， 还竟然获得了胜利，最后他都感觉到不可思议。教练就告诉他：“你知道对方真的想打败你，他必须用什么招数吗？”教练一直培养你怎 么去练

35、、怎么去发挥你的长处，你这方面真的意识了没有？也就是说对方想战胜你，必须首先要抓住你的左臂，可是我们这位少年恰恰没 有左臂。也就是说，对方如果按照传统的打法，传统的思维，它恰恰 是对方的短处。也就是您没有了左臂，但是找准了自己的长处，趁对 方还没有准备好，也可能反而是我们的优势。这就是如何看待我们人 生的长处与短处。在我们人生中还有一种在性格上叫所谓的假自卑。假自卑就是在 别人眼里他混得不错，在别人眼里他干得挺好的，可他经常在担忧， 经常在怨天尤人，经常这也不满、那也不满。我们讲，追求完美的人 也容易抑郁，也容易在性格上出现一些障碍。如果放开自己，就能够 很好去展示和追求属于自己的人生目标。

36、但是他总是那样的谨慎，那 样的追求完美，那样的认为如果再干一些、再努力一些、再加班一点， 可能我就会做得更好，使他可能会失去了很多机会。在心理暗示里认 为，追求完美里边很多成分是做给别人看的，只有找准自己，做最实事 求是的一些事情，可能才是我们人生最需要的。所以我们从这点上也 认识到，人不可能十全十美，我们悦纳自己同时还要善于去欣赏别人， 去采纳别人的一些好的东西，去学习别人的优点，可能这对我们的人 生也非常重要。我们讲：欣赏别人也就是善待了自己，否则的话你可 能就会失道寡助。苏东坡年轻的时候很气盛，太自我，但是他的才华又特别棒，才 华横溢。有一次他跟一个禅师沟通，口若悬河，禅师大加赞赏，他很

37、 得意，就问这个禅师：“禅师啊，您看到我想到了什么？ ”禅师说：“我看到您，我就想到了佛。”苏东坡非常得意：一看到我就想到了 佛。然后禅师又反过来问苏东坡：“那么您看到我想到了什么呢？ ” 苏东坡：“我看到你，我想到了牛粪。”似乎他在这方面占了上风、 得势。禅师淡淡一笑，没有说什么。苏东坡回到家里面，苏小妹一一 他的妹妹就评价：“你真是失去了很多，你自己打败了自己，你却认 为你得势。”苏东坡说：“怎么讲？”苏小妹就解释：在禅学里边， 心中有善，心中有爱，就表现出更多的爱心和对人的一种善待。心中 装着佛，所以他就更多的想象着一种佛的形象， 所以他看到你想到了 佛，而您呢？心中装的是牛粪，所以您看

38、到别人想到了牛粪。你不能 很好地善待别人、去欣赏别人，自然你得到的回馈也是失道寡助。所 以这就是一种胸怀。聪明的人总是能够从别人身上学到很多， 而且还会借到很多力量, 这就是成功所谓的捷径。有时候我们这么说，有这样一个小例子：两 个年轻人到一个花园，他们遇到了天使，就希望天使给他们一些鲜花， 他们非常地渴望。天使给他们一人一朵，可是这个鲜花都是绿的，都 还没有长好。他们就非常地渴望：能不能送给我们更加美丽的？因为 我们来的目的就是希望这样。天使就一个个问，问第一个少年就说：“你们朋友之间，你怎么看待他？ ”这个少年就评价他的伙伴：他高 大，挺英俊的，他特别有个性，做什么事情都特别有魄力，我真的

39、很 欣赏他。天使听完以后又问这个被表扬的少年， 又问他怎么评价他的 这个伙伴。这位少年挺着胸、仰着头：“他呀！你看，个子比我低，很多时候在同学面前我最威风，同学们都喜欢我，很多方面我都比他 强。”天使听完了以后，过一会就给欣赏别人、表扬别人的这位少年， 一束非常漂亮的玫瑰花，而给另外这个小伙子更加萎缩、不好看的一 束鲜花。大家就在问：怎么会这样呢？因为用天使的心理来讲，一个 懂得欣赏、能够很好地欣赏、看待别人优点的人，他心胸开阔，更能 有一个灿烂的明天。而总是太自我、总是喜欢去观察、评价别人的缺 点，那样自我的人，可能他的明天就不会是他想象的那样美好。所以 我们讲，互为欣赏，实际上也是我们做人

40、的一个道理。要学会包容，要学会相互的理解。就跟我们有时候也在讲：夫妻 之间，面对家庭、一些事物，我们也要有一种包容心。夫妻之间的交 流同样是如此。我们说夫妻两个座在客厅看同一部电视， 通常都是以 一个人的牺牲为代价，很难说两个人都特别喜欢看同一部电视。 从这 方面也是，我们要有一种包容，要善待我们身边的人。真诚善待我们 身边每一个人，是我们做人真正的一种修炼。一个抱怨特别多的人事 实上他对他自己非常得不满意。一个抱怨多的人实际上经常得来了很 多负面的果实：发牢骚、心情不好、不平衡、困惑，总觉得别人运气 比自己好。所以这样一种抱怨的心态，总是以自我为中心，自然得不 到别人对他的理解和支持。反过来

41、一个懂得用心去欣赏别人、 去感受 周边也有那么多值得自己借鉴、学习的人，才真正能够尊重生命，能 够了解人生的一种价值，才能够找到属于内在的一种力量。团队也是如此。一个组织要相互喝彩，真诚地去为对方的成绩、 优点而鼓舞，而给予一种鼓励，这样一种环境非常重要。因为我们讲, 在团队中，大家不同的部门，医院里边不同的科室，我们组织中不同 的角色，事实上大家每一个角色都非常得重要。 我们不能说在团队中 哪一个部门更重要，哪一个人的价值更大，我们都非常重要，都不可 或缺，要真诚的去关注、关爱我们身边组织团队中的每一个人，而真 正聪明的人反而从很多人身上学到了许多。 这里边我们希望的这种互 动是在过程中，而

42、不是只对结果。也就是说，我们这种激励一定要在 过程中，是随机的，而不是准备好的，是个别的而不是全面的。这样 就形成了在过程中，大家的一种状态、一种精神。就如同足球比赛， 它真正的精彩不是结果，而是比赛的过程中的互动最精彩、 最振奋人 心，这才是球迷真正追求的价值。用莎士比亚的一句话讲：胜利只是 一个结尾，美妙总是躲在过程之中。一个团队、一个个体能够很好地去欣赏别人的时候，就更能够去 用人之长，更能够把每一个人的长处、优点得到最好的发挥。可是在 现实中，我们的困惑是：什么样的人是我们最佳人选呢？我们为什么 会和某些人特别容易相处，和某些人就特别难相处？为什么我们有的 时候会觉得领导错怪了我们？似

43、乎有一种物理、化学的心理物质存 在。一个优秀的团队总是不同风格人的组合，我们应该去观察、去欣 赏每一个人所具有的长处。比如说我们讲，评价人才，我们更应该像木匠，而不是医生。医 生看病人他总喜欢挑毛病，总喜欢说你这儿有毛病，那儿还要注意， 这儿可能也有问题，所以就让人听得总是比较抑郁、担心。但木匠就 不一样了，木匠一看：这块木头我们锯一锯，可能还能成一个面，这 个木头再修一下，可能还能做个腿什么的。他更多的是看到一些有用 的能够怎么为我所用，所以这也是一种心态，就是我们更多地欣赏别 人的长处，而不是首先去观察别人的不足。一个聪明的经理人，用现 代心理学之父德鲁克的话讲，总是首先观察别人的优点和长

44、处，然后 这个优点和长处跟组织目标如何很好地结合，把他放在合适的位置。 这才是一个团队的人才观。英特尔的董事长也有这么一句话，他说： 做为我们管理者来讲，认清、发现自己的不足之处，然后找到在这方 面有长处的员工，聘用他。可是有的时候管理者可不是这样，总喜欢 爱屋及乌、投射心理，跟自己风格相似的就有一种偏爱，似乎在这个 部下面前看到了自己。看到了你自己，那部下来了这儿以后就整天模 仿你。整天模仿上司的团队，要是举例子就有点像俄罗斯套娃。俄罗 斯套娃是一个洋娃娃里面套着一个小的， 一模一样，然后再打开又套 一个，但一个比一个小。所谓俄罗斯套娃的这样一种人才观，就是一 代不如一代，因为都在模仿。模仿

45、的上面都比自己高大。我们开玩笑， 那叫黄鼠狼的后代，一代不如一代。人才更应该是在我们身边发现的、 一些比自己强、在哪方面自己不具备的人，那我们这个团队的力量才 越来越大。当然我们用人也要有一种思想，那就是，我们要首先要把他的价 值观跟我们团队很好地契合。这就是：人情之礼，不可不查。这是孙 子兵法里面的一句话，因为每个人都有动机，每个人都有他的一些 行为风格和做人背后所形成的价值观。如果聘用一个价值观跟我们经 常不吻合的人，即便他有业务能力，他起负作用，给我们团队的影响 也是非常大的，也会给我们带来很多后患。所以我们怎么讲，先是郑王曾经在战国时期问管仲，这个马圈最 难的是什么？我们曾经也跟大家交

46、流过， 他说，最难的是一开始马圈 的选材。如果你要是一开始选一个直的材， 那后边这种弯曲的材就不 好用了。但是反过来，如果你一开始用的是弯曲的材料，那么直的材 料反过来也不好用。也就是说，我们团队的人才观，我们如果一开始 用的是正直、跟我们团队的价值观吻合的人，最后一些动机不良、一 些品质不好的歪才，可能就不好用。但是如果我们一开始用了一些所 谓的“忠臣”，投其所好，很有心计的人，那是歪才，那么后边正直 的人才可能就没有立足之地。所以我们讲，当我们在讲团队的人才队伍建设的时候，经常是看 跟我们高层的一些骨干团队是不是比较默契，是不是比较真诚团结， 它才是我们需要考虑的首要问题。 可是我们有时候

47、，很多组织企业总 是在培训员工，总是说员工的职业心、我们的职业素质在不断地提高， 在搞各种团队活动，却忽视了如果管理层本身在这方面就不和谐、不 默契，这种机制上带给我们一种隐性的、客观存在的冲突，那就不是 制度能够解决的，更不是培训能够解决的。当然我们前面跟大家说的 悦纳自己，然后还要善待他人、去欣赏别人，这里边实际上还有一个 心理现象需要我们主动去认知，在心理学就是嫉妒心理。嫉妒之心人皆有之，这需要我们要有一种胸怀去看待，有时候隐 隐约约、下意识的对我们的影响。大思想家培根讲：嫉妒就像蝙蝠一 样，它总是在黑暗中起飞。它影响了我们的心情，影响了我们的思想， 自然也会影响我们的状态，影响我们的事

48、业。那我们为什么这么讲 呢？嫉妒不是说光明正大，不是说我嫉妒，它总是一种隐性的，总是 不舒服，甚至我们内心里也真的觉得对方比我强， 但是心里就是觉得 不好受。包括我们现在，亲戚、朋友听到别人的孩子比自己的孩子更 懂事，考试成绩更好，我们心里边有时候还会有一种酸酸的感觉。当 然，怎么去转换对我们每个人来讲，都是我们人生必须去面对的。积 极心态的人，嫉妒选择竞争；消极心态的人，嫉妒选择伤害。脑神经 医学的鼻祖，他曾经年轻的时候，聪明、调皮、不好好学习，他看上 了邻居一位漂亮的姑娘，就总想套近乎，结果这个姑娘给他传达了个 信息，就直截了当的告诉他：就像您这个样子，没有人能够看上你。 结果怎么样？他发

49、奋学习，努力去证明自己，最后成为脑神经医学的 鼻祖。这就是积极心态的人，他选择了竞争，选择了自我的挑战，选 择了他做人的一种价值。而消极心态的人，他可能在这样一种嫉妒的 转换却选择了伤害。所以我们人生不要因为内心的这样一种感受， 有时候心里边有一种失落。实际上嫉妒就像一个圆，很难说谁比谁更幸 福。就跟我们讲，一个老总上班，坐着自己的大奔，皱着眉头朝办公 楼，朝他的办公地点走，沿途看到有卖早点的，他在那看，卖早点的 这个老者跑前跑后炸着油条，卖着豆浆，他旁边还有什么油茶吆喝着， 真快乐，他这种状态真快乐。哪像他呀？人才不稳定，他最信任的人 现在伤害他特别大，现在去了办公室是不是银行的又在那等着：

50、 你该 还贷了！表面上坐着大奔，看着生活得很优越，他现在内心里边真的 特别失落、困惑、焦虑。反过来我们作为旁人来讲，又会觉得：如果 我要有这种成就、更高的职位该多好！所以说人生实际上就像一个圆， 找准它，然后在这种生活中我们真正有一种愉悦， 找到了属于自己面 对的一个结果和目标，我觉得这就是我们的人生。我们嫉妒别人，然后有时候又仇视异己，实际上就等于把我们的 生命，把我们的人生交给了别人。因为嫉妒心理如果不能很好地转换， 伤害的只能是我们自己。我们想说，不要在别人的所有中去寻找痛苦， 而应该在自己的所有中去寻找欢乐。我们这一讲，从悦纳自己，从自 我的欣赏，到怎么去善待他人，以及如何在团队中寻找

51、到一些有个性、 有特长的下属组成优秀的团队，成为我们这一讲一个主要的思想。目 的也是我们能够很好地从自我的认知、 自我的悦纳，从很好地欣赏他人到一个和谐的团队这方面找到一个积极的心理暗示， 我觉得这是我们这一讲的目的。好，这一讲就到这，谢谢大家。第三章 自我意识各位学员大家好，这一讲和各位交流一下自我意识。 用非常有名 的成功学大师拿破仑希尔的话讲：我们人一切的成就，一切的财富 都始于一个人的意念，也就是自我意识。如果您对问题的看法、观念 本身就出问题了，那您的这种行为导向可能就会出现一些偏差。 什么 是思维呢？思维是对事物内在联系和本质的一种反应。就跟我们说： 组织行为学更多地研究的是一种组

52、织活动、 行为、团队外在的表现形 式，而管理心理学更多的是在研究我们行为背后的心理活动规律。而思维跟心理学这么一个过程，是一脉相通的。什么是所谓人的思维倾 向？就是人的潜意识。大家强调潜意识，我们看待这个世界，并且与 之相互作用、反应，这样的一种方式，它不是有意识，这在我们后边 的自我暗示里边会跟大家交流。有意识和无意识之间差别是非常大 的。当然我们从自我意识里边也会给大家强调： 人的命运蕴藏在思维 之中，我们人生最终产生我们追求的一种价值、一种结果的实现，它 的源头就是人的思想。在哈佛大学，很多教材的头一页就有这么一段话： 人的思想是万物之源。思想决定了我们真正未来的一些成就，它是源头。因为

53、人有了思想，他就会有一种行为；因为人有了行为，他就会产生一种习惯； 人有了习惯，就会带给我们一种人的个性、人格，而这种个性、人格 又会给我们带来人生的成就。总之，一切都源于我们的思维，源于我 们的思想。所以我们从这点上要强调：思维这样的一种习惯、方式决 定了我们的行为导向。因为人生有两个习惯：一个思维习惯、一个行 为习惯。思维习惯是内在的，它往往是一种欲望、需求、动机，对事物的 一种判断、理解，它往往也是隐性的。而行为就是由于我们的动机产 生的一种方式、表现，在这方面的因果关系是非常明显的。我们这一 讲也会着重强调：思维、倾向，思维、意识，一切都要围绕着效果导 向。正所谓创新，我们全社会都在提

54、倡创新，都在提倡我们要一个创 新型的社会、创新型的组织、创新型的个人，但是我们创新一定要围 绕着价值。如果不能围绕着我们的客户、我们的市场，这样的创新就 可能出现：我们仅仅是一个发明、我们仅仅是一个好的创意，给我们 带来的风险是我们很有可能费了九牛二虎之力，好不容易生出来一个 蛋却被别人孵出了小鸡。这就是我们系统思考、思维意识上不全面。 把这种发明创造当做是可以实施的方案，它从思维上来讲，我们在管 出效益里边的第二集就跟大家交流过系统思考，我们要考虑多个环 节、多个因素，才可能最终从我们的构思，从我们的研发，最后我们 的产品，包括我们的市场推广，包括市场、客户对我们的接纳是一项 系统工程，而决

55、不是一开始一个好的假设就能给我们带来期望的效比如说我们的管理，我们面对组织的发展，真的思考过这样一些对我们大家不可回避的现象和问题吗？ 一个企业要有战略，但是随着企业的发展，我们有战略的侧重点吗？因为企业在发展的不同阶段， 侧重点是不一样的。我们要集中我们的优势，我们的财力、物力、精 力去发展一些重点的、需要去面对的、又必须去解决的问题。是人才 问题？市场问题？研发问题？是内部的骨干不稳定的问题？还是我 们的激励机制带给大家现在凝聚力很差，推诿扯皮现象时有发生造成 了我们无法去执行？如果我们的战术都无法去实施，又如何去保障我们战略的真正成功呢？所以从这点上，我们真的有吗？我前面举过例子，惠普的

56、前CEB位女士，天马行空，她的思想 那样地有前瞻，最后团队跟不上。但新任的 CECM不一样，新上任的 一位先生CEO,他非常注重于时效，非常注重于具体的实操，就是具 体的操练，他沟通，和各级管理者去交流、去互动，面对不同部下的 性格、能力和一些想法，经常去采纳，然后不断地去磨合，达到了组 织现在最佳的一种执行力的体现，我们觉得这就是实事求是、脚踏实 地。像联想的柳传志也非常擅长于沟通， 在企业不同的发展阶段不仅 自身的角色进行了很好的调整，而且在联想的战略发展的不同阶段侧 重点、精力、人力、物力也是不一样的。我们也要思考，在我们的组 织中有没有官僚和教条这样现象的发生呢？所谓官僚、教条现象的发

57、生，往往是我们组织架构的机能、机制 出现了问题。如果我们组织的职能、流程、程序本身就不是围绕着发 展、围绕着市场，那必然会出现一些教条、官僚，自我保护意识比较 强，触及到自己的利益的时候，往往就会找各种原因、各种理由，不 必要的程序必须他这一关来签字， 是吧？内因出现了问题。在我们团 队中没有执行力，执行的不够，制度形同虚设，经常出现例外的事情、 突发的事情。如果我们例外的事情、突发的事情经常出现的话，那你 这个制度到底解决什么呢？我们讲，制度更多的是应该解决我们的一 种常态，经常需要重复，通过程序、流程、标准就可以解决的，这样 的制度才能推出，才能行之有效。可是我们经常出现的问题恰恰是突 发

58、的，恰恰是制度无法解决的，有没有这样的现象？我们有些组织、有些企业，发展到今天已经从几十人发展到几百 人，甚至上千人，仍然没有真正找到一个认为最适合自己的经营管理 模式。也感到纳闷，今天到北大这边来听一个课，这个老师的战略讲 得好，我们回去应该怎么办；又从这边搞了一个报告，一个大师的讲 座，我们应该这样一种模式，你看别人怎么怎么做。这么折腾来折腾 去，自己根基找不到，不知道什么最适合自己。我们作为主要领导， 您身边有没有一批成功的职业经理人？我们评价一个企业，老总带领团队能不能最终成功，一个非常重要的因素就是他身边有没有一批成 功的职业经理人。现在一夫不再当关，它需要的是一个团队，需要的 是一

59、个优秀的、精神团结、相互依存、伙伴的这样一种优秀的管理骨 干。当然我们这种骨干还要去考虑一下，就是有时候我们领导有没有 用了你喜欢的人，而并不一定是最适合、最能干的人？这在我们管理 中问题也很严重。比如说现在所谓六西格玛，是比较优秀的一套管理资源、管理工 具，但是它有一个指导思想：首先要选拔合适的人，用正确的方法去 做正确的事情。如果我们在这方面出现了问题，您觉得我们的这种效 能能够达到吗？用德鲁克的话讲：未来组织真正的效能和竞争力的重 要的体现，就是我们一些优秀员工的创新思维能力，也就是说：我们 把合适的人、骨干放在合适的位置是多么的重要。我们团队中有没有针对一些基础管理做了一些工作，非常重

60、要。 用松下幸之助的话讲：我们每一个不同阶层的管理者都应该进行基本 功的训练。我现在感觉到很多企业组织中真正的管理现象不是没有制 度，没有先进的管理工具，没有一些所谓的成功的模式，而是我们一 些基本功经常出现这样那样的问题， 身边的小事情视而不见，能够做 到的大家都不去做。从心理学讲，人的习惯恰恰是大家在细微处的一 种自律、一种表现，那就说明了我们这个团队没有好的职业习惯。您 认为这叫小事情吗？管理无小事，细微处见精神。越是一些小事情能 做却不去做，越能体现出我们的管理水平有问题。我们现在给几个国企一方面是做一些基本功的训练，当然这个一 定要分开，各个阶层是不一样的，管理层跟员工在一起搞这样一