媒介管理学第八讲媒介人力资源管理课件

1、媒介管理学第八讲媒介人力资源管理小案例：王经理的苦恼王力是广州某报社的人力资源部经理，近一个月来，报社接二连三地发生的事情似乎都与他有关，让他苦不堪言，尤其是社长让他尽快拿出解决方案，更使他茶饭不思。第一件事是报社准备与北京一家报社共同投资在北京办一 份新报纸，一年后创刊。为此，必须雇用与培训200名新员工；同时，还要从广州总社调去20名管理人员，因为大家在广州都已经习惯了，谁也不愿意去，怎么办呢？第二件事是本报的竞争对手据说引进了最新的国外印刷设备，这项技术的应用可大幅度地降低成本，并且可以提前半个小时报纸上报摊。这样，本报社下属的都市报的发行要遭受严重的打击，一部分员工将下岗或重新安置。如

2、何处理这个问题，关系到员工的士气与报社的稳定。该怎么办呢？第三件事是近半年来，报社中层管理者和业务骨干的离职率明显高于去年，尤其是一些报社元老也提出辞呈更让社长恼火。要留住骨干，关键是建立一套有效的员工激励机制。这又该怎么办呢？ 上述王经理的苦恼是大多数组织人力资源经理经常碰到的。 人力资源经理必须连续不断地处理经常变化的、不可预测的与人有关的问题。 随着环境的日益复杂多变，要处理好这些问题并不是一件易事。因为这些问题通常不是人力资源一个部门能够解决的，必须靠组织内各个部门的通力配合。 在当今时代，人力资源管理是十分重要的。因为，人是我们最大的资产。 IBM公司的创始人沃森：“你可以接管我的工

3、厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建一个IBM公司”。 另一位公司总裁：“许多年来，人们一直都在说，对于处于发展中的行业来说，资本是一个瓶颈。我认为真正构成生产瓶颈的是劳动力以及公司在招募及留住优秀劳动力方面的无能”。 杰克韦尔奇：“我最大的成就，就是发现人才，发现一大批人才，他们比绝大多数的CEO都更优秀，他们的通用如鱼得水”。一、人力资源与人力资源管理1.人力资源的内涵资源泛指社会财富，是指能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在。迄今为止，世界上有四类资源，即人力资源、自然资源、资本资源、信息资源。概括地讲，一般把资源分成两类，即人力资源和物质资源。究竟何谓人力资源，至今

4、为止尚未达成共识。专家学者从不同的角度界定人力资源的内涵。原始社会农耕社会产业社会后期产业社会人类社会发展阶段主要资源森林、河川等自然资源土地资源人力资源资本、技术等资源资源是有限的 创意是无限的（1）人力资源定义所谓人力资源，是指在一定的时间、一定的空间范围内的人口总体所具有的各种劳动能力之总称。 人力资源可以作为生产要素投入到经济活动之中，因此说，它是一种经济资源。 人力资源之所以是经济资源，是因为它具有运用和推动生产资料进行物质生产或社会经济活动的能力。人的社会劳动能力主要包含体能和智能两个方面。其中，体能是对劳动负荷的承载力和劳动过后迅速消除疲劳的能力，以及对工作或事物的心理承载力和平

5、衡能力，具体包括人的身体素质和心理素质。智能由三个方面构成，即智力、知识和技能。构成人力资源实质的社会劳动能力是人类所独有的，并以人体为其依存的载体。 （2）人力资源的构成人力资源的构成，实际上就是人力资源的组成情况。 人力资源的构成有许多种。在考察组织的人力资源构成状况时，一般应关注以下几种构成： 人力资源的性别构成 人力资源的年龄构成 人力资源的文化构成 人力资源的专业技术构成 人力资源的职业工种构成 人力资源的城乡、地域和国籍构成 人力资源的构成是人力资源配置的结果。人力资源的构成是否合理，没有一个绝对的标准，完全视组织的运行状况以及运行中组织人力资源要素的运用和作用情况而定。一般而言，

6、若出现下述三种情况，其人力资源的构成应视为合理。 组织成员各就各位、各司其职，不存在任何形式的闲散冗员，每一位员工的作用都能得以充分的发挥。 组织的各项工作和活动能很好地配合与衔接，没有因为人力资源配置不当而导致工序流程中断，乃至破坏的现象发生。 组织的各项目标得以顺利实现，既取得了较好的社会经济效益，又使得人力资源个人的利益得以有效的实现。 组织人力资源构成的稳定相对的，而变化却是绝对的。 2.人力资源管理的内涵人力资源管理的英文是：Human ResourceManagement，简称HRM）。同人力资源的概念一样，关于人力资源管理的内涵至今也未达成共识。但不管如何界定，其实质都是一致的，

7、即所谓人力资源管理，就是对人力资源进行管理，以实现组织目标。 所谓人力资源管理，是指运用科学的方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。包括人力资源规划、人员招聘、人员激励、绩效考核、员工培训、工资福利政策的制定等。（1）现代人力资源管理与传统 人事管理的相同与区别相同点：管理对象人某些管理内容薪酬、编制、劳动安全等。某些管理方法制度、纪律、奖惩、培训等人事管理与人力资源管理的区别职务设计职务分析职务评价事(职务)人(劳动) 选择完成职务所需要的人为执行职务需要培训 完成职务情况的评价 基于职务的难度、执行能 力及贡献的报

8、偿 为执行职务最大化的人员 配置组织的经营目标（2）人力资源管理的构成要素（3）人力资源管理的主要职能人力资源规划甄选招聘解聘定向培训绩效考评职业发展满意的劳资关系确定和选聘有能力的员工能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工环 境环 境二、媒介人才的选择与任用1、招聘(1)聘用制改革1.优点:队伍建设、多出精品、促进竞争、事业发展 2.问题:职称评定、工资、养老 人力资源计划招聘的备选方案内部资源外部资源内部方法：布告法、推荐法、档案法外部方法：校园招聘、广告招聘、人才市场 等招聘到个人招 聘（2）招聘过程初步面试评价申请表和简历选择测试雇佣面试证明材

9、料和背景材料核实选择决策体 检录 用被 拒 绝 者选择（3）选择的过程选择面试面试者目标： 创造一个舒适的环境 从求职者那里获得与个人行为和工作有关的信息 提供有关工作和企业的信息 确定下一步求职者目标： 被倾听及被理解 有从分的机会说明其具备的条件 被公平对待并得到尊重 收集有关工作与企业的信息 根据所得到的信息做出决策面试内容： 工作经历 个人素质 人际关系能力 求职意愿面试的种类： 非结构化面试 结构化面试面试方法： 会议面试 小组面试 压力面试选择新闻中文法律经济不限采编37.223.34.77.058.1记者33.330.33.310.066.7编辑37.516.78.316.762

10、.5表一：采编岗位对各专业人才需求情况（%）媒介人才需求情况表二：各种媒体采编（或者编辑、记者）岗位对各专业人才需求情况（%）报纸电视期刊网络采编编辑记者编辑记者采编编辑记者编辑记者新闻38.750.630.459.375.627.220.933.637.556.8中文25.816.726.152.750.726.318.423.725.449.2法律6.516.74.341.625.22.31.212.51.3经济9.716.78.718.95.310.716.525.71.5不限54.860.769.656.258.472.380.666.950.962.9表三：所有媒体对需求人才的年龄要

11、求（%）采编编辑记者摄影记者美编经营人员30岁以下26.117.130.827.337.917.627岁以下2.25.72.618.218.78.835岁以下23.917.115.49.121.417.640岁以下5.7不限45.751.448.745.522.155.9表六：报纸、电视对需求人才的工作经验要求（%）报纸电视采编摄影记者经营人员记者编辑采编记者编辑摄像记者经营人员3年以上11.811.15.313.025.14.11.92年以上13.211.415.426.728.37.79.63.95.6一年以上3.112.316.23.78.912.316.79.711.2应届6.39.6

12、4.319.121.733.314.0不限65.655.663.252.246.764.252.350.086.467.32、 “跳槽”与员工流失（1）.中国的流浪记者类型： 主动流失，流失的决策主要由员工做出，通常指辞职、跳槽 被动流失，流失的决策主要由组织做出，包括解雇和开除 影响 ：过高的主动流失对于组织是不利的 核心员工的流动，必将给企业带来一定的风险 。（2）高流失率的报社内部原因分析薪酬待遇整体下降，不能反映采编人员贡献 绩效考核不合理，采编人员受带到不公平待遇 缺乏培训和事业发展机会 招聘制度不合理，使新招采编人员流动率过高。（3）留住媒介人才的办法软硬兼施法克制忍让法搭台唱戏法

13、提高待遇法利益捆绑法员工持股实际上是给员工戴了一个“金手铐”，它可以让员工把公司当成自己的家（而不仅仅是打工挣钱的地方） 在积极提高员工待遇的同时，可以根据员工对企业不同的贡献，使其持有不同的股份 可以通过赠送的方式，也可以将奖金的一部分折为股份 没有一个计划是万能的三、媒介员工的培训与发展员工培训 （1）作用1培训与开发组 织个 人提高个人竞争力提高雇用保障的可能性提高效率和收益提高利用人力的柔性提高组织竞争力 90年代初，摩托罗拉每年的培训费用 1.2 亿美元，占工资总额的3.6%，每人平均培训时间36小时1990年，法国企业的平均培训费用占工资总额的3%，2000名义上规模的企业占5%。

14、企业培训费用人均培训费用人均培训时间TCL13,000,00093660春蘭2,234,00020164可达5,419,0001，99899需求分析确定培训目标了解培训方法实施培训培训结果的评价（2）员工培训的基本过程（3）培训计划培训需求分析确定培训计划培训的实施与评价计划内容预 算培训课程培训负责人及教师(Who)培训内容(What)培训对象(Whom)培训时间(When)培训地点(Where)培训方法(How)参加培训人员在培训结束后1年内可以提升 5%的绩效。结 果参加培训人员在培训结束后能够客观、公正地进行绩效评价。 行 为参加培训人员必须掌握正确评价员工绩效的方法和对部下进行绩效反

15、馈的方法。技 能参加培训人员认识到绩效考核在管理中的重要性。通过课堂讨论和实际工作中的行为来评价态度。态 度参加培训人员必须在考核类型、考核程序、考核中出现的问题、考核反馈等绩效考核相关的考试中得80分以上的成绩。知 识（4）培训目标知 识技 能态 度动 机行 为成 果（5）员工培训的方法案例教学法角色扮演法高级教学游戏 报告或讲座视听技术远距离培训自我教育法工作轮换法程序教学法训练与辅导会议方法课堂教学学徒培训法技工学校培训四、媒介人员的绩效考核1、绩效考核是对媒介人员的政治觉悟、工作成绩、工作态度、工作能力、学识、品行、性格及健康状况等所进行的综合考察和评价。 主要三种不全面的界定（1）绩

16、效是完成工作任务 这一界定主要的使用对象是生产一线工人。对他们来说，绩效就是完成所分配的生产任务。（2）绩效是工作结果或产出 这一界定从考核的内容上将考核划分为绩效考核、能力考核和态度考核，相对于能力考核和态度考核来讲，绩效考核强调的是结果或产出。（3）绩效是行为 这个界定将绩效定义为，与组织目标相关的，并且可以按照个体的能力进行衡量的行动或行为。比较优点缺点注重结果产出 鼓励大家重视产出，容易在组织中营造结果导向的文化和氛围员工成就感强 在未形成结果前不会发现不正当行为 当出现不能控制的外界因素时，评价会失败 无法获得个人活动信息，不能进行指导和帮助 容易导致短期效益注重过程行为 能及时获得

17、个人活动信息，有助于指导和帮助员工 过分强调工作的方法和步骤 有时忽视实际的工作成果2、不同绩效观的优缺点3、绩效评估的主体主管：评价下属员工：评价主管团队：团队成员相互评价客户：外部的评价主体自己：自我评价多面考核360度考核4、绩效标准的定义5出色 员工在该工作标准上非常出色。这些高绩效员工一般在媒介组织里占10%左右。 4很好 这个水平的绩效高出平均的绩效水平。3满意 这个水平的绩效是具有一般经验和胜任能力的员工所应 表现出的绩效。2基本满意 这个水平的绩效在一定程度上低于基本的绩效标准，但是具有在一定的时间内改进绩效的潜力。1不满意 这个水平的绩效完全低于标准，员工能否改进绩效以达到最

18、低绩效标准是值得怀疑的。5、绩效考核的方法（1）民意评价法：员工评价 - 有助于辨别出有胜任能力 的管理者。 - 有助于让管理者对员工更 负责。 - 有助于管理者的职业发展。 - 管理者对员工的评价可能 会有负面的反应 - 下属由于担心管理者的报 复，不愿意作出真实（负 面）的评价优点缺点（1）民意评价法：团队/同事评价 - 有助于提升被低估的个体 绩效。 - 员工观察其他同事的机会。 - 同事评价有助于了解个体对 团队工作与团队绩效的贡献。 - 可能负面影响工作关系。 - 管理者在评价个体绩效可能 会产生困难。 - 可能阻碍团队工作的发展。优点缺点把员工的优良行为与负面行为保持书面记录作为评估的依据 优点: 真实证据、较为客观、指出改进具体方向检查表 (Checklist) 例: YES NO 1. 是否常在公共场合发脾气 2. 是否对部下有偏心 3. 是否自愿担任额外的任务 4. 5. （2）重大事件法目标内容目标值加权达标值达标率评价分数电话销量2000.3210105%A27接触新顾客的次数500.13060%C7销量：A产品150000.21200080%B16销量：B产品200000.3110005