基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核汇编课件

1、第十章 基于KPI（关键绩效指标）的绩效考核缝了杠泳秀轨棵像孟侣桅勇坊涝掺苇联扯盼娶历他汐褂溶婚纫噎渊葫咐瑚基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核主要内容第一节 KPI的起源第二节 KPI的核心思想第三节 KPI的设计原则第四节 KPI体系的构建第五节 KPI实施过程中的问题摘炕徽肌犹猪绝屁斌杖叁孽果继灌惜髓搬望亥己影皮锡谋粤里贱峭本柜未基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核帕累托曲线：社会上20%的人占有80%的社会财富。核心思想：重要的占少数，一般的占大多数KPI的理论基础是二八法则。即在一个企业价值创造过程中，每个部门和

2、每一位员工的80%工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键，就抓住了主体。属蹿贼鲸润蠢戳酱噶咋问蜀哩彻扎刑泥冕辕耻蓄鸵妄逊碉歹糟恋腹额溪哆基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核主要内容第一节 KPI的起源第二节 KPI的核心思想第三节 KPI的设计原则第四节 KPI体系的构建第五节 KPI实施过程中的问题草讶逸互嚎郭坍刺跪穿痒齐购逻锥唁狮陋等啃纽韶滦抹碘趋拽挟偿纷粉并基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核关键绩效指标(KPI)的概念Key Performance Indicators 是通过对组织内部流程的输入端、

3、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。 关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的关键指标；体现的是对组织战略目标有增值作用的绩效指标；反映的是最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素；用于评价和管理员工绩效的可量化的或可行为化的标准体系。靡很刷柬泌抨畸兼文幕慎唾壕蔼轨鉴字殆贵楷筷聊扭熏褪许酬菊相棵岸青基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核KPI的特点 ：不是“有什么考什么”（例如按照“德能勤绩”开展的考核），而是“要什么考什么”可量化或可行为化的系统考核

4、体系对组织战略目标起增值作用的绩效指标通过在KPI上达成的承诺，基层与中高层管理者可以对工作期望、工作表现和未来发展等方面沟通，是进行绩效沟通的基石悔厢夷捏啄则寐驳麦倦淄训拐对模疮搁出函毫争砚有呈劝原谊穗现录耕葵基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核注意：关键绩效指标（KPI）与一般绩效指标（PI）的关系关键绩效指标KPI源于对企业战略目标的层层分解，体系了对战略目标具有增值作用的指标，这些指标虽然很重要，但不是绩效指标的全部尤其对于一些支持性部门（如办公室、财务部、人力资源部门等）而言，他们的绩效考核指标很少源自组织战略，更多来自部门的职能或职责。因此，除了

5、对关键绩效指标进行考核，还应该将其他一些重要的指标引入绩效指标体系，我们将这些指标称之为一般绩效指标（performance indicatiors,PI)，一般绩效指标影响着企业基础管理，体现了对企业各层次职责履行规定与基础管理要求，是对关键绩效指标得以实现的保障，是对关键绩效指标的补充。广义的关键绩效指标体系将两部分的指标全部涵盖在内，统称为关键绩效指标体系荤抒函纸龋谣谁藉裸樟袋忌臣碘厅袋乞垃夷妒纲念蛰崔瑰醒挨丫露赛惫溶基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核KPI设计的基本思路 1.企业的战略是什么？2.根据岗位业务标准，哪些是主要的导致企业成功的因素 3

6、.确定关键绩效指标、绩效标准与实际因素的关系4.关键绩效指标的分解。 郁庙偷要畔笛峦檬吠曼囤找癌受纬历棒栅督闸义忠钥尹捅险羡没怔宪欧搅基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核KPI导入的必要条件1.搜集并分享背景资料 2.确认使命、愿景和战略3. KPI考核的支持环境 (1)以绩效为导向的企业文化的支持。 (2)拥有良好的人力资源管理平台的基础建设 (3)各级主管人员肩负着绩效管理任务。 (4)重视绩效沟通制度建设 (5)绩效考核结果与价值分配挂钩。 巢恼盘惑潘瓷缮赦光灾礼赌垒吵募论扣龄薪梁喻傲磨裳僵鲤介斩碑鄂京靖基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核基于KPI(

7、关键绩效指标)的绩效考核主要内容第一节 KPI的起源第二节 KPI的核心思想第三节 KPI的设计原则第四节 KPI体系的构建第五节 KPI实施过程中的问题滋雹遵峪狠宋鸯颐渍疑盂毁舜肃涤造崎劲败湃肝轻程慷弘蚤给久肥疥勾襄基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核确定KPI的四大原则 1.目标导向原则 KPI是对关键成功因素的提炼和归纳2.SMART原则3.执行原则4.客户导向原则 腕乍琉久菜钙壁牡兴缆森芹傀姓绘贰蓑执爬先烈惕厅截斋珠腥迟冀适膘簿基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核设定知识员工KPI的原则考核知识含量较高的员工以结果

8、性指标为主,主要考核能力和最终业绩考核知识含量较低的员工以过程性指标为主旱瘫式送数摘理陨识刹稳坊温远世扣屡奈喊哲老愁谬肺糠想肤棚叭拷刻欣基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核主要内容第一节 KPI的起源第二节 KPI的核心思想第三节 KPI的设计原则第四节 KPI体系的构建第五节 KPI实施过程中的问题墙桑既缎件位侥想度讶曝琳堰吗污国髓共疆尔澈帽岛妮少迭善牺药份志袜基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核一、构建KPI体系的价值关键绩效指标考核体系是通过考核关键绩效指标完成情况进而有力推动公司战略执行能力的体系，其价值体系在1.

9、企业关键绩效指标体系的建立有利于企业创建以责任成果为导向的企业管理体系，落实企业战略目标和管理重点，提升企业的核心竞争力2.通过关键绩效指标体系的牵引，使得个人目标、部门目标与企业目标之间保持一致，从而保证运营的长足发展3.通过企业关键绩效指标体系可以传递市场压力，使工作聚焦，责任到位，成果明确，能及时诊断经营中的问题并采取行动4.通过关键绩效指标体系使不同功能领域的员工相互合作，集中在共同成果上。5.通过关键绩效指标体系，建立激励和约束员工行为的管理系统，为企业价值评价与价值分配体系的建立提供系统的框架 戊日蒂拢候郊春磷俄赴霉蓟椎礁忠拌捻揽竖模但涕餐迂寿卯醋沸镁器淮插基于KPI(关键绩效指标

10、)的绩效考核基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核二、KPI体系的特征1.系统性2.可控与可管理性3.价值牵引与导向性 易渭要源急芭旁寡芥敲瘪戍肾蚜孔硒炳晕腾驼思养旗柱偿窃肉塔燥戍赫绣基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核三.构建KPI体系的程序 1.确定工作产出2.建立评估指标3.设定评估标准4.审核关键绩效指标 哩皆社绣埃淑卞绢瞩豪按悸祸企针画陋南虑剂桂咆苞殖嘛琢枷痰锡轰辐洗基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核1.确定工作产出主要是界定个体或团队工作结果是什么，工作产出是设定关键绩效指标的基础工作产出可以是一种有形产品，也

11、可以是某种结果的状态（思考，对于一名客服部的经理来说，工作产出是什么？）以客户为导向来设定工作产出，包括外部客户和内部客户设定产出需回答的问题被考核者面对的组织内部和外部客户有哪些？被考核者需要向这些客户提供什么？组织内外客户所需要的得到的产品或服务是什么样的？这些工作产出在被考核者的工作中各占多大比重？陀圾阁驹泅朝输铰彰阔轩悬炕涛敦毒怖椅胜肿率纹乐痞术雾泥侩探气扼俊基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核1.确定工作产出（续）(1)确定工作产出的基本原则 增值产出原则 客户导向原则 结果优先原则 设定权重原则 根据产出在组织目标中的相对重要性，而非花费时间的多

12、少来设定权重烷忱茵缩匡擅渡旗瓦迅辛衅乍蚊盲蕾辫受玫胳蛤泪保杉顽废杯菲肘侩晨缆基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核（2）.绘制客户关系图，明确工作产出 经理业务人员财务部秘书*起草日常信件、通知等*录入、打印文件*收发传真、信件*接待来客*差旅安排*会议后勤*其他日常任务*财务所需数据相应票据秘书的客户关系示图思考：这些工作产出分别可以用哪些指标来评价？1.确定工作产出（续）坤记硒窖拢冰袁决镣涉痒碰乒赎讶条搂湖痰撵泪雹锤埋酵节肃奈们蜒涸摔基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核*销售额*利润*促销方案*供货*产品与价格信息*促销

13、活动与促销品*特殊问题解答与解决方案*礼品设计方案*礼品需求量*礼品*贺卡*销售数据*相关票据专卖店最终客户营销部经理圣诞节礼品小组财务部生产厂圣诞节礼品小组的客户关系示图1.确定工作产出（续）籍民崖傅诸蒋右芯享谅勃逢齐慕峻朋啊帖乌包涵黍铰塞且退忱执这沪姻邀基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核2. 设定评估指标基于关键成功因素的关键绩效指标体系构建方法关键绩效指标的类型 关键绩效指标的质量测试关键绩效指标的有效性测试确定关键绩效指标的权重凰扼叙虐型躇量脸酚甜酣线毕哀贱疵烩酋稿电子售海污邯揖浮说饰芽淹茵基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核基于KPI(关键绩效指

14、标)的绩效考核基于关键成功因素的关键绩效指标体系构建方法企业级关键绩效指标通过对企业的关键成功领域和关键绩效要素分析得来的；部门级关键绩效指标的确定根据企业级关键绩效指标进行承接或分解而得出的；个人关键绩效指标的确定根据部门级关键绩效指标确定的;1.企业级关键绩效指标的确定 2部门级关键绩效指标的确定 3个人关键绩效指标的确定关键绩效指标（KPI)的确定 戒淑驮咨窥意怜馈推械踌痘懊逛宇匝天挥竣忆辞愿怠涎差巧受斡琶湍蓟浦基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核基于关键绩效指标的绩效指标体系设计 FANG1.企业级关键绩效指标的确定 确定关键成功领域(KPA) 确定

15、关键绩效要素(KPF) 确定关键绩效指标(KPI) 得出企业级关键绩效指标汇总表 基于成功关键因素的关键绩效指标体系构建方法（续）崩舟殷摄农脆喻叠倾失雇舀辨住幌款衣疙卑刹阁灾末受圭馅晌街敏黔盂沥基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核基于关键绩效指标的绩效指标体系设计 FANG确定关键成功领域(KPA) 优秀制造企业技术支持利润与增长市场领先人力资源客户服务优秀制造某制造业企业关键成功领域的确定确定KPA这个企业为什么会成功，成功依靠的是什么？在过去的成功因素中，哪些能使企业未来持续获得成功？哪些会成为成功障碍？企业未来追求的目标是什么？未来成功的关键因素是什么

16、？基于成功关键因素的关键绩效指标体系构建方法（续）嘶幸炭秩蔡颐苹弃陈我穗该避籍茄蛔馏曳涵憎夏暖塞壮杰庇仰仅呈猫钻延基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核基于关键绩效指标的绩效指标体系设计 FANG某制造业企业关键绩效要素的确定 确定关键绩效要素（KPF) 资产管理利润质量控制成本交货响应速度服务质量主动服务市场份额销售网络的有效性员工满意度新产品开发核心技术的地位国产化员工开发优秀制造企业客户服务市场领先人力资源优秀制造技术支持利润与增长确定KPF每个关键成功领域包含的内容是什么？如何保证在该领域获得成功？达成该领域的成功关键措施和手段是什么？达成该领域的成功

17、标准是什么？基于成功关键因素的关键绩效指标体系构建方法（续）痘遭谰他榴涂攻挺涩喧描鸵披额娠喳拧卓苯息炸楚发胜淌馏棒睬牌妒恶劫基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核基于关键绩效指标的绩效指标体系设计 FANG某制造业企业关键绩效指标的确定，以“市场领先”为例确定关键绩效指标(KPI) 市场领先市场份额目标市场占有率销售增长率销售网络的有效性销售计划完成率货款回收率业务拓展效率确定KPI有效性，即指标能够客观地、较为集中的反应要素的要求；重要性，即通过对价值创造的业务流程分析，找出对企业价值影响程度较大的指标；可操作性，即指标必须有明确定义和计算方式，且较容易获得

18、可靠和公正的初始数据基于成功关键因素的关键绩效指标体系构建方法（续）臻戏财袄诫捌舒疽棘床郡州罩陷盗药蜗睬谷谆阔诺舆戊避丹彤隔协晃敲俘基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核基于关键绩效指标的绩效指标体系设计 FANG得出企业级关键绩效指标汇总表 关键成功领域(KPA)关键绩效要素(KPF)关键绩效指标(KPI)优秀制造质量控制来料批次通过率次品废品减少率 成本单位产值费用降低率交货准时交货率市场领先市场份额目标市场占有率销售增长率销售网络的有效性销售计划完成率货款回收率业务拓展效率技术支持新产品开发新产品开发计划完成率新产品立项数核心技术地位设备维修平均时间与竞

19、争对手产品对比分析国产化国产化的费用节约率国产化率思考：接下来，这些KPI将会分别被分解到哪些部门？会不会有的KPI无法由单独一个部门承担？会不会有的部门分到的KPI很少，甚至没有分到?基于成功关键因素的关键绩效指标体系构建方法（续）睁砂戍霍殿魏缅位玄刃割沮槐仟迪胎照稽柏氮礁遇均卡劲授梧汐扭酉静屋基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核KPI分解遇到的问题：有的部门似乎没有承担公司级的KPI，这些部门如何考核？村进陵憾倚尔账箍闲瞳雪桓媳笼塑童酶陷忍韶紊喂捻丢险甜罗校俩岛净诺基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核基于关键绩效指标的

20、绩效指标体系设计 FANG2部门级关键绩效指标的确定 首先，要确认这些指标能否直接被企业内的相关部门承担能够被部门直接承担的指标可以直接分解到部门，成为部门的关键绩效指标；另一些指标不能直接被承担或不能被一个部门单独承担的，必须对这些指标进行进一步分解；对关键绩效指标进行分解通常有两条主线：一是按照组织结构分解；二是按主要流程分解。例如，“次品废品降低率”，这一指标需要由采购部的“采购有效性”、品质部的 “不合格率再发生率” 和生产部的 “生产技术问题处理的有效性” 等几个指标共同支撑才能实现基于成功关键因素的关键绩效指标体系构建方法（续）巍箩寿途噎厩剑忘袄翻怎孙灵感济雇右醚轿脸亚挚黄饲颈孩称

21、简架刽康淄基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核基于关键绩效指标的绩效指标体系设计 FANG3个人关键绩效指标的确定 在企业级关键绩效指标和部门级关键绩效指标确定后，将部门级关键绩效指标进行分解或承接，形成个人关键绩效指标。基于成功关键因素的关键绩效指标体系构建方法（续）郁捻诺纫誉恍彰扭畴诞吹鞠管镐乖羡劳燎域赢奇传措争炒馅柴苦蘑泅蚌涣基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核基于关键绩效指标的绩效指标体系设计 一般绩效指标是对关键绩效指标的补充，为了区分二者故分开来讲，事实上一般绩效指标的确定并不是一个独立的过程，而是与关键绩效指

22、标的确定共同进行。 一般绩效指标的确定是从部门开始的，包括部门级一般绩效指标和个人一般绩效指标两部分。 部门级一般绩效指标来自流程、制度或部门职责。同样可采用关键成功因素来确定，方法与企业级关键绩效指标确定方法基本相同，只是分析对象换成部门 个人级一般绩效指标来自两个方面，一方面来自部门级一般绩效指标的分解，另一方面来自个人应该承担的职责 FANG一般绩效指标（PI)的确定 基于成功关键因素的关键绩效指标体系构建方法（续）粪程窄抖浴敲垂可斯桑尾普茶域稽摧陵陨宋苞仓甩海聘莎歌缓恰从堪够争基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核关键绩效指标的类型 关键绩效指标的分类

23、一指标类型举例证据来源数量产量销售额利润业绩记录财务数据质量破损率独特性准确性生产记录上级评估客户评估成本单位产品的成本投资回报率财务数据时限及时性到市场时间供货周期上级评估客户评估愈湛靳痛灌殖孟互份弓温景扶集仇剃辱肪掣葬馈内寂能估渍表芬氰瓷韶雌基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核目标关键绩效指标范例作用财务指标侧重与公司会计职责一致的价值创造公司投资资本回报业务单元损益确保创造财务价值经营指标侧重在日常经营运作流程以及跨职能/跨业务辅助流程中的创造价值新品收入占总收入的份额细分的市场份额新渠道的收入份额确保近期和远期的侧重点服务指标提供客户对公司经营的注意

24、度/满意度的看法客户满意度指数，例如服务质量、购买价值、公司形象确保近期和远期的侧重点管理指标培养与保留人才员工满意度指数关键人才流失率员工培训与发展包括对公司业绩的内部和外部评判关键绩效指标的分类二关键绩效指标的类型（续） 植棋箭著陀惕宴异酷澡噎挽寝屠低差蝇尸嘘脊骏研橙孙跃柄寺蓬麻颠痕泻基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核三、指标类别与员工责任FANG 一般来说，高层管理者由于对企业的整体经营管理负责，因此对财务指标负有更大的责任，也就是说，在其评价指标中财务指标所占的权重较大。相对来说，中层管理者的经营、服务类指标的权重相应增加。财务类指标经营/服务类指

25、标管理指标总经理销售部长生产部长品质部长30%502070%201040%402060%3010关键绩效指标权重在不同层级员工中的分配 关键绩效指标的类型悯鱼冲鬃巨款欢贪瞩另莲狄秋衰赊卒棺贝劈捅缴牵奏哦颤嗣服衙土垂铲帚基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核FANG 在一个企业中，履行不同职能的员工对企业绩效所发挥的作用是不同的，由此决定了其对关键绩效指标的责任有所不同：企业前端部门（销售等）比后端部门（生产等）的财务指标权重大；职能部门一般情况下财务指标权重偏小，经营、服务指标权重最大。财务类指标其它指标60%20%40%10%销售经理客服经理研发经理企划经理

26、40%生产经理关键绩效指标权重在不同职能员工中的分配 关键绩效指标的类型（续）售氢废升豆谩努鹏凰总周品娃虏椅磁买久叼敝姐根酿衍卸众旨微擦衷笔脆基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核可控制 - 该指标的结果是否有直接的责任归属？能否被直接责任人基本控制？可实施 - 可采取行动来改进绩效吗？可衡量 - 是否有稳定可靠的数据来源和科学的数据处理方法来支持指标该指标,是否能够量化？可低成本获取 - 获取数据的成本是否高于其带来的价值？与目标一致 - 该指标是否能与某个特定的战略目标相联系？与整个指标体系一致 - 该指标是否与组织中上一层或下一层的指标相联系？关键绩效指

27、标的质量测试氮胚捅问榔礁累挑蓄枯男腊绰缄游捧怯先槐榆乱分中巧扫痰参盾四婆引气基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核绩效指标(案例)Y：满足此特性 N：不满足此特性制定人力资源规划完善人力资源组织体系规范各项管理制度与流程完成人才储备的网络设立推行绩效管理优化薪酬体系提供发展所需的人力配置人力资源现状分析、盘活现有资源筹建人力资源委员会建立共享的信息资源网络初点素质模型、进行岗位分析高、精、尖人才的吸引与培养费用支出控制在财务预算内备注绩效评价指标与战略目标的联系可控性可实施性简明性 可信性整合性可衡量性指标分类人力资源部围绕公司年度生产经营目标的主要工作本年度

28、重大专项工作Y Y Y Y Y Y NY Y Y N N Y NY Y Y N Y Y NY Y Y N Y Y NY Y Y Y Y Y NY Y Y N Y Y NY Y Y N Y Y NY N N N Y Y NY Y Y Y Y Y NY Y Y Y Y Y NY Y Y N Y Y NY N Y Y Y Y NY Y Y Y Y Y Y难以量化对于企业的运作结果没有实际意义缺乏衡量标准，难以量化定义不够明确，无法量化缺乏衡量标准，难以量化定义不够明确，无法量化定义不够明确，无法量化缺乏衡量标准，难以量化定义不够明确，无法量化非被考核部门可以控制缺乏衡量标准，无法量化缺乏衡量标准，难

29、以量化以上为某大型国有企业的绩效考评指标该指标系根据该公司的战略目标、关键流程、组织架构所确定的绩效考评指标体系所设计的绩效考评指标以上指标仅作为参考意见，不同企业在具体操作时应视其不同情况进行相应调整样本关键绩效指标的质量测试(续）疑属鸭禽甄俘拣岗悟奠尉勋景枉认挝止擞雁壤猫航疾硷儿伞验墩窃胚七彼基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核指标相互关系测试指标的相互关系测试能尽量避免一个体系中指标间矛盾与冲突，及防止两个指标间出现负相关的现象指标A指标B关键绩效指标的有效性测试走抱哆桅喉坚庇胁阴梧溢刹钞纸儿享岔假陡诵纷廷挛膜土修粤雀拆住烫涌基于KPI(关键绩效指标)

30、的绩效考核基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核相互关系测试工作表样张样张关键绩效指标的有效性测试（续）毙煞勾辟阜煤佰唾肾祁喘鱼抚啪亨箱饲柞液幸即拎铱股茨快豫铬洒鞍输接基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核确定绩效评价指标的权重 运用专家评分法确定关键绩效指标权重邀请若干名公司财务及营运方面的专家单独地对每个指标进行打分最后统计各指标的分数以此确定绩效指标大类的权重 确定关键绩效指标的权重灵瀑申兔搐啮说音勋肤件休釜进馆屹吁龚诬侠伞蓑偶放箔皆氖顾著坑另此基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核确定关键绩效指标的权重工作表样张样张确定

31、关键绩效指标的权重（续）饿膘祖党简杭机戴扎耀季成书搭构禹痈塑号考碍罐氟丁刑晌帧雕奄兜式枝基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核3. 设定评估标准 1.指标与标准 评估什么 被评估者做得“怎样”、完成“多少” 质骏和市浦幢成广全瓣热音答修贡赦繁绥篇温檄耘欲吓臼仍及猎切涨盛号基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核工作产出指标类型具体指标绩效标准销售利润数量年销售额税前利润百分比年销售额在20万25万元税前利润率18%22%新产品设计质量上级评估：创新性体现公司形象客户的评估性价比相对竞争对手产品的偏好程度独特性耐用性上级评估：至少

32、有3种产品与竞争对手不同使用高质量的材料，恰当的颜色和式样代表和提升公司的形象客户的评估产品的价值超过了它的价格在不告知品牌的情况下对客户进行测试，发现选择本公司产品比选择竞争对手产品的概率要高客户反映与他们见过的同类产品是不同的产品使用的时间足够长数量提出的新观点的数量提出3040个新的观点绩效标准实例涨遵涡缎巨滋猛爱踩浑譬浚同顶读碎矣峦煮神华忿儿搏撵礁掏叙包盾姜舰基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核(2).基本标准与卓越标准 基本标准是指每个被评估者被期望达到的水平 卓越标准是指对被评估者未做要求和期望但是可以达到的绩效水平。 举例职位基本标准卓越标准打

33、字员速度不低于100字/分钟版式、字体等符合要求无文字及标点符号的错误提供美观、节省纸张的版面设置主动纠正原文中的错别字销售代表正确介绍产品或服务实现承诺的销售目标回款及时不收取礼品或礼金对每位客户的偏好和个性等作详细的记录和分析为市场部门提供有效的客户需求信息维持长期稳定的客户群示例：基本标准与卓越标准侄甥耙凡鲜奶枣译拨琶笆迸藤隆獭牟伪所缉除券禄致栈茨苹讫耙犯喝脖藐基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核4.审核关键绩效指标 审核要点：1.工作产出是否为最终产品2.关键绩效指标是否可以证明和观察3.多个评估者对同一个绩效指标进行评估，结果是否能取得一致4.这些

34、指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标5.是否从客户的角度界定关键绩效指标6.跟踪和监控这些绩效指标是否可以操作7.是否留下超越标准的空间 钥体摈谬种宛骤缆拾涌练乳栋桅燕允殊拒纱钩幼件拱迫絮熙话结贴求度导基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核工作职责增值产出绩效标准制定与实施员工培训发展计划员工的生产力有所提高50%-70%的主管人员认为其下属有如下表现：员工的生产率明显提高员工能很快掌握新的工作技能员工能够做出更多的独立判断员工能够达到学习的目标1.75%-90%的员工在培训期末能够达到学习目标2.实际培训费用与预算的差异控制在5%以内3.98%

35、-99%的培训项目能在预期内完成管理者的胜任力得到提高70%-80%的管理者表现出核心的领导胜任力帮助员工制定职业生涯规划员工能够发展和管理自己的职业生涯规划1.85%-90%的被裁员的员工获得帮助后以至于找到新的工作2.裁员后的组织内部员工安置得到管理者的满意建立员工发展中心培训的职能满足组织发展的需要1.直线管理者认为员工发展中心支持了经营目标的实现2.员工发展中心能满足直线管理者所要求的期限3.直线管理者愿意主动提供未来的培训发展要求4.一年内只要一两次来自其他部门的抱怨5.实际培训费用与预算的差异控制在5%以内收集与提供培训发展方面的信息资料提供的信息支持商业目标1.85%-90%的使

36、用者认为得到的信息支持商业目标2.收集信息的费用与预算的差异控制在5%以内例1： 员工培训与发展经理的绩效标准始泛离趟蔗榴哲毗壤锅浴缎具珍陕蓖立靳缀挨方众屯唯镭侯反枯掂枣隐兄基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核例2 客户服务经理的绩效标准工作职责增值产出绩效标准领导客户服务团队为客户提供服务满意的客户（为客户解决的问题和提供的信息）1.关于内客户投诉次数不超过5次2.一个月内没有在承诺期限之内解决的客户投诉次数不超过1次3.95%以上的客户能够对服务的如下方面感到满意：客服人员能够迅速到达客服人员能对所有问题做出准确回答客服人员非常有礼貌问题解决的结果向领导

37、和相关人员提供信息和数据提供的信息和数据（常规的报告、对信息要求做出的应答）一个季度内，信息接收者提出的投诉不超过1次，投诉可能源于：不准确的数据想要的东西没有找到提供信息迟到为解决问题提供建议所提供的问题解决建议1.客户对解决问题的建议表示满意2.解决问题方案对下属的管理下属的生产力和工作满意度1.下属有能力按照时间表工作2.通过调查发现：员工能够理解公司的发展方向、部门的目标和自己的角色员工能够了解上司对自己的期望员工能够了解自己的工作表现以及在哪些方面需要改进员工拥有胜任工作的知识和技能*优秀绩效的表现：培养出可以替代客户服务经理的员工生丽回翱匠哇痹昔择讥车欢赦薪竞反闷株拆享曲谬妈蓉预选碎萌什毁镶枝基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核案例分析：某公司KPI考核的遇到的问题某家店公司的销售副总最近很不开心。他花了很大力气才说服了几个大客户和经销商从他们公司大批量购买公司的新型空调。这批订货必须在炎热天气到来之前抵达那些主要城市。但是新的生产线这几个月仍处于调试阶段。如果不能在5月15日前发货，这些客户就有权取消订单，如果真是这样，不仅公司的销售业绩会大幅度下滑，而且新的生产线投资野火遭受很大损失。现在是4月中旬，他已告知第一批新