定稿(强化理论)

1、小组成员(chngyun)：莫诗雨 谢雨妍 唐梅月 汤兰 刘晨熙 龙柏林 靳亚荣强化(qinghu)理论共十九页 最早提出强化概念的是俄国著名的生理学家巴甫洛夫，在巴甫洛夫经典条件反射(tiojin fnsh)中，强化指伴随于条件刺激物之后的无条件刺激的呈现，是一个行为前的、自然的、被动的、特定的过程。而在斯金纳的操作条件反射中，强化是一种人为操纵，是指伴随于之后以有助于该行为重复出现而进行的奖过程。共十九页 斯金纳（B.F Skinner，19041990）美国(mi u)心理学家 。 他率先提出了强化理论。 简言之就是用令入愉快的刺激去强化正当的行为 ，用令入厌恶的刺激去纠正不正当的行为。

2、这种理论观点主张对激励进行针对性的刺激，只看员工的行为和结果之间的关系，而不是突出激励的内容和过程。该理论认为人的行为是其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他无利，这种行为就会减弱直至消逝。共十九页一、强化理论(lln)的概念所谓强化是指加强(jiqing)或削弱人的行为的一种刺激，强化理论是研究行为的结果对动机影响的理论。图例如下结果产生、支配刺激后的动机反作用行 为共十九页强化理论的基本(jbn)观点 强化理论是以斯金纳的“操作条件反射理论”为基础的，它着眼于行为的结果。在形成操作条件反射的过程中，个体的行为是主动的，个体为了获得各种( zhn)奖励或回避不

3、好的刺激，主动地选择自己的行为。无论行为的结果是奖还是罚。行为结果作为一个刺激物对个体都具有强化作用。两种强化类型斯金纳区分了两种强化类型：正强化（positivereinforcement，又称积极强化）和负强化（negativereinforcement,又称消极强化）。当在环境中增加某种刺激，有机体反应概率增加,这种刺激就是正强化。例如，当饥饿的白鼠按动开关时给予食物，食物便是正强化物。当某种刺激在有机体环境中消失时，反应概率增加，这种刺激便是负强化，是有机体力图避开的那种刺激。例如,当处于电击状态下的白鼠按动开关时停止电击，停止电击就是负强化。共十九页二、强化(qinghu)的类型一、

4、正强化(qinghu)二、负强化共十九页正强化(qinghu)正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以使这些行为得到进一步加强以至重复出现(chxin)的刺激 。如：表扬、奖励、认可、赞赏、改善工作关系或提升共十九页正强化(qinghu)案例 海尔集团开始宣传“人人是人才”时，员工反应平淡。他们想：“我又没受过高等教育，当个小工人算什么人才？”但是当海尔把一个普通工人发明的一项技术革新成果，以这位工人的名字命名时，在工人中很快就兴起了技术革新之风。比如工人李启明发明的焊枪被命名为“启明焊枪”，杨晓玲发明的扳手被命名为“晓玲扳手”。这一措施大大激发了普通员工创新(chungxn)的激情，后来不

5、断有新的命名工具出现，员工的荣誉感得到极大的满足。对员工创造价值的认可，是对他们最好的激励，及时的激励能让员工觉得工作起来有盼头，有奔头，进而也能激发出员工更大的创造性。共十九页正强化(qinghu)激励的手段1、以“冠名”来激励员工以员工的“名字”明明一个小发明、小工具、一个作业程序，或一个优秀几台、生产线段，如“某某工作法”、“某某作业程序”、“某某换模支架”，对员工的激励作用是很大的。2、以“认同”方式激励员工 新员工加入时举办相应的欢迎仪式，员工考核晋升时举办相应的“发证”仪式，以及员工的生日，员工结婚、得子，各级领导(ln do)给予相应的表扬、肯定，甚至一个赞许的目光，伸出大拇指，

6、都能够成为对员工的鼓舞和动力。共十九页负强化(qinghu) 1.负强化是通过是通过惩罚那些不符合组织(zzh)目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织(zzh)目标的实现不受干扰。2.如：批评、处分、罚款、扣分、降级共十九页负强化(qinghu)案例一个学生，做作业速度非常慢，常常拖拖拉拉，他爸爸妈妈对于孩子这个缺点无可奈何。但是孩子又非常喜欢看电视，常常因为看电视而影响做作业的质量和速度。结合这两点，家长决定以看电视作为惩罚的刺激物，只有当孩子在规定时间内完成作业，或者(huzh)只有孩子完成作业后才可以看电视，否则无论如何都不会给他看电视。坚持一段时间后，发现孩子完成作业的速度

7、方面有一定程度的提高。共十九页强化(qinghu)物凡是能增强反应概率的刺激和事件都叫强化物，反之，在反应之后紧跟一个讨厌的刺激，从而导致反应率下降，则是惩罚。强化又分为积极强化和消极强化，积极强化通过呈现(chngxin)刺激增强反应概率，消极强化通过中止不愉快条件来增强反应概率。强化还可划分为一级强化和二级强化两类。一级强化满足人和动物的基本生理需要，如食物、水、安全、温暖、性等。二级强化是指任何一个中性刺激如果与一级强化反复联合，它就能获得自身的强化性质。包括社会强化（社会接纳、微笑）、信物（钱、级别、奖品等）和活动（自由地玩、听音乐、旅游等）。如金钱，对婴儿它不是强化物，但当小孩知道钱

8、能换糖时，它就能对儿童的行为产生效果。再如分数，也是在受到教师的注意后才具有强化性质的。共十九页强化(qinghu)的程式强化的程式是指反应在什么时候或多频繁地受到强化。每一种不同的程式都产生相应的反应模式。连续程式的强化在教新反应时最为有效(yuxio)。间隔式强化又称部分强化，它比起连续程式具有较高的反应率和较低的消退率。定时距式由于有一个时间差，随之以较低的反应率，但在时间间隔的未了反应率上升，出现一种扇贝效应（见图）。学生在期终考试前临时抱佛脚就证明了这一点。定比率式对稳定的反应率比较有益，而变比率式则对维持稳定和高反应率最为有效。扇贝效应共十九页1、要依照强化对象的不同采用不同的强化

9、措施。人们的年龄、性别、职业、学历、经历不同，需要就不同，强化方式也应不一样。2、小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。对于人的激励，首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确而具体时，才能进行衡量和采取适当的强化措施。3、及时反馈。所谓及时反馈就是通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉行动者。要取得最好的激励效果，就应该在行为发生以后尽快采取适当的强化方法。4、消不固定时间和频率间隔的强化效果好。因为有机体在强化到来之前的反应率有所提高。在这样的强化程序下，个体不知道什么时候会出现强化，但总有一种强化即将出现的期待。长此以往自然会形成习惯。也就是说, 全

10、部强化的结果, 如果不继续强化, 反应就消失了。5、正强化比负强化更有效。负强化及惩罚可以引起一定副作用。斯金纳通过系统的实验观察得出了一条重要结论：惩罚就是企图呈现(chngxin)消极强化物或排除积极强化物去刺激某个反应，仅是一种治标的方法，它对被惩罚者和惩罚者都是不利的。共十九页强化(qinghu)的缺陷：强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，否定“失败乃成功之母”的训诫，将磨难(mnn)不是当做财富而是作为负担来看。而实践也表明：强化理论对某些简单的操作反应, 如在驯化动物、知识学习、儿童行为教育、弱智及在特定的条件下的行为矫正中,

11、可以得到相当的效果；当应用到常态的成年人行为干涉中, 当人们思维中的对成败因素的主观思维判断、预期期望意识、本能欲望倾向等占了上风时, 强化理论往往便无法适用了。共十九页组织文化关于(guny)强化的运用组织文化可以从负面约束员工。约束功能也被称为规范功能，组织文化可以通过刚性约束和柔性约束达到规范人们(rn men)行为的目的。首先，规章制度是组织文化的体现，它明确地告诉员工该做什么、怎么做、以什么为标准等，可以具体地规范员工行为。规章制度具有强制性，如果违反，将会受到批评、警告、扣薪、降职、解雇等处罚。其次，道德规范是组织文化的再现，它通过影响员工的思想来约束员工行为。道德规范没有强制性，

12、但却更强烈地影响员工所为，因为如果行为不被组织认同，一方面因思与行不同而自责，一方面还要承受舆论压力。内心的折磨远甚于外在的惩罚，因此，组织化可以通过有形无形的手段约束成员。组织文化可以从负面约束员工。约束功能也被称为规范功能，组织文化可以通过刚性约束和柔性约束达到规范人们行为的目的。首先，规章制度是组织文化的体现，它明确地告诉员工该做什么、怎么做、以什么为标准等，可以具体地规范员工行为。规章制度具有强制性，如果违反，将会受到批评、警告、扣薪、降职、解雇等处罚。其次，道德规范是组织文化的再现，它通过影响员工的思想来约束员工行为。道德规范没有强制性，但却更强烈地影响员工所为，因为如果行为不被组织

13、认同，一方面因思与行不同而自责，一方面还要承受舆论压力。内心的折磨远甚于外在的惩罚，因此，组织文化可以通过有形无形的手段约束成员。组织文化可以从正面激发员工。随着管理研究的深入，人的作用越来越受到重视。组织文化即是以人为中心，关心人、尊重人、理解人、重视人，因此文化本身就有激励作用。同时，很多激励手段都需要通过组织文化得以实现，比如信任激励、感情激励、宣泄激励、目标激励、参与激励、尊重激励、宽容激励、榜样激励等，这些激励方法必须通过组织文化才能得到充分的实施。绝大多数激励方法与组织文化结合后，可以显著地扩大激励效果。共十九页案例(n l) 激励招术：让员工敲锣 台湾有一家公司，在公司的大厅里，

14、装置了一个大铜锣，只要业绩突破新台币100万的人，就可以去敲它一响，突破200万则敲它两响，依次类推上去。该公司的办公室，就是紧临着大厅，所以，只要这个铜锣被敲，它的声音马上会传入办公室内，也等于是告知全办公室内的人，有人的业绩突破了百万大关了，当这位敲锣的同仁步入办公室的同时，所有的人又都会起立鼓掌，给予他英雄式的欢呼。据该公司管理(gunl)部门有关人员表示，这种被大家鼓掌欢呼的场面，是多么有面子的一件事，当然，谁都希望自己是下一个敲锣者，也接受大家的欢呼，不过，想要敲响它，首先是把业绩给做到，这正是该公司装置这个大铜锣的目的 。 共十九页思考(sko)： 试用有关激励理论分析(fnx)该案例。共十九页内容摘要小组成员：莫诗雨 谢雨妍 唐梅月 汤兰 刘晨熙 龙柏林 靳亚荣。这种理论观点主张对激励进行针对性的刺激，只看员工的行为和结果之间的关系，而不是突出激励的内容(nirn