公司薪酬管理方案ppt课件

1、XX公司薪酬管理方案中心议题1. 薪酬管理技术思绪2. 薪酬方案设计程序3. 薪酬等级进入4. 薪酬发放方式5. 薪酬方案实施中心议题1. 薪酬管理技术思绪2. 薪酬方案设计程序3. 薪酬等级进入4. 薪酬发放方式5. 薪酬方案实施1. 薪酬管理技术思绪1.1 目的1.2 影响要素1.3 指点原那么1.4 适用范围1.1 薪酬管理的目的实现企业总体营业目的实现企业的价值评判与分配目的推发动工任务行为与业绩的改动员工鼓励保管人才吸引人才绩效提升继续效力参与组织营业目的1.2 制定薪酬政策的影响要素负担才干鼓励要素外部竞争供需关系员工期望 内部公平 企业文化任务性质 影响要素1.3 薪酬体系设计指

2、点原那么内部公平突破职务级别与薪酬等级的绝对对应关系，构成以岗位评价和任务绩效考核结果为根据的综合薪酬构造。总额控制制定总额控制模型，控制公司工资总额。1.4 薪酬管理制度适用范围适用对象：全体正式员工不适用对象：兼职、特约人员其他无法进展绩效考核的人员中心议题1. 薪酬管理技术思绪2. 薪酬方案设计程序3. 薪酬等级进入4. 薪酬发放方式5. 薪酬方案实施薪酬方案设计程序1. 确定薪酬模型总框架7. 薪酬的调整与优化4. 确定薪点值3. 确定 薪点2. 岗位评价划分等级确定根本工资6. 确定绩效工资5. 绩效管理 结果评价2. 薪酬方案设计程序2.1 薪酬总额控制及薪酬构造2.2 根本工资确

3、定2.3 绩效工资确定2.4 薪酬调整薪酬总额确定原那么：根据公司业务目的及财务数据2.1 薪酬总额控制及薪酬构造总额控制公司 核 发 薪 酬 总 额2. 根本工资总额3.预留分配额1. 绩效工资总额可支配工资总额确定年度薪酬总额占业务总收入比例对新员工、业绩突出额外奖励等预留的工资额每月固定工资，包括福利部分。根据部门、个人绩效完成情况逐级分配2.1 薪酬总额控制及薪酬构造薪酬构造根据国家、地方、企业规定，支付福利工程根据个人业绩完成情况，分配绩效工资额。由岗位所在薪酬等级确定。个人工资总额根本工资绩效工资福利工龄工资特殊岗位津贴由员工实践工龄确定。针对特殊岗位的补助和津贴2.1 薪酬总额控

4、制及薪酬构造薪酬构造薪酬等级月基本工资月绩效工资年绩效工资1等45%45%10%2等43%47%10%3等41%49%10%4等39%51%10%5等37%53%10%6等35%55%10%7等33%57%10%8等31%59%各薪酬等级所对应的根本工资与绩效工资的比例：2. 薪酬方案设计程序2.1 薪酬总额控制及薪酬构造2.2 根本工资确定2.3 绩效工资确定2.4 薪酬调整2.2 根本工资确定薪酬等级确定典型岗位：库工、办事员等-1典型岗位：设备管理员、司机等-2典型岗位：计算机管理、土建工程师等-3典型岗位：质量检查组长、设备工程师等-4典型岗位：送电专责工程师、捍卫处处长等-5典型岗位

5、：设备管理处处长、审计处处长等-6典型岗位：安监处处长、运营部主任等-7典型岗位：总经理等-82.2 根本工资确定薪酬等级与现有岗级比较等-1等-2等-3等-4等-5等-6等-7等-8567109118121314151617181920212.2 根本工资确定薪酬等级表薪酬等级（等）等差等内级数级差等-81.129级5%等-71.129级5%等-61.129级5%等-51.129级5%等-41.129级5%等-31.129级5%等-21.129级5%等-11.129级5%2.2 根本工资确定薪点表薪点值=10、等级递增12%2.2 根本工资确定薪点值测算结果薪酬总额涨幅26.7%薪点值=9、

6、等级递增15%2.2 根本工资确定薪点值测算结果薪酬总额涨幅24%2. 薪酬方案设计程序2.1 薪酬总额控制及薪酬构造2.2 根本工资确定2.3 绩效工资确定2.4 薪酬调整2.3 绩效工资确定个人绩效程度将直接影响其绩效工资程度绩效区间等级绩效工资水平9.00 P 10.00A110%绩效工资7.50 P 9.00B105%绩效工资5.50 P 7.50C100%绩效工资3.50 P 5.50D90%绩效工资P 3.50E75%绩效工资2. 薪酬方案设计程序2.1 薪酬总额控制及薪酬构造2.2 根本工资确定2.3 绩效工资确定2.4 薪酬调整2.4 薪酬调整公司薪酬整体程度调整主要方式：调整

7、薪点值影响公司整体薪酬程度要素公司业绩情况社会平均收入程度2.4 薪酬调整个人薪酬调整主要方式：调整薪酬等级影响个人薪酬程度要素岗位的市场平均程度绩效表现岗位变动中心议题1. 薪酬管理技术思绪2. 薪酬方案设计程序3. 薪酬等级进入4. 薪酬发放方式5. 薪酬方案实施3. 薪酬等级进入3.1 关键影响要素3.2 进入原那么3.3 操作步骤3.4 现有人员等级进入测算3.1 关键影响要素人员的胜任才干 业绩和任务表现市场薪酬程度与现行薪酬的平衡3.2 等级进入原那么在职人员等级进入：需求综合思索人员阅历、才干、业绩表现和现有薪酬程度等要素，由公司决策层会同人力资源部门共同决议新入职人员等级进入：

8、建议从相应薪酬等级区间的中低值进入总原那么：从相应等级区间的中值或中低值进入薪酬等级区间低值高值中值3. 3 等级进入操作步骤参考：个人阅历才干进入：该岗位对应的薪酬等级区域确定：个人根本工资参考：个人业绩情况参考：市场要素薪酬现状3. 4 现有人员等级进入试算薪点值=10、等级递增12%中心议题1. 薪酬管理技术思绪2. 薪酬方案设计程序3. 薪酬等级进入4. 薪酬发放方式5. 薪酬方案实施4. 薪酬发放方式当月发放滞后发放：本考核期季度的绩效工资，在下个考核期分三个月平均发放当月发放个人工资总额根本工资绩效工资福利工龄工资特殊岗位津贴当月发放当月发放中心议题1. 薪酬管理技术思绪2. 薪酬

9、方案设计程序3. 薪酬等级进入4. 薪酬发放方式5. 薪酬方案实施5. 薪酬方案实施妨碍点分析 可能出现的问题 对策1. 员工/管理人员，尤其是降薪人员对薪酬方案有较强的抵触情绪薪酬方案实施之前，由人力资源部组织，公司高层对全公司进行充分的理念宣讲，自上而下的灌输变革思想，使各级人员有应付变革的心理准备2. 中层管理人员建议员工薪酬进入等级过高人力资源部选择标杆岗位、人员作为等级进入示范对进入相应薪酬等级区间高值的人员，操作者应做出文字说明决策者做好整体的控制和平衡5. 薪酬方案实施实施战略 实施策略 要点1. 等级进入等级进入确定的顺序是自上而下，即先确定三总师、副总师层级，再确定部门第一负责人层级，最后确定员工层。等级进入的操作流程是自下而上，即先由被确定者的直接主管建议进入等级，再由公司决策层共同决策。2. 绩效工资的实行薪酬制度实施的第一、二季度（考核期），绩效工资部分取中值。绩效考核作为试行，结果不直接和绩效工