人力资源管理导论和培训方法

1、人力资源管理导论和培训方法“工具人”“经济人”personnel managementmanpower management“社会人”human relations management“决策人”human resource management西方发达国家对人力资源认识的演变DevelopmentStrategyMotivation人力 资源管理与人事管理不同点CEO必须管好的3件事资金投向掌握信息企业内部信息竞争对手信息市场走向信息用人人力资源是企业的生命之源案例：从巨人集团的衰落看人力资源管理的重要性巨人集团大事记1984年，史玉柱毕业于浙江大学数学系，随后在深圳大学攻读软科学管理硕士，

2、分配至安徽省统计局。1989年，史下海创业。同年推出桌面中文电脑软件M-6401，4个月后营业收入即超过100万元。1991年，巨人公司成立。巨人集团大事记1992年，巨人总部从深圳迁往珠海。同年，巨人汗卡销量居全国同类产品首位。史被评为“广东省十大优秀科技企业家”。中央领导纷纷视察巨人。1992年，38层的巨人大厦设计方案出台。由于种种原因一改再改，从38层到54层，到64层，最后窜至70层。1993，中国电脑市场风云突变。巨人受到内外夹击，史决定走多元化的扩张之路。巨人集团大事记1994年，巨人推出脑黄金。1995年，巨人在全国上百家主要报纸以整版广告的形式，推出保健品、药品的30个新品。

3、投放广告1个亿。不到半年，巨人集团的子公司从38家发展到228家，员工人数扩大10倍。1996年，巨人大厦资金告急，加上管理不善，迅速盛极而衰。巨人集团大事记1997年，巨人大厦楼花购买者纷纷要求退款。同年的“娃哈哈”事件成为巨人大滑坡的标志性事件。巨人名存实亡。2000年，在公众视野中消失多年的史玉柱突然接受中央电视台采访，回顾总结了当年的失误。盲目追求发展速度盲目追求多元化经营没有把技术创新放在首位人才结构、决策机制不能适应企业的发展从人力资源管理的角度分析巨人衰落的原因没有及时创建企业文化，灌输企业文化没有形成集体决策的机制在人才知识结构上，严重缺乏资产运作、金融、法律等方面的高级人才、

4、综合性人才一个现代企业如何能够觅到人才、留住人才、培养人才是一个系统工程，一门学问，这门学问叫做人力资源管理。人力资源管理5P模式识人PERCEPTION留人PRESERVAION选人PICK用人PLACEMENT育人PROFESSIONAL规划招聘与选拔工作分析培训与开发职业生涯规划 薪酬管理绩效考评劳动关系SKILL人才人材人在人灾0100100PASSION企业文化的灌输技能培训育才“试玉要烧三日满，辩材需待七年时”联想集团的“缝鞋垫”和“做西服”人力资源管理中的“需要五层次”生理需求：工资奖金工作条件福利安全需求：劳动保护社会保险退休金制度稳定业绩人力资源管理中的“需要五层次社会需求：

5、归属、交往、接受并给予友谊扶植企业内部的非正式组织促进员工交流联想的茶水间文化日本企业的“义理情人节”人力资源管理中的“需要五层次”自我尊重需求：精神奖励表扬授予优秀员工称号“老板给员工端上一杯茶”最高层次的需求：“工作的报酬就在工作本身”实现自己潜能的需要持续自我发展的需要自我实现需求所产生的动力远比工资、福利等外在激励要深刻、持久自我实现需求自我实现需求货币收入：反映实际利益所得员工成就高低的度量非货币收入：非货币性待遇现任职务带来的声誉自我实现需求高层管理者适当的放权“用人不疑，疑人不用”给予领导特殊工作小组的任务重大决策的发言权中层管理者职务的晋升自我实现需求基层员工（现期的货币性收入

6、）创造性劳动海尔“以名命名”把一线员工的发明创造以他们自己的名字加以命名，对一线员工的自我价值给予承认，激发一线员工的创造力。人力资源是有思维的，是动态的现代企业的员工是“经济人”“社会人”“决策人”的复合体构造出系统化的激励机制来满足员工不同层次的需求人力资源具有创造性，也具有破坏性人力资源具有的破坏性往往由环境造成产生逆反心理的原因长期不被任用长期不被 重视长期不被公平对待知识、能力、职务越大、破坏性越大LEEIACOCA (李亚科卡）人力资源具有创造性，也具有破坏性破坏性的三种形式消极怠工和领导对抗用暴力手段搞破坏管理者应具备预见和防止破坏性事故的能力人员招聘的目的 选用组织需要的人力资

7、源，不断为组织充实人力资源，实现内部人力资源的合理配置减少人员流动减少人员初始培训与能力开发的开支管理活动的中心集中于使良好的员工更好招聘失败可能造成的成本损失招聘广告费招聘选拔成本新员工培训的费用错误选拔人员工资支出工作失误造成的损失招聘的渠道与手段内部招聘布告法推荐法档案法外部招聘校园招聘广告招聘网络招聘公共雇佣机构猎头公司有目标的个人联系内部招聘50%的职务空缺由内部招聘填补发挥内部人才优势，调动员工积极性减少培训成本，降低离职率对员工能力有一定了解，成功可能性较大不易带来新空气、新思路“员工复制”外部招聘“钻石的裸石”借招聘会树立企业形象 预测企业人才需求，提前进行人才预定资助教育费用

8、，委托代培生，满足组织特定的人才需求 提供实习场地和机会 校园招聘广告招聘外部招聘最常用、最广泛、信息传播最快广告媒体的选择报纸及时性、广泛性专业期刊时限性“短缺类”专业人才广告招聘“以利相引”（鼓动性和感情色彩）AttentionInterestingDesireAction“以责相斥”粗筛求职者明确工作职责、工作风险、义务明确任职资格外部招聘 网络招聘网络招聘的优势覆盖面广无地域限制时效性强针对性强宣传沟通便捷费用较低可不断使用具备粗筛功能网络招聘的三种方式公司网站宣传将企业人才需求信息作为网站的常设栏目同时介绍企业的用人政策和企业文化信息有利于企业品牌、企业文化建设成本低廉访问人数受限招

9、聘网站宣传专业从事招聘服务定位清晰、宣传力度大、涉及各行业职位信息库提供与职业发展有关的个性化增殖服务根据企业CI风格设计相关招聘页面招聘信息可随时更新国内知名招聘网站51job。comchinahr。comzhaopin。comcjol。comhr。com。cn网络化招聘管理简历库搜索职位需求管理再线自动广告发布简历动态筛选信件自动回复系统简历流程管理招聘网站为企业提供的招聘管理系统外部招聘劳务市场和人才交流中心应聘者面广费用较低廉，可长期登记应聘人员素质鱼龙混杂适合招聘基层员工公共雇佣机构外部招聘“Head Hunting”促进高级人才的合理流动立竿见影的效果定向挖角专业甄选人事调查猎头服

10、务费：寻访职位年薪的25%-30%有下限三个月的保证期选择猎头公司的准则良好的行业关系网络保守机密（最基本的行业准则）诚实善于沟通人事经验和职业咨询能力行业内良好的口碑招聘的替代方法加班转包应急工季节工租赁员工省招聘成本、管理费、社会保险金招聘录用系统的特征标准化以有效顺序排列各种程序有明确的决策点设定目标职位所需的维度用人部门与人力资源部共同参与，责任各有侧重典型的招聘程序用人部门提出招聘需求工作职责与任职资格描述获得招聘批准选择招聘渠道和方法获得候选人并进行简历筛选第一轮选拔：用人部门经理进行面试第二轮选拔：人力资源部（评价中心）测评初步录用决定确定工资入职体检正式录用决定档案转移签订劳动

11、协议测评的重要方式面试80%的组织在招聘过程中运用面试简捷方便直接接触应聘者了解综合素质测评的重要方式面试以主考官的主导控制为核心主考官的面试技巧和运作能力决定面试效果测评的重要方式面试座位的安排测评的重要方式面试面试前的准备履历分析确定评价要素及权重（维度）面试评定表设计5段评分制综合评价基本评价要素求职动机个人修养语言表达专业知识工作经验人际交往情绪控制应变能力国家公务员、干部面试测评指标国家人事部公务员测评指标求职动机综合分析能力计划协调能力人际交往的意识与技巧自我情绪控制应变能力语言表达能力组织部公开选拔领导干部测评指标逻辑思维能力创新意识计划能力决策能力识人用人能力事业心和责任感人性

12、魅力求实精神行业特殊素质测评的重要方式面试面试的过程关系建立阶段轻松、友好的气氛，有助于更开放的沟通与工作无关的封闭性、社交问题封闭式问题简短“YES”OR“NO”帮助澄清或验证某些信息控制场面引导作用，后跟探索性、行为性问题测评的重要方式面试面试的过程导入阶段介绍公司情况及职位需求较宽泛、较有自由度的提问开放性问题开放性问题鼓励被面试者说话了解语言表达能力，沟通技巧引发进一步讨论构建行为性问题容易脱离主题国家人事部公务员面试题命题（开放式）试题正文：请用23分钟谈谈你现在所在单位的整体情况和你自己近几年的个人情况及工作表现考察要素求职动机与拟任职位的匹配性语言表达能力测评的重要方式面试面试的

13、过程核心阶段收集关于核心胜任力的信息录用决定的主要依据行为性问题为主，辅以探索性、假设性问题行为性问题使用过去的行为预测未来的行为对行为事件做详细描述，追问细节探索性问题5W1H国家人事部公务员面试题命题（行为性）试题正文：请举例说明，当你被上司误解或被同事误解时，你是怎么克制并调节好自己的情绪的？你怎么从坏情绪中恢复过来？考察要素：自我情绪控制国家人事部公务员面试题命题（假设性）试题正文：假设上级要求与你共同来完成任务的是一位经验丰富的同事，上司出于某种考虑，让你来负责牵头负责，而那位同事对此不满，你会如何处理这个问题？考察要素：计划组织协调能力，人际适应与技巧测评的重要方式面试面试的过程确

14、认阶段对前阶段的判断进行确认避免对被面试者回答造成导向性开放性问题为主测评的重要方式面试面试的过程结束阶段对应聘职位的讨论敏感问题给被面试者留下自由提问的时间面试之后立即总结描述应聘者行为，完成评定表人员选拔评价方法能力测验能力是一种内在心理品质抽象性、复杂性观察能力、记忆能力、理解能力、推理能力能力测验测量能力倾向言语理解能力句子理解我不得不对你这种不通过正当途径解决问题的方式表示遗憾。请问“我”究竟是否赞成“你”的做法？赞成不赞成不置可否数量关系能力小王从商店里买了几样东西，价格分别是元、元、元、元、元，请问总共是几元？数量关系能力一搬家公司收费标准是出车费150元，每上或每下一层楼加收1

15、0元，搬运工超过4人每加一人多收20元，一户从4层搬至另一楼3层，用了6名搬运工，应收多少钱？200240260280逻辑推理题前提：我住在农场和城市之间，农场位于城市和机场之间。结论：农场到我住处比到机场近。我住在农场和机场之间。我的住处到农场比到机场要近。知觉速度与准确性下面是字母与汉字对照表R：田P：由Q：甲W：申PQWR是田由甲申由甲申田由田申甲申甲由田管理能力测评买东西喜欢讨价还价吗？在就餐或买东西时，是否职责过服务员服务不佳。在跳舞和演戏中选择，你选择跳舞吗？与其共同负责，还不如个人负责更好吗？受到打击时，宁愿自己个人承受吗？你已买下的东西，过后常会去退换吗？很少注意他人的脸色吗？

16、是否经常积蓄财产？你是十分敏感的人吗？写信时需要再重新誊写过吗？更喜欢运动而不太喜欢看书吗情景假设题在带薪休假，即将旅游之时，你正在前往机场的公路上。突然工厂来电，出现了一个只有你能解决的问题，你被请求去处理。此时，你会如何处理？评分指导“不存在只有我才能解决的问题，我回确保另一个合适的人去处理。”“我会去工厂，确保万无一失，然后去度假”“我试试找另外的人”意见求同型（团体面试）在十一月的某天，客轮正在海上航行。突然遇到海上风暴，迫不得已采取紧急救生措施。不巧只有一艘能容纳5人的救生艇。船上有医生（男）、律师（女）、囚犯（女）、警察（男）、市长（女）、孕妇（女）、小学生（男）、残疾人士（男）、

17、企业家（男）、记者（女）、牧师（男），运动员（男）。你认为安排哪5人上救生艇合适并说明理由。评分指导敢于发表不同意见支持或肯定别人意见说服或调解口述技巧概括总结能力把小组意见引向一致培训与开发 工欲善其事，必先利其器培训与开发的区别TRAINING培训时间较短培训阶段性较清晰培训内涵较小注重技能和知识DEVELOPMENT开发时间较长开发阶段性较模糊开发内涵较大注重潜能、态度创造智力资本创造学习性组织培训与开发的定义培训与开发的目的提高员工绩效实现企业目标培训的直接任务获得与工作有关的知识、技能改进工作动机、态度和行为培训的内容有计划、有系统的各种努力“冰山理论”:行为源自于知识、技能、态度和

18、习惯培训经费国际大企业的培训预算约占上一年销售总额的1.5%国际培训师市场价：800-20000美圆； 国内优秀培训师：3000-10000元 培训公司成本分割20%培训师费用20%开发教材20%市场营销20%管理费用及税10%利润培训的方式以培训发生的地点为标准OJT（在岗培训）有利于学习的转化过程有利于组织工作流程的连续进行OFF-JT（脱产培训）没有工作压力的情况下获得知识技能复杂技能的培训脱产培训方法成人学习原则逻辑记忆能力较强，机械记忆能力较弱联系经验较易学习通过实践较易学习在非正式、无威胁环境中学习，效果佳必须有学习欲望培训方法讲授式易于操作根据内容确定主讲人经济高效大量培训兼顾知识广度和深度单向式教学缺乏交流和反馈缺乏实际直观经验无法提供感性知识针对性不强普遍性问题效果一般培训方法研讨法集体、分组、对立强调学员积极参与培养综合能力调查准备过程多向式信息交流培训方法模拟法的两种基本方式机器模拟模拟设备操作技能人工模拟（角色扮演）规定行为要求、环境、背景适用于管理培训及职业行为训练培训方法游戏法两人以上在一定规则的约束下相互竞争达到某种目标高度结构化的活动方式趣味性激发受训者兴趣辅助方法将游戏的目的、效果与培训内容相结合培训者的责任评价、总结培训的过程确定培训需求实施培训设计培训计划评估培训效果确定培训