人力资源管理图饼分析表

1、人力资源管理饼图分析管理岗与操作岗、管理人员的结构（学历、职称、专业）、人才近年来，由于新增两个大型高速公路项目，使得公司路桥专业管理人才需求剧增。人力资源部门遭遇到前所未有的压力，表现在人员要求到位时间紧，优质人才缺，招聘渠道窄等诸多问题。为了克服这一困难，办公室通过网上搜索、熟人介绍和走进校园等招聘方式相结合来吸纳人才，当时仅重点考虑怎样把人才招进来，而忽略了各种专业人才的合理配置、优化组合，同时也没有全面去考虑各种人才的知识结构、职称结构、学历结构和各工种搭配结构的合理性，最后导致人员臃肿。目前，公司人才失衡问题比较突出，已成为影响公司发展的主要障碍之一，现在从各个方面系统地对人才结构进

2、行了分析，以找出人才结构存在问题以及引发这些问题的根源，并与各位领导寻求调整人才结构的合理对策，以解决公司人才资源结构不合理问题。（1）管理人员职称饼图分析表（图1）:公司管理人员职称分析表工程师,22.29%三參I丹，巧无跖称人讥助理工程帅,10,13%工程师助理工程师工程0币，5无职称人员，转,51%公司管理人员职称分析表序号职称数量（人）占总数百分比备注1高级工程师56.67%2工程师2229.33%3助理工程师1013.33%4无职称人员3850.67%合计75100.00%饼图分析：在职称结构上，显示出具有咼级职称人员仅占7%,中级职称占总人数的29%,初级职称占13%，无职称约占5

3、1%，比例很明显：7：29：13：51。依比例分析，无职称人员比例占管理人员的一半有多，以此显示我们管理层职称结构不合理，整体水平较弱。在能力结构上，专家型管理者少，其整体结构和个体素质都很难适应科学化、规范化管理,此将对企业人才的开发管理产生滞后负效应。本科以上（舎本科）.33,28%大专,45,39%h本科以上（含本科）1中中技初甲以下合中）贻高中U10临中专中技，止14%门屮厶下（.芒社匚丿（2）公司员工学历饼图分析表:公司员工学历分析表公司员工学历分析表序号学历数量（人）占总数百分比备注1本科以上（含本科）3328.45%2大专4538.79%3中专中技1613.79%4咼中119.4

4、8%5初中以下（含初中）119.48%合计116100.00%饼图分析：本科以上学历约占28%；大专约占39%；中专/中技约占14%；高中学历及初中以下学历各占9%；以上学历是从正式招聘入职的员工中统计分析，仅从此学历分布比例上看，以大专学历为限，大专以上学历约占65%，大专以下约占%35，显示学历层次不低，从管理阶梯（高中低）角度去看搭配还算合理。但如果再加上现场临聘入职的操作工统计来看，整体水平是偏低的。（3）操作工人员结构饼图分析表:公司员丄操作人员分析表文机电后轴厨腐-頑洁司机（小率“匈车司机等）.37r2996、出纳，弘丁坤杂工.文员、出纳机电（电工.物机仓抖r调度等、,105孤司机

5、小车.i-J/?-Tfi:z-l“亠.保左-；T-曰调甩公司员工操作人员分析表序号工种数量（人）占总数百分比备注1文员、出纳96.98%2机电（电工、焊工）96.98%3司机（小车、勾车司机等）3728.68%4物机（仓料、调度等）1914.73%5保安2418.60%6后勤（厨房、清洁等）1310.08%7杂工1813.95%合计129100.00%饼图分析：文员、出纳文职操作人员约占7%；技术性机电工人员约7%；司机（小车、勾车司机等）约占29%；物机（仓料、调度）人员约占15%；保安人员约占19%；后勤厨房、清洁人员约占10%；杂工人员约占14%。从以上分布看到司机人员所占比例较多，已达

6、到37名，但司机人员是否臃肿，配置是否合理，得从项目现场工作量的需求而做出判断。从以上图示：从总体上看，129人为操作工约占公司总人数的51%；人员配置相对不合理，低级别技能人员比例相对较高，而公司需要的专业技术人员相对偏少，高级技工匮乏。公司员工专业分析表序号专业数量（人）占总数百分比备注1市政路桥3227.59%2土木工程3530.17%3水利水电43.45%4财会43.45%5其他专业1916.38%6无专业2218.97%合计116100.00%饼图分析：1、公司专业分布，市政路桥专业约占27.6%；土木工程专业约占百分之30%；财会专业约占3%,按照公司承接的项目着重于房建和路桥分析

7、，所占比例都属正常现象，但水利水电专业偏少；机械设备专业所占比例为零，此项不合理。计划在2015年招聘，将优先考虑补充某些急需又短缺的专业来增强公司的人才队伍。如：机电专业、机械设备专业、岩土专业、测绘专业人才都较少。总结：问题一，做为人力资源管理部门，在思想上还未真正重视人力资源的规划，导致饥不择食盲目地引进，引进人才与公司现有人才资源没有达到有机搭配，没能构建合理的专业人才梯队来加强企业团队建设。问题二，公司对于人才的需求处于不断的变化之中，而公司的人力资源规划，没有形成合理的短期、中期、长期的用人，招人计划，预测的失误和规划的不周从而造成：1.某些岗位供不应求或供过于求；2.各专业人才培养比例失调，学非所用或用非所学；3.某些岗位人满为患，而某些岗位人才严重不足。人才结构的调整和优化，是公司必然的选择，是企业提高组织运行效率，促进高效、长足发展的手段利器。问题三，高级技术管理型人才匮乏，专业技术管理人才欠缺，项目高级技工人员稀少，奉献型员工稀有。解决问题：一、拓宽招聘渠道，有充足的各类人才可供择优录用；解决“饥不择食”的局面；二、严格把控招聘关，每一个岗位的招聘，须通过各项目部或部门慎重考虑分析权衡，确定为必招的岗位方可考虑，人力资源再根据公司现有人员情况进行分析，优先考虑内部调配而后再考虑外招。三、人才入职条件和标准，对每一岗位要明确招聘条件，优胜劣