人才的评定标准.docx

1、皮匠网开放、共享、免费的咨询方案报告文库本资料由皮匠网制作整理，批量下载方案请点击：/本资料由皮匠网制作整理，批量下载方案请点击：/咨询人士学习成长与交流平台/ HYPERLINK 皮匠网/一站式共鼻咨询服务平色人才的评定标准领导力与人才测评专家风里“以评鉴为发展”是风里始终推崇并遵循的理念，其主要目标是发展人才，而非对人才进行判断。人才的匹配与发展咨询人士学习成长与交流平台/ HYPERLINK 皮匠网/一站式共車咨询服务平色风里将人才的发展分为三个步骤，人才评鉴可以解决其一和其二一一明确人才标准，以及找到差距。第三招聘阶段的测评适用于人和组织匹配的问题，主要考察个人价值观和组织的核心价值观

2、、组织文化是否兼可能是百分之百。因此，对于新人的培训重点是要知道其中差距在哪里，从而促进磨合。人与人之间的适配在企业里也相当重要，即员工和上级、和团队、和下属之间风格是否相合。针对这种匹团队测评有一个误区大多数测评只针对个人，然后将团队所有成员的分数汇总，做成雷达图，算出平其实不然，个人水平的测评无法代替团队水平的测评。对此，风里推荐了帕特里克兰西奥尼(PatrickLenFiveDysfunctionsofaTeam)书，其中提供了以团队为分析单位的测评问卷。“五大障碍当中的第一个就是缺乏信任，我非常赞同。Team(团队)这个词的四个字母可以分别代表tru(配合默契度)、mindset(团队

3、的共同心态)，这也是需要测评的四个方面。”风里近期刚帮助一家跨队成员做活动、玩游戏、进行管理模拟时四个方面的表现。在对员工的实践进行观察、评判的同时，给出智商和学习能力是重要标尺人才评鉴的效度究竟如何？相关影响因素里排第一的就是人才标准。在人才评鉴之误这篇文章里，风里将人才标准的演进划分为1.0、2.0、3.0时代一一“以人口统计学指KSAOKSAO是指知识(Knowledge).技能(Skills)、基本能力(Ability),以及其他(Others,包括价值“3.0是上世纪七十年代的产物，里面有一个关键的遗漏，就是智商。”没有智商、没有分析能力、没有战“如果只能选一个人才标准，我一定会选择

4、智商。”光辉国际(KornFerry)此前提出了学习灵敏度(lea无论是学习灵敏度还是智商，都决定着一个人的思维水平与学习能力，这在当前变幻莫测的时代，对于需当下时代的特点是变化快，以及碎片化的信息过载。前者使人才使用周期变短，如果在23年内没有重用使现在的人才两极化，学习灵敏度高的人在这种爆炸式的信息环境里如鱼得水，而灵敏度不那么高的人则少，爆炸式信息使他们趋于崩溃。皮匠网开放、共享、免费的咨询方案报告文库/一站式共鼻咨询服务平台咨询人士学习成长与交流平台皮匠网开放、共享、免费的咨询方案报告文库/一站式共鼻咨询服务平台咨询人士学习成长与交流平台本资料由皮匠网制作整理，批量下载方案请点击：/本

5、资料由皮匠网制作整理，批量下载方案请点击：/I皮匠网正是由于这两个趋势，风里认为人才测评标准会越来越重视智商和学习能力。特别是核心领导层，智商高运。人员和工具，缺不可测评师和测评工具，是影响人才评鉴效度的另外两大要素。风里表示，企业想搭建内部的人才评测体系，计出合适的操作流程和测评材料。测评师的五大素质尊重人才这并非口号，测评师应该“诚惶诚恐”地做人才测评。风里培训测评师时遇到过这样的学员只因为客“测不准原理，无论怎样努力，人才测评的结果都不可能完全精准。所以，风里每一次进行测评时的压才是尊重人才”。智商要高测评师在观察的时候，必须要跟得上他人对话的速度，及时给出反馈；如果眼前有一套人才标准，

6、要有能要以智商为支撑。懂得管理做企业里的人才测评，应具备一定的管理领域知识。同样的行为证据，也许有人认为是扣分项，有人认为此，在测评过程中，测评师之间也会发生争论，探讨之后最终达成一致。洞悉人性除了懂管理，还要懂人性，这也和智商有一定的关联，是智商在判断人性方面的应用。处于社会当中，和否关心人，平常是否思考人性。“你有没有养成一种习惯试图去分析周围的人，如果有，那么你对人皮匠网开放、共享、免费的咨询方案报告文库/www.3mbang.一站式共鼻咨询服务平台咨询人士学习成长与交流平台皮匠网开放、共享、免费的咨询方案报告文库/www.3mbang.一站式共鼻咨询服务平台咨询人士学习成长与交流平台本

7、资料由皮匠网制作整理，批量下载方案请点击：/本资料由皮匠网制作整理，批量下载方案请点击：/com学会表演在很多情况下，测评师也是一个角色扮演者，他要随时入戏出戏。有些评鉴过程中的模拟环节采用了专业演和模拟。测评应使用“硬工具”“别靠问卷来判断一个人的才干。”风里特别强调了这一点。测评中，需要实战演练和观察，应避免使用人对自己的认知，比较主观和片面，根据这种数据得出的结果效度非常低。“硬工具”主要包括两类。一类是有难度的测验，如测智商等；另一类是给出一个具体情境下的管理任务A的的业绩和能力都很强，地位不可替代，此时指派被测者去和A谈话，将其留住。这场测评里，测评师九设定一个标准化场景，让不同的人

8、去完成同样的事情，能够很直观地通过观察法来区别被测者的水平评鉴中心：效度最高，仍有不足根据风里十多年的实践经验，从表面效度、内容效度、预测效度、区分效度这四个方面而言，评鉴中心是首先，评鉴中心模拟了实际的工作情境，因而参加测评的人都会认为自己的工作能力得到了测试，不会去其次，测评内容的确都和工作相关，绝不会带有和工作无关的内容，内容效度高。再次，有的员工平日里业绩好，测评成绩也好，这体现了区分效度高。当然也会有员工平日表现不好，测是不是没有用好这个人，是否没有提供足够的支持或是好的工作环境。例如，一个人的测评成绩不错，被认为有潜力，跟踪之后发现他在工作中的表现的确有所提升。风里认为，向大家说明

9、采用评鉴中心的原因，让大家拥有好的心态，积极投入到评鉴当中，是需要完成的括标准素质模型和模拟工具；第二，培养人或调用外部专家资源，组建测评师和教练团队；第三，准备场皮匠网开放、共享、免费的咨询方案报告文库皮匠网开放、共享、免费的咨询方案报告文库/www.3mbang.一站式共鼻咨询服务平台咨询人士学习成长与交流平台本资料由皮匠网制作整理，批量下载方案请点击：/本资料由皮匠网制作整理，批量下载方案请点击：/com实施评鉴中心的目的目的是为了判断人，更好地任用他；还是为了发展人，更有效地培养他？目标决定了应该怎样设计评鉴中是什么；若是后者，则需要设置很多发展活动，并且安排能够尽量提高效度的流程。般

10、而言，评鉴中心现场需要很多教练来培养、测评、发展被测者。教练和被测者的数量比例最好是1:1“三规”在规定的时间、规定的地点，完成规定的任务。在风里看来，以管理模拟为核心技术的评鉴中心都是成功工作岗位相关的挑战，例如解决关于组织变革、战略决策、销售竞标的具体问题。在模拟的当场，被测者馈，以及最终报告。“这样的活动，往往会成为一个管理者一生中成长的拐点。”风里表示。评鉴中心能通过给予反馈和辅导升级。无法解决的缺陷对于人才评鉴而言，评鉴中心仍然存在不足之处。风里提出了两个无法解决的缺陷，只能对其做出有限的测不了深层的道德测评中，通常只能观察到一个人的态度是否友好，是否尊重别人。然而，即便一个人表面平易近人、关心背景调查，包括一个人过去是否和他人以及公司发生过冲突，冲突过程中这个人的动机、情感、行为是什无法完全模拟真正的