去产能背景下武钢人员分流与安置对策研究

1、- -去产能背景下武钢人员分流与安置对策研究、项目论证选题背景武钢公司背景钢铁行业周期性波动特点一般认为，提供非生活必需品的产业即为周期性企业。钢铁行业一般被归类为周期性性较强的行业。当经济高速发展时，市场对于钢铁的需求就会大涨，当经济陷入低迷时，企业的发展计划将会进行大幅度调整，市场对其需求将会下降，固定资产投资减少，行业业绩也会随之下降。大多数行业产业生命周期都可以划分为投入、成长、成熟、衰退4个阶段，按粗钢总产量测算，产钢大国在钢产量超过1亿吨后，世界公认的发达国家如美国、德国都曾经历需求不足、过剩、转向等3个阶段。按照这个标准，国内钢铁产量远远过剩，已处于成熟后期。钢铁企业成本高武钢集

2、团人工成本长期过高，劳动效率处于行业较低水平。2015年1-8月，武钢集团全口径人工成本高达78.4亿元。对于世界先进钢铁企业，武钢集团劳动生产率仅为同行的1/3；对标国内先进民营钢企，武钢集团吨钢人工成本是同行的3倍左右。与国内同行相比，武钢股份的盈利能力正在不断下滑。2011-2014年，武钢股份钢铁主业吨材利润在62家钢协对标企业中的排名分别为第15、17、13、10位，2015年1-7月，武钢股份钢铁主业吨材利润-32元，排名降至第25位，与排名第一的石横特钢相比，吨材盈利相差202元，与宝钢集团相比则相差198元。作为全国三大钢铁企业之一，武钢要想削减成本，提高利润，裁员是必不可少的

3、。武钢产能严重过剩武钢作为全国三大钢铁厂之一，今年长期处于生产严重过剩状态。在过去的十年间，武钢已淘汰了400万-500万吨的落后产能。在接下来,武钢还将继续按照市场经济的规律来进行产能的安排。目前，武钢本部的产能有1800万吨。受到2015年宏观经济发展速度减缓，钢铁企业产能严重过剩，供需严重失衡影响，钢铁价格持续下行，行业亏损面不断扩大影响。员工分流一直都是武钢必行之策。2015年9月，武钢子公司重工集团分流了部分职工赴武汉化学工业区当协警。根据武钢股份估计报告，公司2015年亏损近70亿元。武钢长期员工数量达到八万到十万人，而目前生产只需要约三万劳动力。在长期生产压力与国家去产能化的双重

4、刺激下，武钢决定裁员四万员工左右，占总人数一半。国家政策背景（1）全国钢铁生产情况我国钢铁企业大多沿用粗放型生产模式，技术水平落后，钢铁生产能力有很高的提升空间。20122015我国钢铁生产情况与增长率如下：表1：我国钢铁产量与增长率表年份钢材产量（单位：万吨）增长率201295577.838.0%2013108200.5412.2%2014112513.125.4%2015112349.52-1.17%2015年，我国国内经济持续滑落，经济结构向着优化方向不断迈进，传统重化工业发展日益艰难，钢材消费明显减少，我国粗钢产量继1984年以来首次出现负增长。即使钢材产量出现负增长，钢铁价格依旧持续

5、走低，出口加大的同时，贸易摩擦也随之越来越严重，钢铁企业钢铁库存依然巨大，经济效益大幅下降。2015年，中国钢铁协会会员钢铁企业实现销售收入2.89万亿元，同比下降19.05%；实现税金632.31亿元，同比下降22%；实现利润总额为亏损645.34亿元，上年为盈利225.89亿元，亏损面为50.5%，亏损企业产量占会员企业钢产量的46.91%。（2）供给侧改革要求供给侧结构性改革，就是从提高供给质量出发，用改革的办法推进结构调整，矫正要素配置扭曲，扩大有效供给，提高供给结构对需求变化的适应性和灵活性，提高全要素生产率，更好满足广大人民群众的需要，促进经济社会持续健康发展。“去产能、去库存、去

6、杠杆、降成本、补短板”，这15个字构成当前供给侧改革的重点任务，其中去产能是首要任务。目前，钢铁企业的生产价格指数（PPI）已连续40多个月呈负增长状态，根据2016年1月26日中央财经小组会议习近平总书记指出，供给侧结构性改革的根本目的是提高社会生产力水平，落实好以人民为中心的发展思想。改革要求改变经济结构，改变经济增长方式，鼓励创新。钢铁企业传统的粗放型经济增长方式严重影响了国民经济的持续发展，在供给侧改革背景下，钢铁企业改革势在必行。（3）我国去产能化过程及措施生产能力大于需求是市场经济条件下的正常现象，但如果这种现象达到一定程度时，便会形成产能过剩，从而给经济运行带来很大的危害。去产能

7、化是指为了解决产品供过于求而引起产品恶性竞争的不利局面，寻求对生产设备及产品进行转型和升级的方法。目前在我国重化工业，产能过剩情况十分普遍，比如到2012年年末，我国粗钢产能已经增长到了近10亿吨，占2012年全球粗钢产量的75%左右，但是年销售利润率仅为百分之0.04。针对这一现象，今年国家提出采取五大措施实现去产能化目标：加强宏观调控和市场监管，更加注重运用市场机制、经济手段、法治办法来化解产能过剩要加大政策力度引导产能主动退出，营造良好的市场氛围，要以钢铁等行业为重点取得突破。在国家去产能化要求下，武钢要改善自身产能过剩，削减不必要的人员是必要之举。（4）政府鼓励“双创”“大众创业、万众

8、创新”是国家基于转型发展需要和国内创新潜力提出的重大战略，旨在优化创新创业环境，激发蕴藏在人民群众之中的无穷智慧和创造力，让那些有能力、想创业创新的人有施展才华的机会，实现靠创业自立，凭创新出彩。国家为推进双创已出台了很多政策，在很大程度上改善了创新创业环境，人们选择就业或创业的余地增加了，在不少领域出现了很多创业创新亮点，新的经济增长点也不断涌现，双创在支撑经济和社会发展中的作用日趋凸显。在今年，“双创”频频被政府提及。在3月的总理记者会上，李克强进一步解释双创内容：一是进一步放宽市场准入，让市场主体能够便利注册，证照合一；二是要为创业搭台，包括提供租金低廉的众创空间，用好政府引导资金；三是

9、进一步减税免费，使创业者能够轻装前进。双创环境为武钢分流员工提供了自主创业的机遇，为从根本上解决人员再就业问题提供了方向。3武钢员工面临的内外部环境（1）外部环境五万人从武钢分流，对武汉发展势必带来一定影响。一方面，钢铁等重工业存在严重产能过剩情况，相关产业劳动力资源严重过剩，就业竞争压力大，武钢分流员工的再就业面临严峻挑战。另一方面，政府鼓励“大众创业，万众创新”，对于分流员工予以资金支持，又为其自主创业提供了机遇。（2）内部环境被分流武钢员工中不少为长期在武钢任职的老员工，遭受打击后失去信心，求职意愿减弱，而找到工作的可能性也会降低，员工长期在武钢工作，对其他职业适应能力较差，对于新技能的

10、学习能力也较差，这部分老员工短时间内难以找到合适工作。家庭责任和经济压力会促使失业者尽快找到一份新工作，也会为失业者带来心理压力，破坏社会和谐。部分员工习惯于武钢安稳的收入，习惯于高额福利，对于岗位要求较高，难以找到合适岗位。（二）研究意义理论意义（1）提出去产能过程中企业裁员的原则与注意事项，有利于对武钢顺利去产能提供理论借鉴供给侧改革要求下，武钢去产能，约五万员工将被分流，占总人数一半左右。而钢铁和煤炭两个行业化解产能过剩大约共涉及到180万职工的分流安置，钢铁系统涉及50万人。面对庞大的人员分流，提出武钢裁员应遵循的原则与应注意的法律问题，对武钢的去产能进程顺利进行重要理论借鉴意义。（2

11、）对合理安置分流员工提出合理化建议，有利于丰富国内外企业人员分流理论研究成果研究企业人员分流与安置需要借鉴国外企业裁员转型的经验，同时结合我国实际情况解决现实问题。从多方面、多主体、多视角对分流员工的出路提出对策与建议，能够丰富国内外企业人员分流理论研究成果，对于以后的产业转型起到理论借鉴作用。现实意义（1）有利于保障分流员工的切实利益，帮助他们实现再就业或找到新出路武钢大规模分流员工，使很多人失去了经济来源，生活困难。研究去产能背景下武钢企业人员分流与安置问题，寻求合适的解决途径，将损失最小化，帮助下岗员工解决生活保障问题，为员工提高自身技能谋求更好发展提供建议，不仅对于提高员工自身生活水平

12、有重大的积极意义，而且能一定程度上带动社会就业再就业问题。（2）有利于促进国内钢铁市场的去产能进程，推动我国供给侧改革在我国去产能背景下，钢铁行业裁员是为了降低用工成本从而调整产业结构，促进产业转型。研究去产能背景下武钢企业人员分流与安置问题的意义在于对整个钢铁行业乃至重化工业提供借鉴经验，促进去去产能和供给侧改革进程，推动企业转型，促进其持续发展。（3）有利于促进经济平稳运行和社会的和谐稳定武钢企业裁员事件对整个社会影响重大，不仅因为其裁员人数之多，而且由于其作为钢铁行业的典型代表对整个钢铁行业的发展带来冲击。下岗员工的增多不仅会导致员工缺少资金来源进而消费能力降低影响经济的发展，而且还可能

13、会导致社会潜在犯罪率的上升进而加剧社会的不稳定。所以，研究武钢人员分流与安置对策，妥善处理好人员问题，对社会稳定具有重要意义。（三）项目实施目标1通过实地考察了解武钢人员分流和被裁员工现状，提出解决办法本小组试图以武钢作为去产能背景下钢铁行业的代表，分别对武钢员工和管理人员进行访问调查，从钢铁行业的现状、钢铁行业在去产能背景下如何分流与被裁员工如何安置三个方面研究，力求多角度、多方面的探究如何解决人员安置问题。同时通过调查问卷访问社会大众，专访武钢员工等方式，了解武钢裁员对被裁员工、武钢企业自身发展以及社会的影响，找到合适的解决途径来发挥武钢裁员的积极意义而减少损失，帮助员工就业，促进企业产业

14、结构的调整和优化，确保社会稳定与经济的发展进步。了解此次武钢裁员的成本费用以及其影响，评估其减员增效的效果企业通过裁员，可以挤去用人泡沫，削减一些非理性用工，由此可以减少大量显性支出，包括工资、福利、社会保险、办公费用等，从而降低企业的生产成本，提高企业的劳动生产率，实现企业内部人力资本的重新组合，使人力资本结构更加精干合理。但是，裁员是一种相对较为刚性的人才退出方式，它会在一定程度上增加企业的管理成本。据调查，武钢裁员的成本费用很高，预计耗费资金总量在60亿一80亿元左右。我们会对武钢裁员进行持续关注，并对其减员增效效果进行综合评价。3投身实践，提升团队成员科学文化素质及社会责任感本小组成员

15、试图通过本次对武钢问题的研究，提升团员自身文化素质，增强我们的社会责任感和使命感。对去产能背景下武钢人员分流与安置问题实际的研究，我们希望能切实寻求解决途径解决下岗员工的生活问题和武钢企业的发展问题，构建可持续发展的美好社会。在本次研究中我们将专业知识和社会实践有机结合起来，能够学以致用，发挥所长，有利于我们自身的全面发展与能力进步。（四）可行性分析研究的必要性当前我国经济面临转型压力，国家出台供给侧改革政策，传统产业面临改革，需要去产能，在这样的背景下钢铁企业裁员可能会引发一系列经济和社会问题：钢铁企业裁员对员工生活的影响、钢铁企业裁员对整个钢铁行业未来发展的影响、钢铁企业裁员对于整个社会可

16、持续发展的影响，因此我们本次研究对于试图找到合适的办法帮助员工就业再就业和企业转型升级显得很有必要。技术的可行性对于去产能环境下工人状况之前也有不少的研究，因此我们本次研究可以一定程度上借鉴之前的研究成果，在此基础上提出我们对于去产能背景下钢铁企业人员分流与安置的认识。我们重点研究的是武钢企业，因此小组成员由于地缘优势能够有更多的时间和精力展开调查，对于本次针对武钢员工和管理者的调查访谈研究的开展能够有很大的便利。组织的保证性小组内成员包括财务管理和法学专业的同学，各有其擅长的领域，能够通过不同的角度对此问题展开认识，总结得出最后的结论，力求能够多角度、多方面的探讨出企业人员分流与安置问题。另

17、外本小组成员多次参加过博文和大创项目，在实地调研方面拥有丰富的经验，能够对此问题做出深刻的认识。在调研过程中会与导师保持联系，向导师汇报进展并得到导师的指导。（五）研究内容研究的核心问题（1）武钢人员分流应遵循的原则规范企业裁员行为，做到有理、有利、有度，是实施再就业工程的首要步骤。依法办事原则公平公正是企业长期生存发展的必然要求，它是民事活动的基本原则,保障法律面前人人平等和机会均等,避免歧视对待。因为在劳动合同的订立、变更、终止、解除等一系列过程中，劳动者处于弱势地位，无法与企业“平等谈判”，因此，在企业与劳动者关系中，两者常常不处于平等地位。为此，要建立一个一个良好的机制是实现公正价值的

18、保障。具体应做到一下几点：（1）裁员程序的规范性：要提前30日通知工会或全体职工，需要征求工会或全体职工的意见，向当地劳动行政部门报告并听取意见。（2）在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员，这一定程度上有利于被裁减人员的再就业。（3）对特殊员工的特殊处理：对于夫妻不能安排同时下岗，另外要注重对劳动模范、烈军属和残疾人的保护。（4）企业不得解除合同的特殊情形：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者负伤，在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期内的;法律、行政法规规定的其他情形。企业裁员是一项法律性和政策性都很强的工作，必须遵循严格的法律程序，按法律和制度

19、办事，才能防止工作的盲目性、随意性和简单化倾向，防止给劳动关系增加矛盾和纠纷，威胁社会稳定。比例性裁员原则公平公正是企业长期生存发展的必然要求，它是民事活动的基本原则,保障人人平等和机会均等，避免歧视对待。据调查，武钢本次需要优化的职工年龄在40岁至50岁之间的占到了70%,从事检验工、机械工等这类一线工种的职工占到了90%。超过一半的员工要另谋出路。那么国企裁员以底层员工裁员为主？管理层要不要承担责任？我们知道，企业市场化的第一步就是市场化的用工体制，所以减员分流不可避免。但是改革不能只改最弱势的编制外工人，用工的彻底市场化意味着打破体制内外的区别。所以领导应与普通职工机会均等，才能避免裁员

20、的非均衡性和畸形推进。此次武钢裁员须遵循比例性原则，确保裁员过程公平公正，避免社会不良评论及被裁员工的不满对企业的形象和运行的影响，消除普通下岗时的不平衡心态，有效减少企业裁员纠纷，保持武钢社会形象，促进其去产能过程的顺利实施，从而为企业的长期竞争优势赢得有利条件。最小伤害原则裁员是很多企业在遇到困难时所采取的通用做法之一，也是降低企业成本、缩减开支的一个途径。但需要注意的是，一定要将裁员的负面影响减少到最小。此次武钢的分流措施使武钢员工数量将从8万减至3万，意味着超过一半的员工要另谋出路，而武钢中很多员工集中在40-50岁，并且缺乏除了炼钢之外的其他技能，再就业对他们来说有很大程度上的困难，

21、因此必须要最大程度地减少对他们的伤害。具体要做到：（1）建立相应的裁员机制。尽量做好被裁员工的思想工作，避免因操作野蛮导致冲突，进而影响稳定。（2）做好留下员工的安抚工作。裁员时，也会让企业的很多优秀人才感到忐忑不安，甚至选择跳槽。这时，企业必须对人才进行慰留，想办法留住技能好的员工。（3）与员工进行有效沟通。企业管理者要与员工们多沟通、多交流，从而打消员工的顾虑，掌握他们真实的想法，积极采取相应措施，让员工在企业安心工作。在裁员时采取人性化的措施可以带来很多好处，所有免于遭受波及的员工对于自身、公司和领导者的印象会变得更好，没有被裁掉而激发出的忠诚会让员工的热情得以保存。保护人才原则武钢作为

22、我国典型的资源型企业，拥有众多有熟练经验的技术工人和人才。生产部门与技术研发部门当中，有很多在本职岗位工作时间较长的、拥有过硬技术及丰富工作经验的工作人员，这些人是企业的财富也是企业的精髓，留住他们就等于留住了企业的根基。因此此次裁员，要保护重点岗位资深人才，保护拥有丰富经验的技术员工和业务能力强的员工，不能单纯“一刀切”，要进行科学裁员。诚信公开原则在企业裁员过程中一个很大的问题便是诚信：裁员名单的悬而未决，未来公司发展路线的躲躲藏藏这些员工们最关心的问题往往封锁，企业员工被蒙在鼓里。其实这是极不稳定的因素，容易引起员工的不满与不安。同时，信息的及时公开可以让员工提前做好心理准备，避免恐慌。

23、所以武钢在裁员过程中一定要对员工进行公开，保证裁员的信息透明性。另外一定要诚实守信，严守诺言，诚实不欺，对员工的承诺要兑现，这样才能保证裁员的有序进行。武钢裁员面临的问题下岗职工生存艰难武钢员工数量将从8万减至3万，超过一半的员工要另谋出路，且这部分员工集中在40-50岁，有很多都在武钢工作了一辈子，除了炼钢没有其他的技能，他们的再就业就很困难，这对整个青山区都影响深远。除了武钢员工，其他吃武钢饭的生意人也都纷纷受累。留任员工心理压力增大企业大规模裁员会让企业留任的很多优秀人才感到忐忑不安，他们害怕担风险，工作畏首畏尾，有的不愿意合作，严重的甚至会选择跳槽。社会稳定受威胁大规模裁员可能会造成钢

24、铁员工“下岗潮”，进而对社会稳定造成消极影响。大量被裁员工因为失去工作和收入来源，导致家庭经济压力增大，消费能力降低，消费能力的缩水会致使市场需求减少，影响经济稳定发展。失业保险基金使用受限目前由于压减产能，钢铁企业生产经营出现了困难，影响了职工就业岗位稳定，而现行的失业保险制度在预防失业促进就业上没有明确的支出渠道,只停留在终止职工劳动合同后保障基本生活的层面,严重制约失业保险预防失业、促进就业功能的发挥。武钢人员安置对策分析据统计，武钢去年亏损额是68亿，其他钢铁行业的企业情况也不乐观。所以国企去产能改革的过程中，要有壮士断腕的决心，要改，而且要趁早改，但要解决好由之带来的问题，为员工的再

25、就业提供机会，保护他们的权益不被过大牺牲。其实武钢90年代也曾进行过一次人员大分流，12万员工裁员8万人，裁员2/3，规模庞大，当时数以万计的工人面临失业，今天我们又面临着这样的阵痛，而如何解决好人员问题已成为当务之急。虽然国家出台了相关政策，但在目前的社会环境下，大规模自上而下裁员并不现实,去产能中的人员安置始终会是一个缓慢的过程，需要多方配合努力解决。政府设立专项奖补资金。在此轮去产能过程中，国务院总理李克强在2016年政府工作报告中指出，中央财政安排1000亿元专项奖补资金，重点用于职工分流安置。“十三五”规划纲要中指出，设立工业企业结构调整专项奖补资金，分类有序、积极稳妥处置退出企业，

26、妥善做好人员安置等工作。拓宽失业保险基金支出渠道。从失业保险金中划出专项资金稳定就业岗位,减少企业负担，延缓工人失业，提高职业技能水平，引导企业积极开辟就业门路,逐步使工人转岗走向社会。与企业合作设立培训机构。对钢铁工人进行引导和培训，让他们有能力去适应新的岗位，帮助分流人员提高就业创业能力。做好政府兜底工作。要高度重视、全力做好职工安置工作，防范引发社会风险。更加细致地做好社会托底工作，比如如果出现职工集中下岗和财政支出困难，要深入细致地研究和实施配套措施，认真拿出因应之策。化解产能过剩的问题，政府兜底很重要，要保证职工安置和不发生系统性金融风险。中央和地方政府要采取措施保障分流职工的安置等

27、问题，防止引发“失业潮”，比如帮助分流人员办理补充社会保险等，做好社保工作。提供政策支持。鼓励企业挖掘现有潜力，促进转岗就业创业，对符合条件的实行内部退养，公益性岗位托底安置。在公益性岗位托底安置方面，对不能实行市场就业的困难职工，政府要开辟公益性岗位进行托底安置。在这个过程中，在资金、政策上中央政府和地方政府要给予相应支持。企业多途径分流员工。具体来说，分为以下几个方面：（1）建立内部退养制度。对距法定退休年龄五年以内、再就业有困难的职工，职工本人自愿，企业统一，可实行内部退养，由企业发放生活费，并缴纳基本养老和医疗保险费，达到退休年龄时正式办理退休手续。那些年纪大了的，谋生技能缺乏的老员工

28、，他们基本在武钢工作了一辈子，缺乏其他的技能，再就业是可能会被社会上很多企业排斥，对他们来说，内退是一个好的选择；（2）多元产业配合分流。武钢这些年也在努力转产转型，在发展钢铁主业的同时，也布局了一些相关的非钢产业，这些产业也能消纳钢铁主业下来的一部分职工；（3）做好与政府、企业的对接工作。武钢现在在大力组织，跟地方政府和其他用工企业进行对接，来帮助这些下来的职工寻找岗位。不过，出现了一个矛盾的现象：虽然有很多用工单位有用工需求，武钢的很多人也没有工作，但是由于工资落差，这些武钢下来的人不愿意去那些用工单位。为了解决上述矛盾，武钢现在也在研究解决之道。比如武钢是不是可以对去产能过剩中下来的职工

29、承担五险一金，然后这些职工到社会上挣一部分收入，如果社会上的收入落差还大的话，武钢再补贴基本生活费。在过渡期设立基本生活费保障制度。人员问题始终是钢铁行业去产能过程中的核心问题，也大致决定着产能出清进程。关于人员问题，虽然国家出台了相关政策，包括财政部征收工业企业结构调整专项资金、中央财政将拿出1000个亿作为奖补资金等，但在目前的社会环境下，大规模自上而下裁员并不现实，去产能中的人员安置始终会是一个缓慢的过程。被裁员工找到新的工作和谋求自己创业的可能性需要一段时间的探索，在这期间，企业应该在一定程度上保障他们的基本生活，确保他们以后的发展。具体来说，可以建立在过渡时期的基本生活费保障制度，在

30、一年到两年的时间里为他们提供基本生活费，帮助他们度过“行业寒冬”，为他们自己寻求出路提供基本物质保障和更大的可能性。创新创业，转岗分流。现阶段，我国鼓励“全民创新，大众创业”，并有相应的政策支持。而推进“两创”又是扩大就业、实现富民的根本举措。此次裁员8万人，数目庞大，就业总量压力较大，结构性矛盾凸显，单纯依靠政府和企业难以根本解决问题。所以推进大众创业、万众创新，激发钢铁员工的创新潜能和创业活力，营造公平竞争的创业环境，可以让有梦想、有意愿、有能力的失业人员找到出路，通过创业增加收入，实现创新支持创业、创业带动就业的良性互动发展。在这样的背景下，不少年轻员工也想要寻求转型，但对出路有很大顾虑

31、，没有资金、没有平台，技能单一，没有其他本领。在2008年度进行过大幅裁员行为的查尔斯国际投资经纪人公司在这方面无疑为业界树立了榜样：企业对每位离岗者提供了一笔额外的高达2万美元的裁员补助，与此同时，对每位再就业的员工提供7500美元的岗前培训津贴，而公司的经营业绩也没有受裁员的影响而下滑。所以，企业可以对钢铁工人进行引导和培训，让他们有能力去适应新的岗位，比如开办技能培训班，帮助分流人员提高就业创业能力，同时在资金项目等方面提供一定的支持，这样年轻人才敢于出去创业。强化在岗员工的福利待遇。由于留下来的许多员工会缺乏安全感，所以企业可以适当提高他们的福利待遇，给他们安全感，充分发挥员工的工作积

32、极性，提高劳动生产率，还能帮助企业吸引并留住高质量人才，促进知识技术型企业核心能力的增加，从而激励企业的人力资源，稳定企业内部发展。工人自身在武钢裁员浪潮下，下岗了的员工丢了铁饭碗，是得到还是失去？这是一个而令人深思的问题，工人们又该何去何从呢？认清去产能大形势，打破“铁饭碗”观念。“铁饭碗”的观念很多人仍然存有，认为进一个事业单位成为公务员就可以一辈子不用为工作发愁，可以安心待到晚年，拿着退休金、养老金过日子。但当前形势确不一样了，工人下岗虽是改革的阵痛，但供给侧改革势在必行，而去产能则是供给侧改革的首要任务。所以，面临裁员，工人们要有清醒的认识，没有铁饭碗，不能过分依赖国企，尤其是年龄稍大

33、的员工，更应该打破陈旧观念，才能实现再就业。提高创新创业能力，主动寻求新发展。在去产能背景下，提高自身能力，寻找再生的机会，避- - -免被下岗，这未必不是好事。其实在90年代武钢大裁员时，早在武钢宣布裁员之前，就有一些员工看清了国企改革的大形势，主动离开武钢，努力提高自己的技能，并找到了自己的事业。眼下创业潮中服务业正火热，国家也有相关优惠政策支持服务业发展，年轻的钢铁工人想要寻求转型，自己创业找出路，可以试试向服务业方面发展，比如餐饮等门槛低、要求少的行业，创造自己的事业。调研思路图1调研思路图研究方法（1）文献研究法文献法主要是通过对现有相关文献，包括书籍、论文等的搜集与分析，从中选取信

34、息，进行归纳总结，以达到研究目的的方法。在前期准备阶段，小组成员通过查阅大量文献资料，并实时关注最新新闻动态获取了大量有关去产能的国内国际背景、钢铁企业去产能措施以及钢铁工人目前的状况等问题，对我们的研究有很大帮助。（2）案例分析法案例法以典型案例为素材，并通过具体分析、解剖与追踪，研究调查内容的发展变化。本次课题主要针对武钢在去产能背景下大幅裁员事件进行实证调研，了解其裁员措施以及是否减员增效，详细调查武钢员工的现状，并结合实际，对武钢员工如何度过去产能寒冬提出建议。（3）问卷调査为了获取直接数据并保证其来源的可靠性，我们会对武钢进行实地考察，并对企业相关人员发放问卷或进行采访，将得到的数据

35、作为研究与分析的重要依据。鉴于课题研究的需要，我们将制作两份问卷，一份面向武钢内部人员，一份面向社会群众，两份问卷的设计有利于我们收集更加全面的信息，既看到武钢员工的看法，又不忽视群众的呼声。（4）访谈调查我们还将利用访谈调查的方法，与专家学者或相关人士进行访谈，同时对武钢进行实地调查取证。对于回答自由度大的开放性问题时，问卷调查往往不能很好收集这种问题的数据，这时就可以利用访谈调查有效地收集这方面的信息，完善资料收集，分析问题时就可以比较合理地定性定量分析。我们的访谈调查将有两种，一种针对武钢基层员工尤其是被裁员工，另一种针对武钢相关管理层人员，这样就会使调查结果相对公正客观。（5）比较分析

36、法通过对国内外减员增效问题的探讨与裁员后对员工的安置处理作比较，分析国内外企业解决人员问题的差异，适当借鉴国外优秀经验，对我国钢铁工人的安置提出合理化建议。重点难点（1）本次调研的重点一是全面分析武钢裁员面临的问题。武钢大幅裁员，给工人和社会都带来了巨大影响，引起广泛关注。为了找到对分流员工的安置对策，我们必须首先找到武钢面临的问题，对症下药，具体分析其解决措施。二是深入了解武钢裁员后其被裁员工的状况。2015年底，中央经济工作会议确定推进供给侧结构性改革，去产能是五大任务之首，钢铁业成为首当其冲的行业。2016年起，我国将用5年时间再压减粗钢产能1亿至1.5亿吨，上百万职工面临被分流的命运。

37、裁员降薪来袭，后钢铁时代工人们的生活有会有哪些大的改变呢？此次调研我们通过问卷、访谈、实地考察等方式对武钢被裁员工进行深入的调查与访问，希望了解他们的生活状况并将其如实反映，将其反应的问题公开，以期得到更好地解决。本次调研的难点一是提出钢铁企业工人渡过行业寒冬的具体可行性建议。目前我国钢铁产能严重过剩，占据大量的社会资源，造成社会资源整体利用效率降低，成为经济社会发展的拦路虎。所以产能一定要去，而且要趁早，但要最大限度减轻对被裁员工的伤害，大量职工的饭碗不能丢，而且要争取让他们拿上新饭碗。在中央资金政策支持、地方地方政府相应配套，企业对员工的具体安置、社会对下岗员工的关注与支持以及法律对员工的

38、权益保护等方面都急需建立完善的保障系统，避免造成大规模的失业潮，影响社会稳定，要积极稳妥地做好去产能过程中的人员安置工作，扎实推进供给侧结构性改革，在去产能、促发展、稳就业之间达到一个平衡，最终在去产能的过程中，实现钢铁领域的持续健康发展。在调研过程中提出具体可行的建议将是我们最需要关注和解决的问题。二是实地考察方面。武钢裁员这个问题现在引发社会广泛关注，社会舆论不一。武钢相关管理层可能出于问题比较敏感而拒绝接受访问，被裁员工也可能因为心情不好而不配合访问，这将给我们的实地调查带来难度。我们在调研过程中会进行细致耐心的开导，告知武钢员工我们的研究对他们问题的解决的帮助性，同时对他们再就业提出相

39、应建议，和他们进行有效地交流与沟通。主要参考文献韩国高，高铁梅中国制造业产能过剩的测度、波动及其成因研究J.经济研究，2011(12):1831.周劲.产能过剩的内涵、评价及表现特征J.中国投资，2011(6):61-66.魏浩征.裁员误区及风险控制M.北京师范大学出版社，2010.王念民.国有企业改制分流中的稳定问题及对策J.市场周刊(理论研究)，2012(5).任运生.国有企业改制分流的研究与实践D.天津大学，2006.刘莹.IT业金融危机裁员与经济复苏就业问题研究M.辽宁大学出版社，2010.张秋秋.中国劳动安全和健康规制体制改革研究M.辽宁大学出版社，2010.刘大卫.劳动合同法背景下

40、企业人力资源管理必备文书大全M.华东师范大学出版社，2008.张彦宁，陈兰通主编.中国企业劳动关系状况报告M.企业管理出版社，2005.王益英.外国劳动法和社会保障法M.中国人民大学出版社，2001.郑尚元.劳动合同法的制度与理念M.北京：中国政法大学出版社，2008:286,275,282.王皎皎.解雇保护制度研究D.长春:吉林大学法学院，2010.SkarlickiDP,BarclayLJPughD.WhenexplanationforlayoffsarenotenoughEmployersintegrityasamoderatoroftherelationshipbetweeninfor

41、mationaljusticeandretaliationJ.JournalofOccupationalandOrganizationalPsychology,2008,81：123-146.WanbergCR,ZhuJ,KanferR,etal.Afterthepinkslip：ApplyingdynamicmotivationframeworkstothejobsearchexperienceJ.AcademyofManagementJournal,2012,55：261-284.WatersL.Experientialdifferencesbetweenvoluntaryandinvol

42、untaryjobredundancyondepression,job-searchactivity,affectiveemployeeoutcomesandre-employmentqualityJ.JournalofOccupationalandOrganizationalPsychology,2007,80(2)：279-299.ZhouJ,ShinSJ&CannellaAJ.Employeeself-perceivedcreativityaftermergersandacquisitions:Interactiveeffectsofthreaopportunityperception,

43、accesstoresources,andsupportforcreativity.JournalofAppliedBehavioralScience,2008,44,397421.二、项目特色与创新点贴近热点，关注民生本项目针对当前武钢大幅裁员的热点消息，探究去产能背景下武钢人员分流与安置对策的问题，现实针对性强，有很大的研究意义。角度多维，思路清晰从国家、企业、社会、员工自身等多角度深度分析分流员工的安置问题，并与“双创”问题相结合，研究钢铁工人的出路问题，并提出合理可行化建议。分析科学，方法创新运用学科交叉的研究方法，课题基于会计学，同时综合管理学、经济学、法学、统计学等多种学科进行全面

44、研究。综合运用了文献研究法、案例分析法、问卷调查、访谈调查、模型分析法、比较分析法等多种研究方法。三、申请条件（一）项目优势重要性我国传统产业曾经在我国经济发展过程中扮演重要角色，吸引大量劳动力就业，当前我国经济形势需要对经济发展模式进行变革，去产能等政策使得传统产业进行裁员，众多民众面临下岗危机，项目针对解决传统产业被裁员工的安置问题，对于维护社会稳定，造福人民具有一定作用。前沿性本项目立足于去产能这一社会热点话题，这一政策于2015年12月正式出台，至今实施不到半年，武钢作为我国钢铁产业龙头企业实行的裁员措施，应当会有更多的传统产业企业进行效仿，因此具有前沿性。创新性目前，国内外大部分人力

45、资源管理方面的论文和书籍主要集中于人力资源管理中的规划、招聘、培训、绩效、薪酬以及福利等方面，而对人力资源管理的最后一个环节一一裁员较少言及，本次研究结合金融危机的经济形势，试图对企业裁员问题进行研究，梳理企业人力资源管理相关理论，探索和发展企业裁员管理的新视角。（二）学科优势项目组成员由会计学院及法学学院的同学组成，具有丰富的专业基础、知识框架以及综合分析能力，通过经管法学科交叉可以对项目进行多维的研究，以求达到对项目多方面多层次的全面理解。管理学管理学是足于公司管理者的角度，对公司战略做出调整的学科，运用管理学让我们可以更好的理解钢铁企业的管理者做出的决策，并且综合运用管理学所学的知识对公

46、司裁员减员增效的效果做出评价，并对调研中发现的问题结合公司财务状况，经营模式等结合财务管理学等知识提出自己的见解。经济学通过在课堂上学习到的微观经济学，宏观经济学等知识结合课下了解到的经济动态，在我国目前经济形势的大背景下，对去产能这一政策的经济原因进行分析，并且对去产能的一系列经济措施预测可能带来的影响，针对可能出现的情况对钢铁企业工人的安置情况提出可能的解决方案。统计学及计量经济学- - -统计学中提供的社会调查方法可以为调研时科学地选用调查方法提供依据，以求得到真实可靠的统计数据，为后期的分析研究提供有力的支撑，通过运用统计计量软件，可以对数据进行更加准确详细的研究。4法学法学是关于法律

47、的科学。作为统治阶级制定的强制性规范，其直接目的在于维持社会秩序，并通过秩序的构建与维护，实现社会公正。作为以法律为研究对象的法学，其核心就在对于秩序与公正的研究，是秩序与公正之学。武钢裁员必须遵循严格的法律程序，按法律和制度办事，才能防止给劳动关系增加矛盾和纠纷，威胁社会稳定，从而促进去产能的顺利进行。图2：项目组学科优势（五）地域优势中南财经政法大学位于湖北武汉，距离调研地点武汉钢铁厂距离非常近，方便调研。武钢作为全国三大钢铁厂之一，大规模裁员，研究具有典型性。武汉为湖北省省会城市，交通便利，九省通衢，有利于到周边钢铁企业进行对比调查。（三）前期调研准备确定选题方面交通的便利以及互联网的便

48、捷为我们能够得到最新动态以及前往武钢集团进行实地调研提供了可能性。搜集资料方面通过查阅图书馆藏书，浏览知网等论文学术型网站等方式得到这个项目有关的各种信息，为分析理解提供保障。集中讨论方面采用小组讨论与请教导师相结合的模式，充分发挥团队协调性，加强对项目的整体理解。在前期准备中，本项目成员头脑风暴所形成的应急方案是项目正常实施的重要保证。咨询老师方面确定选题时咨询老师选取合适选题，在研究过程中持续与老师进行交流沟通，以达到科学有效的研究方法进行深入研究。物资准备方面准备充足的笔记本，笔等记录材料。与被调研企业及时沟通通过与武钢集团的联系人提前联系，得到对方的理解与认可，以保证调研项目的顺利进行

49、。指定调研时间地点图提前制定研究规划进行过程，高效完成研究计划，科学合理安排调研经费。四、项目方案（一）进度安排表2：项目实施时间表时间程序具体内容预期结果负责人2016.3.104.30项目申请项目构思初期数据收集与处理撰写项目申请书确定导师并初步沟通5项目申请书完善，提交申请提交项目申请书，并获得立项2016.7.157.31实地调研随机调查武钢集团部分被裁员工，实地走访调查，采访相关工作人员，并进行问卷调查得到相关数据和信息2016.8.18.7采访武钢集团管理人员，咨询该企业对被裁员工的安置措施2016.8.88.15政府及相关机构米访米访武汉市政府相关人员，调查政府对于武钢集团被裁员

50、工的安置措施2016.8.202017.4.15项目后期工作1调研数据（问卷及其他数据）处理分析武钢集团与政府对被裁员工的安置措施中的不足实时关注武钢裁员动态4就政府、武钢集团和员工三方面分别提出新的管理方法和发展建议5制作ppt,视频等，反馈给当地政府，并在宣传主页上及时发布展示6与导师沟通，形成项目成果形成项目成果注：结题答辩和成果推广需要按照教育部的评比时间安排和评比结果而定。（二）人员分工1总体分工2人员分工项目申请阶段（2）实地考察阶段（3）实地考察阶段（4）政府及相关机构采访（5）项目后期工作（三）保障措施1资金保障近年来国家对于大学生创业的支持力度逐渐加大，并且给予大学生创业足够

51、的资金支持。我们团队会精细安排经费支出，制定合理的财务计划，在调研过程中把每一笔钱花的落到实处，对发票进行严格管理，做到不浪费。2人员保障成员来自会计学院和法学院，能够各自发挥所长，运用各自浓厚的专业功底对项目进行分析，虽然过程中难免会有困难，团队成员的热情与坚持以及浓烈的团队精神可以保障项目的顺利进行。3地理保障武汉便利的交通为团队成员的出行提供了方便，代表性的钢铁企业一武钢集团也坐落于此，使团队成员的调研更加便捷。4专家保障小组不仅有两位教授、博导的指导支持，而且还将寻求校内、武汉市内相关方面专家进行咨询，寻求意见。五、预期成果形式（一）调研笔记在调研过程里成员对于调研内容以及反思都被记录

52、在笔记中，为研究的分析提供依据，也可以作为以后调研活动的借鉴。（二）调研报告根据前期查阅的各种资料并结合实地调研武钢集团及政府有关部门时收集到的信息及调研问卷，联合实际情况，对武钢被裁员工的安置问题提出建议。（三）学术论文在老师的指导下以调研报告为基础撰写关于传统产业被裁员工出路的学术论文，并争取在公开期刊上发表。（四）政策建议本项目同样针对政府相关部门的政策进行分析研究，旨在为政府安置被裁员工的政策出台提供一定的参考，为社会建设贡献团队的微薄之力。（五）其他成果通过发现问题，实地调研，数据分析，提出对策，制作内容丰富、引人注目的PPT反应实践成果，简要并全面的展示本次研究活动的实地调研过程以及最终通过数据分析得出的成果。在调研过程中，通过照片或视频等形式进行记录，在调研结束后，综合运用多种多媒体设备对团队研究成果进行展示与推广。六、附件（一）调研问卷1针对社会大众的调查问卷您好