企业人力资源管理人员压力管理

1、企业人力资源管理人员压力管理1引言20世纪初以来,随着现代科技革命的开展，人们的压力状况有增无减， 由压力引发的恶性事件也日益增多，因此，管理学、心理学和社会学 等学科的众多学者从不同的角度出发，研究对象涉及煤炭企业员工、 知识员工、科技人员、医药代表、教师、公务员、企业白领等人群， 以及针对大范围的所有从业人员，对压力的定义、压力现状、压力的 影响因素、后果以及应对的压力管理策略等方面开展了学术上的研究。 而对于人力资源管理人员，特别是针对某一特定地区的民营企业中的 人力资源管理人员的压力管理这一课题还未有学者涉足研究。基于压 力管理的重要性以及杭州中小民营企业人力资源管理人员的特殊性， 我

2、选择了此课题。本文对文献的综述主要从两个方面来展开。第一方面是关于针对非特 定人群的研究，包括压力的定义，压力源，压力的作用以及压力管理 策略四个局部；第二方面是关于国内外的针对某一特定领域人群的压 力管理进行研究的综述。最后，将对本研究课题的开展趋势做一个简 要的介绍。严重后果、病症信号以及自我调适的方法等。组织管理者应该开发多 种发泄渠道，比方通过组织聚会和周末酒会等形式释放员工压力，或 者像日本一些公司一样设置“情绪发泄室”，改善员工不当的压力症 状，帮助员工改善和培养积极的情绪。（3）加强过程管理。包括在进 行人力资源管理招聘时挑选工作能力与岗位相符的员工；在配置人力 资源时，要使得能

3、岗匹配；通过培训压力管理方面的知识增强员工压 力管理能力，通过对员工进行知识、技术、技能的培训来增强其对任 务的胜任力；制定员工的职业生涯规划，在尊重人才意愿的基础上, 帮助人才开发各种知识与技能，解决人才成长过程中面临的职业开展 压力；建立公平的内部竞争机制，包括薪酬激励分配机制、晋升筛选 机制等，有助于减轻企业员工的心理压力；加强有效组织沟通。从而 减轻角色的模糊性和角色冲突，减少任务和角色的不确定性。（4）引 进员工援助计划（EAP）。建立EAP体系，聘请资深心理咨询师，免费 向承受压力的员工提供心理咨询，通过向员工提供精神支持、心理辅 导与治疗，帮助其提高社会适应能力、缓解心理压力，保

4、持心理健康。从个人层面上看，压力管理的策略有：（1）生理调节。员工应积极参 与企业举办的文体活动，这有利于身心健康。另外如散步、打球、卡 拉0K等也是很好健身及放松的方式。（2）心理调节。改变观念，调 整心态，接受压力，释放压力。压力是不可防止的，当接受了压力的 时候，才有可能释放压力。释放压力的过程中，可以采用请求协助、 倾诉、适当抱怨、休息一下等有效的方法调节紧张的情绪，同时还可 以通过放松训练法、生物反响训练等心理训练方法减轻或消除压力。（3）提高自身能力。如增强知识、技术、人际交往等技能，可有效 减少因自身能力缺乏而体会到很大压力的可能性。还可以学习时间管 理，合理安排时间，不仅有利于

5、处理好工作、生活与家庭的均衡，而 且更能有效完成任务。而田野等（2018）除了考虑到组织和个人两个层面外，还从社会环境 方面实施压力管理。他提出，在社会环境方面，一是社会各界应重视 压力管理，可从法律上、制度上给压力过大群体予以保护。二是在全 社会进行压力管理的宣传活动，使人们从观念上认可。三是鼓励国内 开展一些针对压力管理的企业机构，或者提倡一些管理咨询机构提供 个性化的压力管理服务。以上学者都是从采取的行动上对压力管理策略进行了研究，而任文举 （2014）从另一个角度对其进行了阐述。他认为，压力管理应该是一 个系统的管理，首先应建立一个系统的压力管理模式，然后进行系统 全面的分析（包括压力

6、预防性分析以及对压力现状进行调查分析）， 接着采取合理有效的行动（包括社会支持、组织层面的措施和个体层 面的自我调节），最后还需要进行效果反响和控制。这样才是一个完 整的压力管理系统。3针对特定人群的压力管理的研究 国内外也有不少学者针对煤炭企业员工、知识员工、科技人员、医药 代表、教师、公务员、管理者、企业白领等特定人群做了专门的深入 的研究。由于涉及的各个岗位很分散，在此就不做一一分析，仅列举 其中局部。国外学者Kyriacou和Sutcliffe在上个世纪70年代就已针对教师这个 特定人群的压力进行了研究，并将教师压力定义为一种由他们的工作 境况对他们的自尊或健康构成了威胁而产生的一种负

7、面的情绪经历。 之后Huberman又以160名高中教师为被试，确认了教师承受压力的 表现，有疲劳、沮丧、适应学生困难等。Griffith等人经过调查研究 分析的数据说明，社会支持和有效处理行为的使用都会影响教师对压 力的感觉，从而找出教师压力管理的方法。Cooper等(1988)通过对白领员工的工作压力研究，提出了六方面压力 源：1).工作本身，包括工作的物理环境、时间压力、工作负荷强度等； 2).组织中的角色，包括角色冲突,角色模糊等;3).工作中的人际关系， 包括与上级、同事、下属、客户等建立和维护积极的人际关系；4). 职业开展，包括工作的稳定性，晋升的机会，自我实现等；5).组织结

8、构和气氛，包括组织的价值观，员工是否能参与组织的决策等；6). 家庭与工作，包括家庭与工作是否冲突等。从而可以有针对性地提出 压力管理的策略。国内学者如周彬等（2015）针对科技人员的压力及压力管理进行了研 究，分析其职业压力主要来自5个方面，包括组织内的角色方面、职 业生涯开展方面、工作人际关系方面等，提出对其的压力管理策略主 要有对其进行压力评估和压力识别、对其工作内容及考核机制进行合 理设置、建立科技人员的压力沟通机制以及建立科技人员压力咨询和 压力管理培训机构。国内还有陈晶等（2017）做了对医药代表的压力源分析，并提出了压 力管理模式，赵明非等（2017）对知识员工的特点、压力源进行

9、分析， 针对性地提出了压力管理的策略，彭健等（2018）针对公务员的压力 问题进行了探讨4结束语随着现代工业化的进程加快，压力，特别是工作压力所导致的问题日 益突出。过多的工作压力给员工造成生理和心理上的伤害，如2010 年发生在富士康集团的14起跳楼事件，血淋淋的事实又一次给我们 敲响了警钟。西方关于工作压力的研究已经进行了几十年，虽然开展出了众多流派, 但是各个学派的研究切入点不一致，使得研究结论大相径庭，这样虽 然有利于拓宽研究的范围，但是不便于形成全面、系统的理论体系， 使得各说各家话。也正是由于不同的观点有时是相互矛盾的，使得对 其成果的应用和把握难以形成统一的标准，对企业压力管理难

10、以形成 确切的指导意义。回顾大局部文献，我发现绝大局部的学者现在都把眼光投向了工作压 力的研究。工作压力确实是我们所承受的压力的最大的来源，但是很 多文献都是千篇一律地在研究同一个对象一一所有企业。事实上，不 管是在中国还是在国外，不同类型企业的员工，不同职能部门的员工， 还有不同管理层的员工，他们所感受到的压力程度以及压力的来源都 有他们的特殊性，我们不应该把这所有的人都当作一个模式来看待。 因此我觉得在未来，应该会有更多的学者将会把他们研究的对象细化, 对各行各业甚至各个工作岗位上的人进行针对性研究，从而使得这些 理论成果最终能够转化为实证成果，应用在广大员工身上，为大家谋 福祉。其次，由

11、于学科的科学性，压力最终会被量化。而现在有的信度和效 度都高的测量压力大小的量表很少。OSI (Occupational Stress Indicator) 是Cooper, Sloan和Williams于1988年设计的一个工作压力指标体 系，可以为组织压力管理提供对于工作压力的结构化认识框架以及一 系列的测度量表。但是由于中西方的差异，国外的量表我们不能拿过 来生搬硬套，因此，制作压力测度量表也是未来的一个开展趋势。此外，压力大小除了和个人需要、个人能力有关外，还和个人的性格、 认知等因素有关。同一件事对有相同能力的两个人来说，所带来的压 力大小耶是不同的。因此，未来再研究压力管理时还可以

12、考虑受到压 力者的性格和认知方式，对症下药，以便更好地让员工管理好自己的 压力。另外，尽管EAP注意到了许多由压力导致的问题，但它仅为管理方提 供了诸如员工离职率、出勤率、满意度、健康水平等方面的反响，而 对如何将员工的行为与组织管理制度结合起来却少有涉及。这在以后 也是一个开展的方向。2针对非特定人群的压力管理的研究压力的定义关于压力的含义，人们有着不同的理解。国外学者McGrath(1970)认 为压力是“需求与个人能力之间处于一种失衡的状态下，需求得不到 满足引起的后果”。他认为由于个人的需求不同和能力的不同，必然 会导致个人感受到不同的压力程度。Lazarus认为，当环境的需求、 约束

13、和机会超过个人资源时，就会产生一种令人困扰的关系，即所谓 产生了压力。国内学者对压力的定义也发表了自己的看法,如马可一(2011)认为， 压力在本质上是人与环境系统的机能障碍问题。李中海(2011)提出， 压力是当人感觉到加诸自身上的需求和自己应付需求的能力不平衡 时，精神与身体对内在、外在的心理和生理的反响。压力从本质上说 是由于环境要求和个体特征相互作用引起的个体焦虑性反响，是人与 环境的机能障碍问题，这是任文举(2014)的观点。伍静(2017)也 提出自己的说法，压力,是心理压力的简称，是指个体在环境中受到 种种刺激因素的影响而产生的一种紧张情绪。综合各学者对压力的定义，总体上压力的定

14、义可以分为三大类：刺激 说、反响说、刺激一反响说。其中，刺激说把压力定义为是外界环境 刺激引起的个体的身心紧张和恐惧等，主要认为是外界环境对个体的 一种刺激，且这种刺激环境带有干扰和破坏的属性；反响说反对刺激 说的看法，认为压力是个体对环境要求的一种反响，是个体的主观感 受；刺激一反响说那么是综合了以上两说学说的看法，认为压力是一种 相互作用，既包括外界环境对个体的刺激而引起的紧张等情绪，也包 括个体对刺激的主观反响，还包括了个体特征差异以及对待压力策略 的其他因素，是个体特征和环境刺激的相互作用的结果，是一个动态 的过程。压力源压力可以来自个体，也可以来自组织，压力的来源即压力源，压力源 的

15、研究是其他研究的基础，因此极为重要。关于压力源的分类，国内 外的学者也是各抒己见。国外关于压力源的分类主要有：Weiss(1976)认为工作组织中的压力源主要有：工作本身，包括 工作量不适度，工作任务繁重、时间压力等。组织中的角色。角色 模糊和角色冲突、对人或对事负有责任等。职业开展。提升过快或 太慢、社会地位低下、缺乏职业保障等。组织结构与组织风格。在 决策中缺乏参与，上级对工作限制太多等。组织中的人际关系。与 上级、同事相处得不够融洽，工作上经常得不到支持等。Ivancevich和Matteson等借鉴了以前的研究成果，将工作压力源分 为组织内部的压力源和组织外部的压力源两大类，具体来说分

16、为五个 基本类型：生理条件、个人层面、团队层面、组织层面和组织外因素。 其中，个人层面涉及到组织中的角色和职业开展，组织层面包括组织 倾向、组织结构、工作设计和任务特征。他们还强调了个体的不同和 个人对压力的感知。赫尔姆斯和雷赫（Thomas Holmes & Richard Rahe）于 1967 年在 美国对5000余人进行了关于生活事件（指造成人们生活上的变化、 并要求对其适应和应付的社会生活情境和事件）对健康影响的调查研 究，编制了一张包括43项生活事件及相应的生活变化计量单位的目 录表，称为社会再适应评定量表（SRRS）。生活中的压力来源也有很 多，从表中可以看到某一生活事件给人带来

17、的压力大小，可以累加, 并可用来预测受到生活压力的人的10年内的重大健康变化。国内学者李英娟（2012）将压力源从形式上划分为三种：工作压力源、 生活压力源和社会压力源。工作压力源主要包括工作特性，如工作超 负荷或低负荷、工作环境恶劣、时间压力等；员工在组织中的角色, 如角色冲突、角色模糊、个人职责、无法参与决策等；职业生涯开展， 如越级晋升、晋升缓慢、缺乏工作平安感等；人际关系，与上司、同 事、下属关系紧张，不善于授权等；工作与家庭的冲突；组织变革，如 组织并购、重组、裁员等使许多员工不得不重新考虑自己的事业开展、 学习新技能、适应新角色、结识新同事等。生活压力源，主要为各种 生活危机事件带

18、来的压力，如赫尔姆斯的SRRS中列出的43中生活危 机事件。社会压力源，包括员工作为社会成员感受到的来自社会的压 力，如社会地位、经济实力、生活条件、财务问题、住房问题等。其他国内学者如蒋兆毅(2016)、伍静(2017)、吴江(2018)等都一 致采用了同样的分类。还有杨丽(2014)认为压力的根源来自生活压 力、就业压力以及职务压力这三个方面，田野等(2018)提出压力源 主要有三个大方面：环境因素、组织因素和个体因素。综上发现，国内外学者对于压力源的分类各有异议，但是对于引起压 力的各因素还是存在着一致性。大致来说，可将压力源从形式上分为 工作压力源、生活压力源和社会压力源三种，而对于工

19、作压力源， Cooper等(1988)总结的六方面压力源更为合理和清晰。压力的作用同任何事物一样，压力也存在着两面性。压力是一把双刃剑，对企业 的工作效率有着重要影响，假使运用得当，压力会成为工作的源动力, 是目标得以实现的催化剂，但感受到的压力假设是过度，不仅对个人的 生理、心理还有对工作效率和企业的效益都会产生不良的影响。目前国外有三种不同的观点：激励理论把压力看成对工作效率有积极 的影响；冲突理论认为压力对工作绩效有阻碍和消极的作用；互动理 论认为适度的低水平压力可以促进好的绩效，而高于或低于最正确的 压力水平那么会使工作效率受到恶化。最早研究工作压力对工作业绩影响关系的是Yerkes和

20、DodsonC 1908), 经他们的研究得出了著名的Yerkes-Dodson关系模型，此模型认为 压力与绩效之间存在着倒U型的关系，即当压力很小时，工作效率随 着压力的增加而提高，这时的压力是一种动力，当压力到达某一个值 (最优点)时，个体的工作效率到达最高，如果压力继续增大，工作 效率反而会降低，压力就成了阻力。基于这一模型的压力理论认为, 过大或过小的压力都会使工作效率降低，只有在最优点的压力才是最 有效率的，因此，压力管理的重中之重是找到那个压力最优点，并以 此为标准，当压力较小时应适当增加压力，当压力较大时应缓解压力。国内的学者如任文举(2014)、林伟(2016)和孙立志等(20

21、17)都 赞同应该一分为二地看问题，在谈到压力的时候既要看到压力带来的 消极影响，也该关注压力带来的积极效应。任文举(2014)认为适度压力可以成为效率的促进剂甚至转变为创造 的动力，而一旦压力累积过高，就会成为情绪污染源。过度的压力的 危害主要包括以下四个方面：（1）损害员工个体身心健康。员工的身 心抵抗能力和调节能力都将趋于降低，如果过度压力得不到缓解，突 破员工承受的极限，甚至会导致生命危险。（2）经理人在过度压力状 态下做出的决定往往是冲动的、错误的。在作决定时，过度的压力往 往使得他们的注意力难以集中，判断力下降，各种焦虑和担忧，使得 他们做出的决定往往不是最优的，有时甚至是远离目标

22、和对企业有害 的。（3）破坏组织的健康和持续开展。会导致管理者与被管理者之间 冲突加剧，往往两败俱伤，企业内部人际关系非常糟糕，员工之间不 信任，离职、跳槽的员工越来越多。（4）造成企业经济损失。美国职 业压力协会估计，压力及其导致的疾病每年耗费美国企业界3000多 亿美元，超过500家大公司税后利润的5倍。伍静（2017）根据研究认为压力有正负两方面的作用。压力的积极作 用表现在当遇到关键时刻，压力导致情绪紧张，而紧张的情绪可以使 员工的思想高度集中，使员工的潜能得到充分发挥，产生一种助力的 作用。压力还可以提高个人忍受力，增强机体活力，减少错误的发生 等。压力的消极作用表现在当压力过大，持

23、续时间较长时，会使人的 机体起到抑制作用，反而使人的动作更慢、甚至手脚发抖，技术、经 验及动力发挥不出来，使工作受到不必要的损失。持续的、超强度的 压力最终会因为影响个体生理和心理而最终导致个体的高旷工率、土 气不高、事故增多和高的跳槽率，间接或直接地影响企业的生产经营,最终影响企业的经济效益和开展。由此我们可以看到，适度的压力也是有其积极的作用的。而过度的压 力对个人，对组织，甚至对整个社会都会有不同程度的影响。压力管理策略在压力的研究中，除了研究压力源和压力结果外，另一个重要的领域 是关于压力的应对以及减轻压力的策略，即压力管理策略。由于所应 对的压力源的多样性，学者们也相应地提出了多种压力管理策略的分 类方式。以以下举几种较为典型的国外的压力管理策略：Beehr和McGrath根 据时间纬度区分了五种与时间相关的压力的应对策略：一是预防应对, 早在压力事件发生或可能发生之前；二是预期应对，当预料到某一事 件不久将发生时；三是动态应对，当事件正在进行时的应对，如转移 注意力以减轻慢性疼痛；四是反响应对，这是在事件发生之后的