相关概念测评体系构建的基础测评体系构建的基本方法测评内

1、相关概念测评体系构建的基础测评体系构建的基本方法测评内容标准化的步骤 第三章 测评标准体系的建构2022/7/251构建测评标准体系要解决两个基本问题: 一是，需要对人员素质进行分解，并列出相应的项目。-横向结构 二是，将每一个要素用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。-纵向结构第一节 测评体系构建的基本依据2022/7/252测评目的测评指标测评项目测评目标测评内容标度和计量方法设计测评标准设计人员素质要素分解身体素质文化素质其他个性素质创新意识心理健康智能素质品德素质测评标准体系的基本模型2022/7/253测评标准体系的纵向结构纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或

2、表征进行描述与规定，并按层次细分4测评内容：是指测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。测评目标：是对测评内容筛选综合后的产物。有的测评目标是测评内容点的直接筛选结果，而有的则是测评内容的综合。测评目标是素质测评中直接指向的内容点。测评项目：是对测评内容筛选或综合后的产物。测评项目是素质测评中直 接指向的内容，比测评内容具体测评指标：是素质测评目标操作化的表现形式。如经理人员选拔的素质测评标准体系测评目的测评内容测评目标测评项目测评指标经理人员选拔品德诚实正直谦虚能力影响力指挥能力管理能力号召能力协调能力决策能力决策的准确性决策的及时性知识基础知识专业知识题外话测评内容、测评项目、测评指标也

3、可以分别视为一级指标、二级指标、三级指标，在这里，并不是每一级指标都具有可操作性，而“测评指标”这个概念指的是最终一级具有可操作性的指标。事实上，只有最后一级指标才是真正意义上的指标。 测评标准体系的结构一级指标测评目标第一分析层次二级指标测评项目第二分析层次三级指标测评指标二级指标的具体内容总体特征一级指标的具体特征第三分析层次标准体系要素标准：就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。标度：对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示

4、，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。标记没有独立的意义，只有但他们与相应强度和频率的标度相联系时才有意义。 （考过）指标、标准（标志）、标度和标记的示例9测评指标测评标准测评标度和标记感召力1、擅长说服，善于赢得支持A、精通 B、善于 C、一般 D、很差2、能调整表情以吸引听众A、精通 B、善于 C、一般 D、很差3、能运用间接影响等复杂手段以造声势，努力赢得他人支持A、精通 B、善于 C、一般 D、很差4、能策划引人注目的事件，以说明问题的要点A、精通 B、善于 C、一般 D、很差测评指标测评标准测评标度综合分析能力能抓住实质、分析透彻接触实质，分析较为透彻抓不住实质，分析不透彻

5、5分3分1分 反馈能力快速向对方表明自己的意见经过简单考虑之后快速做出反应没有马上做出决定，而要经过慎重考虑，但会做出反应 1分3分5分第二节测评标准体系建构的基本原则（倒过来考或简答）针对性：根据不同目的及对象、情景设计不同 的指标体系。完备性：各种标准相互配合，总体上能反映出 被测者的素质特征。简练性：简单明确性：测评指标应该分解成最小单位，避免 出现综合性太强的指标。独立性：指标在同一层面不交叉。可操作性：可以辨别、比较、和测评。合理量化原则：尽可能的量化处理，避免主观指标。第三节 测评标准体系建构的基本方法其实是：测评内容确定的常用方法工作分析法调查访谈法理论推导法典型分析法培训目标分

6、析法历史概括法文献查阅法覆盖筛选法一、工作分析法工作分析法是指通过实施工作分析或采用工作分析技术来获取所需信息的方法工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所收集的工作信息找出主要工作因素，为工作评价与人员录用等提供依据的管理活动。两种方式：通过查阅已有的职务说明书及任职资格搜寻所需的测评要素；为制定素质测评目标而进行工作分析（一）观察法由有经验的人通过直接观察的方法，记录被观察者某一时期的工作内容、工作原因和工作方法。 （考过）适用范围：短时间的生理性工作特征的调查分析（二）工作者自我记录法（工作日志法）由工作者按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感受适用范围：高水平与复

7、杂工作的分析（三）主管人员分析法由主管人员通过日常的管理权力来记录所有管理人员的工作活动、任务和职责（四）访谈法适用范围：分析者不可能实际去做或直接观察困难的工作（考过） （五）关键事例法 关键事例法：是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作的一种方式。（考过）适用范围：复杂或需要较长时间才能完成的工作分析 （六）问卷法特点：花费少，收效大 （七）文献查阅法职业信息法职业名称录：列出每一种职业的四个主要特征即任务的复杂性、职业培训要求、体现职业特点的兴趣、才能和气质以及身体要求和条件 二、调查访谈法调查访谈法（调查咨询法）：专题访谈法、问卷调查法和特征胜任法（

8、一）专题访谈法（考过）研究者通过面对面的谈话，通过口头信息沟通的途径直接获取有关专题信息的研究方法形式：个别访谈和群体访谈优点：简单、易行，能够迅速获得第一手资料缺点：无统一规范，信息的获取和加工易受到研究者个人条件的影响（二）问卷调查法开放式问卷和封闭式问卷封闭式问卷：是非法、选择法、等级法和计分法开放式问卷适用于要素选择的初级阶段封闭式问卷适用于对要素进行分析判断以及对要素体系进行总体规划 （三）胜任特征法 1.胜任特征的诞生麦克利兰 （1973）：测量胜任力而非智力胜任特征（competency)指的是能够将某一职位上表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的个体特征。知识和技能表层特征动

9、机、特质和自我概念深层特征 2.个人胜任特征分析的步骤选择有代表性的工作，并对工作行为进行观察依照绩效标准区分高低绩效资料归集整理解释说明建立胜任特征模型验证胜任特征模型模型应用胜任特征模型（ competency model）建立的步骤3.建立胜任特征的方法 行为事件访谈法（Behavioral Event InterviewBEI） （考过） 三、理论推导法（素质结构分析法） 指的是从某些理论出发，从素质结构的本身分析，来确定素质测评的内容、目标和指标。理论来源：与人有关的学科理论；与岗位相关的专业理论 图3-5（教材P64） 四、典型分析法通过对少数典型的人员素质或工作角色特征的剖析来研

10、究编制素质测评的标准体系的方法。 五、培训目标分析法在培训目标里找到有关的任职要求和职责内容，以此作为拟定测评要素的素材 六、历史概括法历史概括法指的是把历史上成功和失败的且被证实过的一些人物的素质收集起来作为正向和反向测评指标的方法。 七、文献查阅法就是从相关的文献资料中寻找有关的测评要素，利用前人的研究成果来建构自己所需要的测评目标。 八、覆盖筛选法 第四节 测评标准体系建构的步骤 （考过多次） 人员素质测评指标体系的设计与建构是一个系统工程。主要有以下六个步骤：确定测评项目明确测评的客体与目的试测并完善测评指标体系确定测评指标的计量方法确定测评指标权重确定测评指标体系结构案例一、明确测评

11、的客体与目的测评的客体是测评的对象测评的目的是测评的根据二、确定测评的项目或参考因素测评内容标准化可操作的测评项目（一）工作目标因素分析法目标分解要素项目满足可测性要求的因素指标（二）工作内容因素分析法对每个职位的工作活动按内容归类，确定出主要方面，从而确定素质测评的项目（三）工作行为特征分析法运用工作分析法对每个职位的工作行为特征进行分析，从而确定素质测评的主要项目 四、筛选与表述测评指标界定每个指标的内涵和外延并予以清楚的表述筛选指标的依据：一是测评指标是否具有实际价值二是测评指标是否切实可行 五、确定测评指标权重权重指的是某一指标在测评体系中的重要程度或测评指标在总分中应占的比重权重的数量表示即为权数加权的基本形式：1.纵向加权对不同的测评指标给与不同的权数值2.横向加权 给每个指标分配不同的等级分数3.综合加权 确定权重的方法（一）德尔菲法（专家咨询法）（二）层次分析法（三）多元分析法（四）主观经验法向专家函询