管理学-人力资源管理(ppt)课件

1、第八章 人力资源管理 什么是人力资源管理？人力资源管理（Human Resource Management,HRM）是指为了完成管理中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。“企”“人”=“止”“企业唯一真正的资源是人” -彼德.杜拉克第一节 人力资源计划 一、任务要通过人员配备使组织系统开动运转。为组织发展准备管理力量维持成员对组织的忠诚二、原则因事择人原则因材器用原则人事动态原则用人所长原则第二节 管理人员的选聘一、管理人员的来源外部招聘:广告招聘 员工推荐 中介机构等内部提升外部招聘优点：外来人员具有“外来优势”有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系能够为组织带来新鲜空气局限

2、性：外聘干部不熟悉组织内部情况，缺乏一定的人事基础组织对应聘者的情况不能深入了解打击内部员工的积极性内部提升优点：有利于调动组织成员的积极性有利于吸引外部人才有利于保证选聘工作的正确性有利于被聘者迅速展开工作局限性：引起同事的不满可能造成“近亲繁殖”的现象二 管理人员选聘的标准管理的欲望正直的品质创新的精神较高的决策能力三、选聘程序与方法（一）人力资源规划当前评价未来评价制订面向未来的行动方案组织的总体计划工作分析我们需要什么样的人来做这项工作?组织内有谁可以胜任这项工作?两者匹配吗?对薪资和福利报酬计划有何影响工作绩效考评公司资料库培训如果不匹配，没有需要的人，如何招募他们?（二）招聘选择来

3、源渠道：内部提升：内部搜寻、员工推荐外部招聘：广告应征、员工推荐、就业中介机构、学校分配（三）甄选后来工作的绩效表现成功不成功正确的决策是一种预测行为正确的决策错误的决策错误的决策接受拒绝效度：手段和有关工作标准之间存在确实的相关关系信度：指同一手段是否能对同一事物作出持续一致的测量，即测量结果有相对稳定性甄选手段申请表笔试包括有智商、悟性、能力和兴趣等绩效模拟测试是基于职务分析资料作出的工作抽样（适用于常规性职务）测评中心（适用于从事管理专业的人员）甄选手段面谈如果没有加以良好的组织并按标准化的方式进行，面谈可能潜伏着各种潜在的偏见和障碍：A、先前对应聘者的认识可能影响面谈者的公正评价B、面

4、谈者通常对什么代表“合格的”应聘者持有固定的框框C、面谈者倾向于支持与他持相同态度的应聘者面 试应聘者接受面谈的顺序会影响到评价反面信息会不适当的得到更多的重视面谈者经常在面谈的头四五分钟对应聘者作出适合与否的判断面谈者经常在做出结论后的几分钟内忘记面谈者的多数内容面谈对于决定应聘者的智力、动机强度和人际技巧方面具有更大效度面 试 若从面试的组织形式来看，面试则分为： 结构型面试 非结构型面试 压力面试 （1）结构型面试 结构型面试是在面试之前，已有一个固定的框架（或问题清单），主考官根据框架控制整个面试的进行，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。 （2）非结构型面试 这种面试无固定

5、的模式，事先无需作太多的准备，主考官只要掌握组织、职位的基本情况即可。这种面试的主要目的在于给应聘者充分发挥自己能力与潜力的机会，由于这种面试有很大的随意性，主考官所提问题的真实目的往往带有很大的隐蔽性，要求应聘者有很好的理解能力与应变能力。 一个面试的案例 某独资企业欲招聘若干管理人员，通知所有应聘者在某月某日某时整在位于某某大厦公司总部同一时间面试。结果等到面试那天，公司派人提前在该大厦大厅内接待前来应聘的人员，并请大家在大厅内恭候，等到所有应聘人员到齐后，接待人员告诉大家一个不幸的消息：电梯坏了，需要大家由接待人员带领，爬几十层楼梯到公司的办公室参加面试。有些人听后则立即就走了，有些人爬

6、到一半后也放弃了，只有少数几个人坚持到最后。结果，就是这些坚持到最后的应聘者被录用了。这是一个典型的非结构型面试。 事实上，电梯根本就没有坏，主考官就是想考一考应聘者的吃苦耐劳和坚韧不拔的意志。然而，许多人失去了机会。 非结构型面试由于灵活自由，问题可因人而异，可深入浅出，可得到较深人的信息。但是这种方法缺乏统一的标准，易带来偏差，且对主考官要求较高，主考官需要有丰富的经验与很高的素质。 一家美国公司在选择北京办事处负责人时，就从一个小细节考查了面试者的耐压能力。当时共有7名候选者接受面试，其中只有一位是女士，考官故意把面试者的位置安排在空调下，而且将其功率开得很大，最后结果是六位男士全无法忍

7、受长达两小时的面试，而这位女士却坚持到了最后并令人满意地回答了面试者的问题，他说：“由于该公司刚在北京成立办事处，属于万事开头难的阶段，所以对敢于接受挑战，能够以愉快的心情去面对压力的人才特别青睐，而随着进入中国的外企公司越来越多，耐压能力已经成为面试时的一项考查重点。 （3）压力面试 这种面试给应聘者提出一个意想不到的问题。压力面试往往是在面试的开始时就给应试者以意想不到的一击，通常是敌意的或具有攻击性，主考官以此观察应试者的反应。一些应聘者在压力面试前显得从容不迫，而另一些则不知所措。.压力面试一般用于招聘销售人员、公关人员、高级管理人员。 例如，1996年北京市政府公开招聘副局级干部时就

8、曾经用过此方法。面试的主考官对其中一位应聘者，提出了这样一个问题。 假若：你是本局的副局长：由于工作的需要，其他局领导均出差在外。今天是星期一，上班后有这样几件事情必须由你处理，一是有许多公文要你批示，这项工作约需花费近一小时时间；二是，10分钟后你要参加早与外商约定好的一个谈判会；三是，本局的某先生在今天早晨出了车祸，人被送人医院抢救，现在生命垂危，需局领导火速去医院探望。你如何处理这三件非由你处理的事情？如何使面谈更有效度、更为可信设计一些固定的问题加强对应聘者应聘工作的详细认识减少对应聘者的先前认识多提问那些要求应聘者对实际做法给与详尽描述的行为问题采用标准的评价格式面谈中要做笔记避免短

9、时间面谈造成过早形成决策甄选手段履历调查申请资料核实参考查询各甄选手段作为绩效预测器的功用职务手段 效度高层管理中底层管理复杂的非管理职务常规的作业职务申请表2222笔试1123工作样本44测试中心55面谈4322申请资料核实3333参考查询11115.求职成功的五“好”硬件 (1)关系好 俗话说：“朋友多门路就多，人际资源是财富，多个朋友多条路”。通过朋友介绍，找工作容易得多。因此，多交朋友，会为你以后的求职创造条件。 (2)口才好通常口才好的人，办事就容易一些。口才不好的人，容易误解得罪人。因此，多与人交际，多锻炼工作能力，多看演讲与口才的书，口才就会提高。找工作，要面试，口才好的人，才容

10、易被录取。 (3)乐于助人好即思想品德好。没有哪个老板不注重职工的思想品德。再有本事，思想品德不好，老板也不敢用你。俗话说“吃得亏，打得堆”。尊敬别人即是尊敬自己，方便别人即是方便自己。多做好事帮助人，定能搞好关系，找到工作。 (4)善于学习好老板并不要求求职者学习成绩特别好。只要你善于从实际中学习，做到一专多能，就会找到好的工作。(5)身体好再有本事，身体不好，老板也不会用你，所以，多运动，有了一个强健的体魄才能更好地胜任工作。 第三节 管理人员的考评一、考评目的（作用）目 的比例（%）报 酬85.6绩效反馈65.1培 训64.3人事调整45.3人事规划43.1二、考评内容贡献考评应尽可能把

11、管理人员的个人努力和部门的成就区别开来能力考评根据组织对不同管理人员的基本要求，借助管理学的指示，将管理工作进行分类，然后用一系列具体的问题说明每项工作，来考评管理人员能力。如：为了考评组织能力，可提如下问题： 他对下属的工作职责和任务是否有明确的要求，并确保下属能理解自己的任务？他是否对下属在进行工作、承担责任的过程中授予相应的职权？他在授权后是否能控制自己不再利用这些职权进行决策，从而干预下属工作？他是否建立了必要的信息反馈制度？建立组织成员资料数据库内容有：每位成员的工作绩效记录、教育背景、提升的可能性等建立管理人员储备库总裁人事副总裁604745行政副总裁635556营销副总裁594742财务副总裁6046家用风扇部经理554847工业风扇部经理564742空调部经理47人事经理4736生产经理