管理学实训采访报告

1、第1组成员名单： xx、xx、xx、xx、xxxx、xx、xx、xx、xx实训单位：班尼路长沙分公司 实训时间：2010年10月8日 目录、实训活动策划书 TOC o 1-5 h z 活动简介 HYPERLINK l bookmark4 o Current Document 活动程序活动成员分工职责与责任:、活动实训采访（一）公司背景 HYPERLINK l bookmark10 o Current Document （二）采访提纲 HYPERLINK l bookmark12 o Current Document （三）米访实录 （4） HYPERLINK l bookmark14 o Cu

2、rrent Document （四）采访小结 （7）实训活动各成员心得(一)XX(9)(二)XX(13)(三)XXX(15)(四)XX(18)(五)XX(21)(六)XX(24)(七)XX(28)(八)XX(31)(九)XX(34)(十)XX(38)1实训活动策划书 （一）活动简介活动目的：走进班尼路长沙分公司了解学习人力资源部主管对公司的管理方法及策略，从而把握专业动向，明确人生目标活动时间：2010年10月9日下午活动地点：班尼路长沙分公司赤岗冲办公室活动成员：09级商学院人力资源管理 1班第一组全体成员（二）活动程序1、小组开会讨论活动课题及制定活动经费预算2、确定课题分工3、安排采访的

3、前期准备工作即联系采访单位4、编写采访策划6、拟定采访提纲7、整理采访内容8、小组成员完成采访心得9、编辑排版成册（三）小组成员分工职责与责任1、联系实训单位组组员：XX, XX, X2、采访组：XX , XX3、摄影组：XX , XX4、整理材料组：XX , XX ,XX二、活动实训采访（一）公司背景：“班尼路”品牌由1981年使用，该品牌本身为一个意大利品牌，20世纪80年代就开始在香港经营，后来进入大陆进行销售。班尼路发展相当迅速，截至2005年6月份，公司于国内及国外共有自营店及其它经营类型班尼路店约3000间, 店铺分布于中国大陆、新加坡等地。 业务由广州、香港、北京、上海等大城 市

4、，伸延至中东地区。为加强市场占有 率，“班尼路集团有限公司”开拓了 特许经营方式，令店铺覆盖率及营利 大大提高。而公司的员工人数方面， 人数逾15,000人。可见公司在短短 九年已发展得相当迅速。（二）采访提纲问题一：请问你是如何理解人力资源这一概念呢?问题二：怎么才算把员工做到最优化的配置呢？问题三：关于贵公司内部的管理制度，你有什么看法呢？问题四：关于招聘，怎样更准确的判断出他是否是你们所需要的人才呢？ 问题五：如何调节公司的人际关系问题六：如何评定员工的能级并安排相应的工作岗位？问题七：一个公司的文化，可以反应出它的管理理念以及管理制度， 你能不能介绍一下贵公司的文化，以及文化对公司所产

5、生的效应（三）采访实录你好！我们是林科大09级商学院人力资源一班的学生，现在我 们想就“把握专业动向，明确人生目标”这一课题对你进行一些采访，首先非常感谢你的支持与配合。众所周知，目前人力资源管理工 作，在许多公司起着越来越重要的作用，人力资源的优化组合对一个 公司的发展壮大起着不可估量的作用。 因此，我们想更好的了解一些 关于人力资源管理这方面的内容。采访内容：问题一：请问你是如何理解人力资源这一概念呢？答：目前就我在公司工作七八年的工作经验， 最重要的感触就是人很重要。现在一般公司管理结果都是根据绩效和利润来管理的；我的观点是，首先要把人稳住，稳住人管理结果自 然就会就好了；要把人汇集起来

6、发挥最大优势，了解员工， 根据不同的人扬长避短；整合发挥员工的最大价值。问题二：怎么才算把员工做到最优化的配置呢？答：把工作做好第一要了解同事们分别是什么类型的人；了解企业发展下来需要什么样的人；把同事员工用他们最喜欢的方式和最快的速度转换成公司需要的人； 用人的时候 要有长远的眼光，有些人的优势可能现在公司不需要， 但也 要留下来以备后用：定期做员工分析（公司 2001年成立， 高层管理人员大多数是80前，中层人员大多是8588）,基 层大多是80后90前）企业要根据人的发展来发展，不同年 代的人想法都不同，根据员工的思想企业也要开。人力资源管理不像技术是几年不会变的，人来人的想法在变，每年

7、 管理方法也要变。问题三：关于贵公司内部的管理制度，你有什么看法呢？答：每个公司都必须要有自己的一套管理方法。关于公司的管理制度和薪酬设计一定要公开透明， 不能让员工觉得不公平。薪酬制定：根据整个行业的平均薪酬确定基本薪酬， 如果想要吸引人才就只要比整个行业的基本薪酬高一点点就可以了。管理的方法要有正激是把握专业方向，明确人生目标 励”，负激励”要根据不同的员工采取不同的激励方法，激励也要公 平公正公开，负激励最好用私底下的方式，公开时要给该员工讲明。 公司不可能做到一视同仁，但是要有公平的观念，努力做到公平，最 起码要看上去是公平的。问题四：关于招聘，怎样更准确的判断出他是否是你们所需要的人

8、才 呢？答：首先要明确公司需要什么样的人才；在选人上，我们坚持“半 数原则”。即会总有一半的人将要在每一轮筛选上被淘汰，最后选出 我们需要也需要我们的人才。其次要观察面试人的心态，心态可以决 定一个人的工作状态和工作能力：最后能招进来的人要与整体员工的 差异不是很大，所以我们的工作还有要如何以最快的速度把员工和公 司的磨合期缩到最短。公司基本考虑只留人不轻易要别人走的。因为 我们一直坚信人员稳定是公司最大的福气问题五：一个公司的文化，可以反应出它的管理理念以及管理制度， 你能不能介绍一下贵公司的文化，以及文化对公司所产生的效应？答：第一，有所值。我们要让顾客觉得物有所值是我们奉行的服 务理念。

9、这一点我们要从产品质量、服务态度、购物环境上来体现。 第二，创新。我们一直坚持创新，不墨守成规，以增强竞争能力。我 们一直要求员工努力欲破已有的知识经验，改变常规的思维方式，从 而产生许多的新思想新方法和新创造。第三，我们坚持精简的模式，在既定的制度下简化工作的流程，减少做不为顾客增值的事情。第四, 信任和尊重。我们要建立互信的团队，时刻保持一种尊重他人的态度， 并且尊重他人的劳动成果。第五，服务。事事要以为客户服务为前提， 超越客户的期望。不论对内对外还是后勤，都要以自己最大的努力做 好自己的服务工作。（四）采访小结在市场经济竞争日益强烈的今天，作为一个企业的人力资源总 监就像是把众多珍珠串

10、起来的一条线，这是因为 要做出一条光彩夺 目的珍珠项链来，能把那些珍珠串起来，企业的领导者必须知道自己 的价值所在一你就是那条线！通过这次采访我们了解了要做好人力资源管理工作需要的不仅 仅是工作能力，还有协调策划驾驭员工内部心态以及创新的思维等的 能力要求。员工和管理之间要渗入文化，树立文化理念，为企业营造 一种默契的氛围，进而带动整个企业的发展壮大。因此，人力资源总 监的地位举足轻重，它的工作关系到企业利益与员工利益的实现与协 调，在更大价值程度上来说，人力资源管理工作就是不但要促进企业 组织目标的实现，而且要提升员工价值，帮助员工准确地定位职业生 涯规划，并达到目的。把握专业方向，明确人生

11、目标姓名：XX班级：人力资源管理（1）班组别：第一组采访总结本周我们小组针对人力资源的管理问题对班尼路的人力资源部 莫经理进行了采访，通过这个采访时我了解到了人力资源部门的真实 内涵，懂得了人力资源这个专业的未来发展前景， 为我们对这个专业 的继续深造指引了方向。在此之前我一直认为人力资源专业是一个管理人才的专业，很 抽象很朦胧，简单的理解为管理员工的档案、统计资料、发放薪酬等 等一些繁杂而没有技术含量的工作。但是通过采访之后才知道这些都 只是人事部门的事情，而人力资源部门又远远地不同于人事部门，它是立足于人事部门而又超越于人事部门的一个组织， 归纳起来就是一 个选才、育才、管才、留才的贯穿公

12、司整个发展阶段的管理人才的体 系。选才和育才：人才是一个公司的最宝贵的资源，一个公司的人 力资源质量将会决定这个公司的兴衰成败。所以选才和育才是公司运作和发展的最基础的阶段，它好比如一座大厦的地基。在选才阶段你 要充分的对自己所需人员的人才分析，全面的考察你自己到底需要哪 方面的人才，你所需要的人才需要必备什么素质， 最好是根据所有的 用人部门做一份职务说明说明你所用人所必备的学历、 工作经验要求 以及薪水和社会福利等要求。要把人才看做是一种社会资源，要做到 实现人力资源的优化配置。其次就是育才。选来的人才或许在某一些 方面很突出，但是他对你们的公司运作流程、公司内部结构、公司规 章制度以及公

13、司的文化等等在一定的程度上还是不会有很透彻的了 解，这就需要你在用人之前做一定的员工培训。 通过一系列的培训使 他们了解企业的文化和精神，提高企业内部的团队协作能力，增强员 工之间的团队凝聚力，其次就是通过培训挖掘员工的个人潜能， 因为 每个人都有自己的优势所在，只是有些员工的不善于表现自己的优 点，这就需要管理者去发觉去激励，然后把他用在合适的位置，那么 他就会发挥其最大的作用。管才：管理是公司总个运作的中枢神经，它全系这公司的每一 个环节，直接关系到公司的工作效率。在管理方面要做到以下几点： 一、善于把握和操纵员工的情绪。员工的情绪将直接影响到员工的工 作激情，要让员工看到自己在自己工作岗

14、位的发展前景， 让他自己觉 得他有一个向上发展的目标，这就要求在薪水和职位等级做一定的文 章，要制定一个安找薪水和职位等级梯次向上的晋升制度，要成一种越是向上跨度就越大的喇叭形的晋升体系， 这在无形之中就会形成一 中诱饵，是员工自觉地朝着这个诱饵奋进， 这样总个公司就会形成一种向上竞争的气氛和活力，总体的效益就会自然的上升。二、要体现 公平原则。这里所说的公平不是简单的人人平等， 而是要根据你为你 在公司的效益原则来分配物质与精神上的荣誉。 这就需要一套完整而 又透明的业绩考核体制。根据业绩考核体制考核就不会让员工觉得能 力跟荣誉是正比的，他就不会觉得在某些方面的不公平而打击其积极 性，反而会

15、激发他的积极性，因为他会觉得如果他的工作付出会得到 相应的荣誉，而且他会想在努力一点那么他的荣誉也是会相应的得到 提高，这样也就会形成一种竞争意识。三、正确的激励方法。员工的 工作积极性是不稳定的，怎样才能让他们对自己的工作投以百倍的热 情是管理者必须做好的工作。这就要求管理者要有定期的员工分析方 案。不同时代的员工有不同的特点，同时代不同生活背景的员工也会 有不同的特点。例如70后的易于满足、80后的稳重、90后的青春活 力。他们在情绪低落的时候需要不同的激励方法。70后注重自己的收入，那就得在薪水方面做一定的文章。而 80后注重自己的事业， 这就需要让他能够看到自己职位的晋升和企业的发展前

16、景，让他觉得他的努力能够闯出一番自己的天地。而 90后呢，注重自己的精彩生 活，那就得让他们觉得工作轻松愉快，不要有太多的压力。这样就会 激发所有员工的工作潜能和激情。留才：人才的流失会对企业的成本、工作效率以及内部员工的积极性产生很大的影响，所以留人是公司应该对待人员辞职问题的主 要态度。人员从被聘用到培训再到正式任职需要花费很大的成本，而在工作效率且新聘用的员工对公司的各项业务都没有老员工的熟悉，方面也大打折扣，同时人员的流失对公司其他人员的工作积极性也有 一定的影响，所以当有员工提出辞职申请时公司应该尽最大的努力留 住人才，弄清楚员工辞职的原因，然后针对他所存在的问题进行解决。 但是如果

17、员工去意已定或者是对你公司已经没有多大的用处那也要 选择合适的离职谈话，要对其工作的资料进行全面的接管， 不要使公 司的机密外流。最好的方法是同辞职人员做朋友，让他能够有面子的 离开公司，那样他就会对你心存一份感激，同时他又会给你公司对待 人的态度做一次免费的宣传。以上就是我在这次采访中从莫经理那所学到的关于人力资源部 门的一些实践知识。最后，莫经理就我们提到的关于大学生应该怎样 对待即将进入工作岗位的准备做了回答。 她提到最主要的还是学好专 业知识，打好专业基础，提高自己进入工作岗位的起点，然后就是就 是多了解一下人才市场和社会的就业情况等等。通过这次采访使我认识到了课堂与社会实践的本质区别

18、，为我 学习这个专业指明了方向。姓名：专业：09级 商学院人力资源管理（1）组别：第一组采访心得作为管理学原理这门课作业的一部分，我们外出做了采访。不能不说这次采访来之不易，各个公司各个部门的负责人都很忙， 谁会 牺牲一部分时间来理我们这些穷学生呢？皇天不负有心人， 我们最终 还是找到了一家。为了这次来之不易的采访，我们做了许许多多的准备工作，比 如专门借了相机，预先准备了许多问题。最终我们完成了这次采访， 但是因为我们缺乏一些采访的经验，所以结果也不是特别的令人满我觉得这次采访对我而言，最直接的就是锻炼了自己的语言表达能力。以前因为内向，胆怯或其他的一些原因而没敢与一些机构交 往，而这次是因

19、为作业在身自己没有别的选择， 所以就不得不迈出了 第一步。刚开始的时候还感觉挺不好意思的，可是没办法。后来到的 地方多了，见的人多了，也就“脸皮厚” 了，反正他们也不能把自己 怎么着。通过这一次采访，我变得更有信心了，人也开朗了许多，现在想一下还真应该感谢这一次采访。当然了，这一次采访不仅仅是为了锻炼自己的脚交际能力而去的，最主要的还是通过对企业人事主管部门的采访从而获得一些与我们人 力资源里这个专业有关的信息。通过这次采访，我们了解了采访的企业人力资源管理方面的一 些信息。首先是选才，选才要根据本企业的需求，要求应聘者具备一 定的学历，经验，以及其他方面的一些能力。其次是育才，育才的关 键是

20、根据岗位的需要对员工进行必要的培训，使其更加适合这个岗 位，或是发现它适合什么样的岗位，并挖掘他的潜能。再次是用才， 所谓用才就是把招进的员工安排在合适的岗位上。 最后是考才，所谓 考才就是对招进的员工进行考核。所谓兵无常情，水无常形，正生动的说明了世间没有固定不变 的事物这一重要事实。在我们社会上，企业与企业之间存在着不同， 尽管有时他们生产同一种产品，即使政府部门之间也存着不同。企业 与企业之间的不同，政府部门之间的不同，就决定了他们人事管理的 不同，尽管在人事管理方面有许多的理论，但是他们不一定均与实 际情况相符，这就决定了人事管理必须因地制宜，因时制宜，切不可 生搬硬套。这就是海尔与联

21、想人事管理不同的原因之所在。但是是不是那些形形色色的管理理论就毫无用武之地了呢？当 然不是，纳新优秀的人事管理理论都是经过科学家们经过长期不懈的 研究，一次又一次实验得来的，都有其一定的事实基础，因而也就其 借鉴意义，参考价值。尽管社会上不同的企业有不同的人事管理方法，但是他们也总是与书面一些优秀的管理理论有着千次万缕的联系。尽信书不如无书，但是前人一些有益的经验，优秀的理论也是有极大的 价值的，他们也是一笔宝贵的财富。姓名：班级：2009级人力资源管理一班组别：第一组实训心得体会我们采访的是意大利品牌 一一班尼路，这是一家以物超所值， 面向大众为理念的以经营服装生意为主的企业。公司内部机构健

22、全， 各方面的人员配备都是同行业各企业应借鉴的典范。 班尼路的管理以 建立企业文化为主，在管理方面取得了很大的成绩， 这也是班尼路公 司取得成功的因素之一。需求的管理来达到管理的最终目的在采访中，班尼路长沙区人力资源部经理莫小姐很好的抓住人 力资源这一主线来回答我们的问题。 在谈到如何理解人力资源时，她 谈到，在她七八年的工作经历中，人，是一个企业最重要的资源，人 员稳定是一个企业最大的财富，人力资源就是掌握在自己手中的财 富，不要轻易地放走员工。在对于人力资源的管理上，莫经理提出了 一些很独到的见解。对于人的管理，首先，管人是一种营销，管理任 务不是一种简单地对人进行管理， 而是对人的需求进

23、行管理，并通过 绩效。其次，管理不是纯粹的管人，而是领导人。管理者要以一个良好的组织去进行企业内部的管 理，这样才会卓有成效。在管理过程中，激励，是管理必不可少的一项职能。如何激励 人这又是一个管理者必须思考的人。在采访中，莫经理提出，针对不 同的人群采取不同的激励方式。对于那些安于现状易于满足的人，应 该采取负激励法，比如，采取一些措施让他们感觉到“饭碗不保”。对于那些上进心强的人来说，可以采取正激励的方式，比如说采用一 些额外奖励的措施让他们感受到一点成就感。员工的激情就像是燃烧 的柴火，需要不断地向里面填入燃料才能保证这团火熊熊燃烧。做人力资源管理，薪金设计是一个很重要的环节。在制定薪金

24、 设计过程中，应首先以本行业的平均薪金为标准， 再根据自身公司的 对于人才的需要制定薪酬制度，如果需要多的人才，应制定高于本行 业平均水平但又符合公司实际的薪酬制度。 一个公司合理的薪金制度 应该是“喇叭式”的，即越往上薪金越高，收入差距也就越大，这样 的薪金制度可以调动员工的积极性，当一个员工觉得自己与别人的工 资差多了时，他就会更加努力地去工作，这对公司的发展是很有利的。做管理，首先应采取一个目标管理的方法，但是不能死板。战略 现实，战术浪漫。目标管理，首先制定一个切合实际的目标，制定目 标后，就用各种浪漫的方式来实现。目标管理注意看重成果第一，着 重实际贡献，在确定目标后，我们必须确立一

25、个完整的目标考核体系， 按员工的实际贡献的大小；来如实的评价一个员工。公司应该采取目 标管理，但采用目标管理，管理者必须注意几个问题：在制定目标时，应掌握合理的弹性；管理者必须明确企业的目标是什么以及他们怎样 适应这种目标，同时需了解计划的前提条件和公司的主要政策；在实践过程中，实践者需不断根据环境的变化来调整目标， 调整实现目标 的方法。在管理过程中，根据员工的能力差异，扬长避短、各尽所能，是 组织人力资源管理的重要任务。 差别管理，这是一种很重要的管理理 念。每个员工、每个下级都有其特定的特征，管理者要做到人力资 源的充分应用就必须全面掌握员工之间存在的差异， 找出员工的能力 差异，扬其长

26、避其短，使员工的能力得到充分发掘，各尽所能。员工 的能力差异是企业的财富，前提是管理者要有很好的眼光去依据员工 的能力差异来扬长避短。通过本次的实训I,我还懂得了一个优秀的管理者是必须具备很多 方面的素质的，思想、人际交往方面等。作为一名管理者，首先你就 得学会怎样去处理与下属的人际关系、与上级的沟通等等方面的问 题。我们的实训主题是“把握专业动向，明确人生目标” ，通过这次 采访，让我增长了很多管理方面的知识，比如说如何激励人，如何去 挖掘员工的潜能；提高了我对本专业的认识，让我粗略明白人力资源 管理学什么，将来能做什么，前景如何，比如，薪金设计是我们人力 资源管理专业的一项重要课程。此次采

27、访，让我受益颇多，相信能为 我后面的学习以及后面的社会实践提供重要的帮助， 也让我更好的树 立起自己的人生目标，非常感谢这次实训活动。姓名：专业班级：09级商学院人力资源管理（1）班组别：1组关于“把握专业方向，明确人生目标”采访心得经过我们10人的努力，终于我们完成了对班尼路服饰公司人事 部经理莫雅琴小姐的采访。在这次采访中我们询问了两个方面的内 容，其一是关于“人”的思想，其二是关于公司的文化。关于“人”，我相信大家都知道“ 21世纪什么最贵”吧，对， 就是“人才”。确实，在这个充满了竞争的21世纪里，一个公司里 如果没有人才，它将会没有任何的立足之地。所以一个公司要成功的 关键之处就在于

28、人才。正如莫雅琴小姐告诉我们的，一个公司如果想要获得成功的管 理，最重要的就是把人留住，留住了人，管理自然就会好了。假如一 个公司拥有了人才，可是它们却不知道物尽其用，而是把人才放在一 个不适合他们发挥才能的职位，这不仅仅是公司的损失，也是社会的损失，同时员工在公司里感觉不能发挥自己的才能，被埋没就会离开这家公司，所以要想留住人才首先就是要了解员工， 根据不同的员工 扬其长避其短，把其放到合适的位置，发挥员工的最大价值。莫雅琴 小姐告诉我们的，正好与管理学原理的人员配备原则不谋而合。 管理 学原理中的人员配备原则的目的是为了求得人与事的优化组合，其最终目的也是为了获得成功的管理。 这个原则中的

29、因事择人原则，和因 地制宜原则都是为了能够让员工能够充分的发挥自己的才能，达到人员的最优化配置。其次就是要培训员工，使其成为与公司发展相符合的人才。一 个组织是处在动态的环境中的，是在不断发展的，在这个高速发展的 21世纪里，人才也是要不断地丰富自己的知识才能更上时代的步伐， 不然就会被时代所淘汰。最后就是要采用激励法。根据员工的不同采用不同的激励法， 无论是“正激励”还是“负激励”其最终的目的都是为了提高员工的 积极性，使员工全身心的投入到工作中去。在当今社会，国外的一些 管理专家认为，激励是现代管理的核心问题，一切管理都是为了充分 发挥人的潜力，而激励的实质就是激发人的内在潜力，开发人的能

30、力， 使每个人都感到有才可用。如果一个员工在公司感觉不到被重视， 在 公司里没有发展他就会离开公司去寻找能够让他发展的地方，所以激励对于一个企业来说是很重要的，关于公司的文化，莫雅琴小姐认为一个组织是不能没有自己的 文化的，没有自己的文化，一个组织将不能生存下去。确实公司的文化是一个组织的基础，是一个组织发展的永恒主题， 组织文化对组织 行为的方方面面产生着巨大的辐射效果， 从而影响着组织的运行和发 展。她们以“有价值” “创新”“精简”“信任和尊重” “服务”为公司 文化，体现了她公司全心全意为顾客着想，把顾客做为上帝的理念。也正是拥有了这个文化，公司里面的员工才会不断地鞭策自己朝着这 个方

31、向发展，才回促使公司不断向前前进。通过这次的对莫雅琴小姐的采访，我认识到一个判断一个公司 的成功与否不仅仅是看它们的成果，更重要的是看它们所拥有的人才 和对人才的态度，以及公司的文化。只有当一个公司的正确的对待了 人才，这个公司才会有活力生存下去。姓名：专业：09级商学院人力资源管理（1）班组别：第一组对课题“把握专业动向 明确人生目标”的采访心得通过采访班尼路人力资源部主管莫雅琴，她在招聘用人，企业 文化，与激励机制上的见解，让我们受益匪浅。同时也让我们深刻的 明白，要做好人力资源所需要能力和要求。人力资源管理，顾名思义就是指运用现代化的科学方法，对与 一定的物力相结合的人力进行合理的培训、

32、组织和调配，使人力物力 经常保持最佳的比例，同时对人的思想心理和行为进行恰当的诱倒控 制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事 相宜，以实现组织目标。在走访中，我们认识到，目前人力资源这一部门在各个企业中 已经占着举足轻重的地位。人力资源部的系统和完善在公司和企业的 发展中扮演着重要的角色。对一个公司来讲，效益和利润固然重要，但人事关系也不可忽视，它的优化整合能够带动整个公司的的高效运 转，反之，则会很大的影响到公司的业绩和效益。正如莫雅琴所说，要做好人力资源工作，首先要认识到人员的 重要性，人员的情绪和发展前景状态关系到组织和部门的发展潜力， 因此，要善于把握员工的情绪，

33、抓住每个员工的特点，取长补短，发 挥每个人的最大价值。在工作分配上，努力做到人与事的优化组合， 做到因事择人，因地制宜，人事动态平衡，使员工的潜能得到最大限 度的激发。在用人招聘上，通过采访，我们明白了一个新的原则“半数法 则”，即总有一半甚至一半以上的候选者，但去留则取决于能力和学 历。所以，只有首先进入半数后，才有机会取得工作机会。在招聘后, 要先对人员进行角色在定位，对人员进行分析，缩短人员和企业的磨 合期。同时，采访过程中，她为我们总结了作为一个管理者自己的行 为艺术对员工具有很强的反射作用，无论做什么样的管理，公平最重 要，即使没有绝对的公平，但我们的职责就是要如何努力做到公平。 重

34、视员工权责是否对等，收入分配是否公平，公正和公平的待遇能提 高他们工作的积极性，反之则会影响工作的效率和人际关系。同时，这次采访我们认识到激励也是一项重要的管理职能，对 实现组织目标有重要的促进作用。 在激励机制上，莫小姐为我们介绍 了 “欲望激励法”。即针对不同的人和性格，采取正激励和负激励， 且以正激励为主负激励为辅。例如，对于原本积极的人，则通过奖励来调动他的潜力；对安于现状的员工，则可采取批评或惩罚的方法来 刺激他的工作积极性。最后莫小姐为我们强调了公司文化的重要性。企业文化是企业 生存的基础。公司所倡导的文化，在价值和理念上能够认同组织制度 的安排及组织的战略选择，它公司的灵魂，公司

35、文化的完善是决定公 司兴衰和健康发展的内在驱动力。通过本次采访，我们认识到，做好人力资源管理工作需要的不 仅仅是能力，还有驾驭和协调公司内部员工心态的能力， 以及敏锐的 洞察力和不断的创新文化精神。并且员工和管理者之间液压做到文化 渗透，达到相互尊重和信任，为企业营造一种默契和谐的氛围，进而 带动整个公司的发展壮大。姓名：专业：09商学院人力资源管理（1）班组别：第一组对“把握专业动向 明确人生目标”采访实训心得走访班尼路人力资源部主管莫雅琴小姐听了她的一席话感触颇 深，根据她介绍的一些管理经验，我发现她的经验和课本的理论知有 很多是相通的。就此我想把这次走访中人力资源部主管莫雅小琴姐的 实际

36、管理经验与课本理论中“系统原理”中的“人本原理”和“能及 原理”及“管理的基本特征”中提及的“企业文化”，这三个方面谈 一下自己的看法。“以人为本”。采访时雅琴姐说了一句话“人员稳定是最大的财 富”，他们公司特别注重员工个人的想法，现在公司的高，中层大多 是80后85前，基层的销售人员大多是85后90前，所以公司的管理 理念就会根据不同年代的人的特点来及时的做出相应的调整。“人本原理的具体应用”这一节中有讲到“要加强跟员工沟通，关心员工的 需要使员工得到某些满足，就像采访时雅琴姐说的“在不同时期他 们会给不同员工提供他们想要的东西，给他们一些远景的东西来诱惑他们，使他们更加努力的为公司做事”。

37、是的，每个人都是要有一些 需求的，只有了解员工的最实际需求，及时的适量的给予满足，适时 的给予一些前景的东西来抓住员工的心， 才能稳住员工留在公司里尽 自己的最大的力量做好自己的事情，只有这样公司才能和谐稳定的发 展。“正激励”和“负激励”。人本原理的主要观点中的重点是“激 励被管理者的积极性和创造性”。本以为激励就是用一些积极的方法 去激励员工使他们发挥出自己最大的能力完成的任务，使公司实现自己最终的目标。在采访中雅琴姐却提到了 “负激励”，即用一些类似 于批评的方法去提醒员工，使他们感到一种落后就要被淘汰的压迫 感，从而调动他们的积极性和创造性，来完成自己的任务，实现自己 的价值。在使用“

38、负激励”的方法时雅琴姐特别强调要根据不同员工 的性格特点来使用这种方法，最好第一次用私下里的方法去了解及时 的与员工进行沟通，来调整他们的状态已达到想要的效果。这种“以人为本”的管理方法就要求管理者对每一名员工都要 有一定的了解，了解他们的性格，了解他们的实际需要等等。为此优 秀的管理者拥有敏锐的洞察力一定是非常重要的。 但是不同员工在每 个阶段肯定需求都是不一样的，我觉得对员工定期的做一下分析，跟 员工进行交流沟通是十分重要的，那样才能及时的了解员工的真正所 需，解他们之所需，尽量减少员工工作效率的低潮期。“工资能高能低，职位能上能下”。据雅琴姐介绍他们每一个员 工进入公司后都会发一本员工手

39、册，上面写好工资多少（销售行业工资一般都是基本工资+销售提成），达到销售额多少会长工资多少；业 绩做到怎样就可以晋升到一个怎样的职位等等这样的规定，就使得他 们公司的薪水发放与员工的晋升完全透明公开。班尼路公司的这样规 章制度正体现了 “能及管理”中“领导要能上能下，工资要能高能低”， 这种方法也能保证内部员工的稳定， 避免员工产生不平衡的心里，告 诉员工他们的未来完全掌握在自己手中， 只要自己努力，想要有怎样 的未来都可以得到，这样的方法在现代的公司中我觉得有必要推广。第一，我觉得当一个人有了目标而且知道该如何做， 达到怎样的成绩 就可以实现自己的目标时工作起来就更有方向性， 效率也会很高。

40、第 二，当一个公司不是所谓的一言堂全是老板说了算时，员工工作起来也会减少一些负担，就不会担心自己有没做错什么会不会得罪老板或 是整天想着怎样巴结老板来得到自己一直想要的职位。 一个正规的透 明的，工资能高能低，职位能上能下的制度不仅可以把达到一定能力 的员工放在他应该在的位子上，更重要的是能在公司中形成一种做事 公开透明的氛围，充分调动其员工的积极性。“互相尊重与信任”。学了管理学，记忆最深也是我觉得最重要 的就是“企业文化” 了。采访过程中特别注意了雅琴姐对他们企业文 化的讲解，“与同事和顾客之间一定要相互尊重与信任是我们的公司 文化”。确实，在采访中看到他们一起工作的员工之间的交流都充满

41、了和谐的气氛，作为主管的雅琴姐也是那么的平易近人， 不仅让我们 叫她雅琴姐，而且在和我们交流时是那么的自然， 好像一位姐姐在与 她的弟弟妹妹们分享管理经验。在她身上公司的文化魅力也是在不断的展现。管理是一门艺术，是一种文化，每一个成功的企业都会形成 自己的文化，自己的精神。我觉得管理者更要与企业的文化相融合， 自己本身就体现企业的文化才能带动感染身边的员工，这样大家就会相互靠拢，公司就会形成一种力量，整个公司才会朝着一个好的方向 发展。最后对于雅琴姐讲到的用员工想要的东西来“诱惑员工”，给他 们一些远景的东西，使之更用心的为公司做事，我觉得他们公司只仅 仅抓住每一个员工来给他们前景是不够的。

42、这使我想到了第五项修 炼中的愿景，我觉得他们公司可以在对员工的定期分析时及时的了 解激发员工的愿景，并利用公司的浓厚的企业文化和精神引导这些愿 景朝着一个目标去。当一群人有了共同的愿景并真正的奉献于一个共 同的愿景时，我想一定会产生一股神奇的力量， 完成很多原来不可能 完成的任务，公司的未来也会更加的灿烂辉煌！很感谢这种实践课程，让我可以走进社会，走进企业，真正的 从一个管理者的角度去思考问题，解决问题，同时也了解了人力资源 管理的具体工作及一些处理事情的方法。 以上就是我的走访心得，谢 谢！姓名：专业：09级人力资源管理1班组别：第一组“把握专业动向，明确人生目标”专访班尼路公司莫雅琴小姐近

43、日，通过组员的努力，我们终于采访到了班尼路服饰公司人 事部经理莫雅琴小姐。对于还未走入职场的我们来说，采访一位如此 有经验的职场达人不免有些紧张。而当我们见到莫雅琴小姐后，这种 紧张感就烟消云散了。她并不像我们想象中的那样严肃，让人无法靠 近。朴素的打扮，亲切的笑容以及温和的谈吐瞬间拉近了我们的距离。从与莫雅琴小姐的谈话中我们了解到，作为一名管理者，特别 是从事人力资源管理工作的，首先一定要对你所管理的人有充分的了 解。员工是企业的主体，管理者要把员工关系放在首位，了解员工的 需要并不断满足员工的发展，挖掘员工的潜能，让员工的能力与人性 都得到最完美的表现。然而员工的关系并不容易处理。公司里的

44、人有 不同的风格，不同的要求，不同的想法，你要知道用哪种方法跟他们 沟通更为有效。根据每个员工的性格特点使用不同方法， 加强与员工 的沟通交流，拉近与员工的距离，关心员工的需要，调动员工的积极性，更好的为公司服务。管理要有层次性，要把相应的人员放在相应 的级层，不同能级要有不同的权利，职责和利益。其次，管理者要对自己所在公司业务有一定的了解，要有商业 意识，当然，这并不要求人力资源经理要对业务有多么精通，但必须 要有所了解，这样，我们才知道公司需要什么样的人才，我们要招什 么样的人才。而对于招聘进来的人，我们要对其进行培训，让他能够 为我公司所用，而这些都需要我们对公司业务有所了解，才能让人才

45、 用在对的位置上。除此之外，管理者还需要有长远的眼光，能够发现 员工身上是否具备有公司未来所需的价值， 有些人的优势可能现在公 司不需要，但可以留下来备用。要成为一个优秀的管理者，不仅仅只是对专业技能方面的要求， 还需要有个人魅力。我们从莫雅琴小姐身上看到，作为管理者并不一 定要高高在上，亲切朴素的打扮更能拉近与员工的距离，距离近了很 多工作便容易开展。管理者要对自己有严格的要求，做好表率作用， 做到疑人不用用人不疑，给予员工充分的信任和赞美，用自己的人格 魅力去征服员工。一个好的公司肯定离不开公司内部的管理制度，所谓无规矩不 成方圆。现在的公司越来越注重人性化管理， 公司的管理制度和薪酬 设

46、计一定要公开，透明，不能让员工觉得不公平。管理的方法要有“正 激励”，“负激励”要根据不同的员工采取不同的激励方法， 激励也 要公平公正公开，负激励最好用私底下的方式，公开时要给该员工讲明。公司不可能做到一视同仁，但是要有公平的观念，努力做到公平，最起码要看上去是公平的。通过这次采访我们认识到，一个好的公司除了要有规范的管理制度，优秀的公司文化，更重要的是要有出色的管理团队， 因为以上两者都是建立在此基础上的。现在社会对人力资源工作的要求越来越高， 要 想成为一名优秀的管理者，就必须得不断提高专业知识及道德修养。作为人力资源管理专业的学生，我们要扎扎实实学好各方面知识，为 将来走入职场做好准备

47、姓名：专业：09级商学院人力资源管理1班组别：第1组对“把握专业动向，明确人生目标”课题走访心得实践出真知，这次走访更让我深刻地明白了什么叫知行统一， 只有将知与行相结合，我们的知识在这种相互促进的良性循环过程中 才回深化，创新才会更多更好。这次实训，我们选择了知名服饰品牌班尼路为走访对象，并同 其人力资源部主管莫雅琴进行了采访。 采访中，我们针对我们组员精 心准备的五个问题向莫雅琴主管进行了探讨和学习。每个问题莫主管 都精辟而亲切地进行了回答，使我们收获良多。在如何实现员工优化配置问题上，莫主管如此说“把工作做好 第一要了解同事们分别是什么类型的人；了解企业发展下来需要什么 样的人；把同事员

48、工用他们最喜欢的方式和最快的速度转换成公司 需要的人；用人的时候要有长远的眼光，有些人的优势可能现在公司 不需要，但也要留下来以备后用：定期做员工分析（公司2001年成立，高层管理人员大多数是80前，中层人员大多是8588）,基层大多是80后90前）企业要根据人的发展来发展，不同年代的人想法 都不同，根据员工的思想企业也要开。人力资源管理不像技术是几年 不会变的，人人的想法在变，每年管理方法也要变。”人员配置是根据目标和任务需要正确选择、合理使用、科学考评和培训人员，以 合适的人员去完成组织结构中规定的各项任务， 从而保证整个组织目 标和各项任务完成的职能活动。组织的任何活动都是人的行为结果，

49、 任何一个部门、任何一项任务、任何一项组织职能都必须有合适的人 选。这里体现了作为一个人力资源部主管需要有知人善任和独具慧眼 的能力，不光如此，还应该与时俱进，不断创新管理理念和管理方法。在人才招聘问题上，莫雅琴主管首先提到了他们公司独有的“半 数原则”，即“总会有一半的人将要在每一轮筛选上被淘汰，最后选 出我们需要也需要我们的人才。其次要观察面试人的心态，心态可以 决定一个人的工作状态和工作能力：最后能招进来的人要与整体员工 的差异不是很大，所以我们的工作还有要如何以最快的速度把员工和 公司的磨合期缩到最短。公司基本考虑只留人不轻易要别人走的。 因 为我们一直坚信人员稳定是公司最大的福气。”

50、无疑招聘是人力资源管理当中很重要的一部分， 人员管理好了， 事也就做好了。招聘是企业招贤纳士中最普遍的一种方式， 这种方式 面向广，有利于企业找到最适合自己的人才， 要做到这点同时也是对 招聘者能力的考验，在莫主管看来观察面试人的心态很重要， 这也是 她工作这么多年来最深刻的感悟之一。除此，她还很强调人员的稳定， 这点做好了对企业的人事安排和发展都是很有帮助的。最后我们谈到了企业文化，不妨先看看班尼路的企业文化：第 一，有所值。我们要让顾客觉得物有所值是我们奉行的服务理念。这 一点我们要从产品质量、服务态度、购物环境上来体现。第二，创新C 我们一直坚持创新，不墨守成规，以增强竞争能力。我们一直

51、要求员 工努力欲破已有的知识经验，改变常规的思维方式，从而产生许多的 新思想新方法和新创造。第三，我们坚持精简的模式，在既定的制度 下简化工作的流程，减少做不为顾客增值的事情。第四，信任和尊重。 我们要建立互信的团队，时刻保持一种尊重他人的态度，并且尊重他 人的劳动成果。第五，服务。事事要以为客户服务为前提，超越客户 的期望。不论对内对外还是后勤，都要以自己最大的努力做好自己的 服务工作。众所周知，资源会有面临枯竭的时刻，但文化却是一种源远流 长的无形资源，一个公司的企业文化同样也如此，也只有靠文化资源， 靠精神和文化的力量，才能战胜困难，获得发展。管理是一门博大精深的学问，现在事事时时人人需

52、要管理，大 至国家，小到个人。管理的具体职能有计划、组织、指挥、协调、控 制，细细看来，这些原则职能与我们的生活还是息息相关的，学好管 理，对工作对生活选择都大有益处。而要做到出色管理，还需要我们 有不断学习新理念，不断创新的精神。姓名：专业：09级商学院人力资源管理1班组别：第一组采访心得我们十人专访了班尼路服饰公司人事部经理莫雅琴小姐.她在 班尼路公司工作了七八年，工作经验丰富，他结合了班尼路公司的情 况和这么对年在工作上遇到的问题，解决了我们在对管理这个工作职 能的一些疑问，我简单的写了在采访过程中的一些心得，归纳如下。 一、人事人事就是所谓的“人情世故”主要是处理好人与人、人与人之 间

53、的关系，谋求人与事以及共事人之间的相互适应，为实现充分 发挥人的潜能、把事情做得更好。 管理基本包括计划、组织、人事、 领导和控制，作为管理者首先就是要做好人事工作， 人事对于一个公 司而言也非常重要，首先看公司需要什么样的人才，然后通过招聘、 选择、把不同的人安置在适合的岗位以实现人员的配置，通过提升、 工资奖励、培训、激励已达到提高员工素质和鼓励工作的目的。人事工作要求原则性强，这还涉及到一些资源的整合和人才的 优化配置问题，在选人方面一般情况用人单位都偏向于一些外形活 泼、开朗、性格单纯的人。所以作为当代的大学生，我们不仅要有学习的能力，还应该要培养与人交流的能力。公司与员工也应多交流意

54、 见，综合好的方法，调整思路，把效益达到最大化。二.薪酬设计。关于薪酬设计，首先要了解职位在社会的平均薪酬，再看看公 司自身的情况，最好是设立一些薪酬考评标准，具体是规定好了底薪， 在根据考评标准来增加提成，从而提高员工的积极性让他们通过自己 的努力来增高自己的工资，而且还可以区分出积极员工和懒惰员工。 安劳分配，对劳多的少劳少得。这里要注意的是工资条例要公平、公 开、透明，虽然我们都知道没有绝对的公平，但要尽量做到公平。不 要让员工觉得不公平，让每一个员工都有机会竞争。还有公司的工资 发放应该按职位的不同，从低到高按喇叭式增长，职位越高，工资差 距也越大，这也是为了激发员工的积极性。当然如果

55、想多吸收人才， 可以适当的调高工资水平。三.开除员工。雅琴姐说道，一个公司最大的幸福就是稳定，一般情况是不会 随意开出人的，所以最棘手的问题就是开除员工。员工分为有能力积 极、有能力不积极、没能力积极、没能力不积极四种。要对员工进行 个性分析。对于那些有能力又积极的人老板当然很欣赏； 有能力不积 极的人也可以用加薪、升职来激发他们；可是那种“做一天和尚撞一 天钟”的没有想法的人，不仅他自身没有什么发展前途还会给公司带 来很多麻烦。他们的特点就是安于现状。既然正激励不行，那就用负 激励，先找他谈谈，给他一些危机感，让他知道如果自己静止不前，而别人都在进步，那就等于是他退步了，那迟早就会被淘汰，他

56、的位 置会被别人取代。他要的是安定我们就可以要他不得安定。 对付这种 类型，还可以观察他们，看看有什么能吸引他们的注意力。四.何对待员工跳梢有些员工会因为对待遇、工作压力、企业文化、个人发展等问题 导致跳梢，员工跳梢对企业来说是一种损失，尤其是一个关键员工的 突然跳梢，将会给企业带来巨大困难。了解员工跳梢原因，从根本上 遏制员工跳梢几率，减少因员工跳梢而导致企业损失。做为管理者， 听到有员工要跳梢，马上就要了解是什么情况，之说以要尽快，就是 要向他表明态度，要让他知道公司很重视他的去留，注意不要向外界 公布跳梢的消息，给双方留一个退路，然后单独找到他聊天，问清楚 离开的原因，在和他谈条件，看看能不能将他留下。对那些决心已定 或是跳梢能有更好发展的人，