薪酬管理案例分析题答案

1、-. z薪酬管理案例分析含目录、案例、答案本文档容均由作者于本站点或其他站点所下载的公开文档所合成，如有不妥之处，敬请指出。未经作者许可，任何人不得擅自传播或用于商业用途目录：TOC o 1-1 h z uHYPERLINK l _Toc4569723791.*大型国有企业原有的工资制度概括如下： PAGEREF _Toc456972379 h 2HYPERLINK l _Toc4569723802.F公司是一家生产电信产品的公司， PAGEREF _Toc456972380 h 2HYPERLINK l _Toc4569723813.A公司是一家知名的家电生产企业， PAGEREF _Toc

2、456972381 h 4HYPERLINK l _Toc4569723824.A企业是一个制药公司， PAGEREF _Toc456972382 h 5HYPERLINK l _Toc4569723835.HS PAGEREF _Toc456972383 h 6HYPERLINK l _Toc4569723846.*公司设有9个职能部门和8个分公司 PAGEREF _Toc456972384 h 7HYPERLINK l _Toc4569723857.佳丽宝公司 PAGEREF _Toc456972385 h 8HYPERLINK l _Toc4569723868.YT公司 PAGEREF

3、_Toc456972386 h 9HYPERLINK l _Toc4569723879.F公司是一家生产电信产品的公司 PAGEREF _Toc456972387 h 10HYPERLINK l _Toc45697238810.为何不断闹事.*公司由于开展受阻 PAGEREF _Toc456972388 h 11HYPERLINK l _Toc45697238911.两位高才为何出走. PAGEREF _Toc456972389 h 12HYPERLINK l _Toc45697239012.*公司是一家加工企业， PAGEREF _Toc456972390 h 13HYPERLINK l _

4、Toc45697239113.AB公司是一家创立于1990年在的保险公司， PAGEREF _Toc456972391 h 13HYPERLINK l _Toc45697239214.*企业员工的薪酬由根本工资和绩效工资两局部组成 PAGEREF _Toc456972392 h 14HYPERLINK l _Toc45697239315.最近，*企业人力资源部发现员工的离职率有所上升 PAGEREF _Toc456972393 h 15HYPERLINK l _Toc45697239416.怎样制定一个合理的薪酬福利制度.原因是什么. PAGEREF _Toc456972394 h 16HYP

5、ERLINK l _Toc45697239517.今年，A公司对所有职能部门实施了绩效管理制度 PAGEREF _Toc456972395 h 16HYPERLINK l _Toc45697239618.丽对她在银行的新职位人力资源主管， PAGEREF _Toc456972396 h 17HYPERLINK l _Toc45697239719.*公司上年度相关费用如表1所示， PAGEREF _Toc456972397 h 18HYPERLINK l _Toc45697239820.表1是*一机械制造企业2021年1 PAGEREF _Toc456972398 h 19HYPERLINK l

6、 _Toc45697239921.*公司毛利金额为5400万元， PAGEREF _Toc456972399 h 20HYPERLINK l _Toc45697240022.海虹化工厂是一家近年来开展起来的新型化工产 PAGEREF _Toc456972400 h 20HYPERLINK l _Toc45697240123.*企业员工薪酬构成主要包括： PAGEREF _Toc456972401 h 21HYPERLINK l _Toc45697240224.*企业销售部的一名司机 PAGEREF _Toc456972402 h 21HYPERLINK l _Toc45697240325.*员

7、工月度标准工资为2400元， PAGEREF _Toc456972403 h 21HYPERLINK l _Toc45697240426.A煤矿是有2000余人的年产120 PAGEREF _Toc456972404 h 22相关公式：盈亏平衡点、边际盈利点和平安盈利点所要求销售额计算公式是： 盈亏平衡点=固定本钱/1变动本钱比率边际盈利点=固定本钱股息分配/1变动本钱比率平安盈利点=固定本钱股息分配企业盈利保存/1变动本钱比率根据上面三个公式，推断出企业支付薪酬本钱的各种比率：薪酬支付最高比率最高薪酬本钱比率=薪酬本钱总额/盈亏平衡点薪酬支付可能限度可能薪酬本钱比率=薪酬本钱总额/边际盈利点

8、薪酬支付平安限度平安薪酬本钱比率=薪酬本钱总额/平安盈利点薪资比拟比率实际支付的平均工资/工资区间中值1.*大型国有企业原有的工资制度概括如下：现象：迟到 早退 误工现象管理技术人员流失 1 工资水平处于行业工资水平的 50% 处，但核心技术 管理岗位员工的工资只到达行业工资水平的 20% 处 2 工资等级按行政级别划分，共 48 级，级差为 50 元 3 工资的调整采取 一支笔政策总裁同意就可以 07.11问： 1 该公司工资体制存在那些问题. 2 如果该公司方案引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进展设计.答： 1 该公司工资体制存在那些问题.、核心技术 管理岗位员工的工资偏低，对外缺

9、乏竞争力，容易造成人员流失。 、工资等级过多，对员工缺乏鼓励性。 、工资调整过于随意，缺乏公平性。 2 如果该公司方案引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进展设计. 答：明确企业的要求； 工资等级的划分； 工资宽带的定价； 员工工资的定位 1 、绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置 2 、严格按照员工新技能获取情况，确定他们在宽带工资中的定位 3 、先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带，对低于该市场工资水平的局部，根据知识、技能、能力和绩效进展工资定位。对于高于该市场工资水平之上的局部，则根据员工的关键能力开发情况进展定位； 员工工资的调整。 2.F公司是一家生产

10、电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司开展迅速，几年之后，员工由原来的十几人开展到几百人。业务收入由原来的每月10多万元开展到每月1000多万元，企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话：经营的原则自然是希望能做到高效率、高薪资。效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下幸之助提倡高效率、高薪资时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高薪资，来激发员

11、工的工作意愿，以此到达高效率的目的。黄先生想，公司开展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进展了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来

12、员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦痛又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢09.5请根据本案例，答复以下问题：(1) 该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进展再设计、再改良(2) 为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的鼓励措施答：1该公司应根据企业开展的中长期方向和目标，坚持对外具有竞争力，对具有公平性的根本原则。采取以下步骤，对公司的薪酬制度进展再设计、再改良：对全部岗位进展工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项根底工作。对各类岗位进展系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对的公平公正性。建立薪酬调查的制度，定期地进展薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以

13、提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬构造进展再设计，采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。定期进展员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种鼓励方式和手段，最大限度地调发动工的积极性、主动性和创造性。注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性。2公司领导要转变观念，树立以人为本的经营管理思想，针对F公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为根底的员工鼓励机制，使企业进入高薪资、高效率、高效益良性循环。强调外在鼓励的同时，更应当重视在鼓励。引入适度的竞争机制。创造公平的工作环境。加大对团队绩效奖励的力度，以倡

14、导团队的合作精神。设计适合员工需要的福利工程。在依据充分，公平公正的前提下进一步强化奖惩制度。将公司长远开展方案与员工短期目标密切结合在一起，帮助业务骨干制定职业生涯规划。3.A公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步表达对公平的原则，自2002年起推行薪资制度改革，开场实施岗位工资制。其容是:以市场、行业差异确定公司各类岗位的工资差异和标准，通过工作岗位评价，确定各岗位的薪点数。同时，每个月按照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，防止了公司原来实行的薪资制度的种种缺乏。改革初期，成效是巨大的，然而，随着时

15、间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理机构和管理人员急剧增加时，该工资制度的弊端便暴露出来。员工工资连续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情，因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。渐渐地，越来越多的优秀人才相继离开公司，而继续留在公司的员工也议论纷纷。面对人才流失，士气低落，以及公司竞争力的削弱，公司高层专门召开了一次薪资问题专题会，虽然大家一致认为，公司的薪资制度改革势在必行，但对应该如何对薪资制度进展改革.改革从何处下手.最终应该建立怎样的薪资管理体系.等问题争议很大，没有形成一致的意见。09.11请根据本案例，答复以下问题：问

16、1该公司的薪资制度主要存在哪些问题.2一个科学合理的薪资制度应表达哪些根本要求才能发挥鼓励员工的作用。答1存在的问题：首先，没有认真地贯彻执行现行的薪资制度，一年多没有兑现奖金即绩效工资，未实现岗位工资与绩效工资的联动。从该公司薪资制度适用性上看，应用围具有一定的局限性，主要适用于一线生产人员，对市场营销、经营管理、产品研发等其他岗位的人员不一定适用。从该公司薪资制度的构造上看，虽然岗位薪点值能够表达各岗位员工的劳动差异，但按岗位薪点数折算出的绩效薪点值并没有真正表达出员工个人的实际奉献程度。没有坚持薪资对外公平性的原则，及时掌握劳动力市场价位变动情况，适时地调整企业员工薪资水平。2科学合理的

17、薪资制度应表达的根本要求：员工的薪资分配必须表达企业开展战略的要求，成为实施企业开展战略，实现战略目标的重要支撑点。员工的薪资分配必须强化企业的核心价值观，只有公司的核心价值观被全体员工所认同，企业部才能创造一种共同语言，才能从思想和行动上形成一股合力。员工的薪资分配必须解决好价值分配中的三对矛盾，即现在与将来的矛盾、老员工与新员工的矛盾、个体与团体的矛盾，才能促进企业可持续开展。员工的薪资分配必须有利于培养和增强企业的核心能力。企业应当逐步完善薪资管理的根底工作，如确立薪资的市场调查机制，健全工作岗位分析评价以及绩效考评制度，实现薪资制度的整体性和配套性。4.A企业是一个制药公司，销售业绩一

18、直不好，为了提高销售量，销售人员的薪酬水平是公司里级别最高的。但是，销售人员的高工资并没有带来好的销售业绩，其他部门的员工意见很大。因此，公司决策层提出要对薪酬进展调整，使得薪酬更富有鼓励性。 如果您是A公司的人力资源部经理，承当了进展薪酬体系调整的重任，则，如何操作才能够使A公司到达薪酬调整的目标并走出困境.答：1策略：A公司新的薪酬制度应以提高公司产品市场竞争力，扩大公司产品市场份额为宗旨，要充分表达公司以人为本的企业理念和薪酬分配制度的竞争性、鼓励性作用。2具体方案和操作程序1根本原则：按劳取酬、效率优先、兼顾公平。收入与奉献挂钩，实行浮动考核、动态管理。(2)为了表达薪酬分配制度对外公

19、平的功能，公司对一线部门员工倡导实施市场化工资分配制度。(3)公司对市场部、销售部各职位采取平等竞争、择优上岗。(4)公司一线部门研发部、市场部、销售部人员工资调整后由三局部构成：市场工资+提成工资+津贴。市场部和销售部人员工资构成：市场工资：本地区同类人员平均工资水平的75%；提成工资：是指销售人员完成公司销售方案后按公司确定的比例提成；津贴：公司将对新老产品的销售员给予不同的津贴津贴根据产品的推广难度确定，新老产品津贴比例确定为31，基数由公司确定。研发部人员工资构成：市场工资：本行业同类人员平均工资水平的80%。提成工资：以产品销售额为根底按产品投放市场的时间，采取递增方式计提，16月为

20、销售额的8，以后每6个月递减1个点。最终控制在0.5。5以上三部门负责人不参与局部配，公司对其采取年金分配方式。3可能出现的问题及对策1市场工资不能准确了解，定位不准。方案不能得到广阔职工的理解和认可，可采取职工代表大会协商的方法确定。2 研发部、市场部、销售部可能就薪酬水平问题相互扯皮，处理不好将事与愿违，破坏部的合力，这样就会给企业造成极大损失。对策：加强各部门的相互沟通，工资方案设计要灵活、可控，以便根据情况随时调整。3 改革后，销售人员间的工资差距拉大，局部工资低的销售人员更喜欢以前大锅饭形式的工资，会排斥新的工资形式。首先，应对这类员工进展教育培训，改变他们的观念，使其承受新的工资形

21、式；其次，为销售业绩高的员工与销售业绩低的员工提供交流平台，让他们交流经历，共同提高；最后，裁减培训后仍无法适应新工资形式的员工。5.HS是一家具有60 多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模2000余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在2001年爆发性增长，企业销售规模增长迅速，在2002 到2005年之间，销售收入从16亿增长到30亿左右，成为行业领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背后，是企业部的管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的工资制度。例如，(1)职能部门采用的是以岗位工资为主导的工资制度，即在每月发放的工资

22、中，岗位工资约占80%，绩效工资占20%左右；(2)技术部门实行的是组合工资制，它由根本工资、岗位工资和工程奖金三局部组成；(3)车间工人采用的是计件工资加奖金的工资制度。 随着企业开展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理彬先生开场关注工资制度的改革问题，并考虑在企业推行技能工资制度的可能性，试图通过构建技能和能力工资体系，调发动工提升个人能力素质的主动性，从而促进学习型组织的建立。 请结合本案例，说明金业推行技能工资制应当注意哪些问题.10.5答：1首先，应当明确技能工资制的特点、

23、种类及其适用围：技能工资制度是一种以员工的技术和能力为根底的工资。它强调据员工的个人能力提供工资。而且，只有确定员工到达了*种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。它可以区分以下两种具体的工资制度：A.技术工资制。以应用知识和操作技能水平为根底的工资，主要应用于生产制造性质的企业中的蓝领员工。B.能力工资制。包括以根底能力和特殊能力为根底的两局部工资。它主要适用于企业的专业技术人员和管理人员，属于白领工资。技能工资制在鼓励员工掌握各项新知识、新技能，提高业绩表现，增强参与意识，尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业，具有明显的优势；但是，这种工资方式给企业带来技术进步、生产率提

24、高等好的变化的同时，可能会使工资费用日益增加。2推行技能工资制必须具备以下前提：企业在推行技能工资制时，必须考察自身的生产经营的情况、管理体制的环境。尤其是企业文化这一因素，技能工资制要求企业要有一种比拟开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。必须建立健全相关工作岗位的技能要求和能力标准体系。必须制定实施与技能工资制度配套的员工技能考核评估体系。必须构建完整的员工培训开发体系，将工资方案与员工培训方案有机地结合起来，为员工提高技能等方面素质提供时机，创造条件。3必须关注企业人力资源本钱的核算，推行技能工资制会引起人力资源本钱增长。4必须注意工资制度自

25、身的配套性。我国机械制造企业工资改革的长期实践证明，如果实行单一的技能工资制，往往弊大利小，难以全面表达效率与公平的薪酬原则，因此，应采用以技能工资制为主体的组合工资制更为适合。6.*公司设有9个职能部门和8个分公司，据不完全统计有200多种岗位，为了推进全新的薪酬管理制度，公司欲对所有岗位进展再设计，重新调整劳动分工与写作的关系，使组织构造和岗位的设置更加科学合理。公司的组织构造图如图1所示：10.11 总经理销售中心信息中心客服中心人事部企划部综合部保卫部质检部财务部生产一公司生产二公司生产八公司请结合本案例，答复一下问题：1应该按照怎样的步骤将该公司的岗位进展分类.2按照岗位承当者的性质

26、和特点，如何对全公司的岗位进展横向分类.答：1可以按照如下步骤对该公司岗位进展分类：岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为假设干类别；岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经历水平等因素，将它们归入一定的档次级别别； 根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据； 建立公司岗位分类图表，说明各类岗位的分布及其配置状况，为员工分类管理提供依据。2按照岗位承当者的性质和特点，对公司的岗位进展横向划分，可按如下步骤：将公司全部岗位分为生产岗位和管理岗位两大类； 按照劳动分工的特点，将这两大类划分为假设

27、干中类或小类。可以将管理岗位分为以下几个小类：生产管理类、市场营销类、财务审计类、技术管理类、人事管理类、质量管理、综合管理类及其他；可以将生产岗位划分为以下3个小类：根本生产岗位、辅助生产岗位、生产生活效劳等。7.佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近几年，该公司的经济效果迅速提高，财务实力明显增强。但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的根底工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大局部员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进展。为此，公司董事会决定对员工薪资制度进展一次全面调整。该公司目前一般员工实行的是技

28、术等级工资制，采用计时工资加奖金按月支付的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务上下支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。图1一般员工薪资满意度调查结果分析图 图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图请结合上述三结果分析图，答复以下问题：1根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资构造存在的主要问题是什么.2针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进展整体性的调整.答：1问题分析根据薪资满意度调

29、查结果，可发现该公司存在以下几个问题： 与市场劳动力价位比照，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。 对一般员工而言，由于该公司根底管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差异，不能反映出各种岗位的劳动差异。 对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际奉献，在薪资制度上得不到表达。 对高级管理人员而言，除对我的薪资反映了我的岗位特点外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。2调整建议 通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。根

30、据对外具有竞争力原则，对该公司的薪资水平进展全面调整，使其接近或到达市场同类企业薪资水平。 加强企业的人力资源管理根底工作，对该公司的各类工作岗位进展系统的分析和评价，为薪资制度表达岗位的工作价值提供依据。 确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评制体系，确保薪酬管理对部和对个人的公平公正性。 由于该公司属于制造加工型企业，为了提高生产效率，保证产品质量，一般员工宜以工作岗位工资和技能为根底，采用组合型薪资制度。 在进展岗位分析评价和完善绩效考评制度的根底上，对中级管理人员现行职能工资制度进展必要的调整，实行广泛薪资构造，以表达中级管理人员工作的特点。 公司高层管理人员应当在改革现行

31、中级管理人员薪资制度的根底上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期鼓励的薪酬制度。8.YT公司是一家大型的电子企业。2006年该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、奉献和效益挂钩的一脱四挂钩工资、奖金分配制度：一是以实现劳动价值为依据确定岗位等级和分配标准岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实行职务工资，工人实行岗位技术工资；科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质和任务完成情况为依据确定奖金分配数额，每年

32、对科研、管理和生产工作中有突出奉献的人员给予重奖，最高的到达8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提，如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远开展提供源源不断的智力支持。请根据案例答复以下问题；YT公司薪酬体系的优势主要表达在哪些方面. 2您对完善YT公司的薪酬体系有何建议. 答：(1)YT公司薪酬体系的优势：YT公司的一脱四挂钩工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工奉献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。YT公司将

33、企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三人类岗位分类较合理。YT公司将每类岗位细分出l0多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的根底。YT公司的薪酬体系重点突出，偏重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬筹距，有利于企业效益的增长。YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。(2)对YT公司的薪酬体系的建议：YT公司的薪酬制度虽然有很大优势，但要保证其有效运行，还需做到以下几点：掌握市场薪酬水平变化及时进展薪资

34、调整，提高薪酬制度的对外竞争力。不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达下情上达，不断发现问题，提出对策，完善薪酬制度。注意长期鼓励与短期鼓励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出奉献的员工推行长期鼓励，如年薪制、期权和股权方案等。9.F公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司开展迅速，几年之后，员工由原来的十几人开展到几百人，业务收入由原来的每月10多万元开展到每月1000多万元企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，

35、大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话：经营的原则自然是希望能做到高效率、高薪资。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松下幸之助提倡高效率、高薪资时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高薪资，来激发员工的工作意愿，以此到达高效率的目的。黄先生想，公司开展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的

36、薪酬制度，大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进展了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋、慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦恼又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢请根据本案例，答复以下问题；该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进展再设计、再改良 2为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的鼓励措施. 答：(1)该公

37、司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进展再设计、再改良 该公司应根据企业开展的中长期方向和目标，坚持对外具有竞争力，对具有公平性的根本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进展再设计、再改良：对全部岗位进展工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等项根底工作。 对各类岗位进展系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对的公平公正性。 建立薪酬调查的制度，定期地进展薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。 根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬构造进展再设计，采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。 定期进展员工薪酬满意度调查，掌握

38、员工的动态，运用多种鼓励方式和手段，最大限度地，调发动工的积极性、主动性和创造性。 注重与员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善。 2为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的鼓励措施.公司的领导层要转变观念，树立以人为本的经营管理思想，针对F公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为根底的员工鼓励机制，使企业进入高薪资、高效率、高效益的良性循环。 强调外在鼓励的同时，更应当重视在鼓励。强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等。 引入适度的竞争机制。让员工感觉到差

39、距的存在、竞争的危机，落后就意味失去工作。 创造公平的工作环境。公平表达在各个方面，如招聘录用、绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等。任何不公平都会影响员工的情绪和效率，降低鼓励效果。 加大对团队绩效奖励的力度，以倡导团队的合作精神，促进团队成员之间相互合作，调整上下级之间因工资差距过大出现的心理不平衡。 设计适合员工需要的福利工程。高薪只是短期人才资源市场供求关系的表达，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。 在依据充分、公平公正的前提下，进一步强化奖惩制度。 将公司长远开展与员工短期目标密切结合在一起，帮助业务骨干制定职业生涯规划，促使员工重视职业生涯的自我开发，树立与公司共谋开展，双方

40、共赢的职业观。 10.为何不断闹事.*公司由于开展受阻，员工积极性不高，于是决定对技术人员和中层管理人员实行额外津贴制度以鼓励骨干人员，标准为：一定级别的管理干部享受一定的津贴，技术人员按照百分之二十的比例享受一定的津贴。此政策宣布后，立刻在公司技术人员中掀起轩然大波，技术人员纷纷表示不满，并矛头直指公司领导，表示假设不能享受津贴，就让获得津贴的人干活。经过一段时间后，公司不得宣布调整对技术人员的津贴政策按助工、工程师和高级工程师三个档次发放津贴。于是，公司的津贴鼓励制度变成了人人有分的大锅饭制度，钱花了，却收不到预期效果，反而引发一连串的麻烦。该公司的一线生产为连续性生产，有大量倒班工人，他

41、们知道此事后，都认为干部和工程师都涨工资了，他们的工资不涨，这不公平。于是他们决定推选一些不上班的工人向公司*领导集中反映意见，连续几个上午，公司总部办公楼被工人团团围住，要求增加津贴。一段时间后，公司宣布增加倒班工人津贴。此事才平，又起一事。公司经过政府有关部门批准，决定在市购置数千套期房作为福利房分售给职工。此事办得极为迅速，约半个月就和房地产开发商签订合同，并交了订金。然后按照公司拟订的条件，展开了分售房行动。数千户工龄较长，职务较高的雇员获得了高值商品房。这时，一局部居住于市的雇员决心也要获得此优惠房，为此决定联合起来闹房。又是采用和前一次一样的手段，同样的如愿以偿。一系列的事件使人们

42、形成了印象：不管有理无理，只要找公司闹，终会得到满足。公司还会有麻烦。问题：1本案例集中反映了人力资源管理中的哪一项管理活动.2你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么.3结合本案例，你认为薪酬系统至少应包括哪些局部.薪酬管理应坚持哪些原则.答：1本案例反映了人力资源管理中薪酬管理这项根本功能，集中折射出薪酬构成、如何保证薪酬制度的公平、如何实现薪酬的鼓励功能等问题。2数次闹事的主要原因在于分配不公、不合理，其深层次原因在于管理层在制定时不作调查，不听取员工建议。3本案例表达了薪酬系统中至少应包括直接金钱局部和非直接金钱局部福利，住房补贴仅是其中的一种福利形式。无论在分配薪酬构成的哪一局部时，都

43、应坚持以下原则：补偿原则：保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用。公平原则：考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任、外部竞争性、部一致性等因素，使员工感受到薪酬的横向公平和纵向公平。鼓励性原则：薪酬能对员工产生强烈的鼓励作用。适度性原则：薪酬系统应该承受本钱控制，在本钱许可围制定，并要有上限和下限，以便于在一个适当区间运行。合法性原则：薪酬要符合国家相关法律，同时还要使大多数员工知晓并认可。平衡性原则：薪酬构成中的各个方面要考虑并平衡，如既要考虑金钱报酬又要考虑非金钱奖励。11.两位高才为何出走.一家高科技公司，不久前有两位精明能干的年轻财务管理人员提出辞职，到提供更高薪资的竞争对手公司里任职

44、。其实，该公司的财务主管早在数月前就曾要求公司给这两位年轻人加薪，因为他们的工作十分出色。但人事部门的主管认为，这两位年轻财务管理人员的薪资水平，按同行业平均水平来说，已经是相当高的了，而且这种加薪要求与公司现行建立在职位、年龄和资历根底上的薪资制度不符合，因此拒绝给予加薪。对这两位年轻人的辞职，公司里议论纷纷。有人说，尽管这两位年轻人所得报酬的绝对量高于同行业平均水平，但他们的工作则出色，这样的报酬水准仍很难令人满意。也有人质疑，公司人事部门的主管明显地反对该项加薪要求，但是否应当由了解其下属表现好坏的财务部门对本部门员工的酬劳行使最后决定权呢.问题：1.你认为该公司的薪资制度有无不合理之处

45、.假设有，请指出；假设没有，请分析它有什么好处.7分2.你认为合理的薪酬制度应符合哪些标准或要求.答：1.不合理。因为薪酬制度是否合理的判断标准之一是它能否有鼓励作用，显然，该公司现行薪酬制度并无鼓励作用。其原因主要：依据不合理，分配不公平，不能按绩取酬。2.合理薪酬制度应符合：对要公平性和鼓励性，对外要有竞争性，此外还要具备合法性和经济性。12.*公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。进入2003年以后，由于剧烈的市场竞争，迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重所作了调整。该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一直秉持对外具有市

46、场竞争性的原则，公司领导认为，在新的形势下需要制定一套更有效的新酬制度这套制度应根据劳动的差异适当拉开新酬的差距，以有利于强化对员工的鼓励作用，提高组织的凝聚力，促进员工队伍的建立。同时，员工不一定固定在一种岗位上，也可以适当进展调动。请根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进展调整，才能到达该公司领导的要求.答：1根据生产的变化，对工作岗位重新分类评级；2减少薪酬等级，扩大各等级薪酬幅度，拉大薪酬差距；3组织薪酬的市场调查，以60%点处市场薪酬水平作为各岗位的中点工资标准；4岗位价值越高，薪酬等级越高，等级之间的薪酬差距越大；5可以试行能力工资；6奖金与团队业绩挂钩。13.AB公司是一家创立

47、于1990年在的保险公司，旗下员工以业务人员比率最高。由于公司强调业务导向、业绩挂帅，组织许多决策都以业绩作为最主要的考虑因素。公司也为业务人员设计一套完全包底的制度，也就是有业绩有奖金，没业绩没奖金。奖金计算方式以当期业绩的30%至40%为计算方式，会进展这样的设计一来是可以节省公司大笔的固定人事费用，二来为的是要鼓励业务人员能冲高业绩。除了薪资制度的设计外，公司每季还举办季竞赛来奖励那些销售成绩优异的人员。虽然鼓励制度实施的一开场，确实改变了原来销售不佳的窘境，为组织带来许多的业绩，但是在实施一段时间后，公司的主管开场发现许多问题。首先由于公司奖金计算方式是以当期新保单金额累加根底，业务人

48、员想尽方法让客户买完保险之后，对于后续客户的问题处理与售后效劳就变得不是则积极，许多客户常打过来抱怨，长期下来恐有损公司品牌形象。再者，业务人员之间的竞争开场激化，甚至听到业务人员为了抢客户而产生彼此不合的传闻，另外公司业绩不佳的员工，也会施予许多压力，造成员工的不平安感，影响办公室紧气氛。最后，这些凡事以业务挂帅的人员只对如何提升业绩感兴趣，对于公司其它政策的配合度上意愿不高，致使公司许多政策不易贯彻。细究这些保险业务员的来源动机，大局部是临时找份工作过活，再来就是通过关系进到公司，想赚点奖金过日子，谁也没想到要在公司里面一直呆下去。筹划要求：针对该公司现存问题，希望通过您筹划的工程来解决问

49、题，达成公司的运营目标。答：问题分析：就马斯洛的需要理论而言，在低层的生理和平安需求未被满足下，高层需求也较不易满足。现有奖金制度让想稳定开展的人才不愿意屈就和流失，导致所招人才有着哪里有钱做甚么的心态。另一方面，薪资制度完全偏重于保险订单金额也易导致员工缺乏效劳顾客的心态等其它情况。工程筹划：1.制定底薪的薪资制度，前三个月给予1200元底薪，再加发奖金，假设新进业务员未能在三个月达成目标，除非有不可抗力因素，则予以开除，以确保新进人员的品质。2.业务人员的奖金根底除了业绩量这项因素外，还有其它因素可考虑，依据售后效劳、团队合作和员工忠诚度作为因素来设计薪资构造，将他们作为鼓励的要素之一，一

50、起设计在薪酬制度中。3.考虑员工的感受，配合宣导，并进展双向沟通，务必调整员工心态。14.*企业员工的薪酬由根本工资和绩效工资两局部组成。最近，该企业进展了市场薪酬调查，并将本企业的薪酬状况与市场薪酬调查结果进展了比拟，其各个薪酬等级的根本工资及薪酬总和与市场平均薪酬水平的比拟结果见图1：请答复以下问题：(1)该企业的薪酬水平和薪酬构造各有什么特点(2)试对该企业的薪酬构造进展评价。答： (1)该企业的薪酬水平和薪酬构造各有什么特点从图表中可以看出：1)薪酬水平：此企业总体的薪酬水平比市场的平均值高，具有一定的竞争力。等级低的员工的总体薪酬水平市场比平均水平高5%左右，等级高的员工的总体薪酬水

51、平比市场高10%左右，具有一定的鼓励性。但此企业员工的根本工资的整体水平在市场上并不具有竞争力，等级低的根本公司比市场的平均水平略高，随着等级的提高，根本工资在市场的竞争力较弱，最高等级的员工比市场平均水平要低4%左右。2)薪酬构造：该企业的薪酬构成由根本工资和绩效工资两个局部所组成，等级低的员工主要以根本工资为主，等级高员工以绩效工资为主，随着薪酬等级的提高，绩效工资所占的比重逐渐增大。(2)试对该企业的薪酬构造进展评价。此企业的总体薪酬构造既包括根本工资，又包括了绩效工资，既表达了员工的岗位价值，又表达了员工的个人价值，较为合理。该企业的总体薪酬水平比市场的平均值要高，具有一定的竞争性。等

52、级低的员工根本工资比市场略高，绩效工资所占的比重不大，表达了企业对绩效等级低员工的薪酬策略，以稳定为主。等级高的员工总体薪酬比市场的薪酬高，但根本工资在市场上面没有什么竞争力，员工的薪酬中有很大的比例是来自于绩效工资，表达了多劳多得的薪酬理念。等级3和4的工资反而高于等级5、6的工资，存在倒挂现象，这一情况不利于公司中层岗位的稳定，存在较大的问题。15.最近，*企业人力资源部发现员工的离职率有所上升。他们在对以往自愿离职员工的离职面谈资料进展整理之后，形成了以下统计结果，分别见图2、图3和图4。2021年人力请答复以下问题：(1)导致该企业员工流失的主要原因是什么并对流失员工的构成情况进展分析

53、。(2)采取哪些人力资源管理措施，才能有效地解决目前存在的问题答 (1)导致该企业员工流失的主要原因是什么.并对流失员工的构成情况进展分析。1.员工离职原因分析：由图表1可知大局部员工离职认为：1) 缺乏晋升时机 2) 才能得不到开展 3) 培训时机缺乏由此可以看出该企业员工流失的主要原因是企业部管理的问题导致员工的大量离职，也即是外因的推力。该企业由于给员工提供的培训时机不多，让员工感觉到没有方法得到成长，加上没有给员工设立明确的职业生涯的目标，让员工感觉缺乏晋升时机，自己的才能得不到开展，进而导致离职。2.流失员工的构成情况由图3可知：1)一线员工的流失最为严重，到达总体主管人数的17%2

54、)技术人员的流失到达总体技术人员人数的14%3)一般员工也有7%左右的流失4)中高层管理者的队伍较为稳定，流失率不超过3%由此可知：该企业流失的员工主要为基层管理者和技术人员。由图4可知：1)30-40岁流失的员工占到该类员工的16%2)40-50岁流失的员工占到该类员工的10%3)低于30岁和超过50岁员工的流失不超过3%由此可知：该企业员工流失的主要是经历丰富并精力充分的员工。(2)采取哪些人力资源管理措施，才能有效地解决目前存在的问题1)降低员工流失的物质鼓励措施一般来说，常见的稳定人才的措施如下：a.支付高工资 b.改善福利措施2)降低员工流失的精神鼓励措施：a.满足干事业的需要 b.

55、强化情感投入 c.诚心诚意留员工 d.不同周期的留人措施16.怎样制定一个合理的薪酬福利制度.原因是什么.答：首先，进展岗位评价。岗位评价是一个系统地测定每一岗位在单位部工资构造中所占位置的技术。它以岗位任务在整个工作中的相对重要程度的评估结果为标准，以*具体岗位在正常情况下对工人的要求进展的系统分析和对照为依据，而不考虑个人的升在工作中的表现。岗位评价的原则：系统原则、实用性原则、标准化原则、能级对应原则、优化原则；其次，薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的各种倾向与实物报酬的总和。包括，工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。再次，薪酬福利制定的步骤：制定薪酬策略2工作分析3薪酬调查4

56、薪酬构造设计5薪酬分级和定薪6薪酬制定的控制与管理最后，影响薪酬设定的因素：1企业的经营性质与容；2企业的组织文化；3企业的支付能力；4员工；5社会意识；6当地生活水平；7人力资源市场状况；17.今年，A公司对所有职能部门实施了绩效管理制度，强调了对员工绩效的量化考核，并根据绩效评估的结果，对原有的薪酬构造进展了调整，将绩效考核结果与浮开工资直接挂钩。此外，在销售部门和研发部门还实行了末尾淘汰制(即连续三个季度部门排名在最后三名的员工，将被辞退)。A公司每年都会进展员工满意度调查，以便为改良管理工作提供依据。本次的满意度调查问卷采用的是5分等级评分，调查的维度分别是：工作认可度、工作报酬、培训

57、与开展、工作环境、工作关系、平安感和信息沟通等7个方面的容。调查对象为公司的全体员工。今年与去年的调查结果如以下图所示：图略图1公司全体员工满意度调查结果图请根据图1.图2对该公司今年的员工满意度状况进展总体分析。图2是该公司四个主要部门的满意度评分状况，您觉得哪些维度是值得重点分析的(请列出三个)，并说明选择这些维度的理由是什么，在这些维度中，请重点分析销售部门和研发部门的评分情况产生的原因。结合评分结果，请为研发部门提出下一步的改良建议。要点提示：(1)总体分析能够指出员工满意度各纬度中最令人满意的纬度和最令人不满意的纬度，最好的两项是工作关系和工作环境，最差的两项是工作报酬和平安感。结合

58、去年和今年的调查结果，能分析出公司年初实施的绩效考评制度和薪酬制度对员工的工作认可度，工作报酬和平安感这三个纬度影响较大。能考虑到部门之间的满意度有比拟大的差距。尤其是销售部门和研发部门。(2)对具体部门的分析一方面要关注在图中评分较低的纬度，同时也要关注各部门评分差距较大的纬度。由于实施了绩效和薪酬的改革，部门实施了末位淘汰制，所以，要特别关注工作认可度，工作报酬和平安感的评分状况。分析中要提及工作认可度、工作报酬和平安感之间的相互关系。销售部门：在工作认可度上，由于销售部的业绩目标相对好量化，所以，业绩评分和工作结果能较好的匹配，员工能认可这样的评分，另外，销售部的经理可能在平时的部门管理

59、中注意对员工工作的肯定。所以，销售部的工作认可程度得清楚显高于全公司的评分。由于绩效考核的构造与浮开工资挂钩，也可能是销售部门的满意度比其他部门高的原因之一，虽然实施了末位淘汰制，但销售人员的平安感评分和全公司的评分结果没有明显的差异，说明销售人员对此种制度有较好的承受能力。研发部：研发机构的绩效比拟难量化，业绩目标比拟难确定，每个季度都要考核一次，可能不符合研发产品的规律，业绩考核结果可能与实际的工作成效不符。研发部经理平时可能无视对员工日常工作的评价，可能是造成员工工作认可度较低的原因。研发部的薪酬虽然也与业绩挂钩，但是由于科研绩效没有得到认可，也造成员工的心理的不公平感，薪酬水平过低也许

60、是不满的原因之一。末位淘汰制可能是研发部门在平安感上得分低得原因之一，研发部门看来并不适合这种淘汰制。也可能是末位淘汰制得原因，造成部门间的竞争加剧，销售部门和研发部门的工作关系得分和其他部门相比拟低。3对研发部门在人力资源管理方面的建议：季度考核在时间上不适合研发部门，可按产品开发时间规律安排考核周期。研发部门并不适合末位淘汰制，应改良鼓励的方法。注重对研发人员平时工作的肯定和评估。参照市场薪酬状况设计适合研发部门岗位特点的薪酬构造。调整研发人员考核的量化标准，不能量化的职责考虑用行为指标评价。公司加强与研发部门的沟通。公司加大培训的力度。18.丽对她在银行的新职位人力资源主管，感觉很好。丽