研发人员绩效考核设定流程ppt课件

1、引言：随着市场竞争的日趋猛烈，企业要在竞争中立于不败之地并且开展壮大，就必需不断进展技术创新。作为创新主体的研发人员，是最具发明性的要素和最活泼的中心资源。如何有效地鼓励研发人员，如何对研发人员进展科学合理的绩效考核曾经成为企业开展战略的重点内容。但是研发人员绩效不仅仅取决于才干，还取决于他们的任务志愿，因此研发人员绩效考核中存在一定的难度，对研发人员的绩效考核也已成为困扰企业人力资源部的一大难题。如何处理这一难题，本文由人力资源专家华恒智信就这一难题从研发人员绩效考核的流程角度为大家进展分析讨论，希望大家有所收获。绩效考核作为管理的六要素之一，在有效管理、加强团队凝聚力以及提升团队的士气方面

2、有着不可或缺的作用。胜利的业务离不开胜利的产品，胜利产品离不开胜利的执行，胜利的执行需求合理的绩效作为支撑。研发部门是消费部门、执行部门，所以有效的实施绩效考是必不可少的。那么什么样的绩效才干激发研发部门的积极性，坚持高的消费力呢？华恒智信分析员根据多年以来从事人力资源咨询效力的阅历，以为只需制定出详细的绩效考核的流程，才干促使研发部门积极自动地奉献本人的才智。普通而言，我们可以将绩效考核的流程了解为绩效目的设定、绩效评价、绩效反响、绩效完善等环节，循环进展，最终建立一个具有外部竞争性与内部公平性的绩效考核体系。 一、设定绩效目的 设立绩效目的着重贯彻三个原那么。其一，导向原那么。根据企业总体

3、目的和部门目的，层层分解，设立个人目的。其二，smart原那么。即目的要详细(specific)、可衡量(measurable)、可到达(attainable)、相关的(relevant)、有时间限定(time-based)。其三，目的数量适中原那么。目的不要太多，最多68个。 对研发人员来说，普通要设定业绩目的和才干开展目的，业绩目的由工程团队目的分解到个人，才干开展目的那么要研发人员根据高绩效研发人员的才干要求，结合个人兴趣来制定个人的才干开展目的，在掌握的技术、完成任务效率、处理客户问题才干等方面制定相应目的，并制定到达该目的应采取的行动方案。然后由上级根据企业目的进展认可。 二、绩效考

4、核目的 1设计的原那么 考核研发人员的首要原那么是考核目的必需严密结合企业战略，假设企业的竞争战略是先于竞争对手推出新产品，就可以把上市时间 或产品开发周期作为首要的考核目的：假设企业的竞争战略在于低本钱，那么把产品本钱作为首要要素。第二个原那么是研发部门、研发小组和研发个人的考核目的必需息息相关，是由上而下的目的分解过程而构成的体系。第三是根据研发战略，平衡好长期性与短期性目的、绩效目的与行为目的之间的关系。2目的体系 (1)业绩目的 企业的研发人员主要分为工程经理、开发人员、测试人员等，对不同的研发人员，业绩考核的目的有所区别。工程经理的业绩目的主要有：新产品开发周期、技术评审合格率、工程

5、方案完成率、工程费用控制、客户称心度、团队士气指数等；开发人员的业绩目的主要有：工程方案完成率、工程流程、规范符合度、设计的可消费性、设计本钱降低率等；测试人员的业绩目的主要有：测试问题处理率、运转质量、方案完成率、开发过程规范符合度等。(2)行为目的 对于研发人员任务行为的评价，可以从自动性、服从性、责任心、协作精神、任务合理性、纪律性等方面进展考评。(3)才干目的 可细分为业务知识、业务技艺、方案才干、判别才干、处理问题才干、应变才干、人际技艺、了解才干、学习才干、创新才干和指点控制才干(这项才干及以下才干适用于部门经理上的管理人员)、决策才干、指点协助下属才干、组织才干、员工管理才干等。

6、 考核的目的不同，考核所采用的目的体系也有所区别。假设要考评研发人员过去特定段时间的任务表现，且考核结果将用于加薪、发放奖金、红利等奖励，考评目的体系主要为业绩目的和行为目的；假设考核目的为员工前程开展，且考核结果将用于教育培训、才干开发、升迁、调动等人力资源规划与配置，考核目的体系应包括业绩目的、才干目的和行为目的。各目的之间的权重也因考评重点不同而相应变化。 某公司研发部门开发人员绩效考评目的评价表构造考评目的考评目的与度不合格10分 合格 2分中3分良4分优5分素质构造事业心任务敷衍，责任心差任务较马虎，责任心不强责任心普通，满足与完成日常的义务任务勤劳，责任心较强任务一丝不苟，勇于承当

7、责任纪律性组织纪律性差，经常迟到早退组织纪律性较差，较少迟到早退有一定的组织纪律性，偶迟到早退组织纪律性较强，无迟到早退组织纪律性强经常加班加点知识构造自动性经常偷懒，任务懈怠任务较被动，有时需要外界推进才去做任务较自动，不偷懒能积极自动的完本钱职任务对分内分外任务都非常积极自动知识构造文化知识具有初中以下知识程度具有初中知识程度具有中专或相当于中专学历的知识程度具有大专或相当于大专学历知识程度具有大学本科或相当于同等学历的知识程度专业知识缺乏本专业知识粗浅的了解本专业知识普通的掌握本专业知识掌握本专业知识，有一定深度全面掌握本专业知识，对相关专业知识有广泛了解素质构造口头表达才干讲话模糊其辞

8、，意思不清楚根本上能表达意思，但缺乏条理辞能达意，但过于刻板言语简练、重点突出，较生动言语明晰、幽默，具有出色的说话技巧创新才干没有创新精神，任务因循守旧任务比较保守，很少有新方法能开动脑筋，对任务进展改良，但步子不大任务中有一定改良成果有魅力，擅长产品创新，提高任务绩效交际才干交际才干弱，不擅长与人交往交际才干较弱，社交面窄交际才干普通，但步子不大交际才干较强，社交面广擅长与人交往广泛建立业务关系协作才干性格孤僻，不愿与人协作能与他人协作情愿与他人协作自动与他人协作积极协作，乐于助人了解力对分配任务和新知识掌握慢，不得要领了解力差，在旁人的指点和协助下能初步掌握分配的任务和新知识普通性的掌握

9、分配的任务和新知识能较快的掌握分配的任务和新知识，了解才干较强能迅速掌握分配的任务和新知识，了解深化绩效构造产品质量经常出错，质量低下偶有出错，质量较差较少出错，质量普通不出错，质量较高从不出错，手工精巧任务义务不能完成额定义务在同事的协助下能完成义务能独立完成义务能按时完成义务，偶有超越长期超额完成义务 三、绩效成果评价 1考核方式和方法 对研发人员的考核普通可由人力资源部来组织，由自评和上级评相结合。 自评：就年初和年中设定的各项才干目的进展白评，由员工对过去一定时间内才干实现的程度进展评价。 他评：由该员工的部门经理对员工的任务进展评价，主要对该研发人员在过去一定时期内所从事的一定义务，

10、按照绩效规范对绩效考核的各项目的进展考评。 综合评分：根据以上研发人员自评和部门主管评定的两项得分进展加权，最终得出该研发人员绩效评分，这可以较为客观地反映该员工本年度内的绩效。 对于考核方法，大多数企业在实际中都是将几种评价方法综合运用，如目的管理法和行为锚定法等。 2考核周期 产品的研讨开发过程是一项历时漫长的任务，因此对研发人员的考核周期相对来说比较长，可根据工程周期来定，但最长不超越年。 、 四、绩效信息反响 研发人员可以说是企业的中心员工，对企业的生存与开展具有极其重要的作用。经常与研发人员进展沟通，了解他们的心思动态非常必要。如一家软件企业的研发副总去检查工程任务时，看了一名测试工

11、程师的报告后，严肃地批判：“他的测试报告不及格。两个月后该测试工程师离任了。后来该工程师给企业写了一封信，吐露了他离任的缘由一仅是研发副总的一句批判。研发副总颇为懊悔地说：“我对他的批判只是道出了实情，但假设事后我对他的提高予以表扬、鼓励，事情完全会是另外的样子。可见，绩效的沟通、辅导及反响非常重要。 沟通贯穿整个绩效考核的全过程，而不只是在某个时点、某个环节卜交换信息，首先，在绩效目的的设定过程中，研发部门主管要与研发人员进展沟通，让员工明确部门目的，协助他们根据部门目确实立本身目的。其次，对研发人员的考核目的和规范确实定，应该和研发部门的主管以及研发人员进展共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。然后，在绩效评价终了后，上级要把考核结果及时反响给下级，并与下级进展沟通，以防止黑箱操作，同时有利于下级改良任务。 五、完善绩效体系 绩效评价结果反响给员工后，假设不进展绩效改良和提高的指点，这种反响就失去了意义。绩效改良指点主要协助员工分析绩效缺乏的缘由或改良提高的时机，协助员工寻求处理的方法，并制定绩效改良的目的、个人开展目的和相应的行动方案，纳入下一阶段的绩效目的中，从而进入下一轮的绩效考核循环。 为了加强企业的创新才干，对研发人员进展科学合理的绩效考核，激发研发人员的任务热情，是竞争猛烈的市场