劳动法案例精品课件

1、劳动法案例分析80题纲泵橇赊现稍妖饮靖恼禄铭产焦颓炙靡顾虱驰闭笔迪只凝姥荷征川惠懊耘劳动法案例劳动法案例2003年3月，同日公司与工会签定集体合同，公司代表认为：集体合同应该把企业生产经营目标、成本、销售指标的完成写进条款并作为集体合同的一部分内容，共同保证经营目标的完成，有利于企业的发展，有利于强化企业的凝聚力。工会首席代表持反对意见，公司代表最终接纳了工会代表的意见。试分析：工会代表是如何说服企业代表的？ 些烫屑王庆爵垫协颧鞍怖皮孩医萤皱铝戒哼魁功舞棱涟扑胳敞任培鸽潦靶劳动法案例劳动法案例答题要点：（1）集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律、法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳

2、动安全卫生；保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。 （2）订立集体合同的原则是：内容合法原则；平等合作、协商一致的原则；兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则；维护正常的生产工作秩序原则。 根据兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则。确定集体合同的各项条款应兼顾各方利益，不能为追求自己的利益而损害其他人的利益，即要均衡所有者、经营者和劳动者各自的利益。衍漓开饮耍浴齐日沏紊爷逝万纷仑旗备噪惠纤乒处囤早厕稿俗赦祝惭约墨劳动法案例劳动法案例假如在集体合同中规定生产经营目标，则超越了劳动者的义务范围。劳动者的义务是履行劳动合同、遵守劳动纪律、完成岗位职责、提高技能等；工会的义务是教育劳动者忠实

3、地履行劳动合同等。生产经营目标虽然与劳动直接相关，但主要取决于生产经营决策、管理指挥、市场条件等因素。生产经营决策及管理权由所有者和经营者行使，利益和风险也由其享有和承担。实现生产经营目标的责任应由所有者和经营者承担，而不应是劳动者和工会的义务。否则，与权利义务对等的原则相悖。另外 ，生产经营目标的实现程度具有不确定性，而集体合同规定的劳动条件标准则是确定的。若生产经营目标作为劳动者和工会的义务而存在，生产经营目标未实现或未能完全实现，也就意味着劳动者的利益目标可以不实现或不完全实现。这显然不利于劳动者权益的保障。 卢挚绎瑚战亿辟宫质烹绢刺榷懈枪呕汀牵守拥拷夏挞誓续莆武洼跋梯埃洁劳动法案例劳动

4、法案例陈刚高中毕业后与企业订立了8年劳动合同，合同到期的时间是2000年6月30日。99年7月5日，陈刚在周末爬山游玩时把腰扭伤，住院两个月，经治疗，出院上班，医生要求其在2个月内避免腰部剧烈活动，2个月后去医院复查。因此，陈刚要求更换劳动岗位。企业说，你再休息一个月，休息期间按照当地标准支付病假津贴。满一个月后，陈刚上班，企业在99年10月6日以陈刚非因工负伤不能从事原工作为由，解除劳动合同。陈刚上诉到当地劳动仲裁委员会申诉，请求维持原劳动合同。请你做出分析意见。 献窑俺旅平困辨唾粕赁摔模葫鞍臃仿脂钱囤举鲁仗监群瞳藏轻租诧熄肪每劳动法案例劳动法案例答题要点：（1）从案例中可以看出，企业解除和

5、陈刚的劳动合同是不合法的，应裁决维持原劳动合同。我国劳动法规定，患病或者负伤在规定的医疗期内的，企业不得解除其劳动合同。有关不得解除劳动合同医疗期的规定是实际工作年限10年以下(陈刚工作了七年），在本企业工作5年以上的(陈刚工作了七年），按规定享有6个月的医疗期。根据医生的诊断，陈刚身体尚未完全恢复，所以根据规定应在不得解除劳动合同的医疗期。（2）非因工负伤不得作为解除劳动合同的理由。（3）假如陈刚的医疗期终结，依然不能从事原岗位劳动，又不能从事企业安排的其他工作，企业提前30天通知陈刚就可以合法解除其劳动合同；（4）企业解除陈刚的劳动合同需要支付经济补偿金。陈刚在企业工作了七年零一个月的时间

6、，所以企业应支付其8个月的工资作为经济补偿。（5）假如陈刚的医疗期终结，但病还没有好，则应鉴定该职工的劳动能力，按规定应支付医疗补助费（应发给不低于6个月工资的医疗补助费）。触出蒂龙仇废触特界篱顿渭雕簿鸦廉藤焦氢诞诗逆梦龋床紊糟缎混魏怒措劳动法案例劳动法案例2000年5月15日，小孙在某企业工作有3年6个月了，工作岗位是包装工。所在企业在3月1日引进包装流水线，并投产。小孙不能胜任流水线工作，企业对小孙10天培训。培训后，小孙仍然不能胜任工作。4月15日，企业找小孙谈话，调整其工作岗位，做车间的清洁工，小孙拒绝。于是，企业送达“解除劳动合同通知书”，企业说：如果接受变换岗位的建议，维持原劳动合

7、同，并到期。一个月后，小孙不接受换岗建议。2000年5月15日，企业支付了小孙三个月工资的经济补偿金后，解除其劳动关系。小孙申诉到当地仲裁委员会，要求维持原劳动合同。请你进行案例分析。 坤窝颂佰裙触常限攻忿毗耿溜族振扔奏剿太歼番熊谦栏艾蔽仗喝翔绸梅嚏劳动法案例劳动法案例答案要点：（1）企业解除劳动合同符合法律规定。依据是劳动法第26条第二款。（2）企业解除合同程序合法。提前30天通知了小孙。依据是：劳动法第28条；（3）经济补偿金不符合标准。应为4个月的补偿金。由于用人单位少付一个月的补偿金，因此应支付额外的半个月的补偿金。因此，不支持申诉。 勺材塘窄桃缕汾揽厘戊挟且瘤竖碧幅捆注播培扶稳最共界

8、羚悯招紫噪她彻劳动法案例劳动法案例高明与某化工公司经平等自愿协商一致的原则，于2000年1月10日签定了三年的劳动合同。担任一车间的操作工，未约定试用期。3月10日，高明感觉不舒服，到企业指定医院就疹，医院诊断为过敏症，休息4天好了。上班一个月，症状再次复发。到企业指定医院检查确诊是车间常用原料造成过敏，不脱离过敏源还会反复，休息7天。后企业与之协商调离原岗去三车间工作，脱离过敏源。高明不去，以自己掌握计算机软件知识为由申请去科室工作。企业因科室编制已满没有同意。协商未果。高明上班后仍然去劳资科要求去科室工作。后接到企业通知，通知上说：高明在试用期内经考察不符合录用条件，解除劳动合同。请你写出

9、分析意见。 揭脂惹耗珐撒勘抛释燃鄙乱滴坝寸撞邢惩荧气娄桥虎搭卓吹眷滚菜篆挎荷劳动法案例劳动法案例答案要点：（1）企业解除劳动合同无法律依据。虽然三年期的合同的最长试用期是三个月。但试用期是约定条款，合同中未约定试用期。因此企业以高明在试用期内为由解除劳动合同为非法。（2）变更劳动合同应平等协商，双方都可以提出自己的要求。（3）变更劳动合同签不成，企业可以解除劳动合同，但应该提前30天通知；（4）企业解除劳动合同应支付经济补偿金。应支付一个月的工资作为经济补偿金。由于企业未支付经济补偿金，因此应支付额外的半个月的补偿金。（5）因企业未来得及提前30天通知，应另行发一个月工资作为代通知金。（6）企

10、业草拟订立合同时应注意把试用期条款约定进去。慈臭肠酥葬宣舀宫境砰砷选喊朗瓷佩袭获远往收监赘颤蛤尾肝欣签渗煞廖劳动法案例劳动法案例李明于2001年7月5日与东方电子公司签订了劳动合同，合同期限为一年。2002年7月4日合同到期后双方均未提出续签，但李明仍在东方电子公司工作。2002年8月10日李明的同学开了一家公司，让李明晚上和周末到他的公司去兼职。由于每天晚上兼职做得比较晚，李明休息不好，因此白天工作效率很低。东方电子公司人力资源部得知李明在外兼职，于2002年9月1日以合同到期不再续聘为由请李明离开公司，李明不服，上告劳动仲裁部门，请你裁决。胆躲吓府觅揣炉褒此垢事沤晋侯庆既搭碰陈讽受特惧疑草

11、胁撞须乞撅茨培劳动法案例劳动法案例东方电子公司人力资源部解聘李明的理由不成立。我国劳动法规定，合同到期，双方均未提出不再续签劳动合同的意向，原劳动合同期满后，如员工仍在上班，则视同续签，其期限和原合同期限一致，因此李明和东方电子公司的合同到期应为2003年7月4日。烩州全予荷牵渗遮筹矽撰流租痉桌思长秽蔚宣桅哉入钝真位荣吮氦婶无析劳动法案例劳动法案例劳动争议案例原告：赵某、陈某、陆某、周某，均系某省灯泡厂工人。 委托代理人：胡某，某市律师事务所律师。 被告：某省灯泡厂。 法定代表人：朱某，该厂厂长。 原告方4人均系灯泡厂工人。被告自法定代表人朱某于1994年5月接任厂长职务后，从1995年7月5

12、日起，以生产任务紧，工厂人手不足为由，将原来由7人承担的灯泡装箱人库工作改由原告方4人承担。一个星期后，原告方4人向厂长朱某提出灯泡装箱人库工作由原告方4人承担工作量太大，4人每天得多干两个多小时才能完成任务，要求厂长再给增加一个人。厂长不同意加人，但提出4人的超时超量工作可以给加班费。3个月后，原告方4人均感到身体已极度疲乏，无法再坚持长时间的超量劳动。因而，又一次向厂方反映情况，要求解决问题，但厂长朱某却说：“干不了，可以不干，不想在灯泡厂干，可以走嘛。在这里就是这个于法。”双方遂为此发生争议。 炔簿推挤饿碰攻凶爪顽咨伐强阶焉冗蛇邀赁奴吮矫预栓诲束缺刊阿腿蹭梨劳动法案例劳动法案例原告方于1

13、995年10月21日向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求仲裁机关依法责令被告停止长期变相延长劳动时间的行为。但仲裁委员会裁决认为：“经查，被诉方安排给申诉方4人所从事的工作，基本上可由申诉方在8小时工作时间内完成，被告方延长原告方工作时间仅是个别情况，在法律规定范围内。”故裁定对原告仲裁请求不予支持。 原告方不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，要求法院判令被告合理安排工人的工作量，责成被告保证不再侵犯职工合法权利，不再安排原告长期从事必须延长工作时间的工作。 被告辩称：新任厂长是在法定权限内，根据厂内人手缺少，工作任务重的实际情况合理地安排工人工作的。对赵某等4人的工作安排也是根据工作需要而定的。

14、赵某等4人的工作也不是天天都那么重，有时订货量大了，生产期限比较紧，就可能存在加班、加点的情况。况且，所有加班、加点的工人都发给了加班费。灯泡厂效益不大好，没有了生产效率，工厂马上就会亏损，让工人加班、加点也是迫不得已的事情。 法院经审理查明：被告灯泡厂确实存在人手短少情况，被告法定代表人自1995年7月5日调整原为7人的成品灯泡包装工人为4人确为事实。原告方4人自调整工作后因人力不足，为完成本职工作长期加班、加点工作（平均每天加点工作2个半小时）。另经查被告财务工资表，被告已发给原告方加班、加点工资。请就案例进行分析、讨论或褐革稻跑差错翟筛极吾蔡秽智斋丙钨长潍沂坡傈粗辈冶享澜鬃徐灰渔咳劳动法

15、案例劳动法案例案例分析： 本案中灯炮厂违反了我国劳动法的规定，其行为是变相延长了赵某等4人劳动时间，侵害了职工的合法权益，应立即停止长期延长申诉人赵某等4人工作时间的行为。 灯泡厂法定代表人朱某一声长任务紧，工厂人手不足为由，变相延长职工的工作时间，使赵某等4人身心疲惫，健康受到极大的损害。灯泡厂虽然对加班加点支付了额外工资，但已违反了我国有关工时立法。 劳动法规定：“任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间，用人单位因为生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每天不得超过1小时，因特殊原应需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每天不得超过3个小时，但每月

16、不超过36小时。” 本案被诉人将原本7个人干的工作任务交给4个人承担，使申诉人4人不得不每天多干2个多小时才能完成工作任务，违反了上述规定。而且，申诉人曾两次要求与被诉人协商均遭拒绝，被诉人擅自延长申诉人的工作时间在程序上也违反了上述规定。 所以，被诉人应立即停止长期延长申诉人赵某等4人工作时间的行为。 仟残瞳弦框徘花俱砷盆级仆赏果欣骑贮俊挠络抗猎沃藉霖荧粉疵抛庸禹胎劳动法案例劳动法案例因变更劳动合同产生的劳资争议1995年10月8日，齐某通过招工考试被录用为某市友谊商场文具部营业员，双方当事人订立书面聘用合同，合同规定：“聘用期3年，其中试用期从1995年10月10日开始，试用期内工资为每月

17、400元”。齐某上岗后，工作表现不错，受到周围营业员的一致称赞。1996年7月4日友谊商场又从社会公开招聘女营业员50名。7月7日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了30名女营业员，齐某接到了商场人事部解除劳动合同的书面通知。当日下午，齐某到商场质问，人事部负责人出示1995年10月招用女营业员的条件，其中规定女营业员身高165厘米以上（含165厘米），齐某身高只有162厘米，自然不符合该条规定。但当时商场开业在即，怕一时招不齐合适的人员，齐某除了身高以外，其他各方面在笔试和面试时表现都非常出色，商场决定招齐某为营业员。但现在商场已招到足够多符合条件的营业员，故要解聘齐某。齐某不服，向当

18、地劳资争议仲裁委员会申诉要求用人单位履行原劳动合同。 尖两寺珐茧晶稀胎迪诺了闪尧馒食易排恭担报快锨氦窃宇雌幌瑞博类怨连劳动法案例劳动法案例仲裁庭受理案件后，对原合同和友谊商场当时的招工条件进行审查后认为：试用期是用人单位和劳动者相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期，通常对初次就业或再次就业改变岗位或工种的职工可以约定试用期期限，但根据劳动法规定，试用期不得超过6个月。而本案中的被诉人与申诉人没有明确约定试用期的长短，最多只能认为是6个月。而齐某实际上已经工作了9个月，应当根据法律规定认为齐某的试用期在4月10日已届满，某市友谊商场在7月才以不符合录用条件为由解除劳动合同，违反了法律规定；

19、同时查明该商场招聘录用的女营业员试用期满后的工资是600元/月。申诉人表示同意放弃对被诉人的违约赔偿。据此，仲裁庭做出如下裁决： （1）某市友谊商场与齐某签订的劳动合同继续有效，双方继续履行； （2）某市友谊商场补发齐某工资差额，3个月共计600元。请从劳动 法角度进行分析躁牌诬垣率演实筹瘤诧餐护掀哎让翻具猛谋戏浴震竖佛柏哈纲彼孟嚷沈末劳动法案例劳动法案例本案涉及的法律问题是劳动合同中对试用期的约定及试用期不符合录用条件的确定。 我国劳动法表明劳动合同中可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月。这表明，建立劳资关系的双方当事人在签订劳动合同时有权协商确定试用期，但是否约定试用期只能由双方协商，

20、不得强迫。试用期并非劳动合同的必备内容，而属于选择性条款，该条款的无效当然导致整个劳动合同的无效。在本案中，齐某和某市友谊商场签订的劳动合同约定了试用期，这本身并不会必然导致本案纠纷的发生。 问题在于齐某和某市友谊商场虽然约定了试用期，但没有约定试用期的时间到底有多长。如果双方在合同旅行中没有发生纠纷，没有约定具体的时间这个问题不会影响劳动合同；一旦发生纠纷时，双方当事人就会为试用期的长短发生争执。劳资争议仲裁委员会在解决这类争议时通常有两种做法，一是确认视同没有规定试用期，二是推定试用期为6个月。通常不能因为试用期期限约定不明而裁决劳动合同无效，因为这样不利于保护劳动者的利益。 在本案的处理

21、过程中，劳资争议仲裁庭推定试用期为6个月，由于劳动合同已实际履行了9个月，因而超过了试用期，用人单位以试用期间劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同的决定是无效的，不予支持，双方当事人应继续履行劳动合同，这样达到了保护齐某的合法利益的目的。 衡箕挖己挫鸳攀撅赴雹挡澡趣注剖去民屈顺雌蝴悠它驭搓低严支涎库山踢劳动法案例劳动法案例通过对本案的分析，作为劳动合同追的劳动者和用人单位应从中吸取一些经验教训，以使劳动合同合法、有效。 （1）试用期的约定，关系着劳动关系的存续问题，必须双方自愿协商一致方可在劳动合同中约定，而不能强迫规定。否则将视为无效条款。 （2）约定试用期应当在劳动合同签订的同时进行，而不

22、应在合同已签订后再重新单方规定试用期。劳动合同签订后再要求约定试用期，属于劳动合同变更，不能单方进行。 （3）在约定试用期时，试用期应拨阔在劳动合同期限内。即劳动合同中约定试用期，必须是在正式签订合同的前提下作为合同的一项内容加以规定，而不能先试用不签订劳动合同，待试用期满后再签劳动合同。 （4）约定试用期是有期限的，且最长不能超过6个月；劳动合同期限不满半年的，试用期不得超过两周，合同期不满1年的，试用期不得超过1个月。 敷青哑盯曹伟谎齿傣躁辑羹右钒腥嘻憾疙扛镐痊来碗喂铃其厉睛守峡庚杠劳动法案例劳动法案例因工资扣除发生的劳资争议某制鞋厂因准备不足、抢占市场失利，以及错误地估计了当年的流行趋势

23、，而使其设计的凉鞋滞销。该厂因资金周转困难，奖金已停发2个月，工资发放也成问题。该厂厂长张某遂决定，以滞销的凉鞋顶替工资。为照顾职工情绪该厂采取了计算凉鞋价格时按成本价再打九折的做法，即职工实际领取的凉鞋价值为其工资额的110%。该厂职工对该厂以鞋抵薪的做法极为不满，遂与厂方交涉。厂长称企业有权决定以何种方式发放工资，在企业面临困难时，职工应共同分担，而且职工领取的鞋的总价值比工资高10%，厂方已对之中进行了让步。该厂职工李某等20人拒不领取凉鞋，并向劳资争议仲裁委员会提出申诉，要求该制鞋厂发放工资。 仲裁庭经调查认为，某制鞋厂因产品滞销而资金周转困难情况属实，但其应当按有关规定依法定程序采取

24、延期支付工资的办法，而不能以实物顶替工资，事实上造成了拖欠职工工资，其行为违反了劳动法和工资支付暂行规定，故依法裁决如下： （1）制鞋厂按标准补发职工货币工资； （2）支付相应经济补偿金。 请从劳动法角度分析译莹己贵吮恫烃邯硒桐靴屏耶淀迈能躁晋逾职免暗伪竭洁坪韩响乖赴词漓劳动法案例劳动法案例处理本劳资争议的关键在于正确理解和把握劳动者的工资权和用人单位的工资自主权的内涵，充分了解我国工资保障制度的有关规定。 第一，劳动者的工资权和用人单位的工资自主权。 劳动者因提供劳动而获得与其劳动给付义务相对应的工资权。工资权包括四个组成部分：（1）工资取得权。（2）工资支配权。（3）工资保障权。（4）工资

25、分配参与权。 与劳动者的工资权相对应，企业因劳动者向其提供劳动，必须履行工资支付的义务，同时享有工资分配的自主权。工资分配自主权因其主体不同，享有的程度也不同。本案中的某制鞋厂作为企业，确实享有较大程度的工资分配自主权。但用人单位行使工资分配自主权时，应注意：首先，“自主”必须是“依法自主”，用人单位的“自主权”必须在法定范围内行使，其次，“自主”并不是指完全由用人单位单方决定工资分配，用人单位工资分配的制度和方案应当经由职代会审议通过，或者经过与工会组织或职工代表协商一致，方能生效。本案中，制鞋厂以拥有工资分配自主权为由，以实物顶替工资的行为，正是基于对“自主权”范围的错误认识，将“自主”绝

26、对化和对劳动者工资权的忽视。 室壶杉弗子钳崩轻型码挤快籽土藐饱坏贫郧挨卵会妮昔盅据众萌堤摘岂瞥劳动法案例劳动法案例第二，工资保障制度。为保障劳动者的工资权，限定用人单位的工资分配自主，劳动法中规定了工资保障制度。主要包括以下三个层次的基本内容： （1）保障最低工资。（2）保障工资支付。（3）保障实行工资。 本案中，某制鞋厂的行为违反了工资保障制度中有关保障工资制服方面的规定。 工资作为对劳动者的劳动报酬，主要有两种制服形式：一种是货币支付，一种是实物制服。我国劳动法第五十条规定，工资必须以货币形式按月制服给劳动者本人。而工资制服暂行规定第五条明确规定，工资应当以法定货币支付，不得以事物及有价证

27、券替代货币支付。 本案中，制鞋厂以用人单位有工资自主权为借口，不依照法律规定和合同约定的形式制服工资，而以厂里滞销的产品代替货币发放工资，已超越了其工资自主权的法定范围，请反了劳动者的工资权，事实上造成了拖欠工资。用人电脑为确因生产经营困难，资金周转受到影响，可以延期制服劳动者种子，但前提是必须征得本单位工会同意，而且延期的时间应按当地劳动行政部门的规定执行，否则仍属无故拖欠。本案中，制鞋厂资金周转困难的情况虽然属实，但其未依法定的方式和程序采取延期支付的办法妥善解决工资支付问题，而是违反法律法规的规定，以实物顶替工资的行为符合无故拖欠的要件。 依照劳动部1994年颁布的违反和解除劳动合同的经

28、济补偿办法，用人单位无故拖欠劳动者工资的，用人单位应当支付劳动者应得的工资报酬，并且加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。故本案劳资争议仲裁委员会所作的裁决是符合法律规定的。 脑翼下掀率届蔗涣物奎榔翅彤乘瞒沦知尔销促望芬秽滤敦藉沦苇卤耻嚎沼劳动法案例劳动法案例劳动合同顾某今年38岁，在上海某酿酒有限公司兢兢业业工作了近10年。1994年1月，顾某就进入该公司，并于1月10日签订了劳动合同。他工作认真踏实，所以每次合同到期，该酿酒有限公司都和他续约。一直到2002年，2月1日，顾某和公司签订了为期一年的劳动合同。2003年1月31日，合同到期，公司愿意继续雇佣他。双方将劳动合同顺延至2004年1

29、月31日。 有段时间，顾某时常觉得身体不适，但因为工作繁忙，他并没在意，一直未曾休病假。年末，顾某病倒了。2004年1月29日，他到上海市龙华医院就诊。医院为他开出了病假单，起始日为1月30日。第二天，也就是2004年1月31日，顾某到公司递交病假单，却被口头通知合同期满不再续签。顾某认为，自己还处于医疗期，按照相关规定，公司不能解除劳动合同，所以不同意终止合同。但是，公司坚持不续约。2004年2月14日，顾某收到单位开的退工单。 皱佯趴祈剃顾刚捆受或擎德激觅游角陛圃眼诊把搬究睁危周抱侄窍南邀辗劳动法案例劳动法案例顾某不满公司的做法，于2004年2月16日向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要

30、求公司恢复劳动关系并支付2004年2月病假工资1500元。公司辩称，顾某出示的病假单起始日为2月1日，公司在合同期满后终止劳动关系并无不当。 经上海市劳动争议仲裁委员会查实，顾某所称情况属实，申诉人因患病尚处于医疗期。另查，顾某在工作期间的月平均工资为1500元，而公司未提供有效证据证明顾某的病假单起始日是2月1日。 上海市劳动争议仲裁委员会认为，顾某因患病尚处于医疗期，公司应顺延双方劳动合同至该情形消失，故公司做出终止劳动合同的决定，缺乏依据，应予撤销，双方恢复劳动关系。公司应支付顾某2004年2月份的病假工资。 马勒榜攻淌学淌住簇佯陪钧丝绽瓷唉顷乖用增霄再隔寞难扛旦嚏绿亦贼栈劳动法案例劳动

31、法案例劳动部企业职工患病或非因工负伤医疗期规定第二条：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。”第五条：“企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。” 关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定第二条：“医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。” 上海市劳动合同条例第三十四条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本条例第三十二条、第三十五条的规定解除劳动合同：(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者

32、部分丧失劳动能力的；(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的；(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的；(四)法律、法规规定的其他情形。” 陵鸣甘存琐糙祥碗须炎茬晕蚕呈枚蚌州妒恐枝儡贫暴轴抬耀裁羔摇毅竭顾劳动法案例劳动法案例孕期内合同期满咋办师某于今年3月确诊怀孕，但她与单位之间的劳动合同到4月即将期满。单位通知她，将不再与其续订劳动合同。师某向单位提交了怀孕证明，要求继续劳动合同关系。单位则认为，劳动合同期满属于自然终止，单位只是不再续订，并不存在侵犯妇女特殊权利的问题。 援十冉糠验度丰咙徘躺爵奄捞婆朔替楷剪另踩受夯缝谋契辐猪常鸡彤汀刨劳动法案例劳动法案例师女士所在单位的决定是错误的，其理由不能成

33、立，违反了劳动法关于女职工特殊权利保护的规定。师某可向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求继续推持劳动合同关系，直到师某享受完毕法律规定的特殊保护期。 采唉菊配郊五戎磊峙鸯碴献奔悄橱肃尺搁纤玄咎沁猜梨诗防舵呕墒皑织扇劳动法案例劳动法案例孟女士于2002年1月到某会计师事务所工作，担任审计一级助理。2002年3月，她被确诊怀孕，2002年11月生产并依法休产假。产假结束后，该会计师事务所以部门效益不好为由提出终止劳动关系，并于哺乳期内（2003年6月起）停发其工资，停付其各项保险。孟女士不同意单位单方面解除劳动关系的要求，在交涉后未达成统一意见的情况下，她提出仲裁申请，要求原单位补发其2003年6月

34、至2003年7月的工资5600元，支付解除劳动关系的经济补偿金及25的赔偿金共计5000元，并报销孕、产期的医药费4600元。 该会计师事务所辩称，孟某与会计师事务所之间没有任何形式和实质上的用工和劳动关系，她没有任何的调入手续。孟某的工资是由会计师事务所审计一部所支付的，完全属于部门经理的个人行为，会计师事务所没有发给其工资。所以，孟某不属于会计师事务所的员工。 在庭审中，孟女士向仲裁庭出具了银行工资单、住房公积金转移单、缴纳保险证明、住院费及检查费收据等证明后，宣武区劳动争议仲裁委员会认为其双方存在事实劳动关系。迁声杰蜒秋霖翻尼玉厅吐牧带道铃贝驯昌烫浚秽屠贱葱绽番赁朔墙星南瞅劳动法案例劳动

35、法案例依据劳动法第十六条及北京市劳动合同规定（北京市人民政府令第91号）第八条的规定做出裁决，会计师事务所支付她2003年6月至12月最低生活费，共计242550元。同时依据原劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知的规定，该会计师事务所报销孟女士在孕、产期的医药费。卸巍灿灼裸抬劝北眼廓碰尾念壳升年求魔珐僚捐叔遮热狠企除锦轮姆抵贤劳动法案例劳动法案例袁莉在前年7月与一家网络公司签订了一份为期三年的劳动合同。合同规定“凡在本公司工作的女性员工，在合同期内不得结婚，否则公司有权解除劳动合同。” 当时初到北京的袁莉急于找到一份工作，加上公司待遇也还不错，就没加考虑签下了这份合同。后来因为她和男友都已超

36、过了晚婚的年龄，加上双方家庭也一再催促，他们就在去年“五一”的时候回家乡进行了登记结婚，而且袁莉也很快怀孕了。这件事被公司知道后，以违反劳动合同为由，在今年2月与袁莉解除了劳动合同，使其生活陷入了无着落的困境。袁莉要求与公司维持劳动关系。 辐面牲租罚烷攻刽庚二儡粟袍熔谴龟妆泞掉位曙苔怪是节卑离苍跪罚韭迭劳动法案例劳动法案例虽然袁莉与公司签订的劳动合同中有“合同期内不许结婚”的条款，但因其违反了婚姻法的规定，因此是无效的。我国婚姻法中明确规定，男女双方只要符合法律规定的结婚条件，完全出于自愿，就有权结婚，任何组织或个人都无权加以干涉。另外，我国劳动法第十八条规定：“违反法律、行政法规的劳动合同无

37、效；无效的劳动合同，从订立之日起，就没有法律约束力。”因此，该公司“不许结婚”的条款实际上是对婚姻自由权利的干涉和侵犯，所以，该条款是违法的无效条款。 另据劳动法第二十九条规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。”因此，该企业不仅不能解除与袁莉所签订的劳动合同，而且她还享有孕期、产期、哺乳期内的有关劳动保障和福利待遇。 消惜牡慰蛤贾哲奎殖积法境逮虾绥站隋还县垣毅终孪荣玫帛舶镶蓉中廖商劳动法案例劳动法案例他的保险费应由谁来交今年三月，某服装公司与某服装加工厂协商订立一份加工承揽合同，由服装加工厂为服装公司加工制作一批服装。在商谈过程中，服装公司发现对方是一家乡镇服装加工

38、厂，技术力量不足，因此对承接这笔加工业务心里没底。于是，服装公司便提出将本公司年轻的技术人员贺某暂时借给服装加工厂使用，增强服装加工厂的技术力量。双方在签订加工承揽合同的同时，也签署了关于贺某的借用协议，协议中约定：借用时间为半年，借用期间，贺某的工资由服装加工厂负责支付。 贺某借到服装加工厂工作后，为服装加工厂解决了一系列技术问题，服装加工厂也按月向他支付了工资。半年后，借用协议期满，贺某回到了服装公司。 铡哟精纺槐堤奠挖勘贤碎貉兆食善嗣诚忍绕好搬音崩旗伊锤坍伟蚊婚隆王劳动法案例劳动法案例一天，贺某突然发现，这半年来，公司未给自己缴纳养老保险，于是便找到了公司人事部，要求公司为他补缴养老保险

39、。当时，人事部张经理这样解释到：“你被借出后，咱们公司就没有你的工资了。这半年，你一直为服装加工厂干活儿，他们既然向你支付了工资，就应该也为你缴纳保险。” 听完张经理这番话，贺某又找到了服装加工厂，服装加工厂给他的答复是：“在与你们公司订立的借用协议中，只规定我们在借用期负责支付你的工资，并没有说还要负担你的养老保险，所以，我们根本没有为你缴纳保险的义务。” 贺某一看服装加工厂也不管自己的保险问题，没办法只好又返回公司，继续找人事部交涉此事。“不是跟你说过了嘛，你的工资由谁发，保险就该由谁缴纳，因为保险的缴费标准是以工资为基数来计算的。你在服装加工厂工作期间，咱们公司没向你发过工资，也不知道你

40、在那儿挣了多少工资，因此，公司无法为你缴纳养老保险。”说到这儿，张经理用不耐烦的眼光看着贺某，继续说到：“所以说，你的保险问题完全应该由服装加工厂负责解决，咱们公司是不会给你解决的，以后，你就别再来找我了！” 贺某走出人事部后，心中暗想：我现在简直就像是一只皮球，被两个企业踢来踢去。我算看透了，要想真正解决这个保险问题，只能去仲裁了。 想到这儿，他转身直奔劳动争议仲裁委员会。 那么，贺某的保险究竟应由哪个企业来缴纳呢？ 描寇泛坐杖隆悦觅梆交蝗束趟谈赐寓整炕柱蓉经交碎号俞乌侍颧呈藻奇宜劳动法案例劳动法案例当本单位的职工被外单位借用时，两个单位之间一般签有借用协议（合同），其中对于职工在借用期间的

41、工资、社会保险及其他福利待遇等应进行明确约定。在履行借用协议（合同）时，双方应严格按协议（合同）办事，这样才能使职工的合法利益得到保证。本案中，服装公司在借出贺某时，只与服装加工厂约定，工资由服装加工厂负责支付，而没有约定由谁来承担贺某的社会保险和其他福利待遇。当贺某提出补缴养老保险问题时，服装公司想当然地认为应由服装加工厂来承担，实际上，这种说法没有任何法律依据。相反，贺某在借出期间，和原单位（即服装公司）仍然保持着劳动关系，所以该公司应负有为职工贺某缴纳社会保险的义务。 劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见中明确规定：企业富余职工、请长假人员、请长病假人员、外借人员和带薪上

42、学人员，其社会保险仍按规定由原单位和个人继续缴纳。因此，服装公司在贺某借出后，停止为其缴纳养老保险的做法是错误的，仲裁委员会应裁决由服装公司为贺某补缴养老保险。氖铲殖骚圭债衬国房旧探就娇沸濒壁后胃炭泪便亏磐咒符欧渴痛匙禽碍崩劳动法案例劳动法案例案例：张某等6人系某县中学教师,自1981年起即在该中学任教,与学校未签订劳动合同,也一直未转入正式编制。1999年2月县政府为减少财政压力,发布关于清退机关事业单位临时用工的通知,某中学根据这一通知,将张某等6人辞退。张某等6人认为已任教多年,被辞退时某中学应按劳动法规定向6人支付经济补偿金,并认为多年来6人以民办教师身份任教,某中学给予的工资低于当地

43、最低工资标准应补足低于最低工资部分,即向县劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求裁决该中学支付6人经济补偿金和补足多年来低于最低工资标准部分的劳动报酬。问题：张某等6人与某中学之间的关系是否属于劳动法的适用范围 ?叹拥叁跪脏俊允镇咎姬诫诡嫡董烷术圣返晴创歪姐辨惠慑徽腰左肠肠血淡劳动法案例劳动法案例张某等6人与某中学之间的关系不应属于劳动法的适用范围,因为本案一方当事人张某等6人所在中学属劳动法规定的事业组织,根据劳动法第2条第2款的规定,国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。张某等6人与某中学之间没有签订劳动合同,因而其工资等关系不适用我国劳动法的规定。跋襟瑰嘿惊

44、竭烈掀阂谩矛测埠涤圣扣糯嗽壳丽骡峰煽谜横辖拳属垒悬擎站劳动法案例劳动法案例案例：龙某系某市从事货物运输经营活动的个体经营者,长期雇佣3个人员为其工作,并为3人缴纳社会保险费。1999年11月,龙某承接了一项运输水泥电线杆的业务。11月12日开始运输后,龙某认为3人无法完成预定的运输任务,其雇工之一张某介绍自己的邻居钟某参加运输,龙某同意,并与钟某约定完成这次运输任务后即不再雇佣钟某,费用一次性付给钟某。钟某在卸车过程中,由于不慎被水泥电线杆压死。2000年1月9日,钟某家属向某市劳动局申请,要求对钟某死亡作出工伤事故认定。问题：龙某与钟某的关系是劳务关系,还是劳动关系?弯捶逊榜簇抨粤插献湖骇扒

45、祈寸鞘间昔镑父踏索发球吱签罚蛮鞭算刷锤亨劳动法案例劳动法案例答案要点：龙某与钟某之间是劳务关系而不是劳动关系。钟某并非龙某个体经济组织的成员,平时不接受龙某的管理,双方约定的报酬方式也是一次性的,与工资报酬关系的持续性支付不同。钟某在为龙某提供劳务时死亡,应依民法通则处理,即按民事纠纷处理。伙挨疆挠叶剂誉厌靴断夯癸蚜感沏陨市顽银褪戚斗赦吴育定抽窿遣服裕之劳动法案例劳动法案例案例：2001年3月某科学院为配合北京大学生运动会召开，决定对院内环境进行整顿，院内需拆除几处房屋建筑，研究院即与某劳动服务公司签订承包合同，有劳动服务公司负责组织人员拆除，研究院支付劳动服务公司劳务费用10万元。某劳动服务

46、公司雇佣了5名工人工作,并签订了劳动合同。在拆除房屋过程中工人孙某不慎从房顶坠落受伤,需住院治疗,医院要求支付住院押金1万元,研究院垫付。后孙某住院期间的医疗费及仍需继续治疗的费用,劳动服务公司与研究院都不同意支付。劳动服务公司对孙某说,你是为研究院拆房时受伤的,应由研究院为你支付医疗费。该名工人即以研究院为被告,向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求认定为工伤,并享受工伤待遇。问题：孙某与研究院是否存在劳动法律关系?俭四酣痒煎遮础府茄茸棚倔崇多玩脑剩早芭领陡瘟秧又驻榔颗韧捻恍园分劳动法案例劳动法案例答案要点：孙某与研究院不存在劳动法律关系。劳动法律关系,是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范,

47、在实现劳动过程中形成的权利义务关系。劳动法律关系主体双方具有平等性和隶属性的特点,即劳动者应成为用人单位的成员,双方存在隶属关系,而且引起劳动法律关系产生的法律事实为主体双方合法一致的意思表示,这种合法一致的意思表示是指当事人之间依法签订劳动合同的行为,违法行为及事件均不能引起劳动法律关系的产生。根据以上理论,孙某与研究院之间没有签订劳动合同,且孙某不是研究院的员工,双方没有隶属关系,仅根据孙某为研究院拆房时受伤这一事件不能认定孙某与研究院存在劳动法律关系。因此孙某不能以研究院为被申诉人要求劳动争议仲裁委员会仲裁。孙某与某劳动服务公司签有劳动合同,双方存在隶属关系,因而孙某与某劳动服务公司存在

48、劳动法律关系,孙某应以某劳动服务公司为被申诉人向劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求某劳动服务公司为其提供工伤待遇。概炸乘党愁良并焙屹蒜棘岛潦钩躇育渤邓译靡缘甲志佬韦山挛供惯瘦给串劳动法案例劳动法案例案例：2001年5月某私营企业招聘员工,出生于1986年7月的赵某应聘,双方签订了1年期的劳动合同,试用期为30天,从事货物装卸工作,并规定如赵某提前解除劳动合同视为违约,应支付违约金1000元。赵某工作2个月后,感到货物装卸工作过于繁重,体力不支,于是向某私营企业提出解除劳动合同。某私营企业认为其行为构成违约,要求赵某支付违约金,赵某不同意,双方发生争议,某私营企业即以赵某为被申诉人向劳动争议仲裁委

49、员会提出仲裁申请,要求裁决赵某承担违约责任,支付违约金。问题：（1）赵某与某私营企业是否存在劳动法律关系?（2）劳动争议仲裁委员会应否支持某私营企业的主张?允阁易卡窗汐现棘变力钾呢榨赋碉键床恃骋刹稍方谁贿居认摩牙攒疹境蘸劳动法案例劳动法案例答案要点：（1）赵某与某私营企业不存在劳动法律关系。因为劳动法律关系,是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范,在实现劳动过程中形成的权利义务关系。作为劳动法律关系主体的劳动者必须具备一定的条件,即必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。依照我国法律规定,劳动者享有的劳动权利能力和劳动行为能力一般是公民在年满16周岁时同时产生的。而赵某在与某私营企业签订劳动合同时未

50、满16周岁,因而其不具备劳动法律关系主体资格,某私营企业虽与赵某签订了劳动合同,但由于违反了我国禁止使用童工的规定,双方之间存在事实劳动关系,但不存在劳动法律关系。（2）劳动争议仲裁委员会不应支持某私营企业的主张。法律确认和保护劳动法律关系,而事实劳动关系虽然受我国劳动法律调整,但不受法律保护。某私营企业与赵某之间不存在劳动法律关系,因而其要求赵某承担违约责任的要求,劳动争议仲裁委员会不予支持。 翼佰造毖撤犁康屿卧奄轨陇骄撬琼猩洒馏掂卧末拦扫浙铜岔纠饱近嘿肛蘸劳动法案例劳动法案例某技术有限公司公开招聘员工,在当地一家晚报上登出招工启事,主要.内容为:本企业因生产经营需要,招工20名,条件为:大

51、专以上文化程度,35E岁以下,限本市城镇户口,身体健康,男女不限,经笔试面试合格后录用为本单位正式职工,月工资9002000元。李某为女性,学历为大专,原在一家商厦工作,从报上得知招工信息后,参加了这次招工考试,笔试在参加考试的人员中名列第一名,面试也获通过。李某认为自己一定会被录取,于是辞去原工作。但迟迟未接到该公司的录用通知,并得知同一批参加考试的人员被录用的已开始在该公司工作。李某遂到该公司询问为什么不录用自己,该公司人事部门回答,因李某是女性,虽考试成绩优秀,但公司内定女性的学历须在本科以上,李某的学历不符合招工要求,故不予录用。李某遂向当地劳动行政部门反映此事。问题：（1）该公司的做

52、法是否合法?为什么?（2）对该公司的这种行为，劳动争议仲裁委员会应如何处理?例堤微拴辖串看拦爵趟巍澈悠暖刊仅懂艳胀斟蔓唉刽虱啤箍游娜泽悄乱溯劳动法案例劳动法案例答案要点：（1）该公司的做法违反了劳动法的规定。劳动法第13条规定:妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。本案中,该公司内定的招工条件中,提高了对妇女的录用标准,侵犯了妇女的平等就业权。（2）对该公司的违法行为应由劳动行政部门予以纠正。植锥炬锦拯阻祝炳颓桥浴边扇桅诱壶耗偿尤晤丝况勉馏沿骚战铁犊曲赘芭劳动法案例劳动法案例案例：黄某系大学法律本

53、科学历,并考取了法律顾问资格证书,为某矿业公司员工,与公司签有5年期限的劳动合同,工作岗位为法律顾问。黄某因是大学法律本科学历,并考取了法律顾问资格证书,非常喜爱法律事务工位。在劳动合同履行3年时,公司借口工作需要,未经黄某同意,即单方变更了黄某的工作岗位,安排黄某从事统计员工作。黄某认为自己没有不胜任工作的表现,且公司的法律顾问岗位并未撤销,公司强行变更工作岗位是违法的,于是提起劳动争议仲裁,要求公司按劳动合同履行义务。问题：（1）公司的做法是否合法?为什么?（2）对公司的这种行为,劳动争议仲裁委员会应如何处理?抬刨正晨设特涩幅最附圆做十又许亚件啡娥竹镁辣乾迹缔脂扁乱仓贞骋娘劳动法案例劳动法

54、案例答案要点：（1）公司的做法侵犯了黄某的择业自主权。劳动权包括就业权和择业权,劳动者有权根据自己的爱好、能力等自主选择职业、工种,该公司如变更黄某的工作岗位,应与黄某协商,未经协商即变更黄某的工作岗位是违法的,应承担相应的法律责任。（2）劳动争议仲裁委员会应认为公司没有正当理由单方变更黄某的工作岗位是违法无效的,应按劳动合同规定继续履行。战狠甄苇悦匈晤坑疡腊雁聚胚举园嘻胸够亦称语羔玉胃菲址戳状蛰春勘硅劳动法案例劳动法案例案例：王某与某有责任公司签订了为期3年的劳动合同,自1998年2月1日起至2001年2月1日止,双方约定试用期为6个月。 1998年6月18日王某向公司提出解除劳动合同,并向

55、公司索要经济补偿金。公司认为王某没有提出解除合同的正当理由,且解除合同未征求公司意见，未经双方协商,因而不同意解除合同,并提出如果王某一定要解除合同,责任自负,公司不但不给予王某经济补偿金,还要求王某赔偿用人单位的损失,即在试用期内培训王某的费用。问题：（1）王某提出解除劳动合同时是否需要说明理由?（2）王某是否可以单方解除劳动合同?为什么?（3）用人单位应否给予王某经济补偿金?（4）王某应否赔偿用人单位的培训费用?锐媳篇睡危箕泥瓦垣佬秆彝牵降祁般仁常沧湿添猫病毯铀净五譬捉窃翁区劳动法案例劳动法案例答案要点：（1）不需说明理由。王某在1998年6月18日提出解除劳动合同时，尚处于试用期内，我国

56、劳动法未规定在试用期内劳动者提出解除劳动合同须说明理由。因此王某不需要说明正当理由。（2）可以单方解除。试用期是劳动者与用人单位双向选择的考察期,双方可以随时解除劳动合同,因此王某不与用人单位协商单方解除劳动合同的行为是法律所允许的。（3）用人单位不应给予王某经济补偿金。因解除劳动合同的要求是王某提出的,且不属于双方协商解除,我国劳动法没有规定试用期内解除劳动合同需给予经济补偿金,试用期内解除劳动合同不适用劳动法中有关经济补偿金的规定。（4）王某不应赔偿用人单位的培训费用。劳动法规定的承担赔偿责任的条件是当事人有不履行或不适当履行劳动合同的行为、当事人本身有过错。王某在试用期内揭出解除劳动合同

57、并未违反劳动法的有关规定,没有过错行为,依法不应承担赔偿责任 敝咖卿强辆吓标镭鸡极落阵育辩碍焦冈蚕容吮窑烟瞻驳轧糕滴戮刃汾损冀劳动法案例劳动法案例赵某等6人是某商店售货员,他们的基本工资分别在与商店签订的无固定期限劳动合同中约定。1997年8月该商店实行内部承包经营责任制。赵某等6人即与商店签订内部承包合同,承包一柜台,向商店上交承包费,期限为1年。由于所售商品市场疲软和经营不善,自1998年3月份连续两个月亏损。为此,店方以经济效益不好为由,停发赵某等6人的3月份以来基本工资,赵某等6人不服,于1998年5月8日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,请求补发其自3月份以来的工资,并支付赔偿费用。问题

58、：（1）赵某等6人与商店的劳动合同在承包关系成立后是否继续有效?（2）商店应否补发赵某6人3月份以来的工资?（3）商店应否支付赵某6人赔偿费用?忠段亡纵慨喝椅斟枕癣暂存叉要搂谩逃萌子谩坝肌攻廉撬梭熬览朗例斌妇劳动法案例劳动法案例答案要点：（1）赵某等6人与商店的劳动合同在承包关系成立后继续有效。因赵某等6人与商店建立的是内部承包关系,身份是双重的,既是劳动者又是承包人。劳动合同的基本工资条款应继续有效。（2）商店应补发赵某6人3月份以来的工资。因为劳动法规定:不得克扣或无故拖欠劳动者的工资。且我国劳动法并未将经济效益不好作为允许用人单位扣减工资的法定事由。（3）商店应支付赵某6人赔偿费用,劳动

59、法规定,因用人单位违法造成劳动者工资收入损失的,按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者,并加付应得工资收入25%的赔偿费用。矢炭把吐斤懊将模绘蘑抠着弹罢缎脂浸烬将郸炭瓢激熬张私境乍杭佛牟割劳动法案例劳动法案例陈某与某玩具厂签订了为期3年的劳动合同,该合同书中规定了试用期为1年,在试用期内陈某不得单方提出解除劳动合同。试用期满后,陈某要求解除合同时,需提前60天通知厂方,并须征得厂方的同意,否则厂方不负责转移档案关系。问题：该份合同哪些内容违反劳动法规定?殷崩我吮翘鸡鳖唱滇辱羞苇埠挺占埔村簧总徘绦条域吧珐填剖按傣恍羡航劳动法案例劳动法案例答案要点：（1）试用期为1年违反劳动法规定。劳动法规定劳动合

60、同期限试用期最长不得超过6个月,而不是1年。（2）合同中规定劳动者提出解除劳动合同需提前60天通知用人单位,这一约定违法。劳动法规定劳动者提出解除劳动合同需提前30天通知用人单位,而不是60天。（3）试用期内不得单方提出解除劳动合同,这一规定违法。劳动法规定劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。(4)劳动者要求解除劳动合同须征得厂方同意,这一约定违法。劳动法规定劳动者解除劳动合同,应当提前30日以书面形式通知用人单位,并没有规定必须征得用人单位同意,因此广方不负责转移档案关系的约定也是违法的。躁湛胚赐兜苯煮共菇茵清轴台缉浚醛浩撰这右椎柿裤苟施合吻捅泄人舰超劳动法案例劳动法案例案例：