人员测评与选拔主要方法课件

1、第六章 人员测评与选拔主要方法案例：选与拔：企业的明天他是总经理的最佳人选吗？ 主要内容心理测验的一般原理及应用面试的一般原理及作用评价中心的一般原理；履历档案分析，及其在人员测评与选拔中的优势与不足。案例:一、心理测验概述第一节 心理测验方法 1.起源与发展 2.心理测验定义 3.心理测验的种类与形式 4.心理测验的一般原理1.心理测验起源与发展萌芽时期成熟时期昌盛时期完善发展时期美国心理学家卡特尔(JM) 法国心理学家比纳(A） 2.心理测验定义 “心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量”.（），据此定义心理测验有五个要素：行为样组、标准化、难度客观测量、信度、效度。心理测验是指在

2、对心理特质进行测量时所使用的工具,有时也称心理量表。心理评估,也称为心理测验,是用心理测t工具取得心理变化,的数据.用来比较、鉴别和评定不同的人在心理上的差异,或者是同一个人在不同时期、不同条件、不同场合的心理反应和心理状态 3.心理测验的种类与形式下面是较为通用的一种分类： 成就测验（斯坦福成就测验） 智力测验（斯坦福比奈智力测验） 一般性向测验特殊（加内特机械性向测验） 态度（利克特态度量表） 兴趣（爱德华爱好测验）性格（卡特尔16因素测验） 道德（雷斯特道德测验） 性向品性认知心理测验心理测验的特征分类按测验功能：智力测验、能力测验、人格测验、成就测验。按测验对象：个别测验、团体测验。按

3、测验方式：纸笔测验、口头测验、电脑测验、操作测验。按测验目的：描述性测验、诊断性测验、预示性测验。按测验难度：速度测验、难度测验。按测验要求：最高作为测验、典型作为测验。按测验性质：构造性测验、投射性测验。按测验解释：常模参照测验、标准参照测验。按测验应用：教育测验、职业测验、临床测验 4.心理测验的一般原理（l）差异性个体之间存在差异是进行人事测评的前提，而心理测验也起源于实验心理学对个别差异的研究。（2）可测性 心理学认为，人的心理特征是可以测量的。（3）结构性心理学认为，人的心理品质的各个方面在每个人的身上都不是任意堆积的，而是一个依据一定结构组合而成的有机整体。二、心理测验在人员测评与

4、选拔中的应用优势 （1）首因效应（ ）（2）晕轮误差（ ）（3）近因误差（ ） （4）暗示误差（ ）（5）偏见误差（ ） （6）投射作用（ ） l.传统人事测评方法的不足二、心理测验在人员测评与选拔中的应用优势 （l）迅速。 （2）科学性。（3）公平性。 （4）可比性。2.心理测验的优势二、心理测验在人员测评与选拔中的应用优势 （l）能在运用中创新、发展、完善人员测评理论。 （2）增进人岗匹配，加强人的职业适应性，提高职业活动效率和职业培训的效率。3.心理测验在人员测评中的应用意义三、心理测验的编制和修订 (1) 有效性和实用性相结合的原则 (2) 整体性和独立性相结合的原则 (3) 稳定性与

5、动态性相结合的原则 (4）尊重和保护个人隐私的原则。 l心理测验的编制原则三、心理测验的编制和修订 l心理测验的编制步骤确定测验目的分解测量目标选择测验材料编制测验题目编排、合成测验题目试测、分析测验的标准化测验基本特征鉴定编写测验说明书确定测验目的分解测量目标选择测验材料编制测验题目编排、合成测验题目试测、分析测验的标准化测验基本特征鉴定编写测验说明书四、常用心理测验的应用（l）韦克斯勒智力测验此测验是由美国心理学家大卫韦克斯勒（ ）研制的成套智力测验。韦氏智力量表属于一般能力测验，它所包括一系列的分测验，例如理解、算术、数字广度、相似性、填图和词汇、图片排列、数字符号、积木图案、物体拼配等

6、。韦氏量表的特点是不以年龄量表的形式，而以分测验的形式来组合测验，它所测的一般智力是多种能力的综合。1.智力测验 四、常用心理测验的应用 （2）瑞文推理测验瑞文推理测验（s ，简称）是由英国心理学家瑞文（JC）设计的一套非文字型智力测验.包括三个测验：一个是1998年出版的标准推理测验，它适用于施测5岁半以上的儿童至成人。一个是适用于年龄更小的儿童与智力落后者的彩色推理测验（）。另一个是适用于高智力水平者的高级推理测验（）。1.智力测验2.能力倾向性测验能力倾向性测验是测验人们在某些方面的特长和技能表现，同时，许多职位对任职者是否具有某些方面的特殊能力都有一定的要求，能力倾向性测验也为这类选拔

7、提供了参考依据。3.人格测验常用的人格测验有：艾森克个性测验、卡特尔16种人格测验、麦耶斯布瑞格斯类型指标。4.心理健康测验 常用的心理健康测验有心理健康测验（）、焦虑自评量表和心理健康临床症状自评测验（90）、哈梅诚实测验、威特金倾斜知觉独立测验管理行为自我测验。四、常用心理测验的应用 5.职业兴趣测验 现在较常用的职业测验量表有库德职业兴趣调查( ,简称)、霍兰德职业爱好问卷( )、坎贝尔的坎贝尔兴趣量表()等。 6.创造力测验 现在运用较多的创造力测验量表有测量个体发散思维的吉尔福德吉尔福德()智力结构测验、测量创造思维能力的托兰斯()创造性思维测验、测量创造力的盖泽尔斯()创造力测验等

8、。 7.心理测验在人员测评中的正确应用 （l）只有够资格的心理测验工作者才能使用心理测验。（2）慎重选择具体的心理测验工具。（3）测验要保密。（4）要慎重对待测验结果。（5）认真做好测验的准备、实施、结果解释等。四、常用心理测验的应用一、面试概述第二节 面试 1、面试的含义 2. 面试的作用 3. 历史与发展 一、面试概述第二节 面试 所谓面试又叫面试测评，是一种要求被试者用口头语言来回答主试提问，以便测查和评价应试者基本素质和工作能力的一种考察活动。 1、面试的含义一、面试概述第二节 面试（1）面试所测评的素质很广泛。（2）面试能够测评其他测评方式难以考察出来的素质。（3）面试能弥补笔试的失

9、误。（4）面试能比其他测评方式更灵活、具体。 2. 面试的作用三、面试技巧第二节 面试1、面试中如何把握“问”（1）创造和谐的气氛。 （2）问题必须简明易懂 （3）提问的形式要多样。 （4）提问要先易后难，由浅入深。 （5）主考要掌握问答过程的主动权。（6）提问应适当给予压力，方能区别水平。（7）面试是一种双向交流，要充分发挥应试者的主动性。（8）面试中应给被测评人员弥补缺憾的机会。二、面试技巧第二节 面试2、在面试中如何“听”（1）要善于发挥主考人员身体语言的作用。（2）主试人员要善于把握和调节被测评人员的情绪。（3）要注意应试者的身体语言。（4）注意倾听，不要随意打断应试者。（5）主考官要

10、表现优良的教养和修养。二、面试技巧第二节 面试3、面试中如何用眼“观察” （1）谨防观察失误，不能以貌取人。 （2）在观察中要全面地考察，坚持目的性、客观性、全面性与典型性相结合的原则。 （3）要善于观察应试者的非语言行为，而且要能指明应试者的行为类型，进而借助于人的表象层面推断其深层心理。4、面试的最后评价5、提高面试质量的方法。一、评价中心概述第三节 评价中心 1历史渊源 2. 基本概念 3. 主要特点 一、评价中心概述第三节 评价中心2. 基本概念 其一，方法说：“评价中心是一种较好的适用于管理人员、尤其是高级管理人员选拔的测评方法。”“评价中心是通过多种情境模拟方法观察被测者特定行为的

11、方法。”其二，过程说：“评价中心是有机地利用多种测评技术定性、定量地判断测评对象特定资质的过程。”其三，程序说：“评价中心方法是人力资源管理者用来评估与组织效能相关的员工个人特性或能力的一系列程序。” 一、评价中心概述第三节 评价中心3. 特点（1）综合性。（2）动态性。（3）标准化。（4）整体互动性。（5）全面性。（6）以预测为主要目的。（7）形象逼真。（8）行为性。一、评价中心概述第三节 评价中心4. 不足 1、测评成本较高。与其它素质测评方法比较，评价中心的测评费用较高。评价中心所花的时间比较长，需投入的人力、物力、财力也比较多，因此费用自然较高。2、技术实施难度大。评价中心对评价者的技

12、术要求很高，评价者既要有丰富的管理经验又要受过专门的训练。3、测评效度还不是很令人满意。二、评价中心的形式第三节 评价中心各种评价中心形式使用频率复 杂程 度评价中心形式名称实际运用频率更复杂更简单 管理游戏公文处理角色扮演有角色小组讨论无角色小组讨论演 讲案例分析事实判断面 谈2581没有调查445946733847资料来源；评价中心 .（1990） 二、评价中心的形式第三节 评价中心1、公文处理，亦称公文筐测试、公文测验、提篮练习、篮中练习，是评价中心中用得最多的一种测评形式，从上表可以看出其使用频率高达 81。 主要优点：一是具有灵活性，操作实施比较简便；二是具有较高的表面效度，其使用频

13、率在各种情景模拟测验中居首位；三是具有良好的内容效度，对工作绩效的预测性较好。文件筐测验的主要缺点：一是文件编制的成本较高，需要测评专家、管理专家和行业专家共同完成；二是评分比较困难。 二、评价中心的形式第三节 评价中心1、公文处理，亦称公文筐测试、公文测验、提篮练习、篮中练习，是评价中心中用得最多的一种测评形式，从上表可以看出其使用频率高达 81。 主要优点：一是具有灵活性，操作实施比较简便；二是具有较高的表面效度，其使用频率在各种情景模拟测验中居首位；三是具有良好的内容效度，对工作绩效的预测性较好。文件筐测验的主要缺点：一是文件编制的成本较高，需要测评专家、管理专家和行业专家共同完成；二是

14、评分比较困难。 二、评价中心的形式第三节 评价中心 3、管理游戏（ ）管理游戏也是评价中心常用的方法之一。在这种活动中，小组成员各被分配一定的任务，必须合作才能较好地完成，例如购买、供应、装配或搬运等。优点在于：首先它能够突破实际工作情景时间和地点的限制，将许多重要的工作集中到一起，使测评过程变得简便易行；其次由于它的模拟内容接近于实际工作情形，真实感强，任务也更有挑战性和趣味性，提高测评的效度。管理游戏也存在一些不足：首先，花费的时间较长；其次，富有创新思维的被试者往往会因处于被试地位而被压抑。二、评价中心的形式第三节 评价中心 3、管理游戏（ ）管理游戏也是评价中心常用的方法之一。在这种活

15、动中，小组成员各被分配一定的任务，必须合作才能较好地完成，例如购买、供应、装配或搬运等。优点在于：首先它能够突破实际工作情景时间和地点的限制，将许多重要的工作集中到一起，使测评过程变得简便易行；其次由于它的模拟内容接近于实际工作情形，真实感强，任务也更有挑战性和趣味性，提高测评的效度。管理游戏也存在一些不足：首先，花费的时间较长；其次，富有创新思维的被试者往往会因处于被试地位而被压抑。二、评价中心的形式第三节 评价中心 4角色扮演 （ ） 角色扮演是一种主要用以测评人际关系处理能力、情绪稳定性、情绪的控制能力、随机应变能力、处理各种问题的技巧和方法等的情境模拟活动。 优点：与其他测评方法相比，

16、角色扮演可以根据工作情景的特点进行设计，具有较强的灵活性，操作实施费时较少，还可以为被评价者提供工作实习的机会。但是角色扮演对评价者的要求较高，标准化程度不高。二、评价中心的形式第三节 评价中心 5、其他形式 （1）面谈模拟 面谈模拟，又称交谈模拟，是指一种特殊的情境模拟，主要是测试对象的口头表达能力、敏感性、领导艺术及分析能力等。 （2）事实判断在事实判断形式中，被试者只能看到少量的有关某一问题的信息资料，然后被试者可以通过问有关人一些问题，获得其他的信息；被试者所问的人可能是一些事先接受过专门训练的辅助人员甚或主试人。 （3）书面案例分析 书面案例分析主要是测评被评者的分析问题解决问题的能

17、力、观点的组织表达能力、语言和书面传递信息的技巧等。二、评价中心的形式第三节 评价中心 5、其他形式 （1）面谈模拟 面谈模拟，又称交谈模拟，是指一种特殊的情境模拟，主要是测试对象的口头表达能力、敏感性、领导艺术及分析能力等。 （2）事实判断在事实判断形式中，被试者只能看到少量的有关某一问题的信息资料，然后被试者可以通过问有关人一些问题，获得其他的信息；被试者所问的人可能是一些事先接受过专门训练的辅助人员甚或主试人。 （3）书面案例分析 书面案例分析主要是测评被评者的分析问题解决问题的能力、观点的组织表达能力、语言和书面传递信息的技巧等。三、设计方法与应用第三节 评价中心1、设计的基本原则（1

18、）具有较高的内容效度。 首先，设计的测评情境要围绕工作分析的结果，其活动必须能够激发被测者在测试时表现出有说服力的并相对持久的行为。其次，模拟情境应该公平、公正，这一点非常重要。（2）具有良好的表面效度。 表面效度是指活动内容表面上看起来应当与想要测试的维度有关。（3）关注细节。情境活动是由一个个细节构成的，每一个细节都会对测评的结果产生一定得影响。三、设计方法与应用第三节 评价中心2、情景设计（1）相似性 所谓相似性，是要求所设计的情境要与拟聘职位的工作实际具有相似性。具体表现在素质、内容与条件三个方面的相似性上。（2）典型性 所谓典型性，就是把实际工作情形中多种主要的与最具代表性的情形，归

19、纳、概括、集中在一起，使本来不同时间、不同情形下发生的事情集中在一起出现。 （3）逼真性 所谓逼真性，是指所设计的情境，在环境布置、气氛渲染与评价要求等方面都必须与实际相仿，否则情境模拟就失去了它的测评价值。（4）主题突出 整个情境设计应该使考生的行为活动围绕一根“主线”进行。（5）立意高，开口小，挖掘深，难度适当。三、设计方法与应用第三节 评价中心3、操作程序观察被试者的行为表现 对所记录的行为进行归类 各素质测评项目评分 观察评分人报告评定结果 要素综合评分其余主试人记录关事实 公布评分结果 主试人讨论其他评语三、设计方法与应用第三节 评价中心4、问题与改进（1）花费大，代价高 （2）应用

20、范围较小。 （3）操作人员技术要求高。 （4）评价中心法质量很难鉴定。 （5）存在一些不可克服的误差。四、评价中心新进展第三节 评价中心1 发展中心评价中心发展中心挑选：外部招聘内部招聘发展：识别潜能诊断与工作有关的优劣势评价中心法与发展中心的区别四、评价中心新进展第三节 评价中心2 自我洞察的评价中心（1）自我洞察的评价中心概念 自我洞察的评价中心是于20世纪70年代提出的一种评价方法。这是一种将传统评价中心与自我发现和向他人学习相结合的方法。（2）自我洞察的评价程序 自我洞察的评价方法和其他评价一样，要事先确定合适标准，然后经历约5天的练习。优点有：参与者自己更了解自己的发展需求；这种方法

21、还提高了评价、反馈技能；这种方法还相对节省资源，它不需要另外的评价者；参与者对自我洞察的评价方法反应积极。四、评价中心新进展第三节 评价中心3越来越“非正式化” （1）测评过程的非正式化大规模的情景模拟使用的情况较少，情境模拟的规模趋于小型化，施测的时间变得更分散，测评者和被测者聚到一起的时间也变得更少。（2）测评结果信息整合的非正式化.4 评价中心的未来趋势（1）机会均等 （2）组织文化和价值（3）标准化 （4）降低评价中心的施测成本四、评价中心新进展第三节 评价中心2 自我洞察的评价中心（1）自我洞察的评价中心概念 自我洞察的评价中心是于20世纪70年代提出的一种评价方法。这是一种将传统评

22、价中心与自我发现和向他人学习相结合的方法。（2）自我洞察的评价程序 自我洞察的评价方法和其他评价一样，要事先确定合适标准，然后经历约5天的练习。优点有：参与者自己更了解自己的发展需求；这种方法还提高了评价、反馈技能；这种方法还相对节省资源，它不需要另外的评价者；参与者对自我洞察的评价方法反应积极。一、履历档案概述第四节 履历档案分析1 履历分析技术的主要特点 （1）依据的真实性 （2）评价的普遍性 （3）评价的准确性 2 履历分析的意义 （1）能够得到履历定量分析成绩。（2）实现了测评的职位区分。 （3）使测评选拔更加科学合理。 3 履历表 二、档案分析第四节 履历档案分析资历未担任过领导工作

23、担任过小组长工作担任过车间副主、副科长工 作担任过车间主任、科长工作担任过副总工程师工作担任过副厂长工作或总工程师工作担任过厂长工作在职厂长任期已57 年在职厂长任期已710 年在职厂长任 期已10一15 年在职厂长任期已在15年以上权重00.20.40.60.70.910.80.50.30权益分配表 三履历档案分析在人员测评与选拔中的不足第四节 履历档案分析首先，是履历填写的真实性问题。其次，是履历的效度系数的稳定性问题。再次，履历项目分数的设计是纯实证性的，缺乏逻辑上的解释。最后，履历档案中提供的信息比较散乱，需要测评与选拔者能纵观全局，透过现象看本质，具有较强的分析综合能力。案例分析:宝洁的招聘流程及面试题谢 谢7月-