怎样增加员工的发言权机会ppt课件

1、在绩效评价中如何添加员工的发言权时机 主讲人:吕平 :lvpingtjhrd 日期:.美国心思学家亚当斯1967年提出公平实际.该实际偏重研讨工资报酬分配的合理性,公平性对职工产生的影响.职工的任务动机不仅受其所得的绝对报酬的影响,而且遭到相对报酬的影响.即一个人不仅关怀本人收入的绝对值(实践收入),而且也关怀本人收入的相对值(本人收入与他人收入的比例).每个人会不自觉的把本人付出的劳动和所得的报酬与他人付出的劳动和得到的报酬进展社会比较,也会把本人如今付出的劳动和得到报酬与过去的本人进展历史的比较.假设当他发现本人的收支比例与他人的收支比例相等,或者如今的收支比例与过去的收支比例相等时,便以

2、为时应该的正常的,因此心境酣畅,努力任务,假设当他发现本人的收支比例与他人的收支比例不相等,或者如今的收支比例和过去的收支比例不相等时就会产生不公平感,就会有满腔怨气.心思学研讨阐明不公平感的产生绝大多数都是由于经过比较以为本人的报酬过低而产生的,但在少数情况下也发现,假设一个人经过比较以为本人的报酬过高也会产生不公平感.一 公平实际【1】.2.1 沟通人与人之间,群体与组织内外之间,都需求传达思想观念,情感和交换情报,信息.这种社会心思过程称为意见沟通.二 沟通实际.2.2 沟通分类正式沟通和非正式沟通上行沟通,下行沟通和平行沟通单向沟通和双向沟通口头沟通和书面沟通.2.3 正式沟通与非正式

3、沟通正式沟通是经过组织明文规定的渠道进展信息的传送和交流.如组织规定的报答制度,定期或不定期的会议制度.非正式的沟通是在正式沟通渠道之外进展的信息传送和交流.如企业职工之间私下交换意见,议论某人某事以及传播小道音讯等.两者关系：非正式沟通是正式沟通的有机补充。在许多组织中，决策时利用的情报大部分是由非正式信息系统传送的。同正式沟通相比，非正式沟通往往能更灵敏迅速的顺应事态的变化，省略许多繁琐的程序；并且经常能提供大量的经过正式沟通渠道难以获得的信息，真实的反映员工的思想、态度和动机。因此，这种动机往往可以对管理决策起重要作用【2】。.公平实际沟通实际非正式沟通对正式沟通起补充作用绩效评价公平内

4、部公平外部公平报酬公平表达在表达在良好的绩效沟通 需求非正式沟通有利于绩效评价公平.三 量表引见论文标题： 影响战略在对绩效评价的公平感知中的角色内容简介： “影响战略做为一种非正式的发言权机制有利于雇员对“绩效考核公平的感知。其中有些要素可以影响这两者之间的相关性。作者将根据这些要素设计相关量表来研讨他们之间的相关性。.3.1 影响战略影响战略分为“关注上级战略和“关注任务战略关注上级supervisorfocused tactics：表现为雇员奉承讨好上级，或者采取其他方法来加深上级对他的印象。研讨阐明这种战略有利于绩效考核的开展【3】 。关注任务 jobfocused tactics：涉

5、及到自我开展的概念，表现为雇员专注于熟练掌握与本人有关的任务技艺。研讨表名这种战略不利于绩效考核的开展。.3.2.1 关于人力资源系统中绩效评价的研讨的现状研讨的焦点曾经从对评价工具的研讨转向对评价过程的研讨.这种研讨包含了许多社会与背景要素.之前的研讨曾经证明当雇员在绩效评价的过程中拥有发言权的情况下,他们对于公平的感知将会加强,所以发言权的机制应被引入组织的决策过程.如今的研讨在关注过程的同时引入了一个新的概念被称作影响战略.所以以后的研讨焦点便是影响战略能否可以作为一种非正式的发言权沟通的机制来添加雇员对程序公平的评价,并且这种存在于影响战略与程序公平评价之间的关系能否受绩效评定的结果,

6、 决策控制, 发言权时机, 和指点关系质量这四个要素影响. 3.2 量表研讨 影响战略在对绩效评价的公平感知中的角色.3.2.2 四个量表发言权时机244指点关系质量259程序公平260决策控制.3.2.3 模型和假设模型非正式发言权绩效评价过程发言权时机指点关系质量决策控制影响战略绩效评价的结果绩效等级公平感知过程公平原图.3.2.4 模型引见之前的实际进展构成了一个根本概念,这个概念确认了非正式发言权以及对公平的反响可以影响绩效评价的体系和程序. 在以上模型指出,影响战略,作为一种非正式发言权的机制与对程序公平的评价是有关系的.这个构造图还指出他们两者之间的相关程度是受绩效评价的结果和过程

7、的特征影响的. 为了测定影响战略和对公平的感知之间的这种关系我们也做了5个假设(下页). .下属在绩效评价的过程中运用影响战略可以提高公平感知.绩效等级将经过以下的方式影响两者之间的关系: 当绩效等级低时,运用影响战略和程序公平评价之间的正相关性比绩效等级高时要强.决策控制将经过以下方式影响两者之间的关系: 当下属所感知到的对决策的控制低时,运用影响战略和程序公平评价之间的正相关性 比下属感到对决策控制高时要强.指点关系质量将经过以下方式影响两者之间的关系: 当下属以为与指点的关系质量高时,运用影响战略和程序公平评价之间的正相关性会比较强.发言权时机将经过以下方式影响两者之间的关系: 当下属感

8、到发言权时机很少时,运用影响战略和 公平感知之间的关系将会比时机多时弱.3.2.5 假设.3.2.6 结论影响战略做为一种非正式发言权机制确实可以添加雇员对绩效公平的感知。绩效评定的结果, 决策控制, 发言权时机, 和指点关系质量这四个要素中只需发言权时机与影响战略和绩效公平感知有正相关性。. 四 我的研讨如何添加发言权时机公平实际非正式沟通有利于绩效评价公平沟通实际非正式沟通对正式沟通起补充作用绩效评价公平量表内部公平外部公平报酬公平表达在表达在良好的绩效沟通 发言权时机可以添加影响战略和对程序公平评价的正相关性影响战略作为一种非正式发言权机制可以添加雇员对程序公平的评价，并且受一些要素的影

9、响。 需求如何.4.1 什么是发言权时机【4】没有规范化的概念包含沟通渠道(vioce mechanisms)：正式和非正式的(formal and informal)组织气氛：对行使发言权的员工的认可员工志愿：情愿经过行使发言权表达本人观念的愿望。量表.4.2. 发言权时机在组织中的现状组织通常不会提供正式的发言权机制输入人力资源系统，比如说绩效考核【5】。组织成员以为本人可以经过发言权时机阐明本人的立场。当组织成员以为他们所拥有的发言权时机很低时，他们会以为本人在组织中处于很低的位置【6】 。.4.3 如何添加发言权时机建立全面的正式沟通机制提供非正式沟通存在的空间坚持不断有效的绩效沟通支

10、持员工参与的组织气氛促进员工观念的改动.4.3.1健全正式沟通机制【7】会议沟通个别交谈开放式讨论网络沟通.4.3.2提供非正式沟通存在的空间企业里的主题班会 【8】正确引导非正式组织的存在【9】 善用小道音讯【10】 适当允许运用，便条等沟通方式【11】 .4.3.3坚持不断有效的绩效沟通【12】 绩效方案阶段：沟通的主要目的是管理者就绩效目的和任务规范经与员工讨论后达成致。绩效辅导阶段：沟通的目的主要有两个，一个是员工汇报任务进展或就任务中遇到的妨碍向主管求助，寻求协助和处理方法另一个是主管人员对员工的任务与目的方案之间出现的偏向进展及时纠正。绩效评价和反响阶段：员工与主管进展沟通主要是为

11、了对员工在考核期内的任务进展合理公正和全面的评价；同时，主管还该当就员工出现问题的缘由与员工进展沟通分析，并共同确定下一阶段改良的重点。.4.3.4支持员工参与的组织气氛【13】支持参与的组织气氛表达了调和、开放、友好、协作、鼓励、和蔼、个人自在、信任等价值。假设员工以为管理者不是真诚的承诺方案的实施没有必要的资源作为支持、他们能够很少会参与。同样、假设各个环节都支持员工的参与更多的员工会参与到方案之中，反之、能够会扼杀员工的兴趣。支持参与的组织气氛经过营造一种协作、开放的气氛提高员上团队协作和沟通的积极性。支持参与的组织氯围将对授权、团队协作、沟通的觉得产生积极的影响。.4.3.5促进员工观

12、念的改动选拔高素质员工员工培训广泛征求员工意见【14】制度建立.4.4结论影响战略和发言权时机：前者属于非正式沟通渠道。发言权时机那么是一个系统的概念，包括众多内容。发言权时机本身是个比较陌生的概念，他类似于传统的沟通渠道，但是又包含环境气氛等更深化的内容，与环境等要素相比它又多了一些更真实的有形的东西。对它的概括还有不全或者了解有偏向的地方，发言权时机所包括的内容不限于此，希望在以后的研讨中更加完善。.The End Thanks.前往五 附录.影响战略前往前往结论.数据图表.前往1前往2.参考文献尢建新 梁钧平Wayne & Ferris, 1990; Wayne & Liden, 1995Dulebohn, J. H., & Ferris, G. R. (1999) Ferris & Judge, 1991; Kolb & Putman, 1992