中侨人力核心ppt课件

1、人力资源管理与中心竞争力 万华 博士.人力资源管理与中心竞争力一. 新加坡人力资源概略 1. 人口 - 新加坡公民和永久居民为379万人，包 括居住1年或以上的外国人为518万人， 失业率为2.1%。 .人力资源管理与中心竞争力2. 公民和永久居民的年龄构造 15岁以下： 17.3% 15-64岁： 73.7% 65岁及以上：9.0%3. 公民和永久居民的教育程度 中学毕业或以上：91.7% .人力资源管理与中心竞争力行业 比重(%)制造业 14.9建筑业 5.3酒店及餐饮业6.6批发与零售业 14.4交通，仓储与通讯业 14.8金融与商业服务业 19.3社区，社会与个人服务业 22.8其他

2、1.94. 就业人口的行业比重.人力资源管理与中心竞争力 职业 比重(%)管理人员 17.1专业人员 15.9技术人员 19.0文员 12.2服务和销售人员 12.6生产工人和劳工 19.7其它 3.55. 就业人口的职业比重.人力资源管理与中心竞争力 二. 人才的培育 1. 精英治国论 - 国家应由最能干和最廉洁的人来指点 与管理 2. 新加坡的教育制度和特点.人力资源管理与中心竞争力1) 教育体制： - 小学教育：满6岁入学，为期6年 - 中学教育：4-5年 - 大学先修教育：初院(2年)或高中(3年) - 专科和大专教育：工艺教育学院(1-2年) 理工学院(3年) - 大学：3-6年.人

3、力资源管理与中心竞争力 - 同一届入学的小终身约22%进入工艺 教育学院，42%进入理工学院，26% 进入本地大学。.人力资源管理与中心竞争力 2) 政府的教育开支 - 2021年教育部开支为99.1亿元， 占政府总财 政开支的18.5%，占国内消费总值的3.4%。 - 2021年教育部预算开支为109.1亿元，占政府 预算总开支的19.5%，占预估国内消费总值 的3.5%。.人力资源管理与中心竞争力 3) 政府的教育津贴 - 小学、中学、初院和工艺教育学院 - 90% - 理工学院 - 85% - 大学 - 75%.人力资源管理与中心竞争力 4) 教育制度的特点 (1) 双语教学 - 母语是

4、一门主课，其他主要学科如数 学、科学等用英语讲解。 - “O水准和“A水准考试由教育部连同 英国剑桥出卷和改卷，程度与国际接 轨，受国际成认。 .人力资源管理与中心竞争力 (2) 因材施教和选拔精英的制度 - 小五起英文、母语、数学、科学分成普通 程度和根底程度，按学生才干选读。 - 中学按学生程度分成三个源流：快捷源 流，普通学术源流，普通工艺源流。 .人力资源管理与中心竞争力 (3) 学习成果和才干挂勾 - 不主张死记硬背，注重学生灵敏运用知识的能 力和知识的广度。考试不给范围(重点)，有时 出课外的标题。 - 经常布置小组作业(工程)，培育学生相互协作 处理问题的才干，小组作业也算一部份

5、分数。.人力资源管理与中心竞争力 (4) 注重学生价值观的培育 - 好公民和品德教育，其中包括儒家文化的 优良传统。 - 有较多访问老人院，做义工，为慈悲机构 筹款等课外活动，课外活动也评等级，也 是衡量学生表现的一个重要要素。 .人力资源管理与中心竞争力 3. 奖学金制度 - 每年新加坡许多政府机构都会颁发奖学金 给优秀的“A水准毕业生，到国内或国外 的著名大学去进修，为各领域培育人才。 其中最著名的有总统奖学金，武装部队奖 学金，公共效力委员会奖学金等。.人力资源管理与中心竞争力 4. 加大科研投入，添加科研人才在人口 中的比重 - 未来制造业将是知识和研讨密集的行业。 目前新加坡科研总开

6、支占国内消费总值 的3%(同欧盟)，方案5年后将进一步提高 到3.5%。每1万名劳动人口中有超越100名 科研人员。 .人力资源管理与中心竞争力5. 案例分析：生物医药产业的开展 1) 1995年经济开展局提出开展这个新经济活动 的战略。 2) 在国大附近建立一个全新的生物医药研讨园， 并在裕廊工业园区拨出360公顷的土地，供生 物药剂制造厂商进展投资开展。.人力资源管理与中心竞争力 3) 培育人才援助生物医药产业的开展 - 2000年开场，政府拨款5亿元，经过国家 科技局从初院毕业生和大学生中选拔去 海外留学，在10-15年内培育1,000个生命 科学博士，援助我国生物医药业的开展。 .人力

7、资源管理与中心竞争力 4) 目前共有80多家公司和研讨机构在本地进展 生物医药科学研发，并有40家生物药剂制造 商在本地设立了50多家制造工厂，30家主要 生物医药科学公司把区域总部设在本地。 生物医药业的产值从2000年的60亿元增长到 2021年220亿元，方案到2021年到达和超越产 值250亿元的目的。.人力资源管理与中心竞争力三. 招才、引才、用才、留才的战略 1. 招才 1) 具有高度竞争性的公开招聘 2) 运用带绑定条款的奖学金制度 3) 试用期制度.人力资源管理与中心竞争力 4) 选拔高级人才：耿直和老实是必备的根本品格 - 新加坡的指点人以为，在公共部门中，任何 才干都不能弥

8、补老实的缺失。没有耿直和诚 实的品格，有才干的指点人可以随便地将资 源用于自利，而不是效力国家。.人力资源管理与中心竞争力 新加坡每年必需让一部分最优秀的毕业生 进入政府。我所说的最好，并不仅指学业表现。 他的“O水准，“A水准高分和大学学历只是证 明他的分析才干他还必需评价他的现实感， 想象力，指点力和活力。但是最重要的是他的 品格和动机，由于一个人越聪明，他对社会可 能呵斥的危害就越大。 - 李光耀.人力资源管理与中心竞争力 2. 引进外来人才 1) 高技艺或专业人士，月薪2,800元以上， 大专学历，可恳求就业准证。 2) 就业准证分成以下两种： .人力资源管理与中心竞争力 (1) P

9、准证： - 拥有专业资历，从事行政，专业， 管理任务 P 1：月薪8,000元以上 P 2：月薪4,0018,000元.人力资源管理与中心竞争力 (2) Q1准证： - 熟练技工和技师，有特殊技术，月薪 2,800元以上。 3) 就业准证持有者在我国任务一段时间后可 恳求成为永久居民。.人力资源管理与中心竞争力 3. 用才：把最优秀的人才放在最重要 的位置上 1) 绩效和潜力评价 (1) 评价的时间 (2) 评价人与被评价人 (3) 绩效和潜力评价表格实例.绩效和潜力评价表格一. 个人素质永远经常有时很少从不 评语1. 行为树立好榜样并对别人产生正面影响2. 投入尽最大努力做好工作,具有奉献精

10、神,忠于岗位3. 正直在工作中和对待民众时公正,诚实,正直,不偏不倚4. 主动显示出智慧和有创意,能够独立采取有效行动解决问题.绩效和潜力评价表格二. 工作评估所有领域超标多数领域超标一些领域超标正好达标不能达标 评语1. 工作量维持高生产率2. 工作质量工作准确,整齐,有条理3. 组织能力能有效地计划和控制4. 承受压力能力能在压力下做好工作.绩效和潜力评价表格5. 责任感能可靠地承担与职位相称的责任6. 服务质量提供敏感的,有效的和有礼的服务7. 团队精神有效地同各阶层同事合作工作8. 知识及应用知识面广,并能正确运用到工作中.绩效和潜力评价表格三. 工作评估总结A在工作的所有领域远超过目

11、前职务的要求,并能在某些超越现在职务的领域作出贡献B在大多数的领域超过目前职务的要求C在工作的某些领域超过目前职务的要求(额外的贡献多于不足)D正好能够符合目前职务的要求(额外的贡献与不足基本相等)E不能够符合目前职务的要求(不足多于额外的贡献) .绩效和潜力评价表格四. 潜力评估很高超过符合低于 评语1. 智力素质能有效地掌握,理解和运用工作所需的程序和规则2. 适应性和多方面才能能在不同的情况下处理并解决面临的困难问题3. 结果导向能计划,组织并最佳利用资源完成任务,有达致有效结果的动力.绩效和潜力评价表格注: 很高- 可以胜任比如今职务高2级以上的职位 超越- 可以胜任比如今职务高1-2

12、级的职位 符合- 胜任如今职务，还不够提升 低于- 才干缺乏，影响如今的任务4. 领导素质有激励和授权的能力,并能与下属很好地交流与沟通5. 直升机品质有宽广的视野和远见,但又能注意细节.绩效和潜力评价表格注：目前估计潜力：估计被评价人到退休前可以到达 的最高职位，不思索被评价人的年龄，资历和组 织能否有空缺。总而言之，一名官员不应该担任 超越其目前估计潜力的职位。五. 潜力评估总结(与评估人的上司讨论后填写) 目前估计潜力.绩效和潜力评价表格六. 对晋升的建议 考虑因素:个人素质,工作表现,潜力,知识和经验 大力推荐 推荐 不推荐.绩效和潜力评价表格七. 对职业发展和培训的建议(与评估人的上

13、司讨论后填写)1. 目前的工作是否最好地利用了被评估人的才能? 如果没有, 请说明理由:2. 你是否建议改变被评估人的工作职责?如果是,请说明理由:3. 你建议在下一年中被评估人应接受哪些方面的培训?.人力资源管理与中心竞争力2) 岗位分配和轮换 - 行政官员被轮换到不同机构里不同类型的岗位， 以便他们获得处理各类问题和挑战的才干。每 一次岗位分配大约为期两年，这一时间足够让 官员们对各个专业领域有一个大致了解，也能 让公共效力署了解每一位官员的长项。.人力资源管理与中心竞争力 - 对一些更高级的如局长之类的职位，分配 周期为3-5年，以获得新思想和稳定之间的 平衡。 .人力资源管理与中心竞争

14、力 4. 留才 1) 具吸引力的薪酬 - 案例分析：灵敏工资制度.人力资源管理与中心竞争力 (1) 底薪 (2) 每月不固定工资组成部分 (3) 不固定年年津贴 (4) 不定额花红.底薪实例：卫生效力制(卫生部) 职位：A 行政助理 B 公共卫生教育官 C 医疗社工 薪阶：A $3,420 x200-4,020 x250-6,270 B $2,880 x150-3,480 x200-4,280 x250-6,530 C $1,630 x100-2,230 x150-3,130 x200-4,330 .人力资源管理与中心竞争力 - 灵敏工资制度的特点： (1) 把公务员的工资与国家经济表现和个人

15、 表现挂钩。 (2) 把公务员工资的开支与国家财政负担能 力挂钩。 .人力资源管理与中心竞争力2) 基于绩效和潜力的提升机制 (1) 提升取决于绩效和潜力。高绩效和高潜力 的官员将被更快速地提升，高绩效而低潜 力的官员也会得到提升，只是速度较慢。 (2) 尽能够内部提升.人力资源管理与中心竞争力 3) 固定期限的任期 - 常任秘书和副常任秘书的职位任期各不 超越10年，以确保新人才和思想在公共 部门高层的更新。 .人力资源管理与中心竞争力 四. 人才的培训和开展 1. 公务员的培训 - 培训目的：12.5天/人.年.人力资源管理与中心竞争力 2. 技艺开展基金 - 向雇主征收技艺开展基金税，税

16、率为 每名员工首4,500元月薪的0.25%。 - 用来津贴员工的培训和开展。.人力资源管理与中心竞争力 3. 培训与开展的税务优惠 - 个人参与进修所支付的学费(包括报名 费和考试费)，在呈报个人所得税时最 高可扣除5,500元/年，如缺乏5,500元 那么按实践数额扣除。.人力资源管理与中心竞争力 4. 技艺提升与应变方案 - 待业和低技艺国人接受新技艺培训， 可获得90%课程学费津贴，并可获得 每小时4元的生活费补贴。 .人力资源管理与中心竞争力 五. 总结 1. 国家开展的最重要要素：人力 资源的素质.人力资源管理与中心竞争力 2. 未来经济开展的目的 - 过去10年，我们平均获得约5

17、%的增长 - 在未来10年内每年平均获得3-5%的增长， 使新加坡成为一个顶尖的国际化都市， 一个利用高技艺人才优势为根底的革新 型经济体和创业文化蓬勃的社会。.人力资源管理与中心竞争力附：新加坡医院的文化建立 1. 以病人为中心的效力思想 1) 医院的理念：病人至上，病人是医院里 最重要的人物。在医院里，我们所做的 一切都要把他们的安康利益和方便温馨 放在第一位。.人力资源管理与中心竞争力 2) 要求员工做到：象对待我们本人的母亲 一样，为病人提供优质的护理和效力， 而无需特别安排。.人力资源管理与中心竞争力 3) 为病人和家属提供温馨的就医体验 - 整洁，安静，宽阔，温馨，环境绿化 象花园

18、 - 综合性效力：餐饮，提款机，报刊等.人力资源管理与中心竞争力2. 以员工为主体的管理思想 1) 医院管理层定期与员工沟通，对话咨询 意见。 2) 对员工采取鼓励措施，如： - 每年举行质量大会，请出色的员工来讲 如何做好医疗效力质量任务。.人力资源管理与中心竞争力 - 设立员工建议奖，长期效力奖等。 3) 关注员工的福利和安康 4) 制定员工的培训和开展方案.人力资源管理与中心竞争力 3. 向标竿学习，继续改善医院的综合质量 1) 在医院管理方面，向世界很多优秀医院学习 他们的管理阅历。 2) 在环境和建筑保养方面，请五星级酒店的管 理人员来医院协助指点。 .人力资源管理与中心竞争力 3) 在医院餐饮方面，到新加坡国际机场学习他 们的餐饮阅历。 4) 学了以后马上做 - 从他人那里学一点，回来就做，不要等到 成熟时再做。.人力资源管理与中心竞争力 4. 一直坚持创新的精神，不能停下来 - 杜绝停滞的征兆，如：我们做得足够了；我们 没有时间；我们没有设备；我们有其他更急的 事；这是不能够的；我们没有得到这方面的培 训；等我们完善后再提供这类效力等等。.人力资源管理与中心竞争力 5. 以合理的价钱提供优质效力，不为赚钱 而赚钱 - 不随意检查，随意用药，做X光要有目的地 做，做完要能作出一个诊断结论，不乱花病 人的钱，每个窗口走一遍。.人力资