高级企业培训师(刘羚)ppt课件

1、高级企业培训师培训技术手段.关于笔试理论知识专业技能.综合评审论文评分口头答辩.口头答辩的具体环节1、答辩由评审专家主席主持，主席须交待学员注意事项：据题答辩；答辩控制在8分钟。2、学员陈述。重点介绍下列信息：个人姓名、单位，论文题目、主要论点和论据。时间控制在3分钟之内。.答辩具体环节 3、学员答辩。专家须根据专家提问的两个问题现场答辩。（问题由秘书事前做好题签，于答辩前10分钟交给学员）4、打分。专家在评审表上现场给出学员口头答辩的分数，交给秘书。秘书现场负责答辩计时和统计成绩等项工作。.综合评审(面试)单选题方案设计题多选题案例分析题 考生面对的挑战形式论述题: .试验性鉴定试题解析等级

2、卷册试卷名称答题形式题型题量分值企业培训师(一级)卷册一理论知识答题卡单选题6060多选题4040卷册二专业技能纸笔作答方案设计题130案例分析题150论述题120.评分要求考核项目分数等级1神态自然程度 4.1-5分2举止大方程度3.1-4分3普通话运用水平2.1-4分4语言逻辑性 1.1-2分5内容与主题的关联程度 0-1分6语言生动性7时间把握.企业培训师国家职业资格面试评分表学员姓名 学号 项目评分点评价分值总分满 分实得分教学内容1、观点明确，论据充分10分2、内容紧扣主题，有创新见解10分3、内容充实，脉络清晰10分教学方法4、注意与范例紧密结合10分5、注意恰当地运用范例10分6

3、、能与学员互动，气氛活跃6分.讲解表达7、普通话标准，口齿清楚6分8、语言生流畅8分9、思路清晰，层次分明8分10、对内容熟悉，能脱稿讲授6分11、时间安排恰当4分仪态仪表12、精神饱满，举止大方4分13、仪表端庄，服装得体4分14、肢体语言运用恰当、自然4分总 成 绩评 委 签 字.企业培训师国家职业资格培训面试评分标准1. 观点明确，论据充分的,本项目得满分；观点明确，但论据不太充分的,得6分，观点明确，但述空泛的,得4分；观点不明确的,不得分。2. 内容紧扣主题，有创新见解的,本项目得满分；内容扣主题，但缺乏创新见解的,得6分；内容与主题结合不紧密的，且缺乏创新见解的,得4分；内容偏离主

4、题的,不得分。3. 内容充实，脉络清晰的,本项目得满分；内容充实，但脉络不清晰的,得6分；内容不充实，脉络清晰的,得4分；内容不充实，且脉络不清晰的,不得分。.企业培训师国家职业资格培训面试评分标准4. 能很好与范例结合的,本项目得满分；能与范例结合，但结合不太紧密的,得6分；不能与范例结合的,不得分。5. 能恰当运用范例的,本项目得满分；能使用范例，但运用不太恰当的,得6分；不能运用范例的不得分。6. 能与学员互动，且效果好的,本项目得满分；能与学员互动，但效果不好的,得4分；不能与学员互动的,不得分。.企业培训师国家职业资格培训面试评分标准7. 能较好地运用普通话，没有方言的,本项目得分为

5、满分；基本能运用普通话，略带方言的,得4分；运用普通话水平较差，语言难以理解的,不得分。8. 语言生动，且运用自如的,本项目得满分；但基本顺畅的得5分；语言生动性差，且难以理解的,不得分。9. 思路清晰，层次分明的,本项目得满分；思路基本清楚，并有一定层次的,得5分；思路不清、层次混乱的不得分。.第一站：岗位职务描述技能一：岗位职务描述文件的审核：一、内容二、可操作性三、定性描述和定量分析知识点：岗位再设置 企业再造工程.岗位职务描述岗位职务描述基本含义： 按照职业、工种属性要求，并结合一定的相对独立活动组织所承担活动内容的要求，描述出某个特定岗位所应具备的综合素质元素的图表，即称岗位职务描述

6、。下册P11 对物-指出该岗位设备技术水平等级 对人-指出该岗位技能水平程度 岗位职务描述的意义：可大大提高组织管理水平和人力资源开发与管理水平.岗位职务描述岗位职务描述的作用：1、提高经济效益与工作效率2、技术投入更加合理3、双向选择的依据4、组织内部用人的标准 -按照岗位职务描述进行人员调配或岗位人员更替.岗位职务描述5、具有培训大纲的功能6、绩效评估的尺度员工岗位结合岗位职务描述提高培训的有效性、贴切性、效益性消除培训与岗位脱节，提高培训质量和效果.岗位职务描述有关文件岗位规范书-该岗位员工在教育、工作经验及其他因素方面的最低要求。 -下册P198案例岗位说明书-根据企业需要确定编写内容

7、 岗位分析操作基本文件 下册P 206案例 .第一站：岗位职务描述 技能二：撰写职业生涯规划书 P14页（高）.第二站：人员素质测评制定人员素质测评工作总体方案面试评价表P44职业能力操作测验P53审定测验命题方案P61.人员素质测评测评： 测-对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征进行量化分析，也称测量、测试、测验 评-对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征进行定性评价.人员素质测评 要想最大限度地开发自己与他人，最大限度的发挥自己与他人的优势，必须首先全面、准确地了解自己与他人。 人员素质测评为人力资源规划、招聘、考核、晋升、培训提供了科学依据，为劳动者个人择业提供了参考，是职业生涯规

8、划与开发的基础。.人员素质测评主要内容1、能力：本领 人员甄选时：测评内容既包括现有能力，也包括潜在能力；既包括一般能力，也包括特殊能力 寻求适当职业时：主要测评一般能力的倾向性.人员素质测评主要内容2、个人风格：独特行为方式（1）气质：有一定先天因素，后天生活强化，很难改变。有四种基本类型：胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质（2）性格：主要是在后天生活过程中潜移默化形成的，有相对稳定性，有较强的可塑性（3）行为风格：人们在考虑问题和解决问题时表现出的不同的特点。如：果断、稳健、细致、豪爽等。行为风格具有可变性。无好坏之分，只有与具体工作联系起来，才有适合与不适合的区别.人员素质测评主要内容3、动

9、力：指动机和愿望。包括：兴趣、需要、动机、价值观等有能力与个人风格，无动机，做不好工作；有动机，则对能力与个人风格方面的欠缺有所弥补.人员素质测评的理论基础1、人的心理具有差异性、相对稳定性和可测性。2、人员素质的测评是客观的、间接的和相对的测量。3、科学的测评是基于统计规律之上的。.作为培训与开发需求分析的必要工具；为培训的内容设计提供依据；用于培训实施中的目标管理；用于培训效果的评价；人员素质测评与培训.素质测评的几种主要方法笔试测验面试评价中心.人员测评的方法之一 笔试测验.笔试测验1、认知测验主要测评人的认知行为：成就测验、智力测验、能力倾向测验。2、人格测验主要测评人的社会行为：态度

10、、兴趣、品德和性格。.职业能力是人们从事某种职业必须具备的并在该职业活动中表现的多种能力的综合。职业能力的构成 一般的职业能力 专业能力 职业的核心能力跨职业的专业能力方法能力 社会能力 个人能力 .一般职业能力测验 一般职业能力测验（学习指导P108页）1、图形观察能力2、空间感知能力3、逻辑推理能力4、数字运算能力5、阅读理解能力6、手眼协调能力. 人格;个体独有的特质模式行为倾向的统一体。笔试测验人格测验现实型R研究型I社会型S管理型E艺术型A常规型C美国霍兰德：理想的职业选择和人员选拔是使人格类型与职业类型相互匹配协调；六种基本职业与基本人格（表7-1）.霍兰德人职匹配理论的观点下册p

11、217人的生活环境造就了人的人格特征，反过来，人的人格特征又影响着他们对职业的选择，以及在从事职业活动中的态度、兴趣等因素。人们总是试图寻找能够适合自己、发挥自身特长的职业，同时，每一职业也在试图选择适应本职业需要的人。人们对于职业的满意感、稳定性和职业成就很大程度上取决于人职之间的匹配。人们的职业行为是人格与职业环境相互作用的结果。.卡特尔：16PF人格因素测验案例（下册P222）人的16种人格因素的基本含义学会分析人格曲线图.人员测评的方法之二 面试的技术与方法.面试的技术与方法 1、面试环境设计（1）面试环境布置原则与方法 原则： 稳定性原则（桌椅摆放、室内颜色的搭配）； 宽松性原则（主

12、持人行为）； 舒适性原则（光线、温度及周围环境的安静程度）.（2）面试位置排列：利于沟通、符合稳定性原则：圆桌排列斜一对一排列.横一对一排列心理压力大，适用于心理压力承受能力测试纵一对一排列距离感，不利于沟通合作，应避免.3、面试评价表的设计 基本结构包括以下内容：（1）被试人的自然情况（2）考核的基本内容（这是核心部分）（3）评定部分：一般五级为好（4）总体评价部分.人员测评的方法之三 评价中心.评价中心常用几种形式1、公文筐测验2、无领导小组讨论3、角色扮演4、模拟面谈5、管理游戏.无领导小组讨论 无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，其采用情景模拟的方式对考生进行集体面试

13、。.它通过给一组考生(一般是57人)一个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间(一般是1小时左右)的讨论，来检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等各个方面的能力和素质是否达到拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的优劣。.LGD测评技术的基本原理 按照现代人才测评理论的观点，人的行为和工作绩效都是在一定的环境中产生和形成的，对人的行为、能力、个性等素质特征的观察与评价，不能脱离一定的环境，所以要想准确地测评一个人的素质，应将其纳入一定的环境系统中，观察分析被评价者在该环境下的行为

14、表现，从而全面考察被评价者的多种素质特征。.无领导小组讨论的过程分为三个阶段：第一阶段，考生了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般为5分钟左右；第二阶段，考生轮流发言阐述自己的观点；第三阶段，考生交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，并最终得出小组的一致意见。.该技术的实际操作要求 将被评价者按一定人数编组（一般6-8人），不确定会议主持人，不指定发言的先后，也不提出诸如积极主动、观点清晰之类的其他具体要求，只是要求他们根据主试提出的真实或假设的背景材料，就某一指定主题进行自由讨论，要求小组能在规定的时间内（一般1小时）形成一致意见，并以书面或口头形式向主试与评委汇报。.

15、测试内容 无领导小组讨论主要测试应试者论辩能力。其中既包括对法律、法规、政策的理解和运用能力，也包括对拟讨论题目的理解能力、发言提纲的写作能力、逻辑思维能力、语言说服能力、应变能力、组织协调能力。. 面试新题型:文件筐测验题型及方法介绍文件筐测验是情景模拟测试的一项通常用于管理人员的选拔，考查授权、计划、组织、控制和判断等项能力素质的测评方式。.一般做法 让考生在限定时间(通常为13小时)内处理事务记录、函电、报告、声明、请示及有关材料等文件，内容涉及人事、资金、财务、工作程序等方面。一般只给日历、背景介绍、测验提示和纸笔，考生在没有旁人协助的情况下回复函电，拟写指示，作出决定，以及安排会议。

16、评分除了看书面结果外，还要求考生对其问题处理方式做出解释，根据其思维过程予以评分。.文件筐测验有两个突出的优点：一是考查的内容范围广。作为纸笔形式的文件筐测验，测评考生的依据是文件处理的方式及理由，是静态的思维结果。因此，除了必须通过动态过程才能体现的要素外，任何背景知识、业务知识、操作经验以及能力要素都可以寓于文件之中，通过考生对文件的处理实现对考生素质的考察。.二是它的效率高。由于文件筐测验所采用的文件，十分类似于考生应聘职位上常见的文件，有时就是完全真实的文件，因此，若考生能妥善处理测验文件，就理所当然地被认为具备职位所需的素质。.前一个优点使得文件筐测验具有广泛的适用性，而后一个优点使

17、之易为人所理解和接受。因此文件筐测验在众多情景模拟测验手段中，属于最普遍使用的一种。.文件筐测验在实施中也有两个缺点：一是评分比较困难。一份文件的处理，除了个人素质的原因外，机构、氛围、管理观念等不同的组织，具有不同的评价标准。.在我国从事实际工作的人们往往缺乏对招聘单位管理或经营状况的深入了解，因而文件如何处理才能充分表明考生具备招聘职位所需素质，专业人员与实际工作者往往存在理解上的差异。因此，评分不容易把握。.二是不够经济。测验的设计、实施、评分都需要较长的时间，投入的精力和费用比较大。.文件筐测验的设计三个环节：第一，工作分析。 深入分析职位工作的特点，确定胜任该职位必须具备哪些知识、经验和能力。工作分析的方法可以是面谈、现场观察或问卷。通过工作分析，要确定文件筐测验要测评什么要素，哪些要素可以得到充分测评，各个要素应占多大权重。.文件筐测验考查以下要素：1.书面表达及其理解能力；2.统筹计划能力；3.组织协调能力；4.洞察问题和判断、决策能力；5.任用授权能力；6.指导控制能力；7.岗位特殊素质，如法规条例知识。.从岗位职务要求与员工素质之间的差距找到培训的需求.第三站：培训项目的开发撰写培训需求分析报告P