部门经理的应学习的招聘面试基础ppt课件

1、部门经理应掌握的 招聘面试基础主讲：彭静.公司招聘面试及流程招聘工作的重要性部门经理应该如何做好招聘工作常用工具课程导航.理念篇招聘面试是谁的事？选择合适的而非优秀的人才招什么是招聘？公司招聘 流程？.1、招聘面试是谁的事？案例研讨：李勇为什么离职？4.2、选择合适的而非优秀的5.3、人才招聘的四大维度6.剑桥产业培训研究部主任贝尔宾博士即一支结构合理的团队应该由八种角色组成，后来修订为九种。其理论是，高效的团队工作有赖于默契协作。团队成员必须清楚其他人所扮演的角色，了解如何相互弥补不足，发挥优势。成功的团队协作可以提高生产力，鼓舞士气，激励创新。工具：贝尔宾团队角色测验及分析7.4、经理人眼

2、中的优秀人才8.课程回顾招聘面试是谁的事？选择合适的而非优秀的人才招聘的四大维度经理人眼中的优秀人才.课程导航10.技术篇结构化面试无领导小组.1、结构化面试12.面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开可以根据求职者的最后陈述进行追踪 提问比结构化面试耗时时间长对面试人得技能要求高招聘人较为熟悉工作内容面试人以工作小组进行招聘非结构式特 点 缺 点 和 局 限 性 适 用 情 况 13.1、结构化面试14.员工素质测评的基本原理15.员工素质测评的主要类型16.1、结构化面试17.基于选拔性素质模型的结构化面试步骤18.基于选拔性素质模型的

3、结构化面试步骤步骤1：构建选拔性素质模型19.步骤2：设计结构化面试提纲专家设计问题形成试卷；发给该岗位员工预测并修缮；编写面试提纲基于选拔性素质模型的结构化面试步骤20.步骤3：制定评分标准及等级评分表基于选拔性素质模型的结构化面试步骤21.步骤4：培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度与效度基于选拔性素质模型的结构化面试步骤22.步骤5：结构化面试及评分基于选拔性素质模型的结构化面试步骤23.步骤6：群体决策基于选拔性素质模型的结构化面试步骤24.1、结构化面试25.2、无领导小组的讨论概念：简称LGD（leaderless group discussion）是评价中心方法的主要组成部分

4、。由一定数量的一组被评人（6-9人），在规定时间内（约1个小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。26.2、无领导小组的讨论分类根据有无情境 如说谎对还是错 如通过莫泊桑的项链讨论说谎是对还是错根据是否给应聘者分配角色 如通过莫泊桑的项链，请你们5位分别讨论说谎是对还是错 如通过莫泊桑的项链ABC三位分别扮演丈夫、妻子、女友，讨论说谎是对还是错27.2、无领导小组的讨论流 程准 备实 施评价总结28.无领导小组流程之准备/对考官的培训对考官的培训内容对无领导小组讨论的观察方式、评分方法模拟评分练习29.2、无领导小组的讨论流 程准 备实 施评价总

5、结30.2、无领导小组讨论之”题目的类型“31.四、 物品清单 请从以下十五项物品中，挑选最重要的五项： 1、手电筒2、 一把军刀 3、 一张该沙漠区的飞行地图 4、 七件大号塑料雨衣 5、 一个指南针 6、盐7、 一把45口径手枪（已有子弹） 8、 三个降落伞（有红白相间图案） 9、纱布一箱10、 十加仑饮用水 11、 化妆镜 12、 七副太阳眼镜 13、 两加仑伏特加酒 14、 七件厚衣服 15、 一本沙漠动物百科全书32.2、无领导小组讨论之设计题目的原则联系工作内容难度适中具有一定的冲突性33.讨论中的行为分析与开发评估标准库34.课程回顾1、结构化面试结构化面试问题的类型员工素质测评

6、标准体系的构建基于选拔性素质模型的结构化面试步骤2、无领导小组“无领导小组讨论”的前期准备“无领导小组讨论”的具体实施“无领导小组讨论”的评价与总结“无领导小组讨论”的题目设计.课程导航36.操作篇招聘面试中的望闻问切招聘面试与试用期离职.1、招聘面试中的“望、闻、问、切”四之一:望而知之谓之神四之二:闻而知之谓之圣四之三:问而知之谓之工四之四:切而知之谓之巧38.四之一:望而知之谓之神四之二:闻而知之谓之圣四之三:问而知之谓之工四之四:切而知之谓之巧1、招聘面试中的“望、闻、问、切”39.四之一：望而知之谓之神 2之 1：简历分析与筛选 2之 2：以貌取人40.四之一：望而知之谓之神 2之

7、1：简历分析与筛选（ 10大基本信息全面解密）自荐信姓名性别出生日期推荐表41.三停上停：代表20岁前具有卓越的知识和很强的早年运，不论出身都能得到父母极厚的亲情。中停：代表2040岁，吉相者，好胜心强又富有征服力及活动力，运气达顶峰。下停：代表晚年运，吉相者，具有浓厚的爱情和宽大的度量，同时身体也很健康。42.小章节课程回顾望而知之谓之神 2之 1：简历分析与筛选 2之 2：以貌取人43.四之一:望而知之谓之神四之二:闻而知之谓之圣四之三:问而知之谓之工四之四:切而知之谓之巧1、招聘面试中的“望、闻、问、切”44.四之二：闻而知之谓之圣 2之 1：个人表述 2之 2：评价中心技术45.职场甄

8、环46.四之二：闻而知之谓之圣 2之 2：评价中心技术情景模拟自主小组讨论管理游戏无领导小组讨论47.小章节课程回顾闻而知之谓之圣 2之 1：个人表述 2之 2：评价中心技术情景模拟自主小组讨论管理游戏无领导小组讨论48.四之一:望而知之谓之神四之二:闻而知之谓之圣四之三:问而知之谓之工四之四:切而知之谓之巧1、招聘面试中的“望、闻、问、切”49.四之三：问而知之谓之工 3之 1：BEI面试方法具体“问” 3之 2：面试官的素养提升巧“问” 3之 3：游戏快乐地“问”50.四之三：问而知之谓之工 3之 1：BEI面试方法具体地问Behavior event interview,BEI,是一种开

9、放式行为、回顾式行为探索技术，根据过去的行为预测将来可能会重复已形成的行为。（行为事件访谈法）51.四之三：问而知之谓之工 3之 2：面试官的素养提升面试官的偏见1第一印象3晕轮效应4录用压力2对比效应52.四之三：问而知之谓之工 3之 3：游戏快乐地问魔方的故事53.小章节课程回顾问而知之谓之工 3之 1：BEI面试方法具体“问” 3之 2：面试官的素养提升巧“问” 3之 3：游戏快乐地“问”54.四之一:望而知之谓之神四之二:闻而知之谓之圣四之三:问而知之谓之工四之四:切而知之谓之巧1、招聘面试中的“望、闻、问、切”55.四之四：切而知之谓之巧 1之 1：中国古代鉴人之术56.四之四：切而知之谓之巧 1之 1：中国古代鉴人之术德才兼备说才性两分说57.小章节课程回顾切而知之谓之巧1之 1：中国古代鉴人之术58.四之一:望而知之谓之神四之二:闻而知之谓之圣四之三:问而