员工关系处理方式高效培训课件

1、员工关系处理方式高效培训课件 总述：为规范员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。目的：员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参与公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。适用范围：公司所有在职员工，包括试用期员工、临时工。前言 & 2员工关系：是企业内部劳动力提供者（员工）与劳动力使用者（企业）的个别关系与集体关系的总称。概述 & 3员工关系管理做为人力资源管

2、理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括：1.劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理；（心理契约）2.员工活动管理：发起组织各种员工活动的管理；3.沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉；（面谈、意见箱、电话、邮件）4.员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福；5.心理辅导与疏导：在条件允许的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅导，或开设心理类培训课程，缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。管理内容 & 4提升公司品牌；赢得人才、留住人才；预防或降低员工关系风险；降低企业成本；提升企业管理和业务效率。员工和管理层冲突

3、不断和谐员工关系的好处 & 5劳动关系处理员工投诉处理员工辞职处理员工关系的主要类别 & 6孙某是您部门的一位与员工，某天您无意中发现他用了他哥的身份证进厂，他的真实的出生年月应该是1997年11月15日。您算了一下，他已经满了18岁。孙某这个人聪明、肯干、身体强壮、高大，是一名多能工，也是您的生产线的主力军。公司并没有留意孙某有这样的情况。而你的生产线因为要冲击“明星团队”，孙某显得特别的重要于是，您下定决心，没有将孙某的情况往上报。劳动关系处理 & 7孙某并没有满18周岁，属于未成年工周岁的计算是以出生日为准，到计算的日为止的实际年龄。孙某应该到2015年11月15日才正式满18周岁。未成

4、年工不能从事有毒有害工作未成年工是指年满16周岁，不满十八周岁的劳动者。未成年工日工作时间不超过10小时，不能安排上夜班。劳动关系处理 & 8借用他人身份证会带来严重后果无法购买社保，当其出现工伤时无法保障其权益，所有的费用需由工厂承担。附：工伤保险条例第六十二条第二款规定：依照本调条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的公司保险待遇项目和标准支付费用。采用欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效。劳动关系处理 & 91.新人入职30天内必须签订劳动合同。2.员工在试用期可以提前3天提出

5、解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天申请。3.公司主动与员工解除劳动合同时，也遵守试用期可以提前3天提出，非试用期内应提前30天申请。否则会给于经济赔偿。一、劳动合同管理 & 101.班组活动：由各班、组自行组织各项小行活动。2.部门活动：由部门为单位自行组织各项活动，聚餐、爬山等3.公司活动：公司行政人事部及其他部门自愿者1-2名，共同组建员工活动小组，负责组织各种活动小组，如篮球组、羽毛球组等，目的是增强员工之间、部门之间的联系，增进友谊，创建健康向上的工作氛围，引导积极合作的团队精神二、员工活动组织与协调 & 111.入职前沟通：人力资源部招聘专员负责完成对公司拟引进的

6、一般职位的 “入职前沟通”。2.岗前培训沟通：对员工上岗前必须掌握的基本内容进行沟通培训，以掌握公司的基本情况、提高对企业文化的理解和认同、全面了解公司管理制度、知晓员工的行为规范、知晓自己本职工作的岗位职责和工作考核标准、掌握本职工作的基本工作方法，从而比较顺利的开展工作，尽快融入公司，度过“磨合适应期”。3.试用期间沟通：各班组长先进行与新员工进行沟通，行政人事部每个月招集所有入职一个月的新人做一次面谈。4.转正沟通：新员工所属直接上级：进行新员工转正评价时，并且形成部门意见。人力资源部：在审核员工转正时，并且形成职能部门意见。三、员工内部沟通管理 & 125、工作异动沟通：A、人力资源部

7、：在决定异动后正式通知员工本人前三天内。 B、异动员工原部门直接上级：在接到人力资源部的员工异动决定通知后立即进行。 C、异动员工新到部门直接上级：在异动员工报到上岗之日，相当于新员工的入职引导和岗前培训沟通。6、离职面谈：第一次离职面谈：对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或其他人得到信息后应立即向其部门负责人，职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工要进行挽留面谈。对于主管级以上的管理干部主动辞职的，得到信息的人应先将信息第一时间反馈人力资源部负责人以便决策。对于企业辞退的员工，由人力资源部组织进行第一次离职面谈。三、员工内部沟通管理 & 13第二次离职面谈：对于最

8、终决定同意离职的员工，由人力资源部进行第二次离职面谈。主管级以下员工由人力主管进行离职面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理及以上负责人进行离职面谈。第二次面谈可以采取离职员工填写离职员工面谈表的相关内容方式配合完成。第二次面谈应技巧性让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理。离职原因分析：离职原因分析每月应定期进行1次，以便改进人力资源管理工作。三、员工内部沟通管理 & 141.员工关怀管理的目的是增进员工对企业的归属感与认同感，是指企业在员工遭遇重大困难时，对员工给予精神关怀或者物质帮助的一种管理过程。2.逢重要节假日，如中秋、春节等，人力资源部员工关系组将根据公司情况，给予外派

9、员工以及核心员工适当的慰问与祝福，让员工心有所系。3.员工生日，由行政部发放祝福卡片，举行生日会进行庆祝。4.员工个人或家庭遭遇重大困难时，员工关系组除代表公司送达慰问与关怀外，另根据公司领导审批情况，给予不同程度的物质协助。四、员工关怀管理 & 15 员工申诉管理的主要目的是尽量减少员工因在工作中可能受到的不公正、不恰当的处理而产生的不良情绪。员工申诉的主要范围包括：对工作安排不接受、对考核结果有异议、对上级处理结果不认同等。申诉程序如下：1.员工向直接上级投诉，如直接上级在三日之内仍未解决问题，可越级向部门经理或分管领导投诉，同时也可向行政人事部人事专员投诉，人事专员负责在三日内解决投诉问

10、题。2.员工对行政人事部人事专员的处理结果不满意的，可继续向行政人事部主管提请复议，主管有责任在一周内重新了解情况并给予处理意见。此复议为申诉处理的最终环节。五、员工申诉管理 & 161.创造愉快团结的工作氛围，让团队的员工成为朋友，相信所有的员工都喜欢在愉快、团结的气氛下工作；作为管理者就应该为自己的团队营造这样的气氛，这样才会提高员工的工作积极性。2.巧妙运用“高帽”及时给予员工表扬。我相信绝大多数人都 会喜欢表扬的，特别是90后的员工用骂、罚威胁的方式根本就行不通的，只要员工有一定的进步，就可以给予一定的口头赞扬就能大大激励工作士气，这是不需要成本的良药3.物质奖励。对于确实取得一定成绩

11、的员工，要给予一定物质奖励。毕竟人总是现实的，付出了就应该给予相应报酬，这样才能令员工有更大的动力。如何激励90后员工 & 174.合理公平的分配员工的工作，发挥员工的个人特性。将合适的人安排到合适的岗位，人尽其才。现在基层上非常多的员工离职，都是由于基层主管在工作上安排不公平，不合理所造成的，所以小团队内部的公平合理分配工作也是对员工很大工作激励。5.工作扩大化、轮岗作业。令员工可以保持工作的新鲜度，以免员工长时间重复同样的工作产生厌恶感，同时可以鼓励学习更多的知识，又可以培训多技能的员工，一举多得。6.给矛员工多一些关怀，了解员工的实际困难与需求。尽量给予帮助，成为员工的知心人，更有利于促

12、进工作。如何激励90后员工 & 181.偶犯的“小错”处理（无心非）。工作上的小错谁都会偶犯，毕竟人无完人。个别管理人员在对待员工犯错时，不论大小都一副大公无私的样子，非常严肃的批评或大发雷霆，又威胁说罚款等等。平和先了解事性经过，与员工分析清楚原因提出对策，要求他们下次注意即可，不要一定都要严厉的批评及发脾气才行，有时平和的指点教导可能会起到更好的效果。2.触犯“大错”严重违纪或严重损失的处理。对于员工犯的原则性的较大错误，必须立即处理，不可姑息。得在处理时注意方式：A.不要人身攻击，不要涉及隐私，就事论事以客观事实为依据；如何激励90后员工 & 19B.具体指出错误所在，按照企业规章给予应

13、受的处分及罚款；C.处理时不要伤及员工的自尊与自信，说明虽然犯了较严重的错误，改正了还是可以更好地工作的。D.要选择适合的场合进行处理。在员工犯错时不要犹豫，果敢地去处理，但请选好合适的场合，最好在单独的办公室内。不要在大庭广众下，这样会可能会适得其反的效果，毕竟树要皮人要面子。有不少的惨剧就是因这样造成的。E.同时可以要求员工站在你及企业的立场想-想，自己做得对不对。F.处罚后，还要与员工商讨补救或改正措施。如何激励90后员工 & 20您在管理生产线的过程中，觉得有些人真的不行，严重地影响到您的管理，您觉得有必要干掉他们：1.张三 男 58岁，是一名老技术骨干，单经常倚老卖老。不听指挥。2.

14、李四 男 25岁，前几年因公司断了一只手，现只能做一些简单的活，基本不能为工厂创造价值。3.王 男 25岁，刚进厂，还差一个月满试用期，能力欠缺，不能胜任岗位要求。4.杜 男 25岁，因过失引发了火灾，致使公司蒙受近5000元的经济损失。5.赵 男 32岁，老是不加班。员工关系处理 & 21在试用期间被证明不符合录用条件的；劳动合同可以约定试用期。但最长不超过六个月。试用期应包括在劳动合同期限中。劳动者和用人单位在试用期内都可以随时通知对方解除劳动合同用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；工厂规章制度要熟悉组织员工学习规章制度，并做

15、好签到记录所有的记录要保存好，并有员工签名严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；被依法追究刑事责任的；劳动关系处理 & 22劳动者患病或者非因工受伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；需有调整岗位并且本人不适应岗位要求的记录和证据（如绩效考核、处罚报告，有本人的签名或以其他方式确认）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人协商不嗯给你就变更劳动合同达成协议的。劳动关系处理 & 23患职业病或者因工受伤并被认为丧失或者部分丧失劳动能力；患病或者负伤，在规定的

16、医疗期内女职工再孕期、产期、哺乳期需等到上述三期结束后才能处理法律、行政法规规定的其他情形。上述不能接触劳动合同的情形，但如果当事人同时又具备了劳动法第二十五条的情形，则可以解决劳动关系处理 & 24一转眼，已是年底了，是该续签下年合同的时候啦，由于太忙，您在合同到期后快一个月了才组织大家续签。根据员工工作表现，一下员工没有续签：1.刘某 原因是工作业绩欠佳；2.王某。原因是怀孕，马上就要休产假了；3.刘某。原因是刚生完孩子，一遍工作一遍哺乳，影响工作。4.李某。原因是正在休病假，患的是慢性病，很难治好。5.丁某。没啥原因，您看不顺眼。但这几个人都不是好惹的，每天不停地闹，有的要求续签，有的要

17、求补偿，您头都大了！劳动关系处理 & 25合同应在到期前续签劳动合同的终止时间，应当以劳动劳动合同期限最后一日的二十四时为准。有固定期限的劳动合同期满后，用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。因用人单位方面的原因未办理终止或者续订手续而形成事实劳动关系的，视为事实劳动合同。由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。劳动关系处理 & 26医疗期内以及妇女在孕期、产期、哺乳期内，不得终止合同。劳动者在医疗期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同，劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期、哺乳期满为止。劳动关系处理 & 27劳动关系处理 & 28

18、时间禁忌范围备注孕期国家规定的第三极体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明予以减轻劳动量或者安排其他劳动正常劳动日以外延长劳动时间在劳动时间内应当安排一定的休息时间在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间怀孕7个月以上（含7个月）的女职工，一般不得安排从事夜班劳动生育期女职工产假为98天，其中产前休假十五天难产的，增加产假15天多胞胎生育的，每多生一个婴儿，增加产假15天怀孕流产的，给予一定时间的产假其所在单位应当根据医务部门的证明调查和处理每一起抱怨因为它们能传播得很快并导致偏见注意倾听亲临出现抱怨的现场调查是否有目击证人保持谈话及调查的私密性必要时及时知会你的上司员工投诉处理 & 29T如果公司错了则掩盖事实以领导权势压人随意同意员工的条件员工投诉处理 & 30企业组织中的成员在交往中产生意见分歧，出现争论、对抗，导致彼此间关系紧张，称该状态为“冲突”。员工冲突处理 & 31班组长作为冲突调停者的十种失败1听完陈述后，就没词了6引导双方攻击你2向二者之一标示赞同7缩小问题的严重性3在其他人能听到你说话时，表示你不应该在工作时讨论这种东西8建议举行一个你可能不是主持人的求借方法会议4阻止对方宣泄，建议双方冷静下来后再谈9换话题（如要求帮助解决你自己的问题）5认为双方都有错误，指出两者各自的问题10当双方争执时，表达不愉快的情绪（如