花金叶-《管人用人》ppt课件

1、Open Mike 胜利法那么置信比做到更重要！勤学如春起之苗，不见其增，日由所长停学如磨刀之石，不见其损，日有所亏 叶长钰 制造：叶长钰文件闽字315号.个人简介：姓名：叶长钰性别：男民族：汉出生：福建三明市大田县梅山乡香坪村020号出生日：1988-7-31生肖：龙-狮子座身高：1.65M学历：大学本科-福建师范大学协和学院专业：工商管理-市场营销座右铭：必需在生命最正确时机，拥有最旺盛生命力的时候，寻觅最正确的途径和方法，成就不一样的人生！人生警句：今天的事到明天就变成昨天的事，昨天的事就是过去的事，过去的事就是故事，故事里的事说是就是说不是也不是！所以永远都不要纠结于过去和如今，而要放

2、眼未来！.职位引见：市场营销学学士花金叶品牌开创人11个领域花金叶集团董事总经理花金叶贸易董事总经理花金叶全国连锁董事总经理花金叶全国连锁时髦顾问花金叶商学院兴办人花金叶慈悲基金会会长中国美业资深讲师企业资深营运管理讲师企业资深团队管理建立讲师企业资深高效执行力讲师企业资深营销谋划师企业资深采购讲师企业商业巡演资深主持人企业资深演讲师.生命的精彩与否尽在本人手中.序文人生有细节，细节作为容易被大多数人所忽视的东西，却往往成为留意细节者的“独门兵器，使他们很快地脱颖而出！智者千虑必有一失；愚者千虑必有一得。智者与愚者的成败得失，往往也在于某个细节。因此，任何一位指点者，都要谙熟于管人用人问题上的

3、每个细节！.一、指点风格细节1、受人敬爱的细节2、指点笼统塑造细节3、视才而用的细节4、体察下属内心的细节5、添加幽默魅力的细节6、信守诺言的细节7、选人、用人细节8、清醒认清局势的细节9、用人之长，容人之短10、擅长倾听，善解人意11、隐藏好恶，洞烛真情12、淡化权威，尊重个体13、做事高规范，愿望低要求14、以无为应有为，以低调应变化的细节.二、权变管理的细节1、“第二信道利用细节2、冲突的巧妙利用细节3、知晓人生进退的细节4、恩威并施的老板权变的细节5、详细、明确陈说命令的细节6、运用权变批判术的细节7、运用权变恭维术的细节8、运用权变压服术的细节9、因时制宜，改动局面的细节10、低调造

4、势，高标谋势的细节.三、指点指点管理忌讳1、言行不一致2、容易感情用事3、热衷派系4、自制力弱5、酒后泄密6、不能挥泪斩马谡7、没有担当8、不懂授权9、散播下属坏话10、偏袒特定女职员11、让下属承当过失12、假公济私，一毛不拔.四、指点发布命令的细节1、站稳立场的细节2、不靠头衔管人的细节3、不滥用权益的细节4、将方案付诸实施的细节5、命令技巧运用细节6、不作强硬压制的细节7、鼓励下属多提反对意见的细节8、命令的七个细节要素9、不要僭越权限的管理细节10、执行到位重在细节11、言出必行，从细节做起.五、因势利导的管理细节1、作适时指示的细节2、让下属坚持究竟的细节3、不作无谓非难的细节4、任

5、务范围划分的细节5、逐渐交付任务的细节6、逼近悬崖法7、学会冷静分析利弊8、指示下属发扬才干的细节9、督促下属了解现场的细节10、让下属学会高效做事的细节11、给下属担当重担时机的细节12、整备、活用各种文书的细节13、学会抓住分派义务关键的细节14、以无为应有为，以低调应变化的细节.五、因势利导的管理细节15、督促下属上交任务报告的细节16、让下属学会管理好日程表的细节17、让下属养成良好任务习惯的细节18、让下属明确本人的义务与角色的细节19、让下属制定目的与方案的细节20、勿随意给予下属协助或干涉的细节21、成认对方努力的管理细节22、强调礼貌重要性的管理细节23、学会引发议论的管理细节

6、24、容人之短，不如用人之短的管理细节25、工欲善其事必先利其器的管理细节26、事做一半留有余地的管理细节27、执经达权因势变通的管理细节28、深藏不露迂回前进的管理细节29、处变不惊临危不乱的管理细节.六、指点鼓励细节1、贬责的细节2、勿随便否认的细节3、准确下达指示的细节4、洞察员工内心的细节5、激起竞争心思的细节6、三明治式批判的细节7、督促下属积极参与的细节8、促使下属自愿任务的细节9、奖励有执行力的员工的细节10、将成果反映在待遇上的细节11、满足员工个人独特需求的细节.六、指点鼓励细节12、协助员工做好职业规划的细节13、尽早促成下属独立任务的细节14、少用恫吓作为鼓励工具的细节1

7、5、教导下属失败是胜利垫脚石的细节16、少用强迫的管理细节17、犯错时适当指摘的管理细节18、不要盲目射击的管理细节19、不要视员工为傀儡的管理细节20、巧妙运用奖励和惩罚的管理细节21、培育下属专注本人任务的管理细节22、强化优点，弱化缺陷的管理细节.七、指点留人细节1、文化留人的细节2、尊重人才的留人细节3、用关系网人的留人细节4、减轻员工压力的留人细节5、员工考核细节6、培育员工自信的细节7、新员工入职的安抚细节8、培育员工团队认识的细节9、培育员工运营观念的细节10、建立良好任务环境的细节11、建立合理的薪酬制度的细节12、培育新员工自我管理的细节13、有效处理员工绩效问题的细节14、

8、给予新进员工职业化训练时机的细节15、敢于培育“超越本人的员工留人的细节.八、指点培育下属细节1、激发下属干劲的细节2、激发企业活力的细节3、下对上有效沟通的细节4、培育敏锐洞察力的细节5、培育果断决策力的细节6、磨练下属的细节7、提高员工处理问题才干的细节8、给员工合理报酬的管理细节9、把本人的信心灌输给下属的管理细节10、提升团队精神，加强指点才干的管理细节11、不是一切的奖励都应该让员工知道的细节12、培育下属“一定要完成目的的热情和使命感的细节.why目的、意图、理由、背景who主体、客体、人物when日期、日记、情况where地点、场所what对象、内容、事项love感情how方法、

9、手段：5W+H+L.1、when问题发生或业务终了的时期2、where地点在何处3、what任务进展情况、问题点、事故、业务终了、结果4、wow以文书或口头直接向管理者报告5、why是恳求给予必要协助，还是接纳建议6、who下属本人，在不得已的情况下委托他人.1、对任务场所、业务、管理者的不平不满2、自大感、不自信3、懈怠、懒惰、无生气4、人际关系不佳5、个人生活中蒙受苦恼、困难备注：付与动机是将埋伏在下属心中的负面要素转变成正面要素.条件1、了解下属个人、团体的才干与下属怀抱的梦想2、正确掌握下属所面临的不满与问题点3、付与下属动机时，管理者应检查本人的想法、言行，做必要的改良4、管理者应作

10、为下属的指点者，带着下属全力以赴达成目的5、个人生活中蒙受苦恼、困难备注：付与动机是将埋伏在下属心中的负面要素转变成正面要素.组织层面减压1、改善组织的任务环境和条件减轻或消除任务条件恶劣带来的压力噪声、光线、温馨、整洁、装饰、硬件设备2、从企业文化气氛上鼓励并协助提高心思保健才干学会缓解压力压力管理信息、知识保健或安康工程心思咨询专家.组织制度、程序减压、强化过程管理1、人力资源招聘中2、人力资源配置中3、人力资源培训中4、职业生涯规划中5、人力资源沟通中6、保证制度+薪酬体系+提升机制.招聘面试STAR技巧1、Situation背景2、Task义务3、Action行动4、Result结果5

11、、人力资源沟通中6、保证制度+薪酬体系+提升机制.九、对待不同类型下属的细节1、对待不同特点的员工2、对待不同人格特质的人3、对待“顶梁柱4、对待中层经理5、对待您的助手6、对待有专长的员工7、对待潜在人才8、对待开辟型人才9、对待有棱角的人才10、对待缺陷显出的能人11、对待低资历员工12、对待低职位者.九、对待不同类型下属的细节13、对待有才干者14、对待声高望重的员工15、对待对公司忠实者16、对待幕后英雄17、对待高成就动机者18、对待企业专才19、对待女性员工20、对待“过于殷勤的异性下属21、对待笑里藏刀的员工22、对待阿谀奉承的员工23、对待嫉贤妒能的员工24、对待难以接近的员工

12、.九、对待不同类型下属的细节25、对待心情反常的员工26、对待斤斤计较的员工27、对待任务中无聊的员工28、对待在任务时间办私事的员工29、对待扰乱公司次序的员工30、对待奇装异服的员工31、对待爱闹绯闻的员工32、对待心情不稳定的员工33、对待有不良嗜好的员工34、对待性格顽强的员工35、对待独断专行的员工36、对待自傲的员工.九、对待不同类型下属的细节37、对待不担任任的员工38、对待任务表现不佳的员工39、对待倚老卖老的员工40、对待挑拨离间的员工41、对待激动型员工42、对待“刺儿头员工43、对待有背景的员工44、对待有优越感的员工45、对待想“跳槽的员工.一、对待不同特点的员工1、对

13、不同表现的人表现较好：A用他的优点使他以本人的实绩显示自我B用人才互补构造弥补他的短处，保证他的优点得以发扬表现普通：A给其在他人面前表现本人的时机，球的他人的信任和本人的心思平衡B也要留意鼓励他们用本人的行动证明本人的才干表现较差：A可以给他们略超越本人才干的义务，使他们得到胜利体验，建立起可以不比他人差的自信心B同时留意一定他们的优点，一点点让他们的才干发扬出来.一、对待不同特点的员工2、对才干、阅历等情况不同的人对有才干、阅历、头脑的人：A可以采取以目的管理为主的方式。在目的、义务一定的情况下，尽量让他们本人选择措施、方法和手段，本人控制本人的行为过程。还可以适当扩展他们的自主权，给他们

14、盘旋的余地和开展的空间。对才干较弱、阅历较少、点子不多的人：A可以采取以过程管理为主的方式。用规程、制度、纪律等控制他们的行为过程；或用传、帮、带的方式，使他们逐渐积累阅历，提高才干。.一、对待不同特点的员工3、对不同类型的人美国心思学家赫兹伯格：双要素实际工资、待遇、任务环境等叫保健要素；生长、成就等叫鼓励要素对自动型的人：自动型的人普通具有较高的追求和奉献精神，具有较为丰富的思想内涵，他们的自动认识强，往往表现出开辟精神来。对他们之中才干强的，我们应该以授权方式为主，尽量放权给他，可以交给他们复杂的、有难度的，特别是富有挑战性、风险性和开辟性的任务。这不只是可以培育他们具有更高的才干，而且

15、会激发他们更大的发明精神。一些人甚至以为，具有高追求的人，交给他们只具有50%胜利率的任务，会调动起他们最大的干劲和热情。对他而之中才干较弱的人，我们应该尽能够为他们提供学习、提高程度的条件，为他们发明好的环境，协助他们提高，尽量交给他们有把握完成的任务，逐渐提高才干。.一、对待不同特点的员工对被动型的人：这部分人比较注重物质利益、任务条件和人际环境，他们表现出来的往往是责任心，而不是进取心，思想内涵也比较简单。对他们其中才干较强的人，要明确其详细责任，赋予确定的鼓励机制。因成就认识较弱，所以最好是叫他做某一领域、某一方面的任务或者是技术性较强的任务。对他们其中才干较弱的人，一定要辅以较为完善

16、的管理制度和鼓励方法。分配给他们较为单一、专注的任务那么比较适宜。.一、对待不同特点的员工4、对不同年龄段的人对有才干的年轻人：他们年轻，普通来说，胆子大、有干劲、少顾虑，所以可以给他们开辟性、进取性的且有一定难度的任务对有阅历的中老年人：他们更扎实、稳重、有才干，所以适宜做稳定性的、改良性的、完善性的任务.一、对待不同特点的员工5、对个性突出、缺陷和弱点明显的能人这就是我们通常所说的两头冒尖的人。对他们。一是用长。优点显示出来，弱点便被抑制，也容易得到抑制。二是做好思想和情感沟通任务。一年中谈几次话，一定成果，指出问题，沟通感情，使他们感到指点的关怀和了解，本人也会兢兢业业。三是放开一点儿，

17、采取一忍二等的方法。不要老是盯住人家，而是给人家留有一定的余地，协助也只是在大事上、在关键性的问题上。否那么，束缚住手脚就很难有所作为。.一、对待不同特点的员工6、对特殊才干的人一定要尽能够给他们最好的条件和待遇。特殊人才，特殊条件，特殊待遇，这是我们应该遵守的原那么。他们之中有的人并不是安分者，能够有这样那样的缺陷和问题，以致很不好管理。对此我们不只是要容忍，而且应该做好周围人们的任务，还应该放宽对他们的纪律约束和制度管理，甚至采取明面掩盖、暗中支持的方法。.一、对待不同特点的员工7、对有很强才干的人采取多调几个岗位、部门的方法，既可以让他们发扬多方面的、更大的作用，又可以调动他们乐于奉献、

18、多出成果的积极性。对年轻又很有才干的人，那么应该给几个轻便的台阶，让他们尽快地负起更大责任。假设有能够，我们可以为他们发明条件，让他们去兴办新的事业。.一、对待不同特点的员工8、对被压住了的能人一个是先把他们调出去，给他们显示本人身手的时机，也给他们从另外的角度审视本人的空间。等有了成果，被公众认可，在必要时就可以调回来加以任用。另外一个方法是把压他们的人调开，让能人上来。这都根据详细情况决议。.一、对待不同特点的员工9、对尚未被认可的能人一是采取逐渐浸透的方法，让人们逐渐认识他们的优点和成果二是给时机显示其才干，以实绩让人们服气。三是采取普遍性调查的方式，有意突出他们的业绩，使人们认可.一、

19、对待不同特点的员工10、对品德有缺陷的能人一是任其副职，以正职制约二是派给他副手，通知是协助他任务，同时也要接受他的协助。即派副职监视、协助。这在方式上是正职监视副职，实践上是下级监视上级。三是派给他可以监视、约束他的任务人员，比如会计、审计、监察人员等，在职能权益上约束他四是派给他素质好的直接下级人员，以此作防御层。应该留意的是，不要用同级人员来制约他，很容易闹矛盾。.一、对待不同特点的员工11、对跟本人亲近的人一是调离本人的身边，让其显示本人的才干。益处是，由于和本人的关系好，究竟是不是能人还可以再看；是好样的，他人也会服气。二是采取外冷内热的方法严厉要求，使他们不依托指点，而是依托本人，

20、不断地求得开展。.二、对待不同人格特质的人希波克拉提斯1、自我中心型这种人往往自封老板，喜欢管理指挥他人，而且情愿承当责任。他们讲究效率、注重实践，往往提早完成任务。他们关怀绩效，本人设定并努力完成目的，而且乐意竞争。而鼓励自我中心者，必需支持他们的目的并奖励他们的任务绩效。这种人往往不擅优点理人际关系。自我中心者最大的恐惧在于失去掌握才干，这也是为什么他们非得爬到巅峰才会开心的缘由。但是，这时他们也会埋怨他人都没有他们能干。2、交际明星型这种人是处置人际关系的专家。他们看起来比较随和友善，不那么咄咄逼人。但这种人往往比较优柔寡断，对关系感兴趣，较不注重任务绩效；容易由于他人的关注而努力任务；

21、置信良好的人际关系比胜利的事业更踏实，在意他们的行为对周遭环境的影响，经常自问本人的人员好不好。要鼓励这种人，必需接纳他们的喜怒哀乐，关怀他们的私生活，并且耐心倾听。这种人最大的恐惧是被人回绝，他们常以人际关系的好坏来评定本人的价值。.二、对待不同人格特质的人希波克拉提斯3、探求型这种人对于事情的缘由和事情背后的东西有一种天然的兴趣。有时这种探求会使他们暂时放下手头的任务。这种人经常过于注重细节，而变得有点儿吹毛求疵。要鼓励这种人，首先必需一定他们的想法、分析才干及追根溯源的身手。不过，他同时也需提示他们要及时完成任务，由于他们多半也是完美主义者。4、士兵型这种人忠心、可靠，喜欢一成不变。他们

22、对一再反复的任务乐此不疲，同样的事情，做的次数越多，他们越喜欢，而且越觉得踏实。他们循规蹈矩，注重流程；在设定的构架内任务，喜欢弄清楚本人职责的极限，从反复中学习，喜欢文书作业；宁愿被监视，也不情愿指挥他人。要鼓励这种人，只需支持他们的方案，给他们相对明确的指令，并及时地夸奖他们的成果。.三、对待“顶梁柱3、探求型这种人对于事情的缘由和事情背后的东西有一种天然的兴趣。有时这种探求会使他们暂时放下手头的任务。这种人经常过于注重细节，而变得有点儿吹毛求疵。要鼓励这种人，首先必需一定他们的想法、分析才干及追根溯源的身手。不过，他同时也需提示他们要及时完成任务，由于他们多半也是完美主义者。4、士兵型这

23、种人忠心、可靠，喜欢一成不变。他们对一再反复的任务乐此不疲，同样的事情，做的次数越多，他们越喜欢，而且越觉得踏实。他们循规蹈矩，注重流程；在设定的构架内任务，喜欢弄清楚本人职责的极限，从反复中学习，喜欢文书作业；宁愿被监视，也不情愿指挥他人。要鼓励这种人，只需支持他们的方案，给他们相对明确的指令，并及时地夸奖他们的成果。.四、对待中层经理要求1、对待问题要有独立的见解2、要真实地向决策层反映公司的实践运转情况3、不要光提出否认性的意见，要提出建立性的意见4、以积极的态度对待下属，引领他们完成任务的目的.五、对待您的助手俗话：一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮1、要大度但不要糊涂2、放手但不放手3、

24、掌权但不揽权4、忠告A助手是他任务上最好的朋友B授信于人是对他的根本要求C用人不疑，大胆授权D把握关键，统筹全局.六、对待有专长的员工1、没有平庸的人，只需平庸的管理运营管理人员三层次1、商人：生意2、企业家：实业3、组织者：运筹帷幄.七、对待有专长的员工1、没有平庸的人，只需平庸的管理运营管理人员三层次1、商人：生意2、企业家：实业3、组织者：运筹帷幄.八、对待潜在人才1、听其言，观其志2、观其行，明其求3、析其作，辩其才4、闻其誉，识其行.九、对待开辟型人才1、循规蹈矩、四平八稳、唯唯诺诺、老实巴交、稳妥可靠2、开辟、创新3、擅长独立思索：创外型、开辟型人才的特点.十、对待有棱角的人才1、

25、阿谀奉承2、唯命是从3、周旋和曲意迎合.十一、对待缺陷显出的能人1、金无足赤人无完人2、孔子：无求备于一人3、鲁迅：倘要完全的书，天下可读的书怕要绝无 倘要完全的人，天下配活的人也就有限.十二、对待低资历员工1、选用人才、不拘一格，唯才是举、切莫“作茧自缚2、人才年轻化.十三、对待低职位者1、每个人担任的职务都有其功能 千万不可由于职务低微而轻视.十四、对待有才干者1、功高震主2、伯乐3、是金子总会发光，他不能够阻挠他前进的步伐.十五、对待声高望重的员工1、戒备2、尊重用之.十六、对待对公司忠实者1、忠实是一种美德尊重上级是一种天职尊重下级是一种美德尊重客户是一种常识尊重一切人是一种教养.十七

26、、对待幕后英雄1、寻觅幕后英雄、鼓励幕后英雄2、警惕叫嚷埋怨，不要纵容.十八、对待高成就动机者高成就者：怀有剧烈的事业胜利的愿望的人管理可行方式1、视他为他管理技术上的一项挑战2、给他明确的目的和富于挑战性的任务截止日期3、鼓励他公开讨论本人的观念和建议4、讯问他的观念，并做建立性的批判5、把他当作小组中重要的一员6、乐于赞誉他出色的表现7、使他的待遇可以反映他额外的奉献8、就他本人任务上的某些困难讯问他的建议或看法9、引荐他参与一些对的出路有益的课程10、只需他作那些他真正需求的报告.十八、对待高成就动机者高成就者：怀有剧烈的事业胜利的愿望的人管理不可行方式1、视他为本人平安上的一项要挟2、

27、让他猜测他人期望他要达成的义务3、总是“太忙，无暇和他见面4、对他的观念漠不关怀或故意吹毛求疵5、不断提示他他高高在上的位置6、忽视他的成就或者将他的成就据为己有7、给他和他人完全一样的奖励8、极端的严密或者消除他的兴趣9、故意不给他时机，免得他显得比他更有学问10、不断要他作一些他立刻放进档案中的报告.十九、对待企业专才专才通才1、突破推理妨碍留意力、即时记忆、长期记忆2、培育专才莫忽略专才：敏锐的直觉反响3、让专才各司其职.二十、对待女性员工男女有别1、女性在新的任务环境中，张望不够耐心2、女性在公司内部人员亲疏方面，过多以本人的好恶为规范3、女性对本人的才干往往不够自信4、女性在公开批判

28、时，经常退缩，特别是在评价他人的任务时5、男性很少共事的圈子中有朋友，最多是可以共事的同伙 女性那么情愿把任务岗位弄得很温馨6、假设女性初次担任指点职务，那么，她们以前过分地在小圈子里寻求平安感的做法，会给本人带来不便.二十一、对待“过于殷勤的异性下属敏感1、准确判别，不要自作多情2、讲究礼貌，莫伤人心3、委婉批判，改动方向.二十二、对待笑里藏刀的员工要透笑背后的含义，警惕笑里藏刀的人.二十三、对待阿谀奉承的员工孔子：友直、友亮、友多闻朋友：贵在交心.二十四、对待妒贤嫉能/嫉贤妒能的员工法国作家汤思达：嫉妒是诸恶德里面最大的恶德！爱美之心人皆有之，嫉妒之心亦人皆有之！人尽其才，才尽其用.二十五

29、、对待难以接近的员工人的心情不肯能总是维持常态1、直接接触法他听到我对他说什么了吗？他能反复一遍吗？他有留意听吗？2、预防式假设他以前听我的话总不太明白，如今仔细听一下我的建议好吗？3、警告式他假设不专注地讨论，就很难与他人接近，他留意到了吗？4、处分式假设他不能衔接地将讨论进展下去，他就不要再参与了，让我单独决议！.二十六、对待心情反常的员工人的心情不肯能总是维持常态1、发牢骚或有冲突2、员工酗酒3、家庭问题.二十七、对待斤斤计较的员工平常看不出来，利益冲突便会浮现出来/显显露来1、满足正当要求2、回绝不合理要求3、办事公平.二十八、对待任务中聊天的员工员工任务闲聊1、任务单调无聊2、心境过度兴奋3、任务不顺4、肉体、精神疲劳5、公司纪律、气氛松懈.二十九、对待任务时间办私事的员工员工的时间就等同于员工对公司的价值1、寻觅缘由，弹性处置2、遵守公司纪律、规章制度.三十、对待扰乱公司次序的员工情况1、无知2、深谋远虑故意挑战.三十一、对待奇装异服的员工服装文化一部分1、多元化社会2、职业3、礼仪4、碰壁.三十二、对待爱闹绯闻的员工绯闻1、私人感情问题2、公司声誉、团队利益3、年轻貌美争逐战4、八卦心思.三十三、对待心情不稳定的