公司薪酬制度讲义（45页）ppt课件

1、0公司薪酬制度讲义 DFL薪酬管理方法 绩效优化 人薪匹配DFL薪酬管理方法20、总那么 根据东风汽车以下简称公司开展战略和人力资源管理战略，为充分发扬薪酬制度吸引、保管和鼓励人才的作用，进一步规范公司薪酬管理，特制定本方法。 31、薪酬分配原那么一为岗位付薪。薪酬程度表达岗位价值差别，岗变薪变。二为业绩付薪。薪酬分配表达业绩差别，强化业绩导向, 薪随业绩变。三为才干付薪。薪酬程度表达员工才干差别，鼓励员工提升才干。四表达公司效益与员工利益的关联性，个人薪酬与部门、公司业绩相关联。五表达透明、公正与公平原那么。42、适用范围 本方法适用于薪酬制度优化范围内各单位与公司及子公司签署了劳动合同的员

2、工不含高级管理人员。53、薪酬构造薪酬根本工资津贴月度考核工资业绩工资奖金其他工资福利年功工资各类津贴上半年业绩工资全年业绩工资专项奖金超挑战奖金加班工资保管工资64、薪酬表 75、工资构造变开工资固定工资年目的工资根本工资(50%)津贴月度考核工资(40%)业绩工资(10%)奖金奖金：专项奖励与公司超挑战目的时的奖励直接/准直接/技艺类关键专业岗位 工资构造业绩工资：根据单位业绩和个人业绩，在年底发放目的业绩工资占年目的工资的10%月度考核工资：表达劳动量或劳动效率，与质量、平安、本钱、现场改善等任务要求关联规范月度考核工资占年目的工资的40%根本工资：表达岗位价值与才干程度，与员工出勤率相

3、关联企业:用工本钱员工:固定收入目的根本工资占年目的工资的50%津贴：表达员工特殊补助和累计奉献8中层管理/关键专业岗位/业务主管 工资构造变开工资固定工资年目的工资业绩工资30%奖金根本工资70%津贴根本工资：表达岗位价值与才干程度，与员工出勤率相关业绩工资：在表达岗位与才干差别的根底上,根据公司运营业绩、部门及个人的KPI评价结果支付，半年度与年度发放。业绩工资包括： 半年业绩工资：占目的业绩工资30% 年度业绩工资：占目的业绩工资70%津贴：表达员工特殊补助和累计奉献奖金：专项奖励与公司超挑战目的时的奖励5、工资构造9普通间接员工 工资构造根本工资80%业绩工资20%奖金津贴变开工资固定

4、工资年目的工资根本工资：表达岗位价值与才干程度，与员工出勤率相关业绩工资：在表达岗位与才干差别的根底上,根据公司运营业绩、部门及个人的KPI评价结果支付，半年度与年度发放。业绩工资包括： 半年业绩工资：占目的业绩工资30% 年度业绩工资：占目的业绩工资70%津贴：表达员工特殊补助和累计奉献奖金：专项奖励与公司超挑战目的时的奖励5、工资构造105、工资构造津贴津贴包括年功工资、中夜班津贴、回民津贴、公司级专家津贴、节日慰劳金 年功工资：按公司规定执行，每年1月1日调整中夜班津贴：中班每班次5元，夜班每班次8元回民津贴：6元每月 公司级专家津贴：按公司、国家相关规定确定 节日慰劳金：根据中国企业惯

5、例及公司现状，设立节日慰劳金，一致支付规范，发放规范如下表：节假日慰劳金视公司运营情况决议能否发放非常设性工程提早疗养员工和2003年6月以后退休员工的支付规范另行制定项目支付标准（元/人）支付对象支付时间春节慰问金1000 支付时在册在岗员工节前15日内十一及中秋节慰问金500三八妇女节慰问金100支付时在册在岗女员工115、工资构造津贴之年功工资126、加班工资定义特性加班：指暂时、紧急任务义务导致的加班。特性加班应填写“加班恳求单，经部门主管指点同意并报人事主管部门核实在加班费控制额度内后支付加班工资。因员工个人缘由在正常任务时间内没有完成任务义务需加班的，不支付加班工资。 消费性加班：

6、加班工资按消费义务核定，直接员工加班工资按照规范定额计算，超定额部分的工时辆份、件数、吨位等计量单位方可按法定比例计算加班工资；准直接员工加班工资按其效力对象的加班时间或按其他方法核定的加班时间根据法定比例计算。 四班三倒加班：公司一致安排休假(如高温假) 期间任务的均视同休憩日加班；在国家法定节假日任务的视同法定休假日的加班。 131、延伸任务时间的加班，按“计发工资规范的150%支付；2、公司日历规定的休憩日加班，应优先安排补休，确因任务需求不能安排补休的，按“计发工资规范的200%支付；3、法定休假日的加班，按“计发工资规范的300%支付。“计发工资规范普通按S日根本计算，对直接员工、工

7、厂/子公司准直接员工可按工时价值元/时、辆份工资元/辆、计件工资元/件、吨位工资元/吨等计算。6、加班工资计算147、保管工资保管工资：指薪酬优化初次定级定档时，现制度年目的工资低于原制度岗效工资规范时的两者之差，分为根本保管工资、月度考核保管工资和业绩保管工资。保管工资经过晋级、晋档、公司薪酬程度调整、逐年按比例消化的方法消除。158、工资兑付直接/准直接/技艺类专业岗位员工基本工资(50%)月度考核工资(40%)年度业绩工资(10%)公式直接员工S基本 =月标准基本工资 考勤扣减项 S考核=S应发 + S考核项目S全年业绩=全年目标业绩工资R 准直接员工S月考核=月度标准考核工资 MS考核

8、项目M系数：根据服务对象单位直接员工的S应发计算支付依据出勤状况S应发：根据劳动量、劳动效率及各单位月考核工资总量决定S考核项目：根据质量、成本、安全、现场改善等考核项目决定的加扣项，其数额不应超过S应发的20%个人年度KPI评价综合结果和公司业绩评价结果决定业绩工资时间节点每月发放每月发放次年4月前兑现说明应符合员工手册规定业绩工资支付系数R按照绩效管理办法确定168、工资兑付间接类员工基本工资业绩工资半年业绩工资年度业绩工资比例占目标总收入的比例如下：中层/关键专业岗位/业务主管：70%一般管理、技术、服务类人员：80%业绩工资占目标总收入的比例如下：中层/关键专业岗位/业务主管：30%一

9、般管理、技术、服务类人员：20%半年业绩工资为目标业绩工资的30，全年业绩工资为目标业绩工资的70公式W基本 =月标准基本工资 考勤扣减项W业绩 =半年目标业绩工资 业绩工资支付系数( R )W业绩 =全年目标业绩工资 业绩工资支付系数( R )变动依据(范围)组织结构需求决定晋级综合评价结果决定晋档工作年限决定年功工资业绩工资支付系数R按照绩效管理办法确定业绩工资支付系数R按照绩效管理办法确定时间节点每月发放当年9月前次年4月前179、新分大学生薪酬确定方法学历见习期限薪级薪档本科12个月4-4硕士6个月7-3博士2个月11-5见习期 见习期满，所从事岗位本科生低于7级、硕士生低于9级的，从

10、薪档 1 起步。 其他情况进入生长期考核。 本科生薪级薪档硕士生薪级薪档成长期内期满成长期内期满第1年第2年第3年第1年第2年6-17-17-37-48-39-39-48-29-110-31810、其他几类人员薪酬确定方法社会招聘员工：试用期内按其岗位所对应薪级的起步档薪酬制度优化初次定级定档时，单位依工资总量确定的定档区间最低档起薪；试用期满后对该员工进展综合评价，评价合格者薪档添加2档。 公司内部选聘、招聘：原那么上按照调入后岗位等级确定薪级，薪档对比本部门同类人员确定，但科长、副科长及首席师、主任师涨幅25%，薪级不低于最低岗级；业务主管涨幅20%；普通员工涨幅15%，实践定档时按就近靠

11、档方法确定。军转干部、复转军人安顿：试岗期内按其岗位所对应薪级的起步档起薪；试岗期满后对该员工进展考核评价，评价合格者对比本部门同类人员确定薪档，不合格者延伸试岗期。1911、薪级、薪档调整薪档 员工当年综合评价结果根据上表决议升降档。 58档员工，假设延续2年评价结果为B,1档 18档员工，假设延续3年评价结果为C,1档 25档员工，假设延续2年评价结果为D,且当年行为评价结果为C、D、E 的，1档2011、薪级、薪档调整薪档(续) 当年获得以下称号的员工，在根据个人年度综合评价结果进展薪档调整的根底上，再晋一档：1、省级含以上劳动模范；2、公司级含以上技艺大赛金、银奖获奖者；3、国家科技提

12、高二等奖含以上前五名、省部级科学技术一等奖前五名。2111、薪级、薪档调整薪级 对符合以下条件之一的员工，原那么上晋一级，且晋级后年目的工资不低于现有程度： 1、9档且延续两年年度综合评价结果为A； 2、9档，当年评价结果为A，且当年有符合加档条件荣誉的。 对以下情形之一的员工，原那么上降一级，且降级后年目的工资不高于现有程度： 1、1档，当年年度综合评价结果为E且个人当年行为评价为C含 以下； 2、1档，延续两年年度综合评价结果为D且个人当年行为评价为C含 以下。2212、各种假期的薪酬计算方法及规定1、员工在按国家规定享用婚假、晚婚假、探亲假、丧假、节绝育假、 独生子女护理假、哺乳期，以及

13、按公司规定享用带薪年休假、高温检 修假、特别请假等各种假期时，在同意的假期期限和路程时间内，基 本工资、津贴和福利支付不受影响。 2、员工工伤和产假期间待遇按照工伤及生育保险有关规定执行。3、事假：按缺勤日从月度根本工资中扣除，扣除额=S日根本缺勤日。4、员工患病或非因工负伤停顿任务，在法定医疗期内，按病假工资待遇 支付工资，病假工资不得低于当地最低工资规范的80%，病假工资支付 规范规定如下： 公司工龄工龄3年3工龄55工龄8工龄8年病假工资支付标准S日基本70%S日基本80%S日基本90%S日基本100%2313、其他情况下的薪酬处置(节略)员工非因个人缘由呵斥歇工、待岗期间，在第 1个月

14、内，公司支付根本工资；第1个月后的歇工期间，按根本工资的70%支付，但实发工资不得低于当地政府规定的最低工资规范。津贴和福利照常支付。员工因落聘等个人缘由呵斥待岗的，公司向其他单位引荐，三个月内支付50%的根本工资不低于最低工资规范；三个月后仍无接纳单位的，转入待岗培训。待岗培训期为三个月，期内按当地最低工资标准支付生活费，期满后仍无接纳单位的可按有关规定解除劳动合同。单位派遣分开任务岗位学习的员工，支付根本工资、津贴和福利，根据本单位同类岗位人员平均程度支付月度考核工资，根据学习成果支付业绩工资。详细支付按照培训协议条款执行。 2414、新薪酬制度下的几个风险点1、直接、准直员工工资构造为根

15、本工资：考核工资：业绩工资 50：40：10，供考核部分的工资变小，能够会减弱员工劳动积 极性(比如承当大劳动量消费义务的问题)。2、间接员工固定工资部分占80，剩下的20难以支撑岗位所承 担的KPI目的及重点工程的考核。3、原薪酬制度下，简单劳动的低端员工与复杂员工间的薪酬差距 不大，而新制度下，差距进一步拉大。4、工资发放方式发生变化，季度KPI奖全部取消。直接、准直只需 年底10的业绩工资，间接人员只需半年、年底30的业绩工 资，能够带来员工的不了解。绩效优化261、绩效优化方法 根据东制定绩效优化方案制定月度考核工资计算优化方案272、DFL员工绩效评价管理方法 员工绩效评价分为业绩评

16、价和行为评价。 为支撑公司和部门 KPI的达成，强化不同人员的责任，平衡部门间员工的业绩程度，公司运用平衡预算点管理方法，开展员工绩效评价任务。年度业绩评价与行为评价相结合构成员工绩效综合评价。 283、绩效评价内容 绩效评价采用以关键业绩目的以下简称KPI为中心的评价方法。KPI的设定应遵照战略导向原那么、关键性原那么、可控性原那么和可衡量原那么。 间接员工KPI目的主要来源于公司战略与事业方案、公司与部门KPI、岗位职责、任务改善和客户需求等方面。 直接、准直接员工KPI主要针对劳动量或劳动效率、平安、质量、本钱及现场改善等五个方面，详细评价内容由各单位根据各岗位具体情况确定。 员工每个评

17、价周期的 KPI 以 3-5 项为宜。 293、绩效评价内容KPI设定规那么 KPI目的值的设定:在充分思索上年度目的达成情况的根底上，设定更具有挑战性的目的值。每项KPI应设定必达目的和挑战目的。 KPI权重的设定。每项KPI的权重普通为5%的倍数，权重累计为100%。凡是对公司战略重要性高、对部门业绩支撑性强、具有挑战性、综合性的KPI，其所占权艰苦。 KPI评价规范的设定。每项KPI必需设定A、B、C、D、E五个等级评价分类规范，其中必达目的、挑战目的分别对应C和A。304、行为评价 年度行为评价采用一致方式，反映公司的中心价值观和行为导向。从注重诚信和法理、追求利益最大化、客户至上、跨

18、职能协作、创新认识、挑战高目的、才干提升七个方面进展评价。评价要项评价子要项注重诚信和法理遵守职业道德；信守承诺；尊重事实。追求利益最大化关注成本控制；市场敏感性（寻找扩大利益的机会）。 客户至上理解客户需求；客户服务意识。跨职能协作沟通能力；团队合作；大局观。创新意识创新意识/行为；适应变化。挑战高目标成就导向；坚韧/坚持。能力提升学习意识；学习能力；持续学习。315、绩效评价规范及评价周期绩效综合评价得分 KPI评价得分70% 行为评价得分30% 326、平衡预算点管理方法的运用 综合方案科发布各部门KPI评价结果：A B C D E；半年及年末各 发布一次。以部门为单元的评价结果只针对K

19、PI,无行为评价。 间接人员的半年期评价活动只针对KPI进展。 直接、准直接、间接人员的全年期评价采用综合评价， 即 KPI评价70行为评价30336、平衡预算点管理方法的运用平衡流程举例：综合方案科发布的三车间年度KPI评价结果为B。该车间有50人。内部业绩评价结果为A的有15人，为B的有25人，为C的10人；内部行为评价结果为A的有20人，为B的有30人。试判别实践评价结果的符合性及讲述再平衡方法。处置过程：三车间业绩评价总预算点数3.350人165点三车间行为评价总预算点数3.550人175点三车间业绩评价实践规范点数155254103205点三车间行为评价实践规范点数205304220

20、点结论：实践评价结果高于部门预算控制结果，需求进展平衡处置。346、平衡预算点管理方法的运用平衡流程(续)平衡方法：与员工充分沟通，比如采取A类低端员工降为B、B类低端员工降为C的手段，调理规范分总和，直至规范分总和预算总点数。半年期绩效评价只进展KPI绩效评价、平衡，无行为评价内容；全年期绩效评价需求运用上述方法保证部门内部综合绩效评价(业绩行为评价)得分部门KPI绩效评价总预算点数。员工业绩工资支付系数(R)对应表人薪匹配36根据东有司发2006号制定人薪匹配方案根据单位07年人工本钱总量、员工岗位评价结果、才干评价结果及人岗匹配结果进展人薪匹配任务1、人薪匹配任务根据及任务方法372、人

21、薪匹配任务流程沟通1、与工会沟通2、与员工沟通 公司审批1、公司推进组审核方案2、公司财务确认数据3、HRC审批 薪酬兑现起薪搜集、核对员工根底信息根本薪档测算制定、修正人薪匹配规那么反复测算、分析人薪匹配结果工厂/子公司实施微调方案1、07年预算工资与预算人数2、核定实践人数与薪酬优化可用工资3、确认劳务工工资支付渠道1、人薪匹配根本规那么2、人薪匹配补充规那么1、07年工资总量控制 2、各类人员薪级薪档分布、收入变化3、各类人员收入差别及变化4、部门间收入差别及变化 5、08年人工本钱测算 事业部审批1、事业部推进组审核方案2、事业部财务确认数据3、向公司推进组申报审核383、人薪匹配任务方案394、人薪匹配推进任务要求加强公司薪酬制度的宣传力度，加强骨干队伍的培训，一致思想认识。在薪酬制度优化推行中要结合各单位实践情况，原那么性、灵敏性与差别性相结合，充分发扬各单位的发明性。要坚持员工队伍的根本稳定,关注降薪、低收入员工的薪酬优化，构建调和企业