第07章薪酬制度设计ppt课件

1、第七章 薪酬制度设计1.概述薪酬是对于员工任务和效力的报答或者补偿薪酬制度的合理性对企业胜利很重要薪酬设计与员工的利益相关，难度也最大2.第一节 员工鼓励实际员工仔细任务的动因是什么？员工的任务责任心是自觉产生的吗？如何把薪酬制度设计和企业目的相结合？3.一、鼓励实际需求实际满足实际4.一Maslow的需求层次论生理需求平安需求社会需求自尊需求自我实现需求5.二双要素实际Herzberg的双要素实际保健因子鼓励因子6.三需求类别实际McClelland 和 Atkinson的需求分类成就需求-Achieve权益需求-Power友谊需求-Affiliation7.(四)强化和期望实际学习实际正强

2、化负强化8.斯金纳所倡导的强化实际是以学习的强化原那么为根底的关于了解和修正人的行为的一种学说。所谓强化，从其最根本的方式来讲，指的是对一种行为的一定或否认的后果报酬或惩罚，它至少在一定程度上会决议这种行为在今后能否会反复发生。根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需求的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不兼容的行为，从而减弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成果的认可、表扬、改善任务条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的任务、给予学习和生长的时机等。负强化的方法包括批判、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。 9.五手

3、段期望实际期望实际Expectancy Theory，又称作“效价-手段-期望实际，北美著名心思学家和行为科学家维克托弗鲁姆Victor HVroom于1964年在中提出来的鼓励实际。 鼓励motivation取决于行动结果的价值评价即“效价valence和其对应的期望值expectancy的乘积： M = V * E 10.二、有效鼓励的要求满足-内容实际和手段-期望实际2个条件：1、员工置信本人假设努力任务会得到好的任务绩效2、好的任务绩效会得到期望中的奖赏11.鼓励任务复杂性的3个方面：1、每个人所期望的事务不同2、每个人所期望的事务随着年龄、生活和任务情况的变化而变化3、即使企业知道一

4、项事务对某人很有作用，这种鼓励作用也只需在这个人置信本人努力任务会获得这项奖赏时才会起作用。12.运用鼓励实际的3大思索1、任务绩效的定义2、提供发明绩效的条件3、促进任务绩效13.1、任务绩效的定义目的度量估价14.2、提供发明绩效的条件1去除任务妨碍原资料、任务场地、任务方法2提供手段和资源人力、财力、物力3合理配置人员提高任务积极性、降低本钱15.3、促进任务绩效奖励的方式奖励的数量奖励的时间奖励的喜欢程度奖励的公平性16.三、公平实际17.一外部公平外部公平是指公司员工所获得的报酬比得上其他公司相类似任务的员工的报酬。有关报酬的统计资料可以使组织确定所应显示出的外部公平程度。 员工对外

5、部公平性的比较主要集中在对其他企业中从事和他一样任务的员工所获得的工资程度的调查和关注方面。这种比较的结果可以影响一位新的求职者作出能否加盟某家企业的决策。而对于企业现有的员工来讲，外部公平性比较所产生的公平性感受那么影响他作出如下决策：是继续留在本企业中，还是到其他企业另谋高就。可见，外部公平性比较主要影响不同企业间员工流动性问题，它影响一个企业能否可以吸引高素质员工，能否可以继续留住优秀员工。18.二内部公平企业内部的薪酬比较任务的性质比较不同任务、技艺之间的相互协调反映任务的差别19.三员工个人公平是指对同一组织中从事一样任务的员工的薪酬进展相互比较时公平性能否成立绩效差别？业绩程度或者

6、资历等方面的差别？20.薪酬决议模型1、外部竞争力2、内部一致性3、员工奉献4、管理任务参考P203张一驰21.第二节 任务评价根据各种任务中所包括的技艺要求、努力程度要求、岗位责任和任务环境等要素来决议各种任务之间的相对价值22.一、任务评价与薪酬构造评价任务义务和责任、完成任务所需求的技艺以及各种任务对整体组织目的实现的相对奉献大小。任务评价与任务分析关系亲密23.薪酬体系的3个特征任务需求的知识和技艺越多，报酬越高任务环境越不好，报酬越高任务对企业的整体目的奉献越大，报酬越高24.二、任务排序法主管评判运用任务岗位阐明书运用评价小组交替陈列任务岗位的价值高低简单适用缺陷价值模糊，难于比较

7、25.三、要素比较法确定任务报酬的主要要素综合比较任务岗位的要素26.根本步骤1、选择标尺2、确定要素3、比较市场价钱，标注标尺工资程度4、根据标尺确定其它岗位薪酬程度5、各个要素得分合计27.四、任务分类法1、进展任务分类，5-15种左右2、确定各个类别的级别3、根据市场程度和任务岗位评价，确定各个级别的薪酬程度28.益处简单适用，容易了解很多的政府和大型机构采用缺陷岗位分类的比较牵强分类和分级都有一定的难度29.五、点数法1、任务分析2、任务岗位阐明书3、选择补偿要素10种左右4、各种补偿要素量化表30.六、海氏任务评价系统省略31.七、技艺导向的薪酬构造相对应的是“任务导向知识掌握的多少

8、技艺掌握的多少32.八、任务导向与技艺导向的比较技艺导向灵敏性好、坚持员工队伍程度、鼓励研发、提高消费效率和产质量量人力本钱过高，33.九、市场导向的薪酬构造确定思索竞争对手的薪酬程度列表排序市场薪酬程度作为重要的参考34.35.第三节 薪酬程度的决议36.一、技艺工资制度所谓技艺工资(Skill-basedPay),简单地说就是指以员工个人所掌握的知识、技术和所具备的才干为根底来进展工资报酬的支付。最近一个时期,这种工资设计的理念遭到了来自于实际和实际的普遍关注,成为薪酬领域中的一个热点问题。 37.才干工资制才干Competency，也叫胜任力，是指任职者胜任其职位所需掌握的知识、技术及所

9、需具备的心思、行为等方面的特征或特点。才干工资制就是要找出胜任某一职位所必需的才干要素，根据这些要素来支付员工的报酬。要找出某一职位所必需的才干要素，就必需将从事同一职位的员工进展优、良、中、差等的分类，从中找出胜利员工所具备的特点和要素，根据胜利员工的特点和要素评价该职位一切员工，支付其相应的工资。例如，一家几个商业组织的销售人员销售业绩非常出色，组织就可以研讨确定终究是什么使那些销售人员如此出色。一旦找到预示销售胜利的要素，就把这些要素归为才干一类。然后，将根据各位销售人员证明在这些才干上的多寡来给予他们工资。才干工资制是近年来引起越来越多企业青睐的一种根本工资制度，其的优点是：可以有力地

10、激发员工之间的竞争行为，有效地刺激员工提高任务效率。才干工资制的缺陷是：将才干量化并衡量一种才干的程度是非常困难的。38.二、宽带工资制宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进展重新组合，从而变成只需相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。普通来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要到达100%或100%以上。一种典型的宽带型薪酬构造能够只需不超越4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率那么能够到达 200%300%。而在传统薪酬构造中，这种薪酬区间的变动比率通常只需4050%。宽带型薪酬构造作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、才干导

11、向等新的管理战略相配合的新型薪酬构造设计方式应运而生。39.宽带薪酬最大的特点是紧缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别紧缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而构成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便顺该当时新的竞争环境和业务开展需求。 宽带薪酬始于20世纪90年代，是作为一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬构造而出现的。 40.所谓“宽带薪酬设计，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来替代原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级紧缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的任务间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对

12、应的薪酬浮动范围拉大，从而构成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带意指工资级别，宽带那么指工资浮动范围比较大。与之对应的那么是窄带薪酬管理方式，即工资浮动范围小，级别较多。目前国内很多企业实行的都是窄带薪酬管理方式。 41.在宽带薪酬体系设计中,员工不是沿着公司中独一的薪酬等级层次垂直往上走，相反,他们在本人职业生涯的大部分或者一切时间里能够都只是处于同一个薪酬宽带之中,他们在企业中的流动是横向的,随着才干的提高,他们将承当新的责任,只需在原有的岗位上不断改善本人的绩效,就能获得更高的薪酬，即使是被安排到低层次的岗位上任务,也一样有时机获得较高的报酬。42.宽带薪酬方式的特征突破了传统

13、薪酬构造所维护和强化的等级观念，减少了任务之间的等级差别。 引导员工注重个人技艺的增长和才干的提高。有利于职位轮换。 有利于提升企业的中心竞争优势和企业的整体绩效。43.三、新工资制度根本工资可变工资才干工资股票分红团队和个人业绩福利44.四、高科技人员工资高工资开展学习机遇职业开展途径参与分红创业任务环境尊重45.第四节 鼓励方案46.一、计件工资计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果来计算劳动报酬。计件工资可分个人计件工资和集体计件工资。个人计件工资适用于个人能单独操作而且可以制定个人劳动定额的工种；集体

14、计件工资适用于工艺过程要求集体完成，不能直接计算个人完成合格产品的数量的工种。47.计件工资详细有以下几种方式：1.直接计件工资。计件工人按完成合格产品的数量和计件单价来支付工资；2.间接计件工资。按工人所效力的计件工人的任务成果或所效力单位的任务成果来计算支付工资；3.有限计件工资。对实行计件工资的工人规定其超额工资不得超越本人规范工资总额的一定百分比；4.无限计件工资。对实行计件工资的工人超额工资不加限制；5.累进计件工资。工人完成定额的部分按同一计件单价计算工资，超越定额的部分，那么按累进递增的单价计算工资；6.计件奖励工资。产品数量或质量到达某一程度就给予一定奖励；7.包工工资。把一定

15、质量要求的产品、预先规定完成的期限和工资额包给个人或集体，按要求完成即支付工资。48.计件工资计算的主要根据是计件单价，即工人完成每一件产品的工资额。普通按各该等级工人的日(小时)工资率除日(小时)产量来确定，计算公式如下：计件单价=某等级工人的日小时工资规范日小时产量定额假设按工时定额计算计件单价，计算公式为：计件单价=某等级工人的日小时工资规范单位产品的工时定额49.二、团队鼓励以小组或者团队的方式与企业的目的挂钩根据完成目的的情况进展奖励注重团队内部的协作个人的奖励由团队的结果确定50.三、管理人员奖励年度奖励长期鼓励股票期权51.股票期权股票期权英文：Stock Options 法文：

16、lOption sur Valeurs股票期权是指买方在交付了期权费后即获得在合约规定的到期日或到期日以前按协议价买入或卖出一定数量相关股票的权益。股票期权是上市公司给予企业高级管理人员和技术骨干在一定期限内以一种事先商定的价钱购买公司普通股的权益。股票期权是一种不同于职工股的崭新鼓励机制，它能有效地把企业高级人才与其本身利益很好地结合起来。52.四、销售人员奖励底薪团队平均奖金个人奖金主管额外奖励思索要素：回款目的、运营目的、费用目的、利润目的。53.54.五、绩效工资绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资Merit pay)或与评价挂钩的工资Appraisal related pay，是以职工被

17、聘上岗的任务岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为根据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度亲密结合的工资制度。55.绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资方式，而是建立在科学的工资规范和管理程序根底上的工资体系。它的根本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为广泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他奉献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括根本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合

18、在一同。56.六、利润分享利润分享制又称利润分红或劳动分红制，是指企业每年年终时，首先按比例提取一部分企业总利润构成“分红基金，然后根据雇员的业绩情况确定分配数额，最后以红利方式发放的劳动收入。 传统的利润分享制度是年终企业给雇员分红，现代分享制度除了分红之外，还包括雇员有权购买企业的股票，拥有企业股权，甚至还有的雇主向雇员提供虚拟的股份，被称之为“幻影股份方案，其目的是为了鼓励雇员发明最正确任务业绩。57.利润分享制的主要特点1、 劳动分红是对企业年终净利润的分配，属于企业内部再分配，普通不进入工资本钱；而工资和奖金是预支的人工本钱，属于消费费用，在企业初次分配中进展。 2、 劳动分红是对企

19、业剩余劳动成果的分配，分红的数量和规模受企业扩展再消费投资的影响，二者是彼此消长的关系。而工资和奖金是定额和超额劳动的报酬，受劳动力日常供求情况和劳动力价值的影响。 3、 劳动分红普通不与雇员的劳动成果直接挂钩，而与个人工资收入基数有关，它对劳动者的鼓励作用不同于根本工资和奖金。58.1、 分红总额比例 劳动分红总额及其比例普通由企业最高决策层做出，分为“首期比例和“续期比例。 1“首期比例是指企业初次建立分红制度的年度所确定的分红比例，用公式表示为： S=H*G/L 式中：S为首期劳动分红比例；H为劳动分红总额占工资总额的%；G为年度工资总额；L为年度可分配利润总额。 2“续期比例是指建立利

20、润分享制度以后的年份中，劳动分红比例可以按照不变、累进或浮动三种方式确定。不变是指首期比例确定之后，以后年度的劳动分红占利润总额的比例不变；累进是指劳动分红比例逐年按一定比例上调；浮动是指劳动分红比例不固定，随企业利润而变化。 59.2、 雇员分红比例 劳动分红总额确定之后，在雇员之间的分配方式为： 1 按工资的固定百分比分配。该种方式以工资为根底，把分红作为一种补充劳动报酬。 2 按工资的累进百分比分配。在该种方式中，工资层次越高，所或劳动红利百分比越高，累进分配方式主要起着拉大工资档次，刺激雇员多做奉献的作用。 60.3 按“分红系数分配。根据任务岗位的性质和特点，制定不同岗位的“劳动分红

21、系数，用年度红利总额除以系数总额，求出规范红利，在乘以个人所承当任务的红利分配稀疏。公式为： A=Y/(X1-n)*Xn 式中：Y为年度分红总额；X1-n为系数总额；Xn为个人红利分配系数。 这种方法是经过分红表达任务岗位和雇员个人对企业利润奉献的双重差别，与其它工资比例法相比，更具有合理性。61.七、员工持股股权鼓励是指以股票作为手段对运营者进展鼓励的一种制度.所谓股权鼓励是指以股权为根底(stocksed)的鼓励制度,主要有两种方式即限制性股票一切权(restrictedstockownership)和股票期权(stockoption)62.股权鼓励方式是指企业经过在一定条件下、以特定的方

22、式股票对运营者拥有一定数量的企业股权，从而进展鼓励的一种制度，它可以将企业的短期利益和长久利益有效结合起来使运营者站在一切者的立场思索问题到达企业一切者和运营者收益共同开展的双赢目的。简言之，股权鼓励,是指企业运营者和职工经过持有企业股权的方式,来分享企业剩余索取权的一种鼓励行为。63.八、斯坎伦方案斯坎伦方案是指本世纪30年代中期，美国曼斯菲尔德钢铁厂的工会主席约瑟夫。斯坎伦提出了一项劳资协作方案。该方案指出，假设雇主可以将因大萧条而倒闭的工厂重新开张，工会就同工厂一同努力降低本钱。40年代中期，斯坎伦又提出了一种以工资总额与销售总额的比例数来衡量工资绩效的方法。60余年来，斯坎伦方案不断得

23、到补充和完善，成为人力资源开发管理的一种经典方式。 64.斯坎伦方案从人事方面着手进展改革，就是改动组织成员的态度评价准那么、作风、行为以及人与人之间的关系。这种方法假定人是推进变革或防抗改革的主要力量。贯穿于这种方法中的一条线是组织成员之间的权益再分配。这种权益的再分配可以经过鼓励下级人员独立决策和开辟沟通意见的渠道来实现。65.斯坎伦方案包括包括以下5个根本要素：协作理念philosophy of cooperation、认知identity、技艺competence、交融系统involvement system和分享利润构成sharing of benefits formula等。其中心

24、是设计一个促进协作、参与和利润分享的新型的劳资关系和企业管理系统。66.斯坎伦方案的四项最根本的原那么1一致性这意味着组织要将目的或义务明确地论述给员工，使员工的参与和组织的目的严密联络。2才干组织实施斯坎伦方案是对员工的才干有较高层次的期望，他们以为员工在方案的驱使下会产生变革的需求，并具备改善任务过程的愿望和根本才干。3参与制为让员工更好地了解建议的流程，组织要设立专门的建议委员会，员工提出改良的建议上交到这些建议委员会中，再由委员会挑选适宜的提交管理高层决策，其功能主要是把握建议方案的实践运转和评价活动。4公平性组织的胜利并不是某一个人或某一个群体的功绩，而是建立在员工、客户和投资者三方

25、共同努力的根底上，他们会共同分享这一方案的成果。67.斯坎隆方案具有三个最重要的特征：第一，强调参与性的管理，管理人员和员工应该不分彼此，给员工一种公司属于本人的觉得，让每个人都明白个人的薪酬的添加是建立在彼此坦诚协作的根底上的，并将公司的薪酬鼓励和员工的建议系统结合在一同。公司的每个部门都有一个由管理人员和员工代表组成的员工委员会，并为员工提供提出改良建议的时机，鼓励员工向公司提出提高消费力的建议；第二，员工委员会担任执行鼓励方案，包括对改良建议价值评价、运用奖金计算公式和重新设计奖金计算公式等；第三，运用斯坎隆方案的公司都采用顺应本公司的奖励分配计算公式。68.斯坎隆方案中计算奖金程序是：

26、第一步，确定收益添加的来源，通常用劳动本钱的节约来表示消费率的提高，用次品率降低来表示产质量量的提高和消费资料等本钱的节约。第二步，将上述各种收益添加来源的收益添加额加起来就可以得到增益总额。第三步，提留和弥补上期亏空。第四步，确定员工分享增益的比重，并根据这一比重计算员工可以分配的总额。第五步，计算员工可以分配的增益总额与参与这一方案的员工当期工资总额的比例。用这一比例乘以各员工的工资所得到的结果就是该员工分享的增益的数量。69.公式如下：奖金单位销售收入工资含量规范实践单位销售收入工资含量销售收入分配系数按规范计算的工资总额实践工资总额分配系数70.可用下面的例子来阐明：某公司去年商品值为

27、10，000，000元，总工资额为400，000元，目前的商品产值为9，500，000元；规范工资本钱为9，500，000400，00010，000，000380，000元，而实践只需330，000元；节约本钱380，000330，00050，000元员工奖金50，0000.7537500元其他的25%那么是公司预留的贮藏金，以供日后的需求。71.斯坎伦方案的着眼处斯坎伦方案即为这种方法的运用，是许多公司广泛采用的劳资方案。这项方案着眼于：1、发给每个组织成员的奖金必需与他们为改良公司的任务效率而付出的根本奉献成比例；2、建立一个跨越组织等级的任务改良委员会。这项方案对管理人员与工人之间以及工

28、人彼此之间的人事关系的性质产生了宏大的影响。总之，这项方案鼓励下级人员承当更多的责任，与下级部门共同享有治理的职权。72.九、风险工资浮开工资职工工资随企业运营情况、效益高低和个人奉献大小而上下浮动的工资。方式多样。有利于调动职工群众的积极性，促使职工群众关怀集体事业。73.第五节 员工福利74.一、带薪假期6-15天各个公司的规定各异75.第一年：12-签署合同月/2 天 第二年：7天 第三年：8天 最多不超越15天 2年内休假有效，2年后未运用的作废。76.二、失业保险失业保险： 单位交1.5%，个人交0.5%，供员工失业时到社会上领取失业金。 77.三、法定假日2021年法定假日安排一.

29、元旦：2021年1月1日、2日、3日放假三天。4日正常上班。二.春节：2021年1月25、26、27、28、29、30、31日放假七天。1月24 日、2月1日正常上班。三.清明：2021年4月4、5、6日放假三天。7日正常上班。四.五一：2021年5月1、2、3日放假三天。4日正常上班。五.端午：2021年5月28、29、30日放假三天。31日正常上班。78.六.中秋国庆：六、国庆节、中秋节：10月1日至8日放假，共8天。其中，10月1日星期四、10月2日星期五、10月3日星期六为国庆节法定节假日，10月4日星期日照常公休；10月3日星期六公休日及中秋节分别调至10月5日星期一、10月6日星期

30、二，9月27日星期日、10月10日星期六公休日调至10月7日星期三、10月8日星期四。9月27日星期日、10月10日星期六上班。79.四、病假1、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救援费，病假工资或疾病救援费可以低于当地最低工资规范支付，但不能低于最低工资规范的80。 2、除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。 80.劳动部文件对一年中病假休憩的时间有以下规定： 第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需求停顿任务医疗时，根据本人实践参与任务年限和在本单位任务年限，给予3个月到24个月的医疗期： 一实践任务年限10年以下的，在本单位任务年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。 二实践任务年限10年以上的，在本单位任务年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。 81.五、遣散费适用劳动部第八条：“劳动合同订立时所根据的客观情况发生艰苦变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变卦劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位任务的年限，任务时间每满一年发给相当