第2章人力资源战略与规划ppt课件

1、2022/7/191 第二章 人力资源战略与规划(HRP)引入案例.2022/7/192第一节 人力资源战略第二节 人力资源规划概述第三节 人力资源需求与供应预测第四节 人力资源供需平衡分析本章教学内容.2022/7/193 人力资源规划的程序与方法本章重点本章难点 人力资源规划的定量分析法 .第一节 人力资源战略 一、人力资源战略概述 一定义：是企业根据内部和外部环境分析，从企业的全局利益和开展战略出发，而制定的基于提升企业人力资源中心竞争力的人力资源开发与管理的纲领性的长久规划。.二人力资源战略的特点 1、全局性 2、长久性 3、根本性 4、顺应性和应变性.三人力资源战略的作用1、指点人力

2、资源管理活动；2、推进企业人力资本扩展；3、促进企业运营绩效提高。.2022/7/197第二节 人力资源规划概述一、人力资源规划的含义二、人力资源规划的作用三、人力资源规划种类四、人力资源规划的制定程序.2022/7/198一、人力资源规划的含义 指在企业开展战略和人力资源战略的指点下，科学分析与预测人力资源的供应和需求，制定必要的政策和措施,以确保组织在需求的时间和需求的岗位上获取需求的人选的过程。 要点: 1HRP要在企业开展战略和运营规划的根底上进展; 2该当预见未来人力资源的供需 3一个组织需求经过HRP来确定行动方针、制定新的政策、系统和方案 4HRP是管理循环的一个过程.2022/

3、7/199 人力资源规划按层次可划分为 A、总体规划： B、各项业务规划： .2022/7/1910.2022/7/1911二、人力资源规划的作用1加强组织对内外环境的顺应性2确保组织生存开展过程中对人力资源的需求3有助于组织人力资源构造和配置的优化4有助于控制人力资源本钱.手忙脚乱的人力资源经理 D集团在短短5年之内由一家手任务坊开展成为国内著名的食品制造商。该集团企业最初从来不定什么方案，缺人了，就现去人才市场招聘。企业日益规范以后，开场于每年年初定方案：收入多少、利润多少、产量多少、员工定编多少，等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，普通在年初招聘新员工。可是，由于一年中不时有

4、人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道该当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头往人才市场跑。.近年有3名高级技术工人退休，2名跳槽，消费线立刻瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到适宜的人员顶替空缺，恢复消费。人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名曾经退休的高级技术工人，使消费线重新开场了运转。人力资源经理刚刚喘口气，地域经理又打给他说本人的公司曾经超编了，不能接纳前几天分过去的5名大学生，人力资源经理不由怒气冲冲地说：“是他本人说缺人，我才招来的，如今他又不要了

5、！地域经理说：“是啊，我两个月前缺人，他如今才给我，如今早就不缺了。人力资源经理分辨到：“招人也是要时间的，我又不是孙悟空，他一说缺人，我就变出一个给他？-.2022/7/1914HRP必需留意两个一致性： 1、外部一致性 HRP该当同整体方案相配合 2、内部一致性 HRP的各方面要相互匹配.三、人力资源规划的分类1、按规划的范围大小划分 整体的人力资源规划、部门的人力资源规划2、按运用及规划时间的长短分 A、长期规划：战略性的 5年 B、中期规划：战略性的 1-5年 C、短期方案：作业性的 1年.2022/7/1916四、人力资源规划的制定程序 .2022/7/1917 人力资源规划的普通程

6、序 组织总战略外部环境现有HR情况HR供需预测制定HR方案规划执行的监视规划的评价调整系统.2022/7/1918第三节 人力资源预测一、人力资源需求预测二、人力资源供应预测.2022/7/1919一、人力资源需求预测 一人力资源需求预测概念 是指对企业在未来某一特定时期内所需求的人力资源的数量、质量以及构造进展估计。.2022/7/1920二企业内部影响人力资源需求要素分析 企业的开展战略和运营规划 产品和效力的需求 职位的任务量 消费效率的变化.2022/7/1921三人力资源需求预测方法定性预测方法客观判别法(阅历预测法)德尔菲法Delphi法 定量预测方法回归预测法趋势分析法.2022

7、/7/19221、客观判别法概念:依托管理人员运用其知识、阅历甚至直觉对未来人力资源需求做出推测、判别的方法。评价：多用于短期预测适用于规模较小或环境稳定、人员流动不大的企业简单易行预测准确性较低易出现 “帕金森定律所指出的景象.2022/7/19232、德尔菲法Delphi法概念: 是一种约请在某一领域的专家或有阅历的管理者对某一问题进展预测并最终达成一致意见的构造化的方法。 特点：匿名性 反响性量化性 .2022/7/1924步骤：一、整理相关的背景资料并设计调查询卷；二、将背景资料和问卷发给专家，由专家进展判别和预测，并阐明本人的理由；三、回收问卷，进展汇总分析，并将结果和意见反响给专家

8、们；四、反复咨询；五、意见趋于根本一致时，得出预测结果。.2022/7/1925德尔菲法调查表例如预测工程：公司A类职位与B类职位的合理比例上次第X次的调查结果为：1:1 缘由：1:1.5 缘由：1:2 缘由：1:4 缘由：上次调查的中间值为1:1.5，四分位点是1:1和1:2，极端值是1:4 您的新预测为：理由是：.2022/7/19263、回归预测法回归分析是指对具有相关关系的景象，根据其关系形状，选择一个适宜的数学模型用来近似表示变量间平均化关系的一种统计分析方法。函数关系：景象之间存在确定性的数量对应关系。如s=r2相关关系：景象之间确实存在关系，但其关系值又是不完全确定的那种相关依存

9、关系。如学习成果与学习时间的关系.2022/7/1927根本思绪： 回归分析法是运用数学中的回归原理对人力资源需求进展预测。这种方法经过找出人力资源需求量与其影响要素一种或多种之间的函数关系，从影响要素的变化推知人力资源需求量的变化。 回归预测法分为一元线性回归预测和多元回归预测。 .2022/7/1928举例:.2022/7/1929首先要计算相关系数：-1rr 无相关 |0.3|r|0.5| 低度相关|0.5|r|0.8| 显著相关|0.8|r 高度相关.2022/7/1930首先求方程式 有关和x、y的数据计算见上表右：y=14.364+0.756x 由此预测出未来当产量为35时的人员数

10、量为14.636+0.75635=41.1人，需42人。.2022/7/19314、趋势分析法趋势分析主要是根据过去一定时间比如五年的人力资源需求趋势，来预测未来的情况。它是以时间或产量为自变量来预测人力资源数量的变化，是回归预测的一种。 评价：此方法较简单，但只是初步预测，多用于运营稳定的企业，且作为一种辅助手段。.2022/7/1932例题 西方公司过去10年的人力资源见图表所示 ：年度12345678910人数550480490510520540560550580620试预测今后第三年、第五年所需的人数。Y=460+13.63X留意：X的值的带入问题.2022/7/1933五、任务负荷法

11、以产量为例，假设产量和人力资源需求量之间的关系为： 即: 式中： 未来t时辰的产出程度 要预测的未来t时辰的人员需求量 目前的产出程度 目前的人员实践需求量.2022/7/1934举例1: 如2021年某公司30名销售人员所完成的销售额是900万元。假定企业2021年的方案是将销售额提高180万元，到达1080万元，那么将需求添加多少名销售人员？ 解: 即2021年要添加6名销售人员。 .2022/7/1935二、人力资源供应预测一人力资源供应预测概念二组织内部人力资源供应预测.2022/7/1936一人力资源供应预测概念概念:是指对未来某一特定时期内可以供应企业的人力资源的数量、质量以及构造

12、进展估计。人力资源供应来源:内部供应外部供应:不能被企业直接掌握和控制,不讲。.2022/7/1937二组织内部人力资源供应预测 1、影响企业内部人力资源供应的要素分析现有人力资源的分析人员流动的分析人员质量的分析.2022/7/19382、人力资源内部供应预测方法(1)技艺清单法用表格方式反映员工任务才干特征的一种方法。内容： 员工的个人资料 员工过去的阅历 员工在企业中的阅历 员工的才干 员工的素质测评结果 主管的评价等.(2)人员替代法利用人员交换图来预测组织内潜在的人力资源供应。人员交换图作用：记录每位内部员工的当前任务绩效、可提升程度的高低和所需求的训练。人员交换图内容：包括部门、职

13、位、绩效和开展潜力等。2022/7/1939.2022/7/1940 例1:管理人员交换图.2022/7/1941例2:某部门的人员交换图.2022/7/1942(3)人力资源的“水池模型 根本思想： 未来的供应量=现有人员数量+流入人员数量-流出人员数量人员流入缘由：平行调入、上级职位降职、下级职位提升人员流出缘由：向上级职位提升、向下级职位降职、平行调出和离任。.2022/7/1943调入6人现有人员30人调出离任10人未来供应28人调入10人现有人员40人调入6人调出离任5人现有人员50人未来供应47人调出离任12人未来供应40人提升5人降职3人提升8人降职4人内部供应 总量115人.2

14、022/7/1944 (4)马尔科夫模型根本思绪:其根本假设是企业中员工流动的方向与概率根本坚持不变,由此推测未来的人员变动趋势。步骤:要知道期初各类人员数初始值.计算出人员流动的概率，列出人员流动概率矩阵。将期初人员数乘以人员流动概率，得出人员流动矩阵表根据人员流动矩阵表分析人力资源的内部供应情况 .2022/7/1945例 题人员调动的概率EMSY离职高层领导(E)0.800.20中层领导(M)0.100.700.20高级会计师(S)0.050.800.050.10会计员(Y)0.150.650.20.2022/7/1946初期人员数量EMSY离职高层领导(E)40328中层领导(M)80

15、85616高级会计师(S)120696612会计员(Y)1602410432预计供给4062120110.运用马尔科夫分析法对某公司业务人员明年供应情况进展预测,根据下表内各种人员现有人数和每年的平均变动率,计算出各种人员的变动数和需补充人数。职务现有人员人员调动的概率经理科长业务员离职经理100.8000.2科长200.10.80.050.05业务员6000.050.80.15总人数90.2022/7/1948第四节 人力资源供需平衡分析 一、供应和需求总量平衡，构造不匹配 二、供应大于需求 三、供应小于需求.2022/7/1949一、供应和需求总量平衡，构造不匹配一进展人员内部的重新配置二

16、对人员进展有针对性的专门培训三进展人员的置换.2022/7/1950二、供应大于需求一扩展运营规模，或开辟新的增长点二裁员三提早退休或鼓励辞职四冻结招聘人才贮藏五减少任务时间或任务量六对富余人员实施培训七暂时性或永久性封锁并不赢利的分厂、车间和机构.2022/7/1951 减少预期出现的人员过剩的方法 方 法 速 度员工受伤害的程度1.裁员 快 高2.减薪 快 高3.降级 快 高4.工作轮换 快 中等5.工作分享 快 中等6.退休 慢 低7.自然减少 慢 低8.再培训 慢 低.2022/7/1952问题企业在出现短期HR过剩时， 方法比较适宜？A、裁员B、提早退休C、添加无薪假期D、降级.2022/7/1953三、供应小于需求一从外部招