医院绩效管理实施方案ppt课件

1、 绩效管理实施方案 由NordriDesign提供nordridesign友谊提示时间珍贵，珍惜时间好像顾惜生命。 请自觉遵守会议纪律： 1、按时到会。 2、将手机调成振动。培训目的交流新理念尝试新方法掌握新技术加快开展步伐 PC管理方式 医院开展的中心竞争力源于内部管理机制，医院内部管理机制的中心是绩效管理和本钱管理简称： PC管理方式。这是今天各级管理者急需把握的管理关键，是快速提升医院业绩的有效途径。 PC管理模式绩效管理体系全本钱管理体系系统化绩效管理体系非系统化绩效管理体系 1、绩效管理的定义 什么是绩效管理 绩效管理是对实现目的的过程的管理。 绩是结果 效是过程 绩效管理是过程与结

2、果的一致体结论：1、绩效管理是医院进展管理的一种方法 2、绩效管理是员工实现自我需求和医院需求的桥梁 3、绩效管理是围绕目的实现的一系列活动绩效管理 绩效管理是以目标的设置、分解、目标的实施及完成情况的检查、奖惩为手段，通过员工的自我管理来实现医院的管理目的的一种管理方法。摸高实验 实现年度方案的道路图医院战略年度方案实施年度方案措施年度绩效合同月度绩效管理链目的管理体系IOE绩效管理体系实现年度目的建立在全本钱管理的根底上绩效管理成本组织机构建立健全绩效管理组织绩效管理指点小组；指点小组下设办公室:办公室主任下设7个职能考核小组：1. 医疗质量考核小组。2. 护理质量考核小组。3. 院内感染

3、控制考核小组医疗平安。4. 医德医风考核小组。5. 任务量、任务效率考核小组。6、本钱核算小组 7、绩效工资核算小组。 绩效管理组织构造图被考核者部门/个人管理指点小组审核绩效评价考核沟通申诉考核委员会组织者绩效管理办公室职能部门职能部门信息提供信息提供 个人称心度评价绩效评价称心度评价组织机构绩效管理指点小组；组 长： 副组长：成 员： 绩效管理指点小组担任组织指点全院的绩效管理任务，承当以下职责。担任医院绩效管理制度及相关实施细那么的审定任务，组织召开绩效管理的各种会议；组织绩效管理方案的有效实施，并确定绩效管理结果的最后运用。对绩效管理过程进展监视与检查，对绩效管理过程中不规范行为进展纠

4、正与处分；协调、处置绩效管理申诉的详细任务，担任绩效管理申诉的最终裁定。担任绩效管理部分目的的修订调整和部分变卦。指点小组下设办公室主 任： 副主任 成 员： 绩效管理办公室作为绩效管理任务组织执行机构，主要担任：担任绩效管理方案的拟定，并报绩效管理指点小组审批。担任医院绩效管理制度及相关实施细那么的拟定及修定任务。对各项绩效管理任务进展培训与指点，并为各科室提供相关咨询。担任统计汇总医院各科月内各种数据，担任各种绩效管理表格的发放、回收并对结果进展分析。通报医院指点、科室、职工月绩效管理任务进展情况。搜集各部门的各种有效数据，统计汇总科室、职工绩效管理评分结果并进展反响。统计月绩效管理结果及

5、年度绩效管理结果，作为医院职工月绩效工资和年度绩效工资发放的根据。建立职工绩效管理档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位变动、培训、奖励、惩戒等的根据。为了使绩效管理任务的顺利开展和推行下设7个考核小组：1. 医疗质量考核小组。组 长：副组长：成 员： 各临床科室 医技科室主任 。医疗质量考核小组详细担任各业务科室医疗质量的考核，每月综合考核一次，将考核结果统计汇总报绩效管理办公室。2. 护理质量考核小组。组 长：副组长：成 员：护理部任务人员 各科护士长 。护理质量考核小组详细担任全院护理质量方面的考核，每月综合考核一次，将考核结果统计汇总报绩效管理办公室。3. 院内感染控制考核小组医疗平安。组

6、 长： 副组长： 成 员： 各临床科室主任 护士长 。院内感染控制考核小组详细担任全院的院感控制考核，每月考核一次，将考核结果统计汇总报绩效管理办公室。 医德医风考核小组。组 长： 成 员： 详细担任医院各部门、各科室医德医风考核，每月综合考核一次，将考核结果统计汇总报绩效管理办公室。组织机构5. 任务量、任务效率考核小组。组 长：成 员：详细担任搜集各科室任务量、任务质量与效率的各种数据，每月综合考核一次，将考核结果统计汇总报绩效管理办公室。6、本钱核算小组 组长： 成员：担任全院本钱核算的根本方法，搜集、汇总，统计关于本钱方面的各种数据，每月上报绩效管理办公室。组织机构7、绩效工资核算小组

7、。组 长： 成 员: 详细担任绩效工资的核算分配任务，每月核算一次，并把每月核算情况报绩效管理办公室及绩效管理指点小组审批经过后方可发放。绩效管理周期：绩效管理周期： 绩效管理分为月绩效管理和年度绩效管理。每个月作为一个考核周期，实行PDCA月循环考核机制、月绩效管理于次月8日以前搜集各类数据，各部门必需按时按规定上交有效数据。15日以前完成上月的绩效管理汇总统计分析任务，于15日至24日将上月的效绩考核结果全面地向全院院科两级干部进展反响，协助各科及职工进展整改，并落实各项奖惩。在绩效工资发放前必需完成上月的绩效考核管理任务,进展全面的统计、汇总、分析、反响、并要求各职能部门拟定整改措施。

8、一、绩效管理总目的1、总目的的重要性 在战略规划指点下，即着眼如今又思索未来，制定一年总方案目的2、总目的的种类运营目的任务量目的技术目的 质量目的 管理改良目的应根据医院战略规划，结合医院预算和医院开展方案，在上年度的根底上设定医院总目的。 如何设置全院总目的绩效文化 绩效文化仁济精谨 律信忠亲接受考核 快速开展同道协和 医患共济只找方法 不找理由平心静气 共渡难关相互体谅 共同提高加强沟通 减少矛盾积极向上 充溢阳光团结协作 再创辉煌绩效管理 充溢自信心未来开展 充溢希望在利益面前襟怀单位在得失面前顾全大局 如何制定医院目的与各级目的分解 绩效管理的内容： 1本身开展目的。 它包括医院运营

9、目的、任务量目的、专科建立、设备更新、技术引进与新的业务开展等。 它包括各种质量要到达的最高程度。如医疗护理质量、效力质量、平安操作质量和医疗效果评定等。 2质量控制目的。3学术研讨目的。包括科研成果的评定与推行、学术活动内容与次数、发表文章等。4人才培育目的。包括院内在职训练规划、外送进修安排、技术骨干生长等。5引进人才：处置引进的人才与现有人才待遇发生矛盾处理方法。3、有谁来订立总目的1最高管理者：院长、全体班子2医院所设立的专职部门3由各部门主管参与制定4职代会讨论4、公布总目的 年底或年初公布广泛参与，有助于调动积极性。 绩效管理目的设定的来源 医院总目的 科室规划 患者意见 协作科室

10、的意见 员工意见 行业规范科室上年度根底数据科室目标个人目标科室目的岗位职责行业规范医院总目标 战略规划 社会评价 政策法规 上级指令 市场 、 同行 、竞争对手医院上年度根底数据设定目的的步骤上级目的与方针，应明示下级下级可质疑目的，彼此充分讨论下级设定本身的目的与上级目的一致上级与下级讨论所设定目的目的修订及整理将目的加以书面化年度绩效合同 科室称号： 年度： 科主任： 护士长： 聘任 同志为科室主任，担任全科管理任务。 聘任 同志为科室护士长，担任全科护理任务。一、岗位职责 1、科主任岗位职责 2、护士长岗位职责 二、权益与义务 三、综合管理考核目的1、平安目的：2、经济目的：3、质量目

11、的：4、效力目的：5、技术目的：6、其他目的： 四、考核方法及奖罚规范 根据本院详细实践情况制定五 、其他 需求补充的条款六、制约条款 终止、解聘条款七、执行时间 院长： 科主任： 日期： 日期：医院绩效管理责任书 第二部分 绩效管理是实现年度方案 保证体系医院实施绩效管理需符合卫计委的总体要求 加强综合绩效管理，突出效力质量、数量和职业品德，建立科学的鼓励约束机制，建立按岗、按任务量、按任务质量、任务效益的绩效管理机制。 经过效力效益，效力质量和业务目的科学合理进展考核并核算职工的绩效工资。 严禁科室承包，严禁医务人员收入分配与医疗效力收入直接挂钩。1、绩效是什么？ 绩效一词，是指业绩和效率

12、。 无论怎样对绩效进展界定，我们都要构成这样一个认识： 绩效是实真实在存在的，是可以了解、可以衡量、也是可以控制的。 绩效可以划分：一个是组织绩效，就是医院整体绩效；一个是科室绩效；一个是个人绩效。 2、绩效管理 绩效管理：是对医院整体绩效、部门绩效、员工绩效等进展系统考核、评价、诊断以及继续改良的管理过程。 是一个对目的及如何去实现目的构成共识的过程。 绩效管理 经过管理者与员工的共同努力确定对员工的期望目的，调查员工的任务结果，并对成果予以奖励的过程。3、医院为什么需求绩效管理？医院的使命医院开展战略医院的年度方案科室的目的资金人员技术信息支持 每个职位的责任个人的绩效医院的绩效科室的绩效

13、 组织目的与绩效管理医院绩效管理6、什么是有活力的机制？ 本质区别医院管理机制的关键是让不同人员归位，不同人员不能与不同岗位的人员比较，要根据本人的岗位量身定制。绩效工资的规那么：是让拿得多的人心安理得，让拿得少的人无话可说，不能用称心不称心来衡量。不能让干活的人吃亏，多劳必多得。在为医院做奉献的员工不吃亏的情况下，会有更多的员工添加本人的收入，由于一个活力勃勃的医院机制是可以鼓励与回报那些为医院发明价值的员工。这就是有活力的机制与缺乏活力机制的本质区别所在。 7、绩效管理的提出 我国医院的绩效管理任务是随着经济体制改革的深化，医疗卫生体制的改革以及医院管理实际和实际不断创新开展的同时受企业管

14、理的提高影响，应运而生。并伴随着医院改革的进程而被注重和运用。8、绩效管理流程绩效管理循环考核绩效评定绩效面谈绩效审定结果运用薪酬、奖金职务调整培训、教育 实施义务执行义务指点 岗位职责 医院目的方案目确实认义务确认目的规范确认绩效管理流程表示图绩效管理的根本流程1、绩效方案 ：设立绩效目的三个原那么。 第一，导向原那么，根据医院总目的设立部门或个人目的。 第二，SMART原那么，即目的要符合可行(S)、可衡量(M)、可到达(A)、可控(R)、有时间性(T)五项规范。 第三，承诺原那么，上下级共同制定目的，并构成承诺达成共识。 2、绩效实施： 绩效记录。争吵是令管理者比较头疼的一个问题，也是许

15、多的管理者之所以逃避绩效考核与反响的一个重要缘由。 为什么会出现争吵？由于缺乏有压服力的真凭实据，由于没有明确的规范，没有过程当中的日常记录，是这些要素积累导致的结果，由于没有，所以员工才敢于理直气壮地和他争论，和他据理力争。 3、绩效考核：就是我们通常所说的绩效考评或绩效评价环节。是指绩效管理过程中根据设定的考核方法和规范进展的绩效评价。绩效考核4、绩效反响 绩效考核之后，绩效管理的过程并没有完成。绩效反响不仅是主管和下属对绩效评价结果进展沟通并达成共识，而且要分析绩效目的未达成的缘由，从而找到改良绩效的方向和措施。 5、绩效改良：根据反响面谈达成的改良方向，制定绩效改良目的、个人开展目的和

16、相应的行动方案，并落真实下一阶段的绩效目的中，从而进入下一轮的绩效管理循环。6、绩效考核结果运用： 绩效考核完成后，评价结果要与其他管理环节相接。如工资、奖金分配，职务升降，职称评聘，带薪疗养等。9、绩效管理与绩效考核的区别 绩效考核只是绩效管理过程中的一个环节，绩效考核绝不等于绩效管理。绩效管理所涉及的不仅仅是员工个人绩效的问题，还包括对组织绩效的方案、考核、分析与改良。目前我国大多数医院缺乏完好的绩效管理体系，还停留在绩效考核阶段。 绩效管理与绩效考核是一个管理过程落实医院战略目的强化医院价值导向为员工改良绩效提供指导和鼓励为报酬制度和人力资源管理提供根据绩效方案实施考核修改宏观绩效管理微

17、观：只是一个环节方案辅导检查反馈绩效管理的过程及两类循环：绩效管理 绩效考核绩效考核绩效管理 已刊登在2021年8月16日 绩效管理与绩效考核的区别绩效管理绩效考核一个完整的管理过程管理过程中的局部环节和手段侧重于信息沟通与绩效提高侧重于判断和评估伴随管理活动的全过程只出现在特定的时期事先的沟通与承诺事后的评估 1)系统化的主要有：目的管理、关键绩效目的KPI、平衡计分卡和主基二元考核模型 2)非系统的绩效考核方法10、绩效管理常用的工具全面引见 医院绩效管理系统绩效管理体系医院绩效管理系统系统性管理方案医院KPI绩效管理方案非系统性管理方案各级KPI业绩结果行为结果 目的能唤起他最高尚的才干

18、绩效管理是管理者与员工建立的同伴关系 加深了解职责与目的 对员工 对指点 协助建立同伴关系 非系统化绩效管理体系 2非系统的绩效考核方法 1、岗位责任制： 2、业绩报告法： 3、360度考核法：。 4、员工奖惩条例、艰苦责任清查制等都属于非系统的绩效考核方法。可以相互配套运用。应引起注重的问题 不可忽视的非系统绩效管理体系 建立、，是对绩效管理体系的补充和完善。温馨提示： 建立、 非常重要！需求提示：内容合法、程序合法所具有的特点热炉法那么 1热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的-警告性原那么。 指点者要经常对下属进展规章制度教育，以警告或劝戒不要冒犯规章制度，否那么会遭到惩罚。

19、 2每当他碰到热炉，一定会被灼伤。也就是说只需冒犯单位的规章制度，就一定会遭到惩罚。 3当他碰到热炉时，立刻就被灼伤-即时性原那么。惩罚必需在错误行为发生后立刻进展，决不拖泥带水，决不能有时间差，以便到达及时矫正错误行为的目的。4不论谁碰到热炉，都会被灼伤-公平性原那么。 系统化绩效管理体系13、医院绩效管理的步聚A确定医院的目的B制定设定科室与员工绩效规范C继续绩效辅导沟通D实施绩效考核与反响E绩效考核结果运用战略规划建立绩效管理体系需求预备的条件1、院长观念转变。2、全体员工思想到位。3、医院开展战略梳理4、制定医院年度方案5、理顺岗位职责。6、设计各级岗位绩效考核规范。7、双方确认沟通。

20、8、定期考核。9、结果广泛运用。清楚本人的职责绩效管理中最头痛的问题-如何量化？关键绩效考核目的的选择14、KPI考核目的的设计要点关键绩效考核目的的选择 在选择目的时，本着“影响大、看得见、摸得着、努力能实现的指点原那么： 目的必需是能产生关键影响的 对医院、部门价值、利润影响程度最大的目的。 目的必需是可操作的 根据不同岗位、业务特点和员工职级、才干大小而区别制定，确保该目的对岗位可控。 目的必需是可实现的 是员工经过努力可到达的，而不应该是不切和实践的偏高或过低的目的。有效选取KPI目的 有效选取KPI目的。SMART原那么。 S代表明晰详细； M代表可度量； A代表可实现； R代表可控

21、性 ； T代表有时限；目的选择是关键 目的不宜太多，3-9个关键目的较好。胜利的评测系统，员工可以自我测试。 SMART原那么指标选择3-9个15、三级关键业绩目的KPI明确医院的战略目的员工级医院级部门级一级三级二级16、目的设置分类 其中主要是 1、运营类方案目的，如利润、业务收入、本钱费用等； 2、内部流程类目的：卫生行业检查规范； 3、岗位阐明书中的岗位职责； 4、继续开展类主要思索长期对医院价值支持目的：员工称心度、患者称心度等。17、KPI目的赋予权重方法 权重设定是KPI体系构建中一个很重要的环节，根据医院行业阅历，对某一目的过高的权重易导致员工抓大头扔小头，对其它与任务质量亲密

22、相关的目的不加关注；且过高的权重会使员工考核风险过于集中，万一不能完成目的，那么月度与年度的奖金薪酬均会受很大影响，对员工心情打击较大，因此单一KPI目的权重普通在530之间。另外出于简化计算难度的思索，设置权重与分值一样，所取的权重普通取按100分计算，并且得分直接出结果，简单直观，非常便于医院管理人员操作。 医院高层指点岗位的绩效体系医院级KPI目的确实定 医院级KPI绩效目的源于医院战略，在战略确定的根底上，由高层结合医院现状及上一年度运营结果，根据医院财务预算，制定医院年度方案.18、高层目的的设计 1、高层角色定位 2、高层的职责范围 3、下级服从上级 132目的决议医院管理风向标

23、绩效目的抓好“132 医院级KPI目的汇总例如表指标目标值总收入净利润门诊人次出院人次医疗安全（事故、纠纷）新技术开展次数培训进修人次劳动生产率医院正职、副职高层人员月度、年度KPI设计举例 医院中层管理岗位的绩效体系20、医院对科室目的分解表科室名称指标信息科室主任所属部门科室科室主管领导内容2011年计划指标值计划指标值误差误差原因责任科室主任签字目标指标业务收入工作量（出院人次）门诊人次手术台次主管领导意见 院长意见 主管领导签字： 院长签字：临床科主任、护士长KPI设计举例医技辅助科室主任KPI设计举例 中层管理人员职能部门、后勤KPI设计举例 医院基层岗位的绩效体系21、个人级KPI

24、关键绩效目的确实定 选定部门级KPI关键绩效目的后，就需求将部门级KPI分解到部门各人员，详细任务可以经过科室任务量、个人岗位阐明书设定，并不断沟通反响的方法进展，并保证目的分解到个人后的有效性、可控性和目的的可测性。选择的根据：本部门运营目的、个人直接控制质量流程目的及个人继续开展目的。 部门级KPI岗位阐明书个人级KPI关键绩效目的 一是对任务业绩产生艰苦影响的内容，二是占用大量任务时间的任务内容。 绩效目的落实到人 绩效目的落实到人，每个人都有目的，并且与组织目的相关联代表部门目的及其努力代表个人目的及其努力 只需组织、部门、个人的目的及其努力方向一致，组织的目的才干实现，考核要对各级的

25、目的进展明确组织战略和开展方向 员工级KPI关键绩效目的确实定员工指标目标值医生收治病人数（出入院人数）手术例数（按医院规定的分类标准）甲级病案率责任投诉次数护理护理文书合格率责任投诉次数行政后勤临床对行政后勤工作的满意度指令性任务完成度临床医生KPI设计举例 护理人员KPI设计举例 收费室员工月度KPI考核规范举例分组讨论 设计体验可以根据他医院的实践，选择12个岗位 时间：10分钟为什么选择这些目的？制度与执行 第三部分绩效管理胜利决议要素及相关留意事 项1、绩效管理胜利决议要素胜利要素高层管理者绩效管理调研小组中层执行力医院文化 考核关系被考核者部门/个人考核委员会审核绩效评价考核沟通申

26、诉考核委员会组织者绩效管理办公室职能部门职能部门信息提供信息提供 个人称心度评价绩效评价称心度评价 绩效管理实际的关键环节是绩效沟通，绩效沟通是绩效管理的中心和根底。被称为世界第一CEO的杰克韦尔奇说：管理的秘诀是：沟通、沟通、再沟通。他看到了什么3、绩效沟通的方式 绩效沟通的方式主要有：书面报告，面谈，会议，培训等。 绩效沟通存在于绩效管理的整个过程，绩效管理就是员工和管理者就绩效问题所进展的双向沟通的一个过程。 绩效方案的修订 没有绝对完美的绩效管理体系，任何的绩效管理体系都存在需求改良和提高的地方，为使绩效管理体系不断得到改良和提高，我们必需在一个阶段之后对过去一段时间所运用的绩效管理体系进展诊断，使之不断得以完善。绩效方案的修订 1. 战略发生变化时，绩效方案要作调整，使其符合战略开展要求。从而显示出实现战略的工具。 2. 年终终了时制定下一年度方案，对绩效方案要作相应调整。 3 . 执行过程中发现与实践操作不相符，可对不顺应部分作适当调整。 4. 操作流程不符合实践职能管理要求，对不顺应部分进展调整。 5. 被考核者提出恳求需求修正的目的，经整体商讨可作适当修整。 绩