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文档简介

1、企业高级经理人的鼓励与约束机制中国人民大学劳动人事学院付亚和一、职业经理人1、企业高级经理人是受雇于股东的职业管理阶层；2、对国家、股东、企业、员工担任是职业本身的要求；3、企业高级经理人的身份是职业劳动者，而不是什么“仆人；4、企业高级经理人需求的是“按劳取酬，而不是“施舍。二、企业高级经理人的价值1、必需成认企业高级经理人在消费运营过程中“心智投入的价值；2、“尊重知识，尊重人才的本质是成认人的社会价值；3、目前存在58岁景象的主要缘由在于：1约束多于鼓励；2等价交换过程不能顺利进展。二、企业高级经理人的价值 分类 努力任务的结果 交换的能够性私营企业家 职权、金钱 可交换知识非国有企业经

2、理 职权、市场价值 职业经理人知识分子 知识、社会声望 金钱国有企业经理 职权、较低的市场价值 不可交换三、企业高级经理人的市场价值1、企业高级经理人的价值是由职业劳动力市场在竞争中实现的；2、企业高级经理人与其他职业劳动者收入的差距，应该由国家税收进展调理，而不是经过人为减少收入差距来实现；3、亚洲主要城市企业高级经理人的收入程度：3、亚洲主要城市企业高级经理人的收入程度四、企业高级经理人的鼓励与约束1、约束是必要的，但约束并不能产生责任认识，仅仅依托约束会使人躲避责任；2、产生责任认识要依托：1职业经理人阶层的产生；2建立有效的鼓励机制；3、有效的鼓励机制要符合：1职业劳动力市场的价值规律

3、；2报酬与企业运营业绩的相关性。五、企业高级经理人的报酬构造1、中短期利益与长期利益相结合，以确保企业高级经理人运营行为的一致性；2、企业高级经理人的报酬构造为：1年薪根本工资；2正常的福利与保险；3短期奖励方案；4高级经理人特别福利方案；5长期奖励方案。 3、短期奖励方案* 短期奖励制度可以促使现有资产的有效利用*奖励根据：公司整体效益目的，如净利润、 投资收益率、支付股息总额等*支付方式 大多数以现金方式立刻支付 A、最高级经理人：相当于根本工资的50%60%；B、第二层经理人：相当于根本工资的40%45%；C、第三层经理人：相当于根本工资的35%40%；D、第四层经理人：相当于根本工资的30%40%4、高级经理人特别福利A、金色降落伞无理由解雇费B、增补退休福利方案C、关键经理人寿保险一次退休金5、长期奖励方案*保管和吸引优秀的高级经理*使高级经理所需的现金支出到达最低*为高级经理提供一种比较优惠的税率来积累 资本*确定高级经理的奖励时，摆脱短期对股票市场的依赖关系5、长期奖励方

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