教练管理之4D领导力（39页)ppt课件

1、4D指点力 之教练管理培训和教练的区别培训是提供更多的知识，相关的技巧等，也就是他懂的比他多教练：是对方的决议，我只担任发问，我不一定懂，是绝对想信对方有本人的答案和选择教练的专业类和思想类的问题区分，例：销售专业类问题 1.他知道客户为什么选择我们 2.客户在什么样的情况下才选择与我们协作？他需求提升的是什么？ 3.顾客选择我们，我们需求提供应顾客的是什么？思想类问题 1.什么缘由他这么喜欢销售？ 2.行业内提到他的时候，他希望他人怎样评价他？他想成为什么样的销售代表？ 3.当他想成为公司最优秀的导购，他需求突破什么？戴俪尔总部大学2戴俪尔总部大学3为什么大部分企业会走过一个这样的历程，也就

2、是会有创业上升期 巅峰期 下降期 消逝企业上升期巅峰期下降期消逝结论：种一颗种子不够，他需求种下更多的种子，也是不断种种子的过程讨论他是在实现愿景和理想后去挣钱还是先挣钱后去实现他的愿景和理想呢？哲理片盖章_h264-320 x240.mp4 本人：懂得爱和喜悦的人，才懂得生命的意义；不欣赏他人是由于他本身对本人就不欣赏，只需懂得欣赏本人的人才会欣赏他人 欣赏 环境 表扬对人：更多的用情感，宏观而不详细 他人 认可 对事：是鼓励，鼓励就是推进 宽容他人叫慈悲，宽恕本人是智慧身要正、心要定、言要？戴俪尔总部大学4教练技术的运用框架戴俪尔总部大学5关于觉悟唤醒者他要的什么？关于创新启发更多的选择和

3、能够性如何才干实现？关于中心价值挑战法确定价值观，强化执行力并确定可控性必需行动起来，假设他想到达的话一切都是可控的吗？关于成果分享者脚踏实地建立可度量成果检测规范怎样知道他完成了呢？假设框架：正向引导的开场出现什么样的结果，才会使他感到称心他感遭到了什么或者看到了什么，才算今天称心呢？当他感到快了和幸福时，那些人会因此而受害在他团队成员的眼中，他希望他们如何对待他呢？他们会怎样评价他呢？在接下来的一个星期，他回去做一些什么样的事情呢？假设到了*时间，他得到了他想要的结果，我们来一同回想这些事情时，在过去的这段时间，他都做了什么才到达了他想要的结果？要想成为一个好的教练，首先要放弃一切的评判戴

4、俪尔总部大学6关于“开关式“奇观式问题的探求 让他拿走一切干扰的问题假设 让他去看到一些问题，让他可以到达那种形状，否那么他很难进入形状 假设是加上就是一种能够把他的路给封住假设框架 分开本人，把本人抽离出来否那么会有恐惧和害怕示范：想去西藏没有时间？ 假设时间不是问题，他最需求做的是什么？ 假设这次去西藏是他这辈子最重要的事，他会做什么？ 如何让员工自发的任务？假设他约请 他的团队成员站在他的面前，他就是他们，他会怎样办？假设他是他还会怎样说？总是带着批判和指摘去对待下属假设他带着完美的心态不看带他的下属，那会是什么样的呢？这个问题他确定吗？戴俪尔总部大学7愿景的重要性 格局 愿景 如今 被

5、执行和落地戴俪尔总部大学8驱动力从如今到达愿景的过程就叫战略组织协同方向和目的中心价值观有一批人按照一统的接凑向前走优术：提高技艺明道：战略取势：愿景愿景一定要和世界、社会、团队、家人有关联戴俪尔总部大学9企业家的6个问题他真正想把这个企业带到何方？他心中真正想看到的那副图片是什么？这幅图画中就有那些人？是什么样的驱动力让他关注这么大的愿景？他真正想要的是什么？那假设他这个愿景真的可以实现，他如何让他真正的发生？假设有三个里程碑，他会怎样样定呢？要实现这样的愿景，他是如何调动身边的资源的？他如何去获取到他呢？假设他用一天的时间，去绘制一张属于他和他团队的战略地图，他如何绘制？假设我挑战他一句话

6、，他如何面对，他希望他所带着的这个团队，最杰出和最让他引以为豪的是什么？戴俪尔总部大学10 是方向战略 聚焦 内心的某些想法 社会责任 财务目的股东权益 团队如何衡量的战略 客户、市场、品牌 运营、产品组合、快速反响、流程组合、创新做企业硬件很重要，但是真正的发明力来自于软件，而软件重要的是人，也就是团队很重要，但是团队是需求整合的好的团队衡量：1.关注的是什么？ 2.思想方式 3.行为/行动 4.做事的结果，等待不一样内一个人的关注点、行为方式不一样，和他人相处时既有融洽也有对抗戴俪尔总部大学11忠实才干如何打造团队重要工具 4D指点力4D指点力作用：打造杰出团队打造个人指点力如何选人、用人

7、、励人戴俪尔总部大学12戴俪尔总部大学13简述什么是4D系统4D系统是一项最具科学性、完好性、全面性、精细性的衡量团队绩效与成员在团队互动中表现的简单适用的系统性工具。4D测试.doc开发者引见查尔斯 佩勒林拥有天文物理学博士学位，前NASA天文物理学部门主任，在任内构思大太空观测站方案战略，推进构建四大太空观测站，并担任监视包括哈伯太空望远镜在内的十多个科学卫星发射方案。在发现哈伯瑕疵镜片后，他胜利推进太空维修义务，并因此获得NASA二等出色指点奖章。在一九九五年自NASA退休前，他也曾获颁NASA最高荣誉的出色效力奖章。在担任NASA天文物理学部门主任之前，佩勒林曾任NASA哥达德太空飞行

8、中心首席调查师，自NASA退休，转富赴科罗拉多大学商学院教授指点学。哈伯瑕疵镜片的失败阅历，促使他深化探求社会性要素对方案及团队成败的影响，并开展出“四象限法，用以辅导NASA、航太公司及其他公司的方案团队，协助他们改善绩效。戴俪尔总部大学14打造他梦境团队如此方便又系统在过往的阅历和实际中针对团队绩效的评价的方法少之又少而且评价复杂、占用时间长、收费巨高。假设他针对团队的评价成果问评价组织者如何提升，他会通知他他们也不知道。评价的组织者并没有一套有效地方法协助被评价者提升他们所需求的工程。4D团队绩效评价系统开发者根据美国NASA团队近十年的开发工程中失败的工程进展调查发现有八十%至九十五%

9、最终都是因人为失误和沟通不良呵斥的。对于我们中国企业不会低于这个数字，我们失败的企业或企业绩效不彰都充分反响了存在的现实。当团队绩效不彰或出问题时，常见的管理措施是换掉团队指点人。但其实，改善团队所处的环境背景，要比换掉团队指点人有用得多。有时呵斥失败的缘由，能够是很简单的环境或组织要素。我们的目的是运用这个系统协助那些希望打造本人所等待的高绩效团队的企业家和团队指点者，使其本身的行为的改善与提高来促进团队成员的行为的改善实现本人所等待的梦境团队。戴俪尔总部大学15以心思学家卡尔古斯塔夫荣格在心思学中提出的根底实际为根据，人们在做决议时有两种倾向，一种是有些人倾向用思索做决议，有些人倾向用情感

10、做决议，于是可以用X轴的两个端点表示情感型和思索型。戴俪尔总部大学16思索型(T: Thinking)和感情型(F: Feeling) 人们判别和下决议时的两种方式(机能)。当您用思索去下判别的情况下，您的决议是非人格的分析和实际的根底。思索类型是当把焦点放在现实上而不去对感情用心的话，感情可以被忽视。当您用感情去做判别的时候，您的决议就是您价值的根据。感情类型的人在开发关系和感情共有时可以发扬最好的效果。戴俪尔总部大学17人们在收取信息和情报时也有两种倾向，一种是有些人是凭觉得，有些人是凭直觉，于是用Y轴的两端来代表。戴俪尔总部大学18觉得型(S: Sensing)和直觉型(N: Intui

11、tion) 用觉得去获得情报的两种不同存在方式(机能)。 当您用潜在反映去觉得的时候，您会经过5种感官对您看到的进展觉得，对如今存在的信息产生关怀。知觉的信息给予了确定和成认现实的阅历。 经过您的直觉去觉得的时候，运用您的想象力来洞察和发现新的，隐藏的能够性。直觉是为了找到新的情报的无认识程序戴俪尔总部大学19由X和Y轴构成4个象限，情感与直觉、情感与觉得、思索与直觉、思索与觉得，用这4个面来代表4种类型人的行为倾向。一个普通人，可以不是4D的，但一个胜利的指点者，必需是4D的！当一个指点者具备本人天生颜色的优点，而其它三个颜色都能支持到他的天生优点时，他将展现出杰出的指点才干。而一个只在本人

12、颜色上有优点而其它一个或多个颜色缺失的指点者，那么是低班的。戴俪尔总部大学20戴俪尔总部大学21一个4D型的绿色指点者具备以下高班特征：1、有崇高的理想、价值观和信心2、有同情心3、充溢慈祥4、以同理心感受他人的感受5、乐于付出6、为理想而不懈斗争一个4D中一项或多项缺失的绿色指点者，往往具备以下低班特征：1、受害者心态，觉得本人是为他人牺牲2、过度心情化3、过度敏感，太在意他人看重本人的感受4、不理性5、不客观的批判6、不真实践情感与觉得象限包容面向：代表情感感受。最深切的情感感受来自于他人的关系调和、包容。因此，这个面向的行动能满足人们对于关系中包容的需求。人们以信守他们一切承诺与商定来维

13、系这个需求。戴俪尔总部大学22戴俪尔总部大学23一个黄色的4D型指点者，有以下高班特征：1、关怀他人2、懂得赞赏3、能构建很调和的团队4、忠实5、协作性强6、充溢友善而一个非4D的黄色指点者，能够具有以下低班特征：1、无主意2、无原那么的迁就3、不敢面对冲突对立4、隐瞒意见5、自大6、在该说NO的时候，不说NO思索与直觉象限展望面向：代表思索能够的未来愿景，人在这个面向的行动，是想要看看不能够做到的事，并认知困难的现实，以规划出想做到的愿景。戴俪尔总部大学24戴俪尔总部大学25一个4D的蓝色指点者会具备以下高班特征：1、有远见2、擅长创新3、猎奇好问4、擅长分析5、聪明、反响机警6、独立性强而

14、一个缺失其它颜色的深蓝色指点者，往往会具有以下低班蓝色特征：1、喜欢分辩2、变幻无常3、好争论4、爱批判5、超级自以为是6、对抗权威思索与觉得指点面向：指的是安排及指点他人的行动，指点人在这里的行为是，方案、组织、指点、控制。戴俪尔总部大学26戴俪尔总部大学27一个4D的橙色指点者会具备以下高班特征：1、担任任2、缜密完善3、井然有序4、踏实可靠5、逻辑性强6、对任务坚持不懈而一个缺失其它颜色的深橙色指点者，往往会具有以下低班橙色特征：1、指摘埋怨2、缺乏弹性3、不客观的批判、挑剔4、喜欢操控5、思想封锁6、觉得愚钝戴俪尔总部大学28戴俪尔总部大学29捕捉信息决策倾向直觉快觉得慢关系人感性情感

15、为中心在乎能否有共同的兴趣和喜好，在乎心与心的衔接，不情愿生活压力太大和责任过重擅长欣赏他人和期望被人欣赏擅长认可他人和期望被人认可特别在意气氛口头禅：好玩、开心、高兴绿色他的愿景在感化身边的人面对波折会偶机枪的乐观精神局认定做事时会会100%的投入防守时很快，绝对不会纠结内心有恐惧，所以会展现本人的力量缺欣赏和包容，即吸引绿、黄色，有丧失绿、黄色低谷时喜欢职责他人，很少自我批判目的理性事情逻辑有他不怕事情做不好，执行力强，可以把事情落地值得欣赏的执行者，对本人和他人有较高要求在乎流程，很明晰的角色定位，讲求职责理性不随便掉泪，心情化自杀、他杀掌控重承诺、守信誉，值得委托的人好累的人，喜欢纠结

16、，容易堕入关系的漩涡里包容喜欢更多的人参与守商定答应太多，忙不过来，就纠结想很多不是目的而是关系，累团队中的和事佬，团队低估是很坚持会永远记得很多事，包含细节都记的很清楚，不要随便得罪黄色蓝色橙色黄色戴俪尔总部大学30戴俪尔总部大学31戴俪尔总部大学32一个木桶，由4块木板组成，而指点者的4D特征，就像是木桶的4块木板，任何一块缺失，都是装不了水的!在 NASA 识人中，4种颜色，也都有寓意：蓝色，天空；绿色，水；黄色，大地；橙色，太阳。假设把团队比喻成树，没有天空，便没有了开展空间，没有了希望；没有水，便没有了任何活力；没有大地，便没有了根基；没有太阳，一切都是黑暗的.只需天空、水、大地、太

17、阳同在，才能够参天。戴俪尔总部大学334D的详细运用戴俪尔总部大学34颜色都有内心都有这样盼望的领袖他就是这样的人；我这是他的短板也就是投射我怎样指点他人传送的信息言语会有很大的不同行为怎样样可以鼓励我？为什么员工会分开我？触怒点也就是让他觉得不温馨的地方我喜欢什么样的指点我是什么样的人我希望他人怎样评价我？NASA团队的构成戴俪尔总部大学35构成期风暴起磨合期合力期高效期会包容和欣赏坦露缺陷、考验团队产生接纳和了解1+1 2大团队高效团队的8个习惯-打造梦境的团队，过上4D的生活戴俪尔总部大学36100%的投入表达有现实有根据乐观角色定位正确责权益明晰不指摘、不埋怨信守一切承诺适度包容他人共同的未来真诚的欣