Chapter 5 激励理论ppt课件

1、第五章 鼓励实际第一节 西方的鼓励实际 鼓励是一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的鼓励，它是人类活动的一种内心形状。 鼓励实际围绕三个问题展开： 1是什么激发或驱动行为的？ 2是什么引导行为方向的？ 3是什么使行为得到维持的？一、是什么激发或驱动行为的 一需求层次论 1、需求层次论的根本内容 1人的需求分为五个层次 生理需求是人类维持其生命和生存最根本的需求，也是需求层次的根底。 平安需求是指对防止风险、要挟和剥夺的需求。 社交需求是指个人对爱、情感和归属的需求。 一是爱的需求；二是归属的需求 尊重需求是指个体希望获得成就感以及得到他人对本身价值的成认与尊重。一类是希望有实力

2、、有成就、能胜任、有自信心以及要求独立和自在；二类是要求有声誉和声威，遭到他人的赏识、关怀、注重或高度评价 自我实现需求是人的最高层次的精神需求。发扬自我内在潜力，实现本人理性和志向的需求2人的需求分等分层，象阶梯一样逐渐上升 人的五个层次的需求是由低到高陈列的，普通来说，只需在低层次的需求得到满足之后，人才会进一步追求较高层次的需求。 生理需求和平安需求低级需求外部 社交需求、尊重需求和自我实现需求高级需求内部 3未被满足的需求才有鼓励作用 需求是促使人产生某种动机的内在根底。当某种需求得到满足之后，这种需求也就失去了对行为的唤起作用。2、需求层次论在企业管理中的运用 人的心思是不断开展的，

3、随着心思开展，需求也发生变化。 一国人民各个需求层次的分布和经济开展程度直接相关。需求的相对强度心思的开展ABC自我实现尊重社交平安生理美国工人优势需要变化概况需要种类1935年1995年生理35%5%安全40%15%爱与归属10%24%尊重7%30%自我实现3%26%需求层次与管理措施相关表 需求层次诱因追求目的管理制度与措施1生理需求薪水、安康的任务环境、各种福利身体保健(医疗设备)、任务时间(休憩)、住宅设备、福利设备2平安需求职位的保证、以外的防止雇佣保证、退休金制度、安康保险制度、不测保险制度3社交需求友谊良好的人际关系、团体的接纳、与组织的一致协谈制度、利润分配方案、团体活动制度、

4、互助金制度、文娱制度、教育训练方案4尊重需求位置、名分、权益、责任、与他人薪水之相对高低人事考核制度、提升制度、表扬制度、奖金制度、选拔进修制度、委员会参与制度5自我实现需求能开展个人专长的组织环境、具有挑战性的任务决策参与制度、提案制度、研讨开展方案、劳资会议制度3、对需求层次论的评价 科学性： 第一，需求层次论对心思学的需求动机实际开展是一个重要奉献 第二，提出了需求由低级到高级开展的趋向，某种程度上符合人类需求开展的规律 第三，为企业管理指出了调动积极性的任务方向和内容 局限和缺乏： 第一，仅涉及人的自然需求，忽视了社会存在对人的生长所具有的影响。 第二，马斯洛需求层次论带有一定的机械主

5、义颜色。(二)奥德弗的ERG实际员工的需求分成三个部分：生存existence需求，相互关系relatedness需求，生长growth需求。 职工需求： 生 存 相互关系 成 长任务作为任务结果需求满足阿德佛的任务需求与任务成果的关系图ERG实际的根本观念三种需求之间没有明显的界限，是一个延续体。各层次需求得到的满足越少，那么这种需求越为人所盼望；较低层的需求满足得越充分，对较高层需求的盼望往往会越剧烈；假设较高层的需求一再蒙受波折，得不到满足，人就会重新追求较低层需求的满足。在任何一个时间内，人可以有一个或一个以上的需求发生作用：由低到高的顺序也并不一定那样严厉，可以越级上升。 马斯洛与阿

6、德佛实际的异同点 马斯洛需求层次实际阿德佛ERG实际相似点1人的需求分为五类。2五种需求由低到高逐渐开展上升，同时也是相互联络的。1人的需求分为三类。2这三种需求普通来说由低到高逐渐开展，同时这三种需求又相互联络。不同点1人类有五种需求，它们是生来就有的，是内在的、下认识的，即使小孩子也具有。2人的需求按照严厉的层次，由低到高逐级上升，假设越级上升，那么是特殊情况。3人的五种需求只存在由低到高的上升情况，不存在由高级需求后退到低级需求的问题。1人类有三种需求，这些需求不完全就是生来就有的，有的是后天产生的。2人的需求并不一定按照由由低到高逐级开展的顺序，可以越级。3人有三种需求，既是由低到高向

7、上开展的，也存在一旦遇到措施就下降的情况。ERG实际与管理注重高层次需求的满足 了解不同人的需求 要留意需求的转化 (三)赫兹伯格的双要素实际成就赞赏任务本身责任提高生长公司政策与管理方式监视任务环境工资与同级的关系个人生活平安个人位置与下级的关系与上级的关系使职工非常不称心的要素 使职工非常称心的要素保健要素 鼓励要素百分比6919318150%040%30%20%10%10%20%30%40%50%鼓励要素 保健要素理想情形称心不称心不良情形没有称心 不称心鼓励保健要素情形双要素实际的运用企业运营管理者首先要留意保健要素。 赫兹伯格提出的“内在满足和“外在满足，即“内在鼓励和“外在鼓励以及

8、“正鼓励和“反鼓励的问题，值得我们研讨。 在众多要素中，“成就和“社会的认可与赞赏有比较大的鼓励作用。 使职工任务丰富化，满足职工的高层次需求，也很有意义。 成认、照顾工人的个体差别，也能满足人们的内在需求。 四麦克利兰的成就需求实际生理需求满足的条件下，还有三种根本的鼓励需求：权益需求，合群需求，成就需求。成就需求是根据适当的规范追求杰出、争取胜利的一种内驱力。成就需求剧烈的人普通具有以下特点：喜欢能发扬其独立处理问题才干的任务环境；既敢于冒一定的风险，又以现实的态度对待冒险，确立的目的既有一定的挑战性，又不是高不可攀；剧烈要求对其任务有明显的和不断的反响。 总统的权益、成就和从属需求 总

9、统 需 求 权益成就合群克林顿布 什里 根肯尼迪罗斯福林 肯华盛顿中中高高高中低高中中低低低低高低低高中中中成就需求与管理1、组织应该分配给高成就需求的人富有挑战性的任务，并给他们一定的自主权。2、必需制定合理的任务目的。3、必需有明确地不延续地关于进展的反响，假设能从上级那里得到嘉奖、提升、晋级等，就会有剧烈的成就感。4、安排具有成就需求的人一同任务，以便更好地提高效率。二、是什么引导行为方向的一目的设置实际 目的设置实际的提出：美国 洛克提出 1、目的设置实际的根本内容 目的设置对绩效的影响- 目的的难度目的明确性绩效-目的设置实际方式 2、 目的设置实际的运用1把握目的的属性 难度、明确

10、性、自我效能感2留意两方面的积极性 个人努力与组织支持3留意两种报酬作用 内酬与外酬二弗罗姆的期望实际激发力量M(motivation) 效价V(valence) 期望值E(expectancy)激发力量M是指动机的强度；效价V是指目的对于满足个人需求的价值，即个人对目的有用性或重要性的客观估计；期望值E是指采取某种行为能够导致的绩效和满足需求的概率，即对采取某种行为实现目的的能够性的客观估计。人的期望方式： 个人努力-个人成果-组织奖励-个人需求要处置好三种关系：努力与成果-期望概率主客观的、 成果与奖励、 奖励与满足个人需求期望实际在管理中的运用1确立目的，激发期望心思2适时调整期望值来调

11、动职工的积极性3要留意处置好努力与成果、奖励、满足需求的关系。 三、是什么使行为得到维持的一强化实际1.操作条件反射论的中心是强化实际。强化是指加强某种刺激与有机体某种反响之间的联络，也就是经过不断改动环境的刺激要素来到达加强、减弱或消逝某种行为的过程。运用强化实际来改造行为普通有四种方式：正强化积极强化，惩罚负强化消极强化，衰减衰退管理人员还可以根据下属情况而采取延续的或间歇的强化方式。延续强化定时距强化定比率强化变时距强化变比率强化2.对管理的启示 1不能以同样方式奖励一切人。 2无反响本身具有强化效果。 3要通知员工，如何做能得到奖励。 4通知员工，哪些事情是错误的。 5惩罚不能当其同事

12、面。 6使结果和行为一致。二亚当斯的公平实际1.一个人对其所的的报酬能否称心，不是只看绝对值，而是进展社会比较或历史比较，看相对值。即每个人都把个人的报酬与奉献的比率同他人的比率做比较，还包括同本人的历史的奉献报酬比率做比较。 OpIpOoIo 公平OpIpOoIo 不公平OpIpOoIo 不公平 投入包括：教育/培训、智慧、阅历、技艺、年龄/工龄、态度等；产出包括：工资、福利、奖金、提升、声誉位置2.公平实际在管理上的运用1建立奖罚清楚的制度2开展员工参与制度3加强组织沟通4做好员工心思引导任务 B公司是一家日化产品消费企业。几年来，公司业务不断开展很好，销售量逐年上升。每到销售旺季，公司就会到人才市场大批招聘销售人员，一旦到了销售淡季，公司又会大量裁减销售人员。就这件事，B公司销售经理陈鸿飞曾给总经理蒋明浩提过几次意见，而蒋总却说：人才市场中有的是人，只需我们工资待遇高，还怕找不到人吗？一年四季把他们“养起来，这样做费用太大了。这样，B公司的销售人员流动性很大，包括一些销售骨干也纷纷跳槽，蒋总对销售骨干还是竭力挽留，但没有效果，他也不以为然，仍照着惯例，派人到人才市场中去招人来填补空缺。 终于出事了，在去年B公司销售旺季时，跟随蒋总多年的陈鸿飞和公司大部分销售人员集体辞职，致使公司销售任务一