薪酬战略与实践 (2)ppt课件

1、薪酬战略与实际1内容 薪酬与薪酬战略 职位评价 职位评价系统 传统薪酬系统、基于绩效的薪酬系统、基于技艺的薪酬系统 如何建立薪酬系统 奖励性方案2什么是薪酬3整体报酬Base pay 根本工资Short-term incentives 短期奖励Special awards 特别奖励Deferred cash incentives 延期的现金奖励Stock-based incentives 股票奖励方案Compensation薪资Benefits福利Protection 维护Vocation 假期Education 教育Work/ life programs 任务/生活方案Perquisites

2、 额外津贴Careers职业开展Work Content 任务内容Learning new skills 学习新技艺Job challenge 任务挑战Career development 职业开展Training opportunity 培训时机Culture文化Leadership 指点才干Feeling valued 被尊重的感情Peers 同事Information 资讯Work environment 任务环境4薪酬的构成 根本工资 津贴 短期奖励 长期奖励 福利5薪酬的目的薪酬推进行动吸引参与 保管任务營 業 目 標鼓励改善机构绩效6薪酬系统的构成工资体系级别构造岗位价值:评价岗位

3、分析:岗位描画薪酬战略: 如何支付 薪酬哲学: 公司支付什么,为什么要支付 薪酬支付体系- 根底部分- 中间构成- 实施细节7薪酬实际 公平实际： 投入 = 支出 外部平衡 内部公平 个人公平 程序公平8薪酬实际期望实际： 一定的努力势必带来一定的绩效 (E-P) 一定的绩效势必带来一定的报答 (P-E)9薪酬实际奖励实际 Employees learn to behave in ways that get rewarded and avoid behavior that does not get rewarded 员工总是喜欢做那些遭到奖励的事情而防止做那些没有遭到奖励的事情10薪酬与战略、

4、文化的关系业务战略文化薪酬系统人力资源系统11薪酬战略 外部公平 内部公平 个人公平 程序公平12薪酬战略 与业务的属性与战略结合起来 (Organizational Life Cycle) 组织文化： 内部构造： 外部公平： 薪酬的行政管理： 绩效13薪酬战略 - 组织开展阶段与薪酬战略开场期成熟期更新期14职位评价15岗位评价 - 定义 经过调查岗位内容和组织构造, 用一套延续、有序、明晰的方式,在一个组织内部确定不同岗位相对重要性大小的方法， 其目的在与评价岗位在组织中的相对价值 评价的只是职位的相对价值，因此，岗位评价的过程是一个分析、判别与比较的过程 岗位评价的是岗位的相对价值，不是

5、对任职者的评价 岗位评价不是岗位分析16岗位评价我们为什么要评价岗位？假设我们没有岗位的价值体系会发生什么？这个后果会对我们的业务有什么影响？17岗位评价的方法 任务分类法Job Classification Method 要素比较法Factor Comparison Method 点值法 Point Rating Method18点值法的步骤1、确定付酬要素，并确定总分值1000分。教育阅历管理职责业务职责 任务环境任务的独立性犯错误的后果19点值法的步骤2、对每个付酬要素进展描画处理问题的才干20点值法的步骤3、确定每个要素的分数等级21点值法的步骤3、确定每个要素的分数等级22点值法的步

6、骤4、对职位进展评价23点值法的步骤5、根据评价分数建立职位等级24点值法的步骤5、根据评价分数建立职位等级和公司的职位矩阵25不同的薪酬体系26关于薪酬的新概念 越来越多的公司将薪酬视为驱动公司业务增长的工具 传统的薪酬体系在渐渐被其他的薪酬体系所取代27薪酬体系 基于职位的薪酬体系 基于绩效的薪酬体系 Merit Pay Incentive Pay Plan奖励方案 Earnings-at-Risk Pay Plan风险薪酬方案 基于技艺的薪酬体系28基于职位的薪酬体系 广泛运用，容易操作 通常用来确定根本工资 容易获得内部和外部平衡29对基于职位的薪酬系统的批判支持层级概念，容易导致员工

7、忠实度的降低 假设是：员工是商品，可以确定一个固定的职位 能够不太适宜今天的扁平构造? 能够不太适宜效力行业? 难控制人工本钱 同绩效的关联较差30基于绩效的薪酬体系 偏重于公司、团队或个人的奉献与价值 最常用的基于薪酬的薪酬体系是工资增长 工资增长有以下特点: 强调个人的绩效 通常用客观的方法衡量绩效 通常是永久性的增长31基于绩效的薪酬体系Merit Pay 绩效评价 工资增长的幅度 工资增长的指点原那么32基于绩效的薪酬体系的方式 一次性奖励 (Yearly) 及时奖励 (Long-Service Reward, Innovation, and Achievement) 个人奖励 团队奖

8、励 利润分享 销售分享33基于技艺的薪酬体系 Skill-Based pay rewards employees for the range, depth, and types of skills they are capable of using, so it is tied to evaluation of skill blocks 奖励员工才干 Pay goes up when employees demonstrate an ability to perform specific competency 当员工表现出更高才干时，报酬随之添加 Have to be line with th

9、e companys competency model(Competency test) 必需建立在才干模型的根底上 Difficult to administrate 难以操作 Pay range is always broad 幅度通常比较宽 Need pay more attention to training 需求更多关注培训 It is hard to handle internal equity issues 难以获得内部平衡 May good for industries driven by skills 对那些才干驱动的行业有益处34不同工资体系的比较根本工资根本工资根本工资N

10、o Cap IncentiveIncentiveMerit传统薪酬体系奖励性体系风险性薪酬体系市场35如何建立薪酬构造36建立工资构造应思索的要素根本工资的政策 决议竞争性的参考性的工资 决议工资幅度 幅度重叠工资幅度的重要性多少构造 高出或低出37决议工资政策1Lag Policy 落后政策 Your Reference Salary EQUAL Updated Market Benchmark at start of year 规范工资在年头相等最近新的市场工资 Lead Policy 领先规范Your Reference Salary FULLY AHEAD of Updated Mar

11、ket Benchmark at start of year 规范工资在年头百分之一百领先最近新的市场工资 Lead-Lag Policy 落后-领先 (妥协) Your Reference Salary HALFWAY AHEAD of Updated Market Benchmark at start of year 规范工资在年头百分之五十领先最近新的市场工资38决议工资政策 (2)Do we differentiate our Pay Policy for different employee categories 能否对员工类别区分工资政策E.g.Management 管理层 Pro

12、fessionals 专业层Staff/Others 其他员工E.g.Management 管理层 Technical Service 技术效力Administrative 行政Production 消费39薪酬政策$Grade 级 别标 准 工 资ReferenceSalary40市场数据90百分比90th Percentile75百分比75th Percentile中位數Median25百分比25th Percentile10百分比10th PercentileRMBPosition Class41市场数据42他公司与市场比较75百分比75th Percentile中位數Median25百

13、分比25th Percentile貴公司回歸線Your company trendlineRMB职位等级43他公司与市场的比较44决议竞争性的工资程度RMBGradePC41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57Grade or Position Class 一 个 等 级 = 一 个 标 准 工 资One Grade = One Reference Salary 标 准 工 资 = 竞 争 报 酬 = 招 聘 标 准Reference Salary = Competitive Pay = Recruitment Standard45设

14、定工资幅度由中点开场 (或规范工资)Start with Mid-Point (or Reference Salary)决议幅度Decide Range Spread定最低工资Establish Minimum 定最高工资Establish Maximum46中点添加率Gradual逐渐的Moderate稳健的Steep陡斜的10%10%15%15%30%30%More grades多级别Less grades少级别47工资幅度的重要性Q4Q2Q3Q1中点 = 竞争性工资Mid-Point = Competitive PayMaximum 最高点Minimum 最低点普通期望 = 规范工资St

15、andard Expectation = Reference Salary- Performance 任务表现- Competencies 技艺- Years in service 效力年期48多少构造市场特征Market Characteristics内部平衡Internal Equity外部竞争力External Competitiveness管理概念Management Philosophy49$中值前进mid-point progressionReference Salary规范工资Grades等级高或低用什么战略?What Strategies?50个人工资的决议51决议个人工资Ba

16、sed on performance? 根據表現Based on competencies? 根據技艺Based on salary in range? 根據工資幅度Based on seniority? 根據年資Discretionary? 酌情處理52新工資結構調整市场工资的调整53工资定位 (1)Position ClassRMB54新工資結構調整工资调整55加薪預算的分配56分配百分十的加薪預算1) Differentiate by performance only 從表現區分2) Differentiate by performance and position in range 從

17、表現以及職位幅度區分3) Differentiate by competency 從技艺區分4) Differentiate by competency and position in range 從技艺以及職位幅度區分57從表現區分百分十的預算設計 10% Budget by Design以工資分配作于比重百分比添加58如何做到Performance 0.930.94 - 1.061.07Rating0.350.490.1650.1840.4330.3320.0610Compa-Ratio% of salaries in this third of salary range% of sala

18、ries in this performance rating category59基于绩效的薪酬体系的方式 一次性奖励 (Yearly) 及时奖励 (Long-Service Reward, Innovation, and Achievement) 个人奖励 团队奖励 利润分享 销售分享60奖励方案的政策与战略业务整合绩效要素财务来源计算公式绩效规范奖励周期奖励时机奖励方案应将公司的关键绩效目的和关键胜利要素结合起来绩效要素应表达出公司的战略方向以及长期与短期的平衡员工的奖励方案所要求的现金来自何处，与公司财务表现的关系如何如何用简易的公式计算员工奖励的详细数目如何衡量事先设定的绩效要素员工

19、奖励的频率/周期如何什么样的员工有资历参与奖励方案，各自的时机如何61销售奖金与销售提成的区别提成 公式驱动 与销售额、销售单元或销售利润相关的一定比例和一定的量 事先设定的 事后难以改动目的性奖金 目的驱动 一定比例根本工资，基于绩效与目的的对比 比例通常是浮动的 事后决议的62销售奖金与销售提成的最好运用/特点根本工资 + 提成 试图提高销售额，但有强调其他非销售的行为 在新销售人员进入时，能够比较容易稳定销售人员 目的设定不容易根本工资 + 目的性奖金 试图到达长期性目的，如组织想要的结果 及时性不够 目的设定容易提成 突出提高销售额，不太关注行为 相对容易控制本钱 个人业绩与个人努力关

20、系亲密 容易计算/易于了解63长期奖励方案64認股權的歷程Grant Date 給予日 the date when option is given 給予認股權證確實日期establishes the option price i.e stock price above which option recipient earns a profit for stock price growth. 訂立認股權價。股價高於認股權價即認股權持有人可因股價上升而獲利 Vesting Date執行日the date when option recipient first has the right to ta

21、ke option profit by “exercising the option 認股權持有人初次有權运用認股權的日期 Exercise Date 行使日the date when option recipient buys the specified shares 認股權持有人買股票的日期Expiration Date到期日the end of the option term 認股權完結的日期the last day the option may be exercised 最後一日行使認股權65認股價Also known as grant price, strike price, exe

22、rcise price 又名給予價、認購價、行使價At-market options (typical) 在市場上的認股權典型“fair market price on the grant date such as: closing price on the grant date; or average of opening and closing price; or prices averaged over several proceeding dates 在給予日以“公平的市價給予，例如：給予日的收市價；開市與收市的平均價；或整個過程的平均價Discount options (rare)折

23、扣後的認股權(较少)option price below market value認購價低於市價Premium options (rare)溢價認股權(较少)option price above market value認購價高於市價66認股權的種類Annual Option 年度性的認股權Retention Option 保管性認股權Key Contributors Option 主要貢獻者認股權67認股權細節Annual Grant 按年給予Each grant runs for 10 years (typical) 每次給予維持10年(典型)means that vested optio

24、ns must be exercised within 10 years from grant date 意即由給予日起10年內，必須行使已執行的認股權Less than 10 years (e.g. 5-10) 少於10年growth-oriented companies 增長導向的公司companies with extreme price volatility 股價飄忽不定的公司68執行One to five years (provided recipient is still in service) 15年(受害人仍在職)Incremental vesting 逐渐執行33 % eac

25、h vesting on the anniversary of Year 2, Year 3, Year 4 在第二、第三、第四週年，每次執行33Cliff vesting 一次性執行100% vesting on the anniversary of a particular year, e.g. Year 5 在一特定的年度執行100認股權，例如：5年 Performance vesting 績效執行either the earlier of five years or 50% when stock price is at least 25% above original grant pr

26、ice for at least 30 running days, and the balance 50% when the stock price is at least 50% above the grant price for at least 30 running days 達到績效便能獲利，在五年以內 假设股價連續三十天高於原價25% 可以有權行使一半認股權，假设股價連續三十天高於原價50%可以行使另外一半認股權。Accelerated vesting 推動性執行vesting due to certain events prior to normal vesting， e.g. c

27、ompany change of ownership; recipient retires; dies; special reward 因特殊情況而執行的認股權例如：公司擁有權改變；退休；死亡；特殊收益69行使認股權的付款Assumptions : Grant US$20/share Exercise US$60/share 1,000 shares exercise假設:提供美圆$20/每股現市價美圆$60/每股行使 1000 股 Cash Exercise 現金行權 Cashless Exercise 非現金的行權 Stock-for-Stock Exercise 以股易股的行權70 Op

28、tionee to Company 股權持有人付予公司 US$20,000 cash 20，000美圆現金 (1,000 exercised shares x US$20 option price) (1，000股可行權的股票期權 X 20美圆行權價) Company to Optionee 公司付予股權持有人 1,000 share 1，000 股 (1,000 shares worth US$60 (price exercise) or current market value of US$60,000) (1，000股，每股面值60美圆的股票，行權日市價 或市值為 60，000美圆的股票

29、) (subject to tax) (需扣稅)現金行權71非現金的行權Optionee to Company at Exercise 於行權時，股權持有人付予公司Nothing ; optionee instructs third party broker to exercise 不用支付；股權持有人可經由第三者經紀行權Company to Optionee at Exercise 於行權時，公司付予股權持有人Broker buys and sells simultaneously the 1,000 shares 經紀同時購買與出卖1，000股股票Broker delivers 經紀發放U

30、S$40,000 cash profit (subject to tax) 40,000 美金現金收益(需扣稅)(US$60 exercise price - US$20 option price x 1,000 exercised shares) (60美金行權價 - 20美金認股權價 x 1,000 已行權的股票 (subject to tax)(需扣稅)72以股易股的行權Optionee to Company at Exercise 於行權時，認股權持有人付予公司 333 owned shares (actual delivery or through “attestation of o

31、wnership) 333股已直接擁有的股票(1,000 exercised shares x US$20 option price US$60 exercise price) (1,000已行權的股票 x 20美金認股權價 60美金行權價Company to Optionee at Exercise 於行權時，公司付予股權持有人 (Assuming owned shares are exchanged through attestation method) Optionee retains original 333 owned shares, and 認股權持有人可繼續持有其本身333股股票

32、，和Company issues 666 “profit shares 公司分配額外666股股票 ($60 exercise price - $20 option price x 1,000 exercised shares) $60 at exercise (60美金行權價 - 20美金認股權價 x 1,000已行權的股票) 60美金行權價73員工其他的股份分配計劃Phantom Stock Options 虛擬認股權Stock Appreciation Rights 股票之升值權Employee Stock Purchase 員工股份回購Restricted Stock 限制股份Perfo

33、rmance Plans 績效計劃74虛擬認股權Issued by private companies who do not trade in the market 普通由私人，沒有上市的公司提供Use by public companies who do not have enough shares for real stock options 普通不夠市面股份給予員工的上市公司Internal stock valuation methodology substitutes traded market price 以內部估價替代市價Options on units equivalent to shares but not real shares, or 認購認股權的單位與股票單位一样，但是這非等同市面上的股票，或 Rights to the appreciation on shares without related option rights 擁有股價上升的權利，但沒有認股證的認購權75股票之升值權Right to receive appreciation in the FMV of given number of shares 在公平市場價格，有權得到某一數量股票升值的利潤Over a fixed period, usually 10 y