薪酬和福利管理ppt课件

1、薪酬管理.特殊津贴薪酬货币方式荣誉嘉奖表扬嘉奖间接方式直接方式非货币方式奖章授勋其他工资绩效工资根本工资员工福利社会保险其他补贴.71 、 泛指员工获得的一切方式的报酬。( A )薪酬B 给付( C )收入D 分配 72 、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称 ) o ( A 福利B 工资( C )薪资D 薪金 .薪酬的内涵薪酬、薪金、报酬、薪给.薪酬管理薪酬调查薪酬方案薪酬构造薪酬制度制定与调整人工成工测算岗位评价与薪酬等级薪酬设计.影响薪酬的要素影响员工薪酬的主要要素决议员工薪酬的主要要素员工个人要素企业整体要素劳动绩效生活费用与物价程度企业工资支付才干地域和行业工资程度劳动力市场

2、供求情况产品的需求弹性工会的力量企业薪酬战略技术和培训程度任务条件年龄与工龄职务或岗位.07-5简答题此题共2题，第1小题12分，第2小题13分，共25分简述影响企业员工薪酬程度的主要要素？13分.73 、影响员工个人薪酬程度的要素不包括 。( A )劳动绩效B 工会的力量( C )任务条件D 员工的技艺 .07-5简答题多项选择题.薪酬管理的目的保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才。对员工的奉献给予相应的报答，鼓励保管员工。经过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。合理控制人工本钱，保证企业产品竞争力。.116 、企业员工薪酬管理的根本目的包括 (

3、 A )确立薪酬鼓励机制 B 保证内部公平( C )吸引并留住优秀人才 D 保证外部公平( E 合理控制企业人工本钱.薪酬管理的根本原那么对外具有竞争力对内具有公正性对员工具有鼓励性对本钱具有控制性.企业员工工资总额管理工资总额=计件工资+计时工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况工资企业员工薪酬程度控制企业薪酬制度设计与完善日常薪酬管理任务薪酬调查、薪酬鼓励方案、员工称心度调查、核算人工本钱、薪酬调整等薪酬管理的详细内容P213.薪酬制度设计的根本要求表达保证、鼓励、调理三大职能表达劳动的潜在形状、流动形状、凝固形状表达岗位的差别建立劳动力市场决议机制合理确定薪资程度设置合文科学的薪

4、酬构造，有效控制本钱建立绩效、技艺开发、提升调配等支持系统.衡量薪酬制度的规范员工认同度 多数原那么，90%以上接受员工感知度 简化原那么，明白、易了解员工满足度 等价交换原那么，及时兑现.制定薪酬制度的根本根据薪酬调查岗位分析与评价掌握劳动力供应与需求关系掌握竞争对手人工本钱情况明确企业规划目的与要求明确企业使命、价值观、运营理念掌握企业财力情况掌握企业消费运营特点和员工特点.单项工资管理制度的任务程序奖金制度的制定程序.工资奖金调整的方式奖励性调整生活指数调整工龄工资调整特殊调整.任务岗位评价.岗位评价的原那么留意以下原那么：评价的是岗位而不是岗位中的员工让员工积极地参与。岗位评价结果应公

5、开。.岗位评价的功能为实现薪酬管理的内部公平公正提供根据量化数值表现出任务岗位的综合特征可以在客观衡量本身价值量的根底上进展横向纵向比较，并详细阐明其在企业单位中所处的位置和作用为岗位归级列等奠定根底.任务岗位评价的信息来源直接的信息来源间接的信息来源.任务岗位评价于薪酬等级的关系P224.117 、岗位评价与薪酬的比例关系如以下图所示，其中曲线A 与曲线B 的关系为 B薪酬A 闪位评价分点数( A ) A 比B 的岗位之间薪酬差距大 (B)B的鼓励作用小( c ) A 比B 的岗位之间薪酬差距小 (D)A的鼓励作用小( E )无法确定.岗位评价的主要步骤按岗位任务性质，将全部岗位划分为假设干

6、类。搜集有关岗位的各种信息直接来源现场调查、采集；间接来源管理文件成立岗位评价小组制定总体方案，提出行动方案或实施细那么找出主要要素及目的专家小组集体讨论，构建目的体系、评选规范，设计问卷和评选量表抓几个重要岗位进展试点组织实施撰写出各个层级岗位的评价报告书总结.75 、岗位评价结果的方式多种多样，但最值得关注的是 . ( A )岗位与薪酬的对应关系B 岗位等级的高低 ( C )岗位与绩效的对应关系D 岗位与职务的相关度.任务岗位评价要素和目的要素分类主要要素-高度相关相关系数在0.8以上)、显著相关(相关系数在0.5-0.8)普通要素-中度相关相关系数在0.4-0.5次要要素-低度相关相关系

7、数在0.3-0.4极次要要素-极低度相关或无相关相关系数在0.3以下.目的构成：劳动责任要素劳动技艺要素劳动强度要素劳动环境要素社会心思要素任务岗位评价要素和目的.确定任务岗位评价要素和目的的根本原那么1、少而精原那么2、界限明晰便于丈量原那么3、综合性原那么4、可比性原那么任务岗位评价要素和目的助师级.118 、确定任务岗位评价要素和目的的根本原那么包括( )( A )少而精原那么 ( B )细致性原那么( C )可比性原那么有 ( D )准确性原那么( E )综合性原那么.任务岗位评价目的的分级规范任务岗位评价目的的计分规范制定评价目的权重规范的制定任务岗位评价结果误差的调整岗位测评信度和

8、效度检查.权重系数的类型运用范围：总体加权部分加权要素目的加权.岗位评价的方法比较P242优点缺点适用企业排列法简单方便，易理解、操作，节约成本，有较高满意度主观性强，要求评价人员对岗位非常熟悉，只区分次序不能评价价值差距规模小，生产单一、岗位设置较少分类法简单明了，易被接受，避免明显判断错误不能清晰界定等级主观性太强，成本高岗位差别明显，公共部门较多用因素比较法要素确定有弹性，适用范围广；简单易行主观性强，需经常做薪酬调查能够随时掌握市场薪酬调查资料评分法可量化，可调整，主观性较小，易于理解管理水平较高，设计难度大，成本高生产过程复杂、岗位数目多，精确度要求高岗位评价方法与运用.岗位陈列法简

9、单陈列法：序列法岗位电焊工氩弧焊工CO2焊工乙炔焊工风割工评价人员A12345评价人员B32154评价人员C21435评价人员D41235评价人员E13254合计119122023平均值2.21.82.444.6排序21345.岗位陈列法综合陈列法：简单陈列法的改良,更准确评价指标电焊工氩弧焊工CO2焊工乙炔焊工风割工岗位责任12345知识经验32154技能要求21435劳动强度41235劳动环境13254合计119122023高至低排序21345备注助师级.岗位陈列法选择陈列法:交替陈列法,简单陈列法的进一步推行排序123456789101112岗位.岗位陈列法成对比较法:配对比较法、对子比

10、较法、平行比较法、两两比较法岗位电焊工氩弧焊工CO2焊工乙炔焊工风割工排序电焊工0+5氩弧焊工-0+-3CO2焊工-0-1乙炔焊工-+0-2风割工-+04合计-40+4+2-2每个要素各如上表一一对比,然后统计汇总表中得出岗位排序.分类法:陈列法的改良全部岗位分成几个大系统,再各细分假设干子系统再将各系统岗位分成假设干层次(最少5-7档,最多11-17档)规定各档次岗位任务内容、责任、权限明确各档次的资历要求评出不同系统、岗位间的相对价值如：技术总监、总工程师、设计师、助理设计师、设计员 模具制造师、模具维修师、铣工特点：各种级别及构造是在岗位被陈列之前就建立起来.评分法：点数法A级800D级

11、1001-1100G级1301-1400B级801-900E级1101-1200H级1401-1500C级901-1000F级1201-1300I级1501-1600评价等级1234567评价内容极轻体力较轻体力重复连续（坐下）重复连续（坐下）重复连续（坐下）重体力极重体力点数8101420283850评分规范结果分级规范.要素比较法：评分法衍化而来确定薪酬要素选择关键基准岗位将基准岗位排序确定各要素工资份额比较确定要素工资额汇总岗位价值编制岗位系列等级表.留意1、基准岗位主要岗位1520个，且必需公认公平合理的2、影响要素普通包括智力条件、技艺、责任、身体条件、劳动环境助师级.岗位工资智力条

12、件技能责任身体条件工作环境序号工资额序号工资额序号工资额序号工资额序号工资额焊工125013201260236041603150抛光工110022104200140051504140冲床工100031803220426031702170起重工1050450（90）2230328021901260保安650590（50）55059012001260助师级.工作岗位评价指标与标准对比工作岗位评价结果智力条件与抛光工相似按抛光工智力条件工资额应为210元技能与起重工相似按起重工技能条件工资额应为230元责任与焊工相似按焊工责任条件工资额应为360元身体条件与抛光工相似按抛光工身体条件工资额应为150

13、元工作环境与抛光工相似按抛光工环境条件工资额应为140元刨工任务岗位评价结果汇总表助师级.人工本钱核算概念：又称用人费、人工费、人事费用 指企业在消费运营中用于和支付给员工的全部费用。留意：企业税后利润中用于员工分配的部分也属人工本钱人工本钱构成：从业人员劳动报酬教育经费社会保险费用劳动保护费用住房费用其他人工成本福利费用助师级.确定合理人工本钱思索的要素1.企业支付才干-影响支付才干要素： 实物劳动消费率：平均每员工制造的产品数量 销货劳动消费率：平均每员工的销货价值 劳动分配率：人工本钱占企业净产值的比率重要尺度 人工本钱比率：人工本钱占销货额的比重最简单、最根本方法 附加价值劳动消费率：

14、平均每员工消费的附加价值 单位制品费用：平均每件每单位制品的人工本钱 损益分歧：利润为零时的销货额，企业盈亏分界点2.员工生计费用3.工资市场行情人工本钱核算助师级.核算人工本钱的根本目的1.企业从业人员年平均数2.企业从业人员年人均任务时数年制度工时+年加班工时-损耗工时/年平均人数3.企业销售收入(营业收入)4.企业添加值(纯收入)1消费法：添加值=总产出-中间投入2收入法：添加值=劳动者报酬+固定资产折旧+消费税净额+营业盈余人工本钱核算.核算人工本钱的根本目的5.企业利润总额：税前利润 要逐渐过渡到“税后利润6.企业本钱(费用)总额：销售本钱+期间费用销售本钱-直接资料、直接人工、燃料

15、和动力、制造费期间费用-销售费用、管理费用、财务费用7.企业人工本钱总额人工本钱=劳动报酬总和+社保费用+福利费用+教育费用+劳动维护费用+住房费用+其他人工本钱人工本钱核算.核算人工本钱投入产出目的1.销售收入(营业收入)与人工费用比率人工费用比率=人工费用/销售收入(营业收入) = =2.劳动分配率劳动分配率=人工费用/添加值(纯收入)人工本钱核算人工费用/员工总数 薪酬程度销售收入/员工总数 单位员工销售收入.合理确定人工本钱的方法1.劳动分配率基准法 合理人工费用率= = =目的附加价值率目的劳动分配率2.销售净额基准法目的人工本钱=方案平均人数上年平均薪酬(1+方案薪酬增长率)人工费

16、用率=目的人工本钱/目的销售额人工费用 净产值 人工费用 销货额 销货额 净产值留意：公式的变形在计算题的运用.损益分歧点基准法合理确定人工本钱的方法本钱(收入)产量与销售量销售收入线总本钱线变动费用固定费用损益分歧点平安分歧点危险分歧点 损亏 利盈.福利的本质方式:全员性福利、特殊福利、困难补助常见：带薪年假、本钱价住房、子女教育津贴、困难户生活补助、交通费、上下班车等本质:补充性报酬不以货币方式支付.福利管理的优点对企业：加强竞争力合理避税适当减少薪酬差距对员工：提供部分生活保证这部分收入较稳定.福利管理的主要原那么 合理性原那么 协调性原那么 方案性原那么必要性原那么最小费用到达最大效果

17、执行国家和地方规定与员工要求一致与其他福利匹配和协调,不反复提供.福利工程社会保险福利用人单位集体福利非经济性福利经济性福利根本养老保险根本医疗保险失业保险工伤保险咨询性效力维护性效力任务环境维护住房性福利交通性福利饮食性福利教育培训性福利企业补充福利津贴性福利金融性福利文化旅游性福利其他生活性福利有薪性假期医疗保健性福利福利保险管理.福利工程 职工不测损伤保险 职工失业保险 职工养老保险 职工医疗保险、大病统筹 职工个人财富保险 带薪休假 提供职工住房或住房补贴 免费午餐、职工食堂或伙食补助 提供交通接送或交通补贴 带薪培训或教育补助 本企业股份、股票或期权优先权 文娱或体育活动 厂区整洁园

18、林化，有益员工安康 家庭特困补助 家庭红白事慰劳金、抚恤金 公伤残疾、重病补助 组织公司旅游，或提供疗养时机 节日礼物或优惠实物分配.福利总额预算方案的制定程序和内容确定制定福利的性质：设备还是效力确定起始、执行时间，上年的效果确定福利的受害者、覆盖面、上年总支出及本年度支出预算新增福利称号、缘由、受害人、覆盖范围、本年度支出预算、效果预测、效果评价方法与规范检查本钱的受控性.社会保证体系社会保证体系社会保险养老保险失业保险工伤保险医疗保险生育保险社会福利公共设备财政补贴居民住房生活补贴集体福利社会优先退休军人安顿军属烈属抚恤社会救援贫困户残疾人灾民 经济福利性：受害大于支出属于社会化行为 保证和改善生活为根本目的.保险金及住房公积金的计算各类保险金的计算 社会保险的特点 一强迫性 二保证性 三互济性 四差别性 五防备性住房积金的计算.企业补充保险企业年金根底