薪酬管理交流稿(1)ppt课件

1、薪酬管理交流稿刘追 制造：石河子电大赵云英.薪酬体系 薪酬管理为什么目的与意义 薪酬管理是什么定义与内容 薪酬管理怎样做流程与方法 案例引见思索与建议 制造：石河子电大赵云英.薪酬管理为什么目的与意义薪酬管理是什么概述与内容 案例薪酬管理怎样做流程与方法 案例薪酬管理概述薪酬理念、政策与原那么薪酬程度与构造企业价值管理链中的薪酬管理人力资源管理链中的薪酬管理思索与建议薪酬管理交流薪酬设计流程薪酬理念、政策与原那么制定薪酬程度与薪酬构造薪酬实施与过渡薪酬维护制度及组织保证制造：石河子电大赵云英.薪酬管理是什么概述与内容 案例薪酬管理怎样做流程与方法 案例思索与建议薪酬管理交流薪酬管理为什么目的与

2、意义企业价值管理链中的薪酬管理人力资源管理链中的薪酬管理制造：石河子电大赵云英.薪酬管理的常见问题薪酬未作为一种战略性的工具用以到达吸引、保管和鼓励员工的效果。收入更多地思索了行政级别与资历。降低了人力资源本钱的有效性，也不利于公司的继续开展整体结构各职位的工资未反映其市场价值，高低职等间的收入差幅低于市场程度工资奖金并未真正与企业绩效、部门绩效与个人绩效严密挂钩奖金员工不完全明晰工资设定和调整的规范，没有明确的工资调整周期调薪制造：石河子电大赵云英.企业管理中有两条主链：业务主链与支持保证主链，人力资源管理作为支持保证主链的重要一支，其关键在于对员工的鼓励，鼓励的最中心部分是组织的价值分配。

3、 企业价值管理链中的薪酬管理制造：石河子电大赵云英. 薪酬的本质是企业价值分配内容的一部分大约念与小概念的划分资本报答：要素层面报酬：含盖内部报酬与外部报酬内部报酬+薪酬+福利薪酬：外部报酬工资：企业高层及人力资源经理必需从价值分配的高度来思索企业的薪酬问题企业价值管理链中的薪酬管理制造：石河子电大赵云英.薪酬管理是什么概述与内容 案例薪酬管理怎样做流程与方法 案例企业价值管理链中的薪酬管理人力资源管理链中的薪酬管理薪酬管理为什么目的与意义思索与建议薪酬管理交流.薪酬管理作为人力资源管理中的重要、敏感性职能 薪酬管理与每个员工的利益休戚相关； 企业管理中对员工最重要的管理导向：提升与薪酬，企业

4、管理，尤其是人力资源管理者应该关注、注重并用好这两个具有导向性的管理手段。人力资源管理链中的薪酬管理制造：石河子电大赵云英.企业近期战略规划及主线义务HRM总体战略规划及管理HR规划人力清点招聘人员配备、任用部门设置及部门职责划分岗位设置岗位职责及任职资历确定任务流程HR规划人力清点培训需求培训实施岗位评价职级、薪级体系外部薪资调查薪资定位薪酬、福利体系任务实施考核实施员工综合报酬实施鼓励手段的运用，工资、培训、淘汰、提升等任务规范培训需求任务规范人力资源管理链中的薪酬管理.几个重要的关联关系1、以责定岗、以岗定薪、以效取酬 的 闭环管理2、岗位评价与内、外部薪酬调查的关系 T 岗位评价：处理

5、内部公平性的问题 T 薪酬调查：处理外部公平性的问题3、绩效管理与薪酬的关系制造：石河子电大赵云英.可见：1、HR职能的目的是保证并推进组织目的实现，因此HR一切职能都是从组织目的的分解及实现作出奉献作为思索及任务开展的起点。2、人力资源管理职能发扬作用的关键在于如何鼓励组织内部的员工，经过鼓励员工完成组织所赋予的义务，来保证组织目的的实现。3、综合鼓励及报酬体系是人力资源管理的中心所在，也是人力资源各项管理任务的汇总点。人力资源管理链中的薪酬管理制造：石河子电大赵云英.人力资源管理链中的薪酬管理可见：4、综合报酬及鼓励体系的制定，涉及到人力资源管理及企业管理的众多相关职能，其制度及方案制定需

6、求综合思索多方面要素，其有效实施也需求多方面的协调及支持保证，是一个综合体系。 薪酬管理是一个系统工程，与组织设计、职位管理与绩效管理互为前提，并构成有效的闭环管理体系。价值的有效评价是薪酬分配的根底。价值评价分为对职位及人的评价：对职位的评价以有效的组织设计为根底，经过职位分析与职位评价来实现；对人的评价主要经过的人的绩效绩效与才干的评价来实现。薪酬管理必需在职位管理与绩效管理中得到有效和不断的维护，才干继续地发扬鼓励作用。制造：石河子电大赵云英.薪酬管理是什么概述与内容 案例薪酬管理怎样做流程与方法 案例薪酬管理为什么目的与意义思索与建议薪酬管理交流薪酬管理概述薪酬理念、政策与原那么薪酬程

7、度与构造制造：石河子电大赵云英.薪酬管理概述薪酬管理的本质是制定企业的薪酬分配政策、分配规范及分配方法，以有效鼓励员工三个方面：1、企业的价值是由价值链上的不同群体所发明投资者股东、供应商、运营者、管理者/员工、经销商、客户，企业为了更有效地鼓励公司价值的发明者，必需按照价值发明的比例进展价值的分配，薪酬是对管理者/员工发明价值的分配与报答，以鼓励管理者和员工2、企业的文化和价值观建立了企业行为规范，有效的薪酬分配体系和鼓励制度将强化这些行为，并得到企业所等待的结果以价值分配为导向3、薪酬体系和鼓励机制，须反映市场要求、组织岗位要求、任职者的素质/才干情况、绩效程度和公司的支付才干。制造：石河

8、子电大赵云英.薪酬管理框架体系与架构整体框架理念与政策理念层面制度体系制度层面方法及工具运用层面薪酬日常管理操作层面薪酬管理概述制造：石河子电大赵云英.薪酬管理是什么概述与内容 案例薪酬管理为什么目的与意义思索与建议薪酬管理交流薪酬管理概述薪酬理念、政策与原那么薪酬程度与构造薪酬管理怎样做流程与方法 案例制造：石河子电大赵云英.薪酬理念与战略一、薪酬理念薪酬理念是企业在制定报酬制度、实施报酬管理时的指点思想及应遵照的原那么。主要论述薪酬是什么、为什么及如何做的原那么问题，以指点详细薪酬任务的开展。制造：石河子电大赵云英.二、薪酬战略1、内部战略内部公平性岗位奉献导向绩效奉献导向资历导向参见相关

9、薪酬管理书籍薪酬理念与战略制造：石河子电大赵云英.2、内外政策外部竞争性 薪酬定位 和谁比较？外部薪酬调查 定位何处？薪酬理念政策R 薪酬理念的构成高层指点的薪酬理念、人力资源经理/管理人员对薪酬理念的把握、企业内部员工对薪酬理念的认同薪酬理念与战略制造：石河子电大赵云英.薪酬理念及薪酬战略总是经过一定的薪酬原那么来指点薪酬体系设计或薪酬制度实施。如：在确定以岗位和绩效奉献为导向的薪酬在政策之下，制定“以责定岗、以岗定薪、以效取酬的薪酬原那么来指点薪酬实际任务。薪酬原那么制造：石河子电大赵云英.薪酬管理是什么概述与内容 案例薪酬管理怎样做流程与方法 案例薪酬管理为什么目的与意义思索与建议薪酬管

10、理交流薪酬管理概述薪酬理念、政策与原那么薪酬程度与构造制造：石河子电大赵云英.薪酬程度在确定薪酬理念、战略的情况之下，根据与外部市场的比对情况，确定公司的薪酬程度定位：10分位25分位50分位75分位90分位制造：石河子电大赵云英.薪酬构造三、薪酬构造 薪酬构造变动与固定收入的比例变动收入鼓励员工 固定收入吸引、留住员工.薪酬管理是什么概述与内容 案例薪酬管理怎样做流程与方法 案例思索与建议薪酬管理交流薪酬管理为什么目的与意义薪酬设计流程薪酬理念、政策与原那么制定薪酬程度与薪酬构造薪酬实施与过渡薪酬维护制度及组织保证制造：石河子电大赵云英.四个步骤：明晰薪酬理念、根本内容及根本流程分析实践情况

11、及需求，逐渐分析、讨论并运用适当的方法、流程及工具，并设计详细的薪酬体系及方法在按照流程讨论处理各个问题的过程之中逐渐加深对薪酬管理的认识和了解固化、宣传、实施与调整薪酬设计流程.薪酬理念、战略与原那么制定薪酬理念制定原那么制定框架案例分析薪酬战略内部战略的制定及执行外部战略的制定及执行薪酬原那么根底及内容案例制造：石河子电大赵云英.如何确定适宜的公司薪酬理念 薪酬理念：薪酬理念是企业在制定报酬制度、实施报酬管理时的指点思想及应遵照的原那么。主要论述薪酬是什么、为什么及如何做的原那么问题，以指点详细薪酬任务的开展。制造：石河子电大赵云英.如何确定适宜的公司薪酬理念 薪酬理念的制定原那么：1与公

12、司战略目的相一致，并可以支持战略目的的实现；2与公司理念/文化相一致；3在四个主体达成一致公司指点、HR经理/部门、 管理人员、普通员工，得到广泛的了解及认同否那么1影响公司目的及战略实现2文化的不一致及冲突3员工对薪酬产生不公平感 .薪酬理念案例二2、薪酬理念的实施考虑因素对应措施组织（岗位）要求岗位评估，决定岗位的基本工资市场要求市场调查与定位，了解市场薪酬状况（水平与结构），在薪酬结构与薪酬水平与时常接轨，并保持竞争性任职者的素质/能力状况决定任职者在基本薪资区间内的位置职等段管理能力工资绩效水平不同绩效，薪酬不同，通过奖金来体现公司支付能力在市场调查的基础之上，依据公司发展阶段、战略定

13、位、支付能力，确定市场薪酬定位制造：石河子电大赵云英.前提组织设计方法岗位评价如何进展岗位评价？选择怎样的方法？岗位评价结果：职级体系与薪级薪酬战略内部制造：石河子电大赵云英.薪酬战略案例二、外部战略根据不同开展阶段目的，坚持对外部直接竞争对手的薪酬竞争力薪酬战略外部制造：石河子电大赵云英.企业需求制定薪酬政策 - 同行业/市场相比我们的薪酬程度应该在哪里?市场定位应该有那些我们希望吸引和保管的员工的素质决议的.假设我们的薪酬支付高于我们所期望的程度， 那么我们就将股东的收益转移到了员工那里.假设我们的薪酬支付低于我们所期望的程度，那么我们也许会 发现吸引和保管高绩效的员工是困难的过多的资源破

14、费在招聘和培训上由于空缺的岗位，我们的运转是在较低的程度上关键的员工流失到竞争对手那里- 竞争优势的丧失薪酬战略外部制造：石河子电大赵云英.和谁比较目的市场比较什么比对内容如何比对比对根底薪酬战略外部制造：石河子电大赵云英.和谁比较目的市场取决于：公司未来1-3年的竞争对手具有变化性。人才流向，与本公司之间存在员工流动流入与流出频率较高的公司。对流入公司具有竞争力的目的是吸引优秀员工，对流出公司的目的是保管优秀员工。薪酬战略外部.比较什么比对内容包括：固定收入含固定补贴变动收入现金总收入固定收入+变动收入福利/津贴主要是补充福利、津贴、车贴、保险、医疗 股权/期权薪酬构造：市场的固定与变动部分

15、的比率，尤其是固定部分薪酬战略外部制造：石河子电大赵云英.薪酬管理是什么概述与内容 案例思索与建议薪酬管理交流薪酬管理为什么目的与意义薪酬设计流程薪酬理念、政策与原那么制定薪酬程度与薪酬构造薪酬实施与过渡薪酬维护制度及组织保证薪酬管理怎样做流程与方法 案例制造：石河子电大赵云英.薪酬程度与薪酬构造设计一、薪酬程度设计1、选择目的市场2、薪酬比对内容及程度定位3、影响薪酬程度定位的要素1公司的竞争战略及其影响之下的薪酬战略2中心指点者对薪酬理念的认识对员工奉献的认识3行业性质及行业情况4开展规模、品牌价值5组织开展阶段与盈利情况对薪酬程度定位的影响4、薪酬程度的职能差别二、薪酬构造设计1、薪酬构

16、造构成横向组成部分2、薪酬等级差别确定纵向差别程度.3、影响薪酬程度定位的要素1公司的竞争战略及其影响之下的薪酬战略2中心指点者对薪酬理念的认识对员工奉献的认识3行业性质及行业情况4开展规模、品牌价值5组织开展阶段与盈利情况对薪酬程度定位的影响薪酬程度确实定遭到以上要素的综合影响，在各要素之间也相互影响。 薪酬程度设计制造：石河子电大赵云英.3、影响薪酬程度定位的要素2中心指点者对薪酬理念的认识对员工奉献的认识薪酬程度设计人力资本理念获得报答 高报答薪资、股权、利润分享/分红人力本钱理念合理控制 将工资纳入本钱的范围进展思索制造：石河子电大赵云英.3、影响薪酬程度定位的要素3行业性质及行业情况

17、薪酬程度设计主要影响要素：行业的竞争性行业对人员整体素质的要求知识及技术的掌握程度行业人才的稀缺程度行业的成熟度行业的利润程度.4、薪酬程度的职能差别案例职能差别：不同职能的市场薪酬程度差别薪酬程度设计制造：石河子电大赵云英.薪酬程度与薪酬构造设计一、薪酬程度设计1、选择目的市场2、薪酬比对内容及程度定位3、影响薪酬程度定位的要素1公司的竞争战略及其影响之下的薪酬战略2中心指点者对薪酬理念的认识对员工奉献的认识3行业性质及行业情况4开展规模、品牌价值5组织开展阶段与盈利情况对薪酬程度定位的影响4、薪酬程度的职能差别二、薪酬构造设计1、薪酬构造构成横向组成部分2、薪酬等级差别确定纵向差别程度制造

18、：石河子电大赵云英.薪酬构造的主要内容1、横向构造构成 组成内容固定与变动、比例关系2、纵向构造构成 等级差别级差与带宽3、福利及其构成薪酬构造设计制造：石河子电大赵云英.一、不同层级对薪酬构造的影响愈往高层，对企业的奉献的弹性愈大，对公司业绩的影响愈大，薪酬构造中变动部分的比例愈大；市场惯例及薪酬数据调查显示：分职能/层级进展表述见下一页薪酬构造设计横向构造构成制造：石河子电大赵云英.二、不同任务性质对薪酬构造的影响愈贴近一线前端/后端，其对公司业绩的奉献愈直接，其奉献的可衡量性愈强，薪酬构造中变动收入所占比重愈大。 薪酬构造设计横向构造构成.薪酬构造的主要内容1、横向构造构成 组成内容固定

19、与变动、比例关系2、纵向构造构成 等级差别级差与带宽3、福利及其构成薪酬构造设计制造：石河子电大赵云英.2、级差确实定影响要素思索公司文化与市场接轨薪酬构造设计纵向构造构成制造：石河子电大赵云英.3、带宽确实定影响要素岗位任务性质与岗位职责相应的知识、技艺被掌握的时间长短相关岗位任务弹性空间流程性任务与分析研讨型薪酬构造设计纵向构造构成制造：石河子电大赵云英.4、职等段管理职级薪资带宽较大，超越100 注重职位类型的区分适宜于任务内容弹性空间大的岗位适用于任务内容多变，人数较少团队的灵敏管理薪酬构造设计纵向构造构成.薪酬实施与过渡薪资构造的过渡原那么假设目前某个职位的薪资低于薪资区间的最小值，

20、那么选用最小值。假设目前某个职位的薪资处于薪资区间内，那么根据详细情况不变或微调假设目前某个职位的薪资高于薪资区间的最大值，原那么上普通不降低目前的薪资，或给予12年的维护期。对于个别岗位由于任职者或某些历史缘由，可以突破薪资区间进展个别处置。制造：石河子电大赵云英.兼职的薪资处置假设兼职情况是由于该职位的特点和需求如副总裁兼运营委员会成员，薪资不作特殊处置。如某些岗位兼任此类任务，而没有在其职位描画中反映这部分任务内容，可适当给予津贴如，根本固定工资上浮58，兼职终了即取消。假设兼职情况是由于在短时间内未能招聘到适宜的人员，由部门内人员暂时兼任，但是假设这种情况继续12月以上，那么需求思索能

21、否可以将两个岗位合并。在兼职期间，根据占用员工大部分任务时间的职位确定其所适用的职级薪资区间。薪酬实施与过渡制造：石河子电大赵云英.薪酬发放奖金发放，与薪酬程度、个人、部门、公司绩效的关系薪酬调整整体程度维护与公司目的及开展坚持不断、与市场坚持一致年度调薪与市场接轨？与公司绩效的关系与职位管理、绩效管理的互动与闭环管理薪酬维护.一、薪酬发放固定薪资发放：以月工资及年度双薪方式发放奖金发放 发放周期与岗位的任务性质相关 与绩效挂钩的程度、范围及方式“薪酬维护制造：石河子电大赵云英.薪酬维护二、薪酬调整一 总体薪酬维护总体薪酬维护指根据目的市场薪酬程度变动及公司整体业绩情况对整体薪酬程度作出调整。

22、由人力资源部根据年度市场薪酬增长率及物价指数的调查结果，提出调整建议，人力资源管理委员会同意后执行。对出于公司战略思索或进一步开展要求，导致目的市场即薪酬比对公司发生变化而需求对总体薪酬程度进展调整。由人力资源总监提出目的市场调整人力资源部据此进展目的市场薪酬调查及薪酬程度调整建议，人力资源管理委员会同意后执行。 年度调薪思索公司业绩，与市场接轨制造：石河子电大赵云英.二、薪酬调整二员工个人薪酬维护员工个人薪酬维护指的是根据员工个人任务岗位的变动或同一岗位绩效的好坏，对其薪酬程度作出相应的调整。从事同一岗位任务的员工，薪酬程度在对应薪级薪资区间内进展调整，假设不能担任更高的岗位，薪酬程度上调至

23、薪级最高档止。员工在同一薪级内薪酬程度的调整与个人综合绩效程度、个人现有薪资在薪资区间中所处位置及集团总体调整程度相关。一样绩效等级，在区间中的位置越低，调薪幅度越大；一样区间，综合绩效程度越高，调薪幅度越大。每年度的个人薪资调整比率，由人力资源部提出调整建议，人力资源管理委员会同意后执行。薪酬维护制造：石河子电大赵云英.职位管理、绩效管理与薪酬管理的互动与闭环管理(1) 以价值发明、价值评价、价值分配这一价值链循环为主体，以任务分析、职位评价、薪酬管理和绩效管理为手段，建立良好的价值导向。(2) 在职位管理方面，经过任务分析，明确各个岗位的任务职责和责任；经过职位评价，使岗位职责、责任与职等

24、、职级相对应。(3) 在薪酬管理方面，建立一个适宜公司实践、与市场程度接轨、且可维护的薪酬体系。(4) 在绩效管理方面，经过绩效管理系统化，使绩效目的明确化，绩效指点习惯化，促进各级管理者管理才干的提升，促进员工的成出息步，促进组织整体绩效的改良。 将职位管理、薪酬管理、绩效管理结合成为一个管理闭环，构成互动互补、能继续维护并改善的有机系统薪酬维护.制度保证组织保证 提议机构 职能机构 议事机构 决策机构流程保证案例及样本制度及组织保证制造：石河子电大赵云英.案例及样本1、战略内、外 2、原那么、范围3、薪酬构成4、薪级、薪档、级差与带宽5、月薪、年底双薪、绩效奖金及发放6、职位、薪酬定级7、薪酬维护 总体薪酬维护 员工个人薪酬维护8、特殊人才的薪酬政策9、严密制造：石河子电大赵云英.企业开展阶段对薪酬制度的影响：初创期：简单薪酬构造+特别薪酬政策受现金流影响开展/成熟期：完善的薪酬制度及薪酬规范再次创业期：薪酬制度改革+特别薪酬政策制度及组织保证制造：石河子电大赵云英.薪酬管理是什么概述与内容 案例思索与建议薪酬管理交流薪酬管理为什么目的与意义薪酬管理怎样做流