现代薪酬管理ppt课件

1、现代薪酬管理王孝斌 副教授 博士(后)1.请您作主：大苹果该给谁给哥哥还是给弟弟为什么，有更好的方法吗重要启示利益分配一定要有规那么规那么一定要有益于群体开展群体行为需求的是公平公正2一、薪酬管理的总体想象3. 1劳动发明价值。但是它发明的是一部分而不是全部价值。 2知识发明价值。企业的知识技术是发明价值的根本所在，所以它发明了企业的部分价值。 3企业家发明价值。正如彼得杜拉克所说：所谓组织就是组合平凡的人做不平凡的事。一个好的企业家可以把几十、几百甚至成千上万的人聚集在他身边，他同样发明价值。4资本也发明价值。这四部分构成了企业的全部价值。 企业的价值构成4第一，奉献。这就是为什么到公司的年

2、限长的员工，工资就要比新来的人高一些。对企业的奉献大小对于价值分配至关重要。 第二，风险的承诺。一个企业的总经理或者是副总经理的压力和普通员工不可同日而语。身为老板，价值千万的企业能够在一夕之间破产，房子、车子都成了过眼云烟；或一夜暴富，从几十万资产增长到上亿这就是风险的压力，不是大多数普通员工所能接受的。所以在企业的职位评价当中，风险压力占有极大的位置。为什么老总拿的钱比部门经理高，部门经理比员工高，业务员工比辅助岗位的人高呢?这是与风险、压力有关的。 价值分配的根据是什么?5第三，任务态度。价值分配的根据与任务态度亲密相关。关于任务态度，一切的企业都在讲，我们需求德才兼备的人才。那么企业需

3、求什么样的德?品德高尚固然很重要，还有敬业精神、全局认识，但最关键的就是三个字：忠实度。 第四，责任。这个岗位的责任越大，他的工资应该越高。联想的柳传志曾经提出一个文化叫“三心文化就是联想的普通员工必需求有责任心，中层干部要有上进心，高层干部、领军人物要有事业心。这个事业心是指他的行为处事、他的思想方式和潜认识都要站在联想的角度去思索问题。所以价值分配与责任范围有亲密的关系。 第五，才干。就是这个岗位需求多大的才干，这一点也是至关重要的。才干包括两个方面：广泛的才干和纵深的才干。这两种才干要结合起来评价。 价值分配的根据是什么?6方式有：时机、职权，即事业留人；工资、薪酬；股权；红利、奖金；其

4、他人事待遇等等。要阐明的是，企业可分配的价值有两种，一种是组织权益，一种是经济利益，这两种可分配的价值要到达相对一致，这一点 也是在我们的薪酬体系设计当中必需求思索的。 普通而言，组织权益越大的人，经济利益应该越高。价值分配的表现方式7三个方面1分配给社会，承当社会责任。我们上交的税收是价值分配给社会的绝大部分表现；2分配给企业的成员，为本人和家人幸福；3分配给企业的未来，作为开展的资本，进一步来做大事业。每家企业在各方面的分配比例是不一样的，大企业普通的价值分配差不多是5：3：2，就是税后净利润的50留作这个企业的未来开展，30留作董事会和股东的分红，20留作员工的奖励鼓励。有的企业在开展初

5、期利润的80留作未来开展，在成熟后这一块的比例逐渐降低。价值分配的目的83P实际，就是指不同的企业有三种不同的支付薪酬的方法： 第一个P叫以岗(Position)定薪，大多数公司都是采用以岗位付酬这个方法。不论他是博士还是本科毕业，他这个岗位值多少钱，就付给他多少钱。一个硕士生来公司开车，也只能拿司机的薪水。 第二个P是以业绩(Performance)定薪。不论岗位、也不论这个人怎样样，做出多少业绩公司就付给他多少钱。这个方法经常运用于很多的销售公司，按销售额提成。 第三个是以才干(Person)来定薪，为才干付酬。所谓才干的评价就是看他的学历和他以前的阅历。这个方法在国内某些企业也在用。薪酬

6、福利体系的实际根据：3P 实际9与薪酬管理相关联的主要鼓励实际亚当斯的公平实际佛隆姆的期望实际马斯洛的需求层次实际赫茨伯格的双要素实际斯金纳的强化实际委托代理实际10当事人A结果O投入I当事人B结果O投入IA同B比较 OA OB IA IBOA OB IA IBOA OB IB IBOA OB IA IB添加结果减少投入减少结果添加投入满足心思平衡鼓励的原理亚当斯的公平实际11基于亚当斯公平实际的鼓励对策加强体制改革，贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政策和制度在公司/单位推行职位分析，确定每一职位的职责、职权，再进展职位评价，根据职位评价的结果建立薪酬

7、管理制度。加强教育培训，让员工正确客观地评价本人与他人的“投入与“收入的比例。12鼓励力量= f(效价X期望值效 价：个体对他所从事的任务或所要到达的目的的估价。期望值：个体根据以前的阅历判别一定行为能导致某种结 果和满足需求的能够性概率。个人努力个人成果组织奖励个人需求反响鼓励的原理佛隆姆的期望实际13基于佛隆姆期望实际的鼓励对策提高员工的期望程度，处理员工个人努力与任务成果的关系，应协助员工建立可以到达的目的。提高效价程度，处理对员工的奖励与满足个人需求的关系。提高关联性任务绩效与所得报酬之间关系的认识，处理员工的任务成果与奖励的关系。14马斯洛的需求层次实际15导致不称心的要素 有鼓励作

8、用的要素504030201001020304050%发生频率的百分比平安感位置与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬任务条件与上级的关系监视公司的政策 和管理生长与开展信任责任任务本身认可成就25鼓励的原理赫茨伯格的双要素实际16委托代理实际委托代理实际是过去30多年里契约实际最重要的开展之一。它是20世纪60年代末70年代初一些经济学家深化研讨企业内部信息不对称和鼓励问题开展起来的。委托代理实际的中心义务是研讨在利益相冲突和信息不对称的环境下，委托人如何设计最优契约鼓励代理人。 委托代理实际的主要观念以为：委托代理关系是随着消费力大开展和规模化大消费的出现而产生的。其缘由一方面是消费力开展使得

9、分工进一步细化，权益的一切者由于知识、才干和精神的缘由不能行使一切的权益了；另一方面专业化分工产生了一大批具有专业知识的代理人，他们有精神、有才干代理行使好被委托的权益。但在委托代理的关系当中，由于委托人与代理人的成效函数不一样，委托人追求的是本人的财富最大化，而代理人追求本人的工资津贴收入、奢侈消费和闲暇时间最大化，这必然导致两者的利益冲突。在没有有效的制度安排下代理人的行为很能够最终损害委托人的利益。而世界不论是经济领域还是社会领域都普遍存在委托代理关系，股东与经理、经理与员工、选民与人民代表、公民与政府官员、原被告与律师，甚至债务人与债务人的关系都可以归结为委托人与代理人的关系。所以为了

10、预防和惩治代理人的败德行为，委托人有必要采取“胡萝卜与大棒政策：一方面是对其代理人进展鼓励，力务虚现鼓励相容；另一方面对代理的过程实行监视，充分发扬“经理人市场的作用。这样使得代理人的行为符合委托人的成效函数。 17薪酬管理，应该当成战略来做薪酬管理，应鼓励和引导来年什么样的行为？不同的企业性质、不同的企业文化、不同的企业开展阶段，需求不同的员工行为。得来不费工夫的薪酬和规范近乎苛刻的薪酬，结果一样都没有鼓励作用总薪酬额度、发放方式及薪酬对不同人员的权重，应如何到达“没有最好，只需更好的境界？18有效薪酬制度的基点员工薪酬制定要立足于员工的任务实效所作奉献与其市场价值的综合；现代企业的总薪酬包

11、含了员工从企业获得的一切包括开展时机及个人的“无形资产如社会声望等等的增值，而不论其来源、渠道如何。其主要的和根本的部分是以货币方式发放的工资、奖金、津贴和福利。 这样，优秀公司的员工所获薪酬实践上会大大高于给予等量货币的其他公司。19薪酬经济性薪酬 非经济性薪酬固定工资月度奖金年度奖金现金补贴保险福利带薪休假利润分享持股 任务认可挑战性任务任务环境任务气氛开展、提升时机才干提高职业平安360薪酬20两种不同的薪酬观津贴报酬观 大多数员工每年的报酬都按照等比例或近乎等比例增长。在遵照津贴观的企业中，工薪增长被普遍地视为提高生活费的手段，而不论工薪提高能否能和实践的经济目的相挂钩。业绩报酬观 工

12、薪和奖励主要以任务表现为根据。任务表现好的员工的报酬可得到较大的增长，而那些表现较差的员工在报酬上那么往往几无添加。21完善薪酬体系的根本原那么公正性应按同一制度或规范制定一切员工的薪酬程度鼓励性薪酬水准应能让绝大部分员工感到任务大有奔头竞争性本企业所提供的薪酬能吸引外界高级人员积极参与经济性任何员工的薪酬总值必需同其发明的效益相联络22薪酬发放的根据 按时间付酬与按消费力付酬 前者是按员工劳动时间的长短付酬；后者是按员工发明的价值量任务成就付酬。 按职责付酬与按知识、技艺付酬 前者是按员工所处职位责任的大小付酬；后者是按员工已具备的知识、技艺的高低付酬。 按以往奉献付酬与按开展后劲付酬 前者

13、是按员工实践作出的奉献付酬；后者的根本思索那么是为了更好地激发员工的任务潜力。23薪酬确定的根本模型24岗位才干市场绩效市场薪酬调查绩效评价岗位价值评价素质能力评价根据战略所需的素质与才干支付根据实践奉献支付根据岗位价值支付根据市场需求支付价值要素分析的四瓣模型253P-M职位POSITION任务绩效表现PERFORMANCE人PEOPLE市场MARKET26由于外部环境和市场竞争越来越严峻，企业应及时关注所在行业的薪酬变化情况，留意人才市场上竞争对手采取的薪酬战略，及时作出相应对策以加强薪酬的动态顺应性。员工的绩效奉献应在绩效工资或业绩奖金中得以兑现，而不要在薪酬等级提升中表达。那样做就会由

14、于支付延时过久，难以表达薪酬鼓励的及时性；何况薪酬提升还必需控制在较低比例的优秀员工中。薪酬提升应基于员工才干认证，这既能为企业贮藏人才，也可为员工培训和职业开展明确需求。任职资历的认证制度的公开、公正性，就决议了薪酬在提升方面的公平性。 价值要素分析的四瓣模型27智猪如何博弈为佳这样做最后会是什么结果怎样不让小猪“搭便车重要启示完善分配渠道优于改动分配结果努力使相关者各走其道各得其食28如何定位薪酬平庸公司与一流公司的分水岭 薪酬是企业本钱 一条路走到黑的企业为降低企业运营本钱，会拼命压低工资、奖金、培训费用，能够导致士气严重下降，企业堕入运营愈来愈糟的恶性循环之中. 薪酬是企业投资 精明的

15、企业为添加企业盈利，会不惜代价聘请关键人才，提高绩效工资程度，强化员工培训。假设此举带来的效益高于为此添加的费用，傻瓜才不干呢。请您通知我,哪儿能找这样的密方:既要马儿跑得好,又要马儿不吃草29优秀公司总薪酬战略 在薪酬定位上，企业可以选择领先战略或跟随战略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，由于品牌响亮的公司可以依托其综合优势特别是企业声望等无形资产、而不是靠支付最高的工资也能够找到最优秀的人才。 往往是那些财大气粗的后起之秀最爱采用高薪战略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者情愿用金钱买时间，希望借助有竞争力的薪酬来挖到一流人才，以快速拉近与巨头公司的差距。30确定企业薪酬总额的主要

16、方法1、以企业经济才干为主导的目的利润法薪酬总额=企业全年回笼总账款全年工资外资金支出总量目的利润其他固定本钱2、以行业薪酬程度为主导的市场价值法先确定根据外部薪酬程度决议的企业应支付的薪酬总量，然后再以企业经济接受才干进展调理3、以企业效益增长为主导的预期推定法年初根据运营预期收入的 8%-12%可调整，参照员工往年薪酬程度适度增长，制定员工薪酬总额方案31企业总薪酬程度确实立同行业薪酬程度同行业企业总数的百分比本企业适宜的薪酬程度25%100%32薪酬管理的总体框架33二、薪酬体系的任务程序34.制定薪酬战略的程序企业战略分析与员工需求调查企业付酬原那么和战略确实定职务分析职位评价 外部薪

17、酬情况调研薪酬构造设计35薪酬战略的主要内容方案薪酬总量对企业运营收入情况进展预测，从而估算出可供进展薪酬分配的投资总量，必需投资的部分固定薪酬和能够投资的部分与未来运营挂钩的可变薪酬，以及还有哪些要素影响方案可变薪酬总量。实践薪酬总量企业终究能拿出多少薪酬投资，要受企业现有经济才干影响。特别是对于薪酬占企业财务本钱构造较大部分的企业，薪酬总量就在一定程度上决议了企业产品在市场上的竞争空间。36薪酬战略的主要内容投资的地方薪酬应投资在对其运营战略有艰苦奉献的业务领域和人才群体，这既能表达对企业价值发明的认可，更能建立对企业利润点的支持。投资的工程企业总薪酬构造应如何组成，即企业薪酬包括哪几个部

18、分。对于不同类型的企业和不同开展周期的企业，各部分所占权重有明显差别。投资的报答必需思索薪酬的发放在下一时间段会带来多大的价值报答，而不能简单地作为相关人员“劳苦功高的补偿。37奖金占公司赢利的比重创业期成长期成熟期衰退期转型期20%50%30%10%30%高科技制造业服务业物流业资源业40%30%60%40%20%注：赢利均指税后利润奖金包括新增福利开支38案例：重奖了为什么大家还不高兴珠海某公司的员工月收入普遍较其他公司要低得多，但是每每到了年底，就有能够得到一大笔奖金。从老板的角度来看，公司的薪酬本钱甚至还高于别的公司。可问题是，有不少员工对此并不买帐，仍旧对薪酬有很大的报怨，甚至有些骨

19、干员工觉得遭到不公平待遇，纷纷分开公司，另谋高就。遇到这种情况，老板也觉得很冤枉：我并没少花钱，怎样就留不住人呢？您能否也有这样的困惑？为什么？此例中究竟是员工的薪酬要求太高，还是老板的奖金发放出现了问题？ 39案例：重奖了为什么大家还不高兴之所以出现这种“出力不讨好的局面，是由于企业的总薪酬虽然较高，可是员工却年年累月拿着较低的报酬，年底一次性很高的总收入，在平常只是一个未知数。这不仅不能激发员工的任务积极性，时间一长还必然会使员工产生懈怠。企业支出的钱虽然不少，但没有留意到发扬员工的自主能动性和坚持员工的劳动热情，应该是企业每时每刻都要做的事。对于众多员工来说，年底的那份奖金是不可知的，这

20、也就与他的个人才干和平常任务的考核无直接关联，也不能及时对员工的任务给予反响和奖励，而任务却是要日复一日地来做。所以，这样的薪酬体系不但找不到好的人才，而且也留不住好的人才。40薪酬管理，应尊重员工志愿总原那么：好事应该做好，争取皆大欢喜薪酬设计，应该首先进展员工需求调查不可在没有仔细研讨员工期望的前提下，客观地作出奖励方案来坚决防止以员工不乐意的方式进展奖励，否那么您一定逃不脱花钱得罪人了的结局了41职位评价系统 职位等级评价系统 其技术是运用一套比率陈列卡去列出任务中各职位的责任和义务的重要程度，用以确定职位等级。 职位分类评价系统 根据任务性质和预先设置的等级，把一个企业的职位划分成几类

21、。根据对职位的责任、技艺、知识或其他一些相关要素需求的累积总量去比较各类职位的重要性。 点值评价系统 经过计算每一个职位涉及的各要素的总分值，来确定各职位的相关价值。 42职位比较的要素职位重要性复杂性艰巨性风险性奉献率其它43职位点值评价系统重要性复杂性艰巨性风险性贡献率其它综合值总经理部门经理专业人员操作人员辅助人员职位工程点值44职位点值评价系统薪酬程度职位点值45市场定位确定根据市场趋势职位特点确定员工才干、绩效表现、阅历等确定RMB1级2级3级4级职位等级提升幅度普通10-20%如何制定薪资等级体系46薪酬构造的重要名词简释薪酬曲线wage curve： 根据每一职等之薪酬率所折算而

22、成的实践薪酬数额，折算率愈高，薪酬曲线的斜率愈大。管理人员的薪酬曲线通常采边沿递增方式职等愈高薪资添加率愈高 。薪职等数目pay grade：以1015职等居多，假设扁平化那么以510个职等为宜。薪酬全距salary range：同一职等最高薪与最低薪之间的差距，其计算方法为最高薪减最低薪，然后再除以最低薪，通常以百分比表示。薪资全距以不超越50%为宜，职等愈高全距愈大。47职等间之重迭overlap：相邻的两职等之间，其薪酬全距之间的重迭部分。普通重迭部分不宜超越60%，而跨薪等以不超越三个职等的重迭为原那么。薪酬重迭的理由防止各职等间的薪酬差距过大，减少不合理景象。可使年资高而职等低者获得

23、公平的对待。薪酬构造的重要名词简释48例：某公司薪等薪级表 薪级薪等1234561219,00021,00023,00025,00027,00029,0001116,40017,60018,80020,00021,20022,4001015,20016,20017,20018,20019,20020,200914,00014,95015,90016,85017,80018,750812,80013,60014,40015,20016,00016,800711,60012,30013,00013,70014,40015,100610,40011,00011,60012,20012,80013,4

24、0059,2009,80010,40011,00011,60012,20048,0008,5009,0009,50010,00010,50037,0007,6008,2008,8009,4009,40026,0006,4006,8007,2007,2007,20015,0005,3005,6005,6005,6005,60049宽带薪酬系统薪酬程度职位等级50宽带薪酬的优劣分析51薪酬设计实际要素与实务制度之整合方式 理论要素实务制度保健要素职务要素绩效要素技能要素本薪制度根据保健需要决定薪酬水准(薪资曲线的截距及其斜率)根据职务价值，决定各项职务所适用的薪等在固定的薪资全距范围内(薪等不变下

25、)，视绩效决定薪资及调整薪等在固定的薪资全距范围内(薪等不变下)，视技能决定员工薪资特定性质的薪酬制度 眷属津贴 房租津贴 交通津贴 伙食津贴 偏远地区 派外津贴 主管加给 兼职加给 专业加给 加班费 生产奖金 销售奖金 功绩奖金 年终奖金 红利及认股 技术加给 学历加给 学位加给52工资审核发放程序53企业薪酬程度的调整时机 当地生活指数上扬 行业薪酬程度上扬 企业经济效益增长 劳动供求关系变化 政策法律环境影响54收获利润并向别处投资较低的根本薪资，与本钱控制相结合的奖金，规范的福利程度着重于本钱控制无开展和衰退阶段坚持利润和维护市场平均的根本薪资，较高比例的奖金和津贴，中等的福利程度奖励

26、管理技巧正常开展至成熟阶段以投资促开展高额根本薪资，中高等奖金与津贴，中等福利刺激创业迅速开展阶段运营战略薪酬组合薪酬战略企业生长阶段薪酬战略与企业生长阶段的关系55三、员工薪酬体系的构成56.IBM中国公司的薪酬构造根本月薪 是对员工根本价值、任务表现及奉献的认同综合补贴 对员工生活方面根本需求的现金支持春节奖金 农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年休假津贴 为员工报销休假期间的费用浮动奖金 当公司完成既定的效益目的时发出，以鼓励员工的奉献销售奖金 销售及技术支持人员在完成销售义务后的奖励奖励方案 员工由于努力任务或有突出奉献时的奖励57IBM中国公司的薪酬构造住房资助方案 公司拔出一定

27、资金存入员工个人账户，使员工能在尽能够短的时间内本人处理住房问题医疗保险方案 员工医疗及年度体检的费用由公司处理退休金方案 积极参与社会养老统筹方案，为员工提供晚年生活保证其他保险 包括人寿保险、人身不测保险、出差不测保险等多种工程，关怀员工的每时每刻的平安休假制度 鼓励员工在任务之余充分休憩，在法定假日之外，还有带薪年假，探亲假，婚假，丧假等员工俱乐部 公司组织各种集体活动，以加强团队精神，营造大家庭气氛，包括各种文体活动、集体旅游等58例：不同岗位的总薪资程度59本科生任务几年可与硕士同酬本科生任务满三年，根本工资应与刚就业的硕士等同；专科生与本科生、硕士与博士之间也同此理。业绩优秀的本科

28、生任务满三年，技艺工资可与刚上岗的硕士等同；专科生与本科生、硕士与博士也同此理。工龄特别是本企业延续工龄工资不在此限。60亚信公司的“笼统工资一个员工为亚信干了许多年了，岗位工资和业绩工资都拿到顶了，有了许多积累却升不上去了，碰到了玻璃天花板，那么他在这地方只需两条出路：一个是升，一个是走，升不上去他就走了。笼统工资的作用是为这个人的价值付钱，他的潜力非常大，不能让他升，又不想让他走，就给他付笼统工资。一个高科技企业一定没有那么多好的位置，只需经过这种方法。 61案例：如此薪酬为哪般？珠海的一家合资企业，2003年的人均收入为2.15万元，远高于广州市同行业平均程度，但公司紧缺的人才 如工程经

29、理、运营管理人才等 的收入却低于社会平均程度的收入，例如公司收入最高的工程经理年收入还不到12万元 同行业其他公司工程经理收入可达 40 万元；而社会上可以随时招聘来的普通员工却获得了高于社会同行业平均程度的收入。如此的薪酬构造，导致这个公司在总体人工本钱上居高不下，以致一方面人才流失严重，难以吸引公司急需人才；另一方面却又有很多的平庸人员充斥其间。62削低补高工资曲线薪酬程度职位等级本企业实践薪酬社会平均薪酬63警惕！薪酬中的“桶板原理定律1：“ 没有最好 只需更好 定律2：“ 行百里路半九十 定律3：“ 酒兑污水 还是污水 不称心时 4 + 412 = 52人称心时那么 6 + 6 5 =

30、 36人64个人争取加薪的谈判谋略在公司里一干就是 4年，自以为任务态度和任务业绩都还行，也没有犯过任何过错，每到过年时，总以为该加薪水了，可老板却对此视假设无睹。我也曾多次暗示过老板，但老板总是打马虎眼。和同事聊天时得知，老板平常虽然表现很大方，但毕竟是私人企业，加薪是件比较难的事。让我明确地向老板提出要求，又觉得不好意思，怕被回绝。有朋友建议我跳槽，我仔细思索了一下，并不想改动本人习惯了的任务环境。如今我该如何再跟老板摊牌呢？65个人争取加薪的谈判谋略第一招：欲擒故纵。有次吃饭时，我将有人想挖我的信息在饭桌上装作无意地透显露来，没想到第二天，老板就找我说话，说思索给我提薪。第二招：单刀直入

31、。此招的关键是在有业绩的根底上有勇气，除了年终总结报告及日常任务报告，还要将本人对公司的奉献记录在案，整理成书面资料，尽能够用详细数字证明本人的任务绩效或奉献。第三招：穷追不舍。老板不答应他的加薪恳求，先别垂头丧气、急着想调头就走，无妨当场讨教上司“究竟怎样才干到达加薪要求？假设老板真凭实据地列举他有待改良的地方，那就谨记在心，及时改良以作为下次谈判的筹码。 66个人工资调整的程序67四、个性化薪酬方案68.薪酬让员工点菜被鼓励者是管理部门的客户或市场应该如何更好地满足客户需求呢“越俎代庖何苦花钱买不满最清楚需求偏好的应是当事人本人 列出假设干鼓励方案，由员工本人选择关键词：怎样happy怎样

32、来69针对不同员工的薪酬方案的首选2030405060年龄挑战度安稳度702007年 5月 21日是某药业公司职员小娜生日，经理姚军带着员工前往汉口一文娱城庆贺。上演一半时，主持人拿出布娃娃拍卖，起价一元。话音刚落，观众就开场竞价，“280元、“350元 小娜非常喜欢那个粉红色娃娃，直叫“好得意呀！姚军见此毫不示弱地报价，最后以500元取胜，姚军抱着布娃娃送给了欣喜假设狂的小娜。姚军接过主持人的话筒说道：“小娜今天过生日，他们平常对任务尽心尽力，为公司发明了一个个惊喜，付出的辛劳是 500 元无法衡量的。主持人当场宣布：“为了回馈这位经理对员工的爱心，我们决议将娃娃免费奉送。小娜通知记者，经理

33、在晚会上的表现，让她觉得到本人在公司的价值、在经理心中的位置，这是她收到的最珍贵礼物。薪酬管理，怎样happy怎样来71针对不同员工的薪酬方案的首选青年员工：怎样疯狂怎样来中年员工：没有天花板的舞台老年员工：收获成果的季节 全体员工活出生命的精彩为青年员工提供机遇为中年员工提供待遇为老年员工提供礼遇为全体员工提供百年一遇72个人马鞍型工资曲线职业初期职业早期职业中期职业后期职业晚期薪酬程度职业生涯阶段73不同人员的总薪资构成 奖励方式 所占比重 奖励对象基本工资年奖 年薪股权 股份销售人员30%60%10%操作人员70%30%无专业人员60%25%15%中管人员50%30%20%高管人员40%

34、20%40%资料根据：益华时代管理咨询公司总经理张建国 2004年10月19日74不同人员的奖金发放方法 发放方式 所占比重 奖励对象平时发放年终发放发放时机销售人员80%20%基本随机操作人员70%30%大部定期专业人员60%40%大部随机中管人员50%50%部分随机高管人员30%70%基本定期注：以上比例均为大约数，应随企业实践调整75如何奖励，尽量让受奖者选择奖励的方式及其载体，要充分思索受奖者的个性、档次、需求与动机这样奖励就不可千篇一概，给人以例行公事或搞方式主义的觉得奖励也要尽最大能够给人以既在预料之外又在情理之中的“惊喜76如何奖励，尽量让受奖者选择荆楚网 2004年11月11日

35、音讯 记者叶子报道：员工任务仔细担任、业绩突出者，企业不仅予以重奖，而且也让员工的家人分享亲人的高兴。昨日，由公司出资，职员刘雄的父母来汉玩耍五天后，踏上了回乡的列车。刘雄大学毕业后，应聘到湖北渡边公司任务。两年来，他的销售业绩不断位居公司前10名。上月底，公司在4周年庆前夕，提出重奖优秀员工，同时，为了赞赏家属们对员工任务的支持，公司将出资满足员工家属的一些希望。刘雄也在被奖励的优秀员工之列，他提出，父母都是农民，从未到过大城市。任务后，他几次想把父母接到武汉来玩，但因年年出差，这个希望不断无法实现，他为此备感愧疚。77如何奖励，尽量让受奖者选择公司得知刘雄的想法后，当即与其父母联络。一周前，公司派车专程到湖南岳阳将两位老人接到武汉。刘雄陪父母游览了武汉的黄鹤楼、东湖等景点，公司总经理还亲身请两位老人吃饭，并委托办公室担任人帮老人购物。刘雄父母非常高兴，连夸儿子有出息。昨日，两老离汉时，反复叮嘱儿子要好好干，不要孤负公司对他的厚望。刘雄也当即表态，一定以更努力的任务报答公司。据该公司人事部担任人说，公司奖励员工家属的做法，让企业的凝