第05章培训开发ppt课件

1、人力资源管理第5章 培训开发.2纲要5.2 培训开发的流程5.3 培训开发的形式和方法5.1 培训开发概述.3 5.1 培训开发概述5.1.1 培训开发的含义人力资源的培训和开发都是指为了满足企业不断发展的需要，为了提高员工的知识，改善员工的工作态度，使员工能胜任本职工作并不断有所创新，在综合考虑组织的发展目标和员工个人发展目标的基础上，对员工进行的一系列有计划、有组织的学习与训练活动。培训和开发的对象是企业的全体员工，而不只是某部分员工。当然，这也并不意味每次培训的对象都必须是全体员工。培训与开发的内容应当全面并且与员工的工作有关，与工作内容无关的不应该包含在培训与开发范围之内。培训与开发的

2、目的是改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效，这也是衡量培训与开发工作成败的根本性标准。培训与开发的主体是企业，应当由企业来组织和实施。.4培训与开发的区别培训和开发的实质是一样的，都要通过改善员工的工作业绩来提高企业的整体绩效，只是关注点不同，一个更关注现在，而另一个更关注未来。培训是一种相对目标更明确的活动，它的目的是帮助员工完成当前的工作，主要是培养员工与当前工作或特定任务相关的能力。而开发则是以提高员工的适应能力为导向，其中心问题是使个体能够适应预期的变化或者复杂的工作环境。员工培训（training) 就是有计划地帮助员工学习与工作相关的基本能力的过程。培训的目的在于使员工的知识、技

3、能、态度以及行为得到改进，从而使其发挥最大潜力以提高工作绩效。培训是一种具有短期目标的行为。员工开发(development) 是以未来为导向的，所以在开发过程中所学习的东西并不一定与员工当前所从事的工作有关。开发侧重于使员工获得既可用于当前工作又为未来职业生涯所需的知识和技能，主要是通过提高他们的能力以使他们能够为未来的职位、技术或工作的变化做好准备。开发是一种具有长期目标规划的行为。.培训开发的特点实用性。广泛性。广泛性是指培训对象和培训内容的广泛性。培训对象广泛性 包括决策层、管理层、基层员工；培训内容广泛性 不仅涉及一般管理知识，计划、组织、协调、控制等，也包括财务、营销、生产、技术等

4、具体经营环节的专业知识和技能，甚至新知识、新技能。系统性。全员参与性。科学计划性。.5.1.2 培训开发的类型按照培训的内容不同划分专业知识培训基本技能培训工作态度培训按照培训的对象不同划分新员工培训在职员工培训按照培训的目的不同划分应急性培训发展性培训。按照培训的形式不同划分岗前培训在职培训脱产培训.7 按照培训的内容不同，可以将培训开发分为专业知识培训、基本技能培训和工作态度培训：专业知识培训是指以业务知识为主要内容的培训。基本技能培训是指以工作技术和工作能力为主要内容的培训。工作态度培训是指以工作态度为主要内容的培训。.8按照培训对象的不同，培训与开发可以分为新员工培训和在职员工培训新员

5、工培训又称向导性培训或岗前培训，是指对新员工的培训，主要是让新员工了解组织的工作环境、工作程序、人际关系等；在职员工培训指已经在企业中工作的员工进行培训。基层员工培训中层员工培训 高层员工培训 对这三类员工的培训要区分对待，应当侧重不同的内容，采取不同的方法。.9 按照培训形式的不同，可以将培训与开发划分为在职培训和脱产培训：在职培训指不离开工作岗位，在实际工作过程中接受培训。脱产培训指员工离开工作岗位，专门接受培训。 这两种形式各有利弊，企业在实施过程中要根据实际情况来选择恰当的形式。.5.1.3 培训开发的目的实现组织经营战略目标的需要。实现员工个人目标的需要。选拔人才的需要。留住人才的需

6、要。.115.1.4 培训与开发的意义（1）1. 培训开发有助于提高组织的应变能力 组织的每项变革的成功实施，每一项新技术的成功研发，都离不开员工的知识和技能。因此，组织只有在人员的培训开发上保持持久的竞争优势，才能不断适应市场的变化与发展。2. 培训开发有助于提高企业的绩效 组织绩效的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的，有效的培训开发工作能帮助员工提高他们的知识、技能，改变他们的态度，增进他们对企业战略、经营目标、规章制度、工作标准等的理解，不断提高工作积极性，从而有助于改善他们的工作绩效，进而改善企业的绩效，3. 培训开发有助于强化员工的忠诚度 成功的培训能提高员工的知识技能，有效地

7、减少工作压力并增加工作的乐趣。同时，通过培训来减少员工的流动率和流失率，既有助于强化员工的敬业精神和对企业的忠诚度，又有助于降低劳动力成本和管理成本。.12培训与开发的意义（2）4. 培训开发有助于激发员工的积极性员工培训开发是一项重要的人力资本投资，同时也是一种有效的激励方式。如果员工通过培训开发感受到自己的价值得到了组织的认可，并在工作中受到重用，就会大大增强他的工作责任感、成就感和信心。5. 培训开发有助于培养组织文化组织文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。良好的组织文化将会对员工有着强大的吸引、导向和激励作用。组织文化是组织成员共同遵守的价

8、值观念和行为准则，需要得到全体人员的认可和宣传，而培训开发就是一种很有效的学习和宣传手段。6. 培训开发有利于打造学习型组织学习型组织是致力于知识的获取和创造，并以知识作为发展的动力和基础的组织。未来唯一可以持久的优势是有能力比你的竞争对手学习得更快、更好。经常开展培训活动能培养更多的学习者，营造组织共同的学习环境，打造学习型组织。.员工培训开发中的五大误区新进员工自然而然会胜任工作流行什么就培训什么高层管理人员缺乏相应培训忽视培训的潜在价值，培训经费投入不足培训方式与方法不合理，培训过程缺乏必要的监督手段.145.1.5 培训开发的原则 实施培训与开发，应当遵守以下几项基本原则，才能保证并充

9、分发挥培训和开发的效果：战略原则目标原则激励原则实效原则效益原则差异化原则.15培训需求分析 培训计划制定培训效果评估5. 2 培训开发的流程培训计划实施.165.2.1 培训需求分析的内容战略分析 个体分析含义或任务是一种战略分析，它重点考察组织的环境、战略和资源，以决定培训的重点。组织环境分析：法律法规、经济与公共政策等；组织的战略行动分析：重组、并购、裁员等； 组织的战略目标与人力资源需求分析；组织的培训资源分析：技术、资金、人力资源、场地和设备条件等。一是对员工个人的绩效作出评价，找出存在的问题并分析问题产生的原因，以确定解决当前问题的培训需求。根据员工的职务变动计划，将员工现有的知识

10、、技能和态度与未来职务的要求进行比较，以确定解决将来问题的培训需求。组织分析 任务分析就是我们在前面所讲的职务分析，只是它比职职务分析更详细。任务分析最主要的目的就是用于确定新员工的培训需求。.17培训需求分析示意图培训需求的可能性培训需求的“压力点”：新员工进入职务变动顾客要求引入新技术生产新产品企业或个人绩效不佳企业未来的发展培训需求的现实性培训需求分析的结果：是否需要培训？哪些人员需要培训？在哪些方面需要培训？培训类型?培训次数?购买还是自行开发?组织分析人员分析任务分析.18培训需求分析的方法观察法：直接到现场，对员工的工作过程进行观察来进行培训需求分析。资料查阅法：通过查阅有关资料，

11、如技术手册和工作记录来对培训需求进行分析。问卷调查法：将有关问题编制成问卷，通过让员工填写问卷来收集信息进行培训需求分析。访问法：通过访问的方式来获取信息进行培训需求分析的方法。访问可以是面对面的，也可以借助其他媒介；可以是集体访问，也可以是单独访问。.195.2.2 培训计划制订一个比较完备的培训计划应当涵盖个和个的内容：Why：培训的目标。What：培训的内容。Whom：培训的对象。Who：培训者。When：培训的时间。Where：培训的地点及培训的设施。How：培训的方式方法及培训的费用。.201. 培训目标培训目标是一定时间内希望达到的目的，是培训者检查培训活动是否达到培训要求的尺度。

12、 培训的目标分为以下三大类。技能的培养知识的传授态度的转变.212.培训的内容培训的内容指应当进行什么样的培训。包括开发员工的专业技术、技能和知识，改变工作态度的企业文化教育，改善工作意愿等。新员工定向培训：指企业为新雇员提供有关企业和工作的基本信息的活动，是使新雇员熟悉组织、适应环境和形势的过程。 减少新员工的紧张和不安；帮助新员工了解组织的价值观、文化和期望，尽快融入组织；帮助新员工适应工作团队及其团队规范，获得合适的角色行为；帮助新员工了解其岗位职责和责任，减少新员工用以达到工作熟练的时间；培养新员工家属与一家优秀公司的自豪感； 减少新员工的离职。.3. 培训对象培训的对象则是指哪些员工

13、需要进行培训。可依照阶层级别(垂直的)及职能级别(水平的)加以区分。阶层级别：普通操作员级、主管级及中、高层管理级；职能级别：生产系统、营销系统、质量管理系统、财务系统、行政人事系统等项目。.4. 培训形式培训形式有岗前培训、在职培训、脱产培训等，培训形式选择的恰当与否对于培训的实施和培训的效果具有非常重要的影响。5. 培训预算培训预算一般只计算直接发生的费用，包括培训的教材费、培训的授课费、场地租用费和培训设备费等。.5.2.3 培训计划实施1. 选择培训机构培训的实施机构主要有内部培训和外部培训两种。组织内部培训是指使用组织内部的资源包括场地、培训讲师等进行的培训。组织外部培训是指利用外部

14、培训机构对员工进行培训，包括组织付费的学历教育。渠道优点缺点适用外部渠道培训者比较专业，具有丰富的经验可以带来新的观点和理念与企业没有直接关系，员工比较容易接受费用比较高对企业不了解，培训的内容可能不使用，针对性不强责任心可能不强通用性的培训内部渠道对企业比较了解，培训更有针对性责任心比较强费用比较低可以与受训人员进行更好的交流可能缺乏培训经验受企业现有状况的影响比较大，思路可能没有创新员工对培训者的接受程度可能比较低专业性的培训.252.对培训师的基本要求良好的品质关心：关心受训人的感受。创造：敢于尝试新的事物，能够给受训人以启发。勇气：要有激情，感染受训人员，使他们保持高昂的学习情绪。完备

15、的知识丰富的经验有效的沟通良好的表达能力，善于表达自己的意思，使受训人能够理解所讲的内容。善于和受训人员进行沟通，了解他们的想法和掌握他们的接受程度。.263. 培训教材培训教材一般由培训讲师参与确定。培训教材的选用要与培训目标一致，所选教材的范围、深度、结构能够与受训者的实际相匹配。4. 培训设施在培训计划中要清楚地列出培训所需的设备，如投影机、白板、音响和文具等，要从视觉效果、教室大小、座位安排以及辅助的教学设备等方面搞好培训环境的布置。.5. 培训地点培训场地一般可分为利用内部培训场地及利用外面专业培训机构和场地两种。内部培训场地的优点是组织方便、费用少，缺点是培训形式较为单一，且受外来

16、环境影响较大；外部专业培训机构和场地的优点是可利用特定的设施，可离开工作岗位专心接受训练，且应用的培训技巧亦较内部培训多样化，缺点是组织较为困难，且费用较高。6. 培训的时间和期限一般而言，培训的时间和期限可以根据培训的目的、培训的场地、培训讲师、受训者的能力及上班时间等因素而决定。一般新入职人员的培训(不管是操作员还是管理人员)，可在实际从事工作前实施，培训时间可以是一周至十天，甚至一个月；在职员工的培训，则可以培训者的工作能力、经验为标准来决定培训期限的长短。.5.2.4 培训效果评估评估培训效果是指针对培训结果，运用一定的方法或测量标准检验培训是否有效的过程。培训效果评估是一个完整的培训

17、流程的最后环节，它既是对整个培训活动实施成效的评价与总结，同时评估结果又为下一个培训活动确定培训需求提供了重要信息。.29柯克帕特里克四层次评估模型 反应层行为层含 义受训人员对培训的印象，是否对培训满意。受训人员在接受培训以后工作行为的变化，也可以看作是对学习成果的运用，在工作中是否改进了以前的行为，是否运用了培训的内容学习层受训人员对培训内容的掌握程度，他们在接受培训以后知识和技能的掌握是否有所提高以及有多大程度的提高评估的层次结果层受训人员或者企业的绩效的改善，经过培训，员工和企业的绩效是否得到了改善和提高行为层.30培训评估的方法根据评估的内容来选择合适的方法：进行反应层评估时，可采取

18、问卷调查法、面谈法和座谈法等方式。进行学习层评估时，可采取考试法、演讲法、讨论法、角色扮演法和演示法等方式。对行为层和结果层的评估，更多的是采取评价的方式。.31评估的方式培训后测试：在培训结束后对受训人员的培训效果进行测试。这种方式简单易行，但更多的是反映培训目标的达成程度，不能反映培训的改进效果。对受训人员进行培训迁后的对比测试。能够看出培训的改进效果，但是受训人员在行为或结果方面的变化可能受到了其他因素的影响，从而干扰了对培训效果的准确评估。将受训人员与控制组进行前后的对比测试。在评估时，除了对受训人员进行对比测试外，还要选择一组没有经过培训的员工进行对比测试。这种方式消除了其他外界因素

19、对培训效果评估的影响，主要用于对行为层和结果层的评估。.325.3 培训开发的形式和方法1、传统的培训方法授课法授课是最普遍的员工培训方法，通过讲师的讲授和演示，向员工传授知识和技能的一种培训方法。授课法具有实施方便、效率高的特点。研讨法研讨法是一种围绕某一专题鼓励员工就所学知识提问、 探讨的一种培训方法。通过员工之间的交流来解决学习和生产中存在的问题，有助于巩固理解学习的知识，培养员工的综合能力和解决问题的实际应用能力。案例法案例法源自国外大学的教学模式，是研讨教学法的延伸。这种培训方法是指培训过程围绕一定的培训目的，把实际工作中的真实情景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例，让学

20、员以独立研究和相互讨论的方式，提高其分析问题和解决问题的能力的培训方法。主要优点是鼓励员工认真思考、主动参与，并发表个人见解和体会，可以培养员工的表达能力、合作精神。.工作轮换法又称轮岗，是指通过调动员工工作职位的方式进行培训的方法。通过职位的变化可以丰富员工的工作经验，扩展他们的知识和技能，使他们能够了解其他职位的工作内容。户外拓展法户外拓展，是指利用有组织的户外活动来培训团队协作能力的一种培训方法。这种方法最适用于培训与团队效率有关的技能，如自我意识、问题解决、冲突管理和风险承担。户外拓展培训的方式一般是团体性的体育活动或游戏，如登山、野外行军、攀岩、走木桩、翻越障碍及各种专门设计的游戏。企业员工培训方案如果采取户外拓展的方法，一定要