人力资源管理师培训资料大全-6薪酬福利管理( 50页)ppt课件

1、讲师引见刘俊广东商学院人力资源管理系主任，副教授，硕导国家职业技艺鉴定考评员广东省人力资源管理职业技艺鉴定专家组组长1薪酬福利管理内容脉络 薪酬福利管理 薪酬管理 福利管理 构成 内容 法令福利 企业福利 岗位评价，薪酬调查，薪酬制度的制定与调整 薪酬等级，薪酬方案,薪酬构造,人工本钱测算 助师师级师级助师师级2薪酬的概念薪酬是劳动所得，是货币报酬和实物报酬的总和主要方式：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等本质是交换或买卖，必需服从市场交换规律薪酬是企业给予员工报酬的一种方式工资是运用最为普遍的一个薪酬的概念影响员工薪酬程度的主要要素个人程度：职务、绩效、技术程度、工龄等整体程度：外

2、部生活费用与物价程度、地域和行业工资程度、劳动力市场供求情况、产品需求弹性；外部企业工资支付才干、企业薪酬战略、工会的力量助师P244师级P1673薪酬管理的概念薪酬管理的目的薪酬管理与企业开展是相辅相成薪酬管理具有周期性薪酬管理的原那么对外具有竞争力等于或高于市场普通程度对内具有公正性支付员工任务价值的薪酬对员工具有鼓励性拉开薪酬间隔薪酬本钱控制助师P244师级P1674制定薪酬管理原那么的任务程序薪酬调查。这是第一步，了解市场的25%、50%、75%和90%点处的薪酬程度岗位分析与评价了解劳动力需求关系了解竞争对手的人工本钱了解企业战略了解企业的价值观了解企业财力情况。保证企业财力能支付是

3、前提了解企业消费运营特点和员工特点制定薪酬管理原那么助师P2415助师薪酬管理的主要内容工资总额管理工资总额的构成包括6部分,不包括保险、劳保、福利等费用按国家规定管理,企业不能随意更改确定方法:工资总额/销售额,盈亏平衡点,工资总额/附加值内部员工薪酬程度管理实现价值交换，表达对内公平正确做法:奉献大者,报答多确定内部的薪酬制度包括工资构造、支付方式的管理日常薪酬管理任务包括薪酬的调查、统计、方案、调整等助师P2436管理师薪酬管理的内容岗位评价与薪酬等级薪酬调查薪酬方案薪酬构造薪酬制度的制定薪酬制度的调整人工本钱核算师级P1677岗位评价与薪酬等级讲授内容岗位评价概述岗位评价的任务程序岗位

4、评价的方法薪酬等级及薪酬等级划分的任务程序岗位评价的功能8岗位评价概述岗位评价的概念对企业所设岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进展评价对岗位价值的判别;对象是岗位;根底是岗位分析岗位评价的目的确定岗位重要程度和任务人员符合岗位要求的程度，为改良管理和合理确定薪酬提供根据岗位评价的结果应适时修正岗位评价的原那么针对岗位，不是岗位上的员工；让员工参与，以便认同岗位评价结果；结果应公开助师P259师级P1779岗位评价的任务程序进展岗位分析构成岗位阐明书P177分析内容：义务、责任、隶属关系、任务条件、任务环境、任职资历条件等结果：岗位规范、任务阐明书等岗位分析信息的主要内容：6W1H信息搜

5、集者：分析人员、任职者、上级主管搜集信息的方法：察看、面谈、典型事例等方法 确定基准岗位和薪酬相关要素(由评价小组完成)选择岗位评价方法进展岗位评价岗位陈列法，岗位分类法，要素比较法，要素计点法助师P255师级P16810基准岗位和薪酬要素如何确定基准岗位基准岗位满足的条件：广泛分布于现有的岗位构造中，同时其彼此之间的关系得到广泛的认同；能代表岗位所包含的职能特性和要求数量：普通为总岗位个数的10-15%程序：基层班组报，评定小组定薪酬要素岗位评价要素劳动管理：劳动的责任、技艺、心思、强度、环境美国电气协会：技艺、体能、责任、任务条件11评价方法：岗位陈列法评价思绪：先将岗位排序，再根据财力给

6、各个岗位赋值特点：先排序，后定等适用于岗位少的小型企业缺陷：客观判别性强，不准确方法定限陈列法成对陈列法助师P255师级P16812成对陈列法例如步骤1：画1张两维的表步骤2：两两比较难：2；平：1；不难：0岗位ABCDEF总额A212229B000101C120014D022127E012126F02100313成对陈列法例如步骤3：根据总分陈列出任务难度等级难度判断得分岗位名称岗位等级9A67D56E44C33F21B114成对陈列法例如步骤4：将一切测评人员意见加总求平均值，根据平均值确定岗位等级序列岗位ABCDEF评委甲914763评委乙8256-4评委丙735654数值和246141

7、91110评委数333323平均值824.676.335.53.33等级排序16423515岗位分类法定薪思绪：先将岗位分类，再划等赋值岗位分类法的任务程序特点：先定等，后归类此法需求有任务阐明书和岗位等级阐明与陈列法不同的是：强调的是任务类别的差别，而不是单个任务的差别适用:岗位差别明显;公共部门和大企业的管理岗位优点:简单明了,可防止出现明显的判别失误 缺陷:等级阐明过于普通化,易引起争议助师P256师级P16916要素比较法定薪思绪：先分解比较要素，确定要素赋值规范，再将各岗位与参照规范比较，得出各岗位要素的赋值，最后将各要素的赋值相加运用最不普遍要素比较法的任务程序获取岗位信息确定薪酬

8、要素(心思、身体、技术、职责、任务条件)选择关键基准岗位根据薪酬要素将关键岗位排序根据薪酬要素确定各岗位的工资率(要素权重,由评价组定)根据工资率将关键岗位排序根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位(假设两者差距太大,不能作为关键岗位运用)确定岗位薪酬等级(一切关键岗位根据薪酬要素分别确定)运用岗位比较等级(按照要素将其它岗位同关键岗位比较)助师P256师级P16917要素比较法举例元/小时技能努力责任工作条件 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 岗位1岗位2岗位4 岗位3(岗位x）岗位1岗位2岗位4岗位3(岗位x) 岗位l(岗位x)岗位3岗位2 岗

9、位4岗位3岗位4岗位2(岗位x)岗位1每小时工资岗位1 4+2+3+10=19岗位2 5+3+10+5=23岗位3 16+6+8+1=31岗位413+4+13+2=3218要素计点法定薪思绪：先分解要素，确定要素的权重及等级规范，再确定岗位点数，最后按点计值企业中最常用的岗位评价方法操作步骤确定要评价的岗位系列(不同系列不同方案)搜集岗位信息(包括分析、制定岗位阐明书等)选择薪酬要素(不同岗位系列薪酬要素不同)界定薪酬要素(通常由人力专家做)确定要素等级(将最末一级子要素分等)确定要素的相对价值，即确定每个要素权重确定各要素及各要素等级的点值(总点数乘权重得此子要素最高等级的点数,再以等差方式

10、确定其他等级点数)编写岗位评价指点手册助师P257师级P17419关键因素子因素权重1级2级3级4级5级搬运工等级点数技能教育程度141428425670114经验2222446688110122知识141428425670114努力生理因素101020304050550心理因素551015202515责任对设备和过程的5510152025210对材料和产品的5510152025210对他人安全的551015202515对他人工作的551015202515工作条件工作场所条件101020304050440危险性5510152025420总计500195点数计算表20薪酬等级划分为薪酬管理方便,

11、往往将岗位评价结果接近的岗位定为一个等级,从而划分出假设干岗位等级。薪酬等级往往与岗位等级相对应薪酬等级类型分层式:等级多,员工薪酬随级别升而提高；在成熟的、等级型企业中常用广泛式:等级少,员工薪酬随纵升横调而提高；在不成熟、业务灵敏性强的企业中常见薪酬等级划分的任务程序(师P176)决议岗位能否分系列划分薪酬等级不分系列：结果对接；分系列：直接排划分薪酬等级:评价点数相近分为一个等级助师P259师级P20021岗位评价与薪酬等级的关系岗位评价结果的方式分值:要素计点法等级:岗位分类法排序:岗位陈列法岗位与薪酬对应关系 直线曲线助师P259师级P18022岗位评价的功能在企业内建立普通的薪酬规

12、范，使之与同地域、同行业类似企业坚持同等程度,从而符合所在地域的平均程度 在企业内确定任务岗位之间的薪酬差距及相对价值使新增的机构与原有的岗位坚持适当的薪酬相对性师级P17723薪酬等级600750顶薪点起薪点点距中位点薪酬幅度=顶-起规律：不同等级幅度拉宽；同一等级之间薪酬差距加大薪酬幅度范围薪幅百分率25%等级重叠度普通规律，新理念720900级差20%123456相关概念档次24相关结论级差可为绝对额，也可为级差百分比或等级系数薪酬幅度：随着企业构造的扁平化，岗位等级数目减少，每个级别薪酬幅度拉宽，同一岗位等级之间的薪酬差距加大顶薪点起薪点1薪酬幅度中位点(顶薪点起薪点)/2重叠度普通规

13、律：重叠度越大，鼓励作用越大重叠度新理念：低级别小重叠，高级别大重叠25薪酬调查薪酬调查包括薪酬市场调查和企业员工薪酬称心度调查两方面(助师只讲薪酬市场调查)薪酬调查的作用(了解)市场：市场程度及动态；做到外部公平称心度：评价及期望；分配公平性看法师级P18926薪酬市场调查任务程序确定调查目的确定调查范围确定调查企业：遵照可比原那么确定调查岗位：遵照可比原那么确定调查的数据：内容包括被调查企业和被调查岗位的根本情况、调查的工程等确定调查的时间：起始和截止时间选择调查的方式企业间相互调查,委托调查,调查公开信息(前三种适用简单岗位调查),调查询卷(约20-25%的企业用之)统计分析调查数据数据

14、陈列(四分位数)，频率分析，回归分析，制图提交调查报告助师P260师级P18127薪酬称心度调查任务程序对象：企业内部一切员工方式：常用调查询卷内容：薪酬程度、薪酬构造等分析：可进展频率分析、排序分析、相关分析等师级P18728岗位分析评价等与薪酬管理的关系师级P189 公平性 外部公平 薪酬程度 内部公平 薪酬等级 个人公平 绩效薪酬 市场调查 岗位分析 绩效考核29制定薪酬方案的任务程序经过市场调查,了解市场上相应岗位的总体薪酬程度根据企业财力和人力资源战略,确定企业的薪酬程度经过人力资源规划，了解岗位人员数根据前三步预测薪酬总额确定薪酬总额。可用薪酬总额/销售收入的比值，也可用盈亏平衡点

15、、薪酬总额/附加值等方法确定各部分根据整体薪酬方案做出部门薪酬方案，报人事部门汇总假设部门方案与整体方案不一致，那么调整将确定的薪酬方案报企业指点同意师级P19130薪酬方案的方法和内容制定薪酬方案的方法从下而上：比较实践、灵敏，可行行高，但不易控制总体的人工本钱从上而下：可以控制总体薪酬本钱，但缺灵敏性、多客观性、少积极性 企业通常采用两者相结合的方法薪酬方案报告的内容(了解)本年度企业薪酬总额及主要部门薪酬总额；人力资源规划；预测下年度企业薪酬总额、增长率、主要部门增长率等师级P19231薪酬构造薪酬构造：构成工程、构造比例一个合理的组合薪酬构造应是固定+浮动(P196图)浮开工资：效益工

16、资、业绩工资、奖金等同一企业不同性质的员工，薪酬构成工程可不同研讨人员主要是才干工资；销售人员为提成工资同一企业不同薪酬等级的员工薪酬构成工程可不同不同性质的员工薪酬构造比例有所不同销售人员浮开工资比例大，普通管理人员那么小不同薪酬等级的员工薪酬构造比例应有所不同高管浮开工资比例大，操作员那么小能本人控制劳动绩效的，浮开工资比例可大些；否那么就小些师级P19532各种薪酬构造传统薪酬构造的特点、优缺陷、适用企业绩效导向：计件工资、销售提成工资、效益工资任务导向：岗位工资、职务工资才干导向：技术等级工资、职能工资组合薪酬：岗位技艺工资、薪点工资、岗位效益工资等，薪酬构成工程比例较平衡新型薪酬构造

17、短期鼓励与长期鼓励相结合P198图规律：层级越向上，根底薪酬比例越小，奖金比例越大，中长期鼓励部分比例越大师级P19633薪酬制度的设计程序薪酬管理制度设计是一项系统工程，它以岗位分析与评价、薪酬调查和绩效考评为根底岗位评价以确定岗位等级、薪酬等级及固定薪酬薪酬调查以了解薪酬市场程度、员工薪酬称心度，为确定薪酬程度提供根据绩效考核确定浮动薪酬薪酬制度设计的主要步骤包括薪酬调查、比较分析、增资实力、薪酬战略、薪酬构造、岗位评价、绩效考核、特殊津贴、长期鼓励、调资政策、评价调整等师级P19834设计要点:薪酬程度与薪酬构造设计企业选择的薪酬程度、薪酬构造必需与其薪酬战略一致与企业薪酬战略相对应的三

18、种薪酬程度吸引并留住适当员工所必需的;有支付才干的;实现企业战略所需的从性质上划分，薪酬构造分为三类高弹性类:不同时期个人收入起伏较大,绩效工资和奖金占的比重较大;绩效导向类属之高稳定类:与实践绩效关系不太大;年功工资折衷类:既有高弹性成分,又有高稳定成分;才干导向、任务导向、组合薪酬属之,企业运用较多企业薪酬战略与企业开展战略的关系 (见P200图)师级P19935设计要点:薪酬等级设计薪酬等级以反映不同岗位之间薪酬的差距。不同企业有不同的岗位，薪酬等级也不同，但普通有两种类型：分层式、广泛式为了反映在同一岗位级别上的员工在才干上的差别,在薪酬管理中往往在同一薪酬等级中划分假设干个档次。薪酬

19、档次反映等级内员工才干之间的差别薪酬档次的变动，是以薪酬等级的上下限为限薪酬档次差确定方法：等比、不规那么举例P203 为弥补岗位数少而给员工薪酬带来的损失，薪酬等级之间薪酬规范可以重叠师级P20036设计要点:固定薪酬的设计薪酬级差：相临两个薪酬等级规范之间的差额薪酬级差反映了岗位之间的差距：高级别之间，级差大些；低级别之间，级差小些薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式直接相关：分层式，级差小；广泛式，级差大举例：P203薪酬浮动幅度与岗位的关系：高薪酬等级的浮动幅度要大于低薪酬等级的浮动幅度，因劳动差别不同与薪酬等级划分方式的关系：分层式，幅度普通小些；广泛式，幅度普通大些师级P20137设

20、计要点:浮动薪酬的设计浮动薪酬不仅与企业经济效益、部门业绩挂钩，还要与个人业绩考核结果挂钩浮动薪酬分配的合理性取决于绩效考核系统的科学性和与员工考核结果挂钩的程度浮动薪酬在计算时普通以员工薪酬等级对应的固定薪酬程度为基数。同部门、考核结果一样的二人，浮动薪酬会有差别浮动薪酬的设计方法确定浮动薪酬总额：薪酬总额-固定-福利确定个人浮动薪酬份额师级P20238单项薪酬制度制定的必要程序准确标明制度的称号，如薪酬构成制度、奖金制度、劳动分红制度等明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围明确薪酬支付与计算规范涵盖该项薪酬管理的一切任务内容，如支付原那么、等级划分、过渡方法等助师P24539岗位工资或才干工

21、资的制定程序见教材助师P24640奖金的制定程序确定奖金总额确定奖金分配原那么确定奖金发放对象和范围确定个人奖金计算方法助师P24641与薪酬制度相关的规定最低工资详细规范由省级政府规定确定和调整最低工资规范应思索的要素：最低生活费、社会平均工资、劳动消费率、就业情况、地域经济开展程度高于正常任务时间的工资支付规范(不低于)加点：150%；加班:200%；法定休憩日：300%经济补偿克扣、无故拖延、拒付延时工资：25%支付低于最低工资规范、用人单位解除劳动合同：每满1年发1个月工资，最多12个月助师P25442薪酬制度的调整工资奖金调整方案测算步骤(留意等级降低时,助P262)助师工资奖金调整的方式奖励性、生活指数、工龄工资、特殊管理师调整的类型工资定级性：初次任务，军转，调入定级性调整应留意的事项内外平衡,师P204物价性：因物价上涨工龄性：把资力阅历当作一种才干绩效予以奖励鼓励性：当员工做出了突出的成果或奉献后效益性：企业效益提升后，对全员给予的等比奖励考核性：每到达一定的合格次数即提升一个档次调整薪酬时应留意与员工的沟通(师P205)助师P266师级P20343人工本钱核算人工本钱包括企业本钱费用中用于人工的部分和税后利润中用于员工分配的部分(师P209)根本核算目的的