人力资源管理学ppt课件

1、 第六章人力资源管理主讲：魏纪泳安徽财经大学管理学院cnshu 拥有庞大的管理资料库. 人力资源方案员工的招聘人员培训绩效评价职业方案与开展教学提纲. 本章重点 人力资源方案过程外部招聘与内部提升的比较人员培训的方法 .人力资源方案的义务1、系统评价组织中人力资源的需求量2、选配适宜的人员3、制定和实施人员培训方案第一节 人力资源方案.人力资源方案的过程 人力资源规划招聘解聘甄选确定和选聘有才干的员工 定向培训能顺应组织和不断更新技艺与知识的能干的员工 绩效考评职业开展称心的劳资关系能长期坚持高绩效程度的能干、出色的员工 .人力资源管理的新趋势 HRP与SHRM职务分析招聘挑选录用人力资源开发

2、绩效管理平安与安康薪酬与福利劳动关系与员工关系人力资源管理风车SHRM研讨实际模型主要是指用于分析HR为什么是获取竞争优势的资源或HR如何获取竞争优势的相关实际。 .人员配备原那么1、因事择人原那么2、因材器用原那么3、用人所长原那么4、人事动态平衡原那么.SHRM:人力资源管理与竞争优势 招聘前实际：人力资源规划任务分析招聘中实际：招聘与挑选招聘后实际培训与开发绩效评价与鼓励外部要素影响的实际：劳动与员工关系平安与安康国际人力资源才干动机任务态度产出留用公司笼统本钱优先产品分化在雇员身上表达的结果在组织中表达的结果竞争优势.招聘的规范 1、管理的愿望 2、良好的品德 3、勇于创新的精神 4、

3、较高的决策的才干第二节 员工的招聘.员工招聘的来源内部提升：当组织成员的才干加强并得到充分证明后，被委以需求承当更大责任和更高职务的任务。外部招聘：根据一定的规范和程序，从组织外部的众多候选人中选拔符合空缺职位任务要求的管理人员。.内部提升优点：比较了解候选人的优点和弱点； 被提升的组织内成员对组织的历史和开展比较了解；可以借此鼓励被提升的人员更加努力地提高本身任务程度； 可以鼓励组织内其他成员任务士气，使其有一个良好的任务心情； 使组织内对成员的培训投资获得报答。.内部提升缺陷：当组织内部对未来主管人员的供需缺口较大，且内部人才贮藏无法满足需求时，坚持从内部提升，会使组织既失去获得一流人才的

4、时机，又会让不称职者占据主管位置；容易呵斥“近亲繁衍；提升的数量有限，容易挫伤没有提升的人.外部招聘优点：较广泛的人才来源；防止近亲繁衍，可以使组织带来新思想，防止僵化；防止组织内部那些没有提升到的人的积极性受挫，防止组织内部成员间的不团结；可以节省对主管人员的培训费用。.外部招聘缺陷：假设组织内有胜任的人未被选用，而从外部招聘会使他感到不公平，容易产生与应聘者不协作的态度；应聘者对组织需求有一个了解的过程；容易被应聘者的外表景象如学历、资历等所蒙弊，而无法清楚了解其真实才干。 .员工招聘的程序与方法制定并落实招聘方案对应聘者进展初试对初选合格者进展知识和才干的考核 智力和知识测试；竞聘演讲与

5、争辩；案例分析与实践才干考核。选定录用员工评价和反响招聘结果.人员培训的目的 补充新知识，提炼新技艺 全面开展才干，提高竞争力 转变观念，提高素质 交流信息，加强协作第三节 员工的培训. 人员培训过程 现有职务 下一个职务 未来职务 实践成果 要求到达成果 现有才干 要求具备才干 要求到达 新的才干 差距：对获得成果进 差距：对现有才干进 由最高主管部门 行审查，以确定目的 行审查，以确定要求 确定的附加要求 个人的培训要求 组织的培训方案 在职培训 脱产培训 考核评审.人员培训的方法根据所在职位的不同可以分为： 1、新来员工的培训 2、在职培训 不脱产式的任务轮换或者是传帮带式的辅导 3、离

6、任培训 脱岗式培训.人员培训的方法根据培训目的和培训内容的不同可以分为： 1、实际培训 如：各种短期培训班、研讨会、远种教育、业余学校等 2、职务轮换 在不同部门的各种职位上进展轮番任务 3、提升培训 在提拔到高一个层次的管理岗位上，给予一定试用期的锻炼.案例：摩托罗拉学习型组织的架构知识、技艺按类培训按需培训电子辅助系统课堂教育多项选择择培训及时培训及时性等待性组织化个人化传统培训多项选择择培训电子辅助系统.培训中应留意的问题培训任务必需与组织目的相一致；上级主管人员要积极支持和参与培训；对培训者的要求；对受训者的要求；培训的详细内容必需与受训者的需求相吻合；培训的方法必需有效；实际与实际必

7、需相结合； .定义 绩效评价是指组织定期对个人或者群体小组的任务行为及业绩进展调查、评价和测度的一种正式制度。第四节 绩效评价.绩效评价的作用 1、绩效评价为最正确决策提供重要的参考根据 2、绩效评价为组织上开展提供了重要的支持 3、绩效评价为员工提供了一面有效的镜子 4、绩效评价为确定员工的任务报酬提供根据 5、绩效评价为员工潜能的评价及相关人事调整提供根据. 绩效评价的步骤： 1确定特定的绩效评价的目的; 2选定考评责任者; 3分析考评结果，辨识误差; 4公布考评结果; 5以考评结果为根据，建立人才档案。 .绩效考评的方法自我考评上级对下级考评同级考评下级对上级考评部门之间考评.360度绩

8、效考评，也叫全方位绩效考评，是由被考评人的上级、同级、下级、本人或考评专家担任考评者，从各个角度对被考评者进展全方位评价的一种绩效考核方法。考评的内容涉及到被考评人的管理绩效、专业绩效、业务绩效、任务态度和才干等方面，考评终了后，人力资源部门经过预先制定的反响程序，将整理出的考评结果反响给本人，从而到达改动行为，提高被考评人任务绩效的目的。360度绩效考评，也叫全方位绩效考评，是由被考评人的上级、同级、下级、本人或考评专家担任考评者，从各个角度对被考评者进展全方位评价的一种绩效考核方法。考评的内容涉及到被考评人的管理绩效、专业绩效、业务绩效、任务态度和才干等方面，考评终了后，人力资源部门经过预

9、先制定的反响程序，将整理出的考评结果反响给本人，从而到达改动行为，提高被考评人任务绩效的目的。360度绩效考评，也叫全方位绩效考评，是由被考评人的上级、同级、下级、本人或考评专家担任考评者，从各个角度对被考评者进展全方位评价的一种绩效考核方法。考评的内容涉及到被考评人的管理绩效、专业绩效、业务绩效、任务态度和才干等方面，考评终了后，人力资源部门经过预先制定的反响程序，将整理出的考评结果反响给本人，从而到达改动行为，提高被考评人任务绩效的目的。 360度绩效考评，也叫全方位绩效考评，是由被考评人的上级、同级、下级、本人或考评专家担任考评者，从各个角度对被考评者进展全方位评价的一种绩效考核方法。

10、考评的内容涉及到被考评人的管理绩效、专业绩效、业务绩效、任务态度和才干等方面，考评终了后，人力资源部门经过预先制定的反响程序，将整理出的考评结果反响给本人，从而到达改动行为，提高被考评人任务绩效的目的。管理实际： 360度绩效考评.职业方案是指员工根据本人的才干和兴趣，经过规划职业目的以及实现目的的手段，使本人在人生的各个不同阶段得到不断开展。职业生涯开展是指组织在开展过程中，根据内外环境变化的要求，对员工进展动态的调整，从而使每一位员工的才干和志趣都能与组织开展的要求相吻合。第五节 职业方案与开展.职业生涯开展的途径 传统的纵向开展途径： 横向的技术途径： 双重职业途径： 网络途径：.职业生涯开展的意义 确保组织获得所需求的人才 添加组织的吸引力以留住人才 使组织中的成员都有生长和开展的时机 降低员工的不平衡感和波折感.职业生涯开展的阶段性 探求期 立业期 生涯中期 生涯后期 衰退期.有效管理职业生涯的方法 慎重选择第一份职业 正确树立良好的任务心态 适时地表现自我 擅长与上级处置好关系