人力资源2级XUBO-薪酬管理ppt课件

1、2022/7/20薪酬管理.薪酬设计的原那么一、“公平说(1)外部竞争性观念：薪酬为什么要与外部竞争(2)内部公平性(3)员工鼓励作用观念：薪酬的鼓励作用是有限的二、“平衡说(1)外部平衡(2)内部平衡(3)个人平衡.薪酬管理极限 顶点企业支付才干； 底点员工心思接受才干。.薪酬管理根底实际亚当斯的公平实际当事人A结果O投入I当事人B结果O投入IA同B比较 OA OB IA IBOA OB IA IBOA OB IB IBOA OB IA IB添加结果减少投入减少结果添加投入满足心思平衡.导致不称心的要素 有鼓励作用的要素504030201001020304050%发生频率的百分比平安感位置与

2、下属的关系个人生活与同事的关系薪酬任务条件与上级的关系监视公司的政策 和管理生长与开展信任责任任务本身认可成就薪酬管理根底实际赫茨伯格的双要素实际.薪酬管理流程图确定薪酬程度任务岗位分类岗位评价工资制度设计薪酬调整与薪酬方案薪酬管理效果评价类型3P1M工资构造与工资等级宽带式工资构造设计确定薪酬总额与薪酬控制确定薪酬战略薪酬市场调查员工称心度调查.工资制度设计类型3P-M职位POSITION任务绩效表现PERFORMANCE人PEOPLE市场MARKET.教材知识详解lazydog126禺理工学院 宋海啸.第五章 薪酬管理第一节 薪酬调查 第一单元 市场薪酬调查 第二

3、单元 薪酬称心度调查 第三单元 岗位分类与分级 原为第二节，现提炼至第一节第三单元第二节 薪酬制度设计 第一单元 不同类型薪酬制度的设计修正 第二单元 宽带薪酬体系设计 第三单元 薪酬制度的诊断与调整 微调第三节 薪酬方案的制定第四节 企业补充保险管理 .三个根本概念报酬、薪酬、工资1报酬经济性报酬 非经济性报酬固定工资月度奖金年度奖金现金补贴保险福利带薪休假利润分享持股 任务认可挑战性任务任务环境任务气氛开展、提升时机才干提高职业平安第一节：薪酬调查-薪酬市场调查.三个根本概念报酬、薪酬、工资2薪酬货币薪酬 非货币薪酬固定工资岗位津贴月度奖金年度奖金现金补贴保险福利带薪休假持股利润分享劳动者

4、因参与劳动而从用人单位获得的，以法定货币方式表现的报酬。工资第一节：薪酬调查-薪酬市场调查.2022/7/20 薪酬调查-薪酬市场调查薪酬市场调查的作用 调整.2022/7/20 第一节：薪酬调查-薪酬市场调查一、薪酬市场调查的根本概念 薪酬调查是指企业采用科学的方法，经过各种途径，采集有关企业各类人员工资福利待遇以及支付情况的信息，并进展必要处置分析的过程。.2022/7/20 第一节：薪酬调查-薪酬市场调查薪酬管理的内容薪酬管理是在组织开展战略指点下，对员工薪酬支付原那么、薪酬战略、薪酬程度、薪酬构造、薪酬构成进展确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理目的是基于人力资源战略设立。.202

5、2/7/20 薪酬调查-薪酬市场调查薪酬市场调查的类型1 从企业薪酬调查的方式分为正式薪酬调查和非正式市场调查。1.1从调查的组织者来看，正式调查又可分为：商业性薪酬调查专业性薪酬调查政府薪酬调查 .2022/7/20 薪酬调查-薪酬市场调查2.从主持薪酬调查的主体来看本项比上项更加明晰，薪酬调查可分为： 政府调查 行业调查 专业协会调查 企业结合会调查 咨询公司调查 公司企业自行组织调查 3.从薪酬调查的详细内容和对象，薪酬调查可分为：薪酬市场调查和企业员工薪酬称心度调查。 .2022/7/20 薪酬调查-薪酬市场调查薪酬调查的作用1、为企业调整员工的薪酬程度提供根据2、为企业调查员工的薪酬

6、制度奠定根底3、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势4、有利于控制劳动力本钱，加强企业竞争力.2022/7/20 薪酬调查-薪酬市场调查薪酬市场调查报告1、报告内容2、外部薪酬调查报告的运用运用外部薪酬调查的结果该当留意的问题：1、结果对企业来说只是参考2、对应职责而不是职位进展数据比较3、科学对待数据结果.2022/7/20 薪酬调查-薪酬市场调查薪酬程度的市场定位1、分析市场行情、谋划薪酬程度的市场定位：25分位、50分位、75分位的含义四种薪酬市场定位战略.2022/7/20 薪酬调查-薪酬市场调查薪酬程度的市场定位2、分析企业特征，进展薪酬程度的市场定位2.1根据企业所处的行业进展薪酬程

7、度定位传统型行业、领先型行业、新兴型行业2.2根据企业在行业中的位置进展薪酬程度定位2.3根据企业不同的开展阶段进展薪酬程度的市场定位.2022/7/20 才干要求：企业薪酬调查的程序确定薪酬调查目的 确定薪酬调查范围 选择薪酬调查方式 统计分析调查数据 P405 图.2022/7/20 薪酬调查-薪酬市场调查.确定薪酬调查的目的更加关注企业的内部，薪酬调查可以为以下任务提供参考根据。 整体薪酬程度的调整 薪酬差距的调整与作用有些描画不一致 薪酬提升政策的调整 详细岗位薪酬程度的调整 【才干要求】.2022/7/20 薪酬调查-薪酬市场调查.确定薪酬调查的范围： 确定调查的企业 确定调查的岗位

8、 确定需求调查的薪酬信息 确定调查的时间段 【才干要求】.2022/7/20 薪酬调查-薪酬市场调查.确定薪酬调查的范围： 确定调查的企业 第一类：同行业中同类型的其他企业 第二类：其他行业中有类似相近任务岗位的企业 第三类：与本企业雇用同一类劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业 第四类：在本地域同一劳动力市场上招聘员工的企业 第五类：运营战略、信誉、报酬程度和任务环境均符合普通规范的企业 【才干要求】.2022/7/20 薪酬调查-薪酬市场调查.确定薪酬调查的范围： 确定调查的岗位 重点： 在选定调查岗位时，调查者必需掌握最新的岗位阐明书。 企业普通要确定调查的基准岗位. 【才干要求】.20

9、22/7/20薪酬调查-薪酬市场调查.确定薪酬调查的范围： 确定需求调查的薪酬信息 在通常情况下，薪酬调查该当涉及以下信息： 与员工根本工资相关的信息 与支付年度和其他奖金相关的信息 股票期权或影子股票方案等长期鼓励方案 与企业各种福利方案相关的信息 与薪酬政策诸方面有关的信息 4确定调查的时间段【才干要求】.2022/7/20 薪酬调查-薪酬市场调查.选择薪酬调查的方式： 常用的调查方式有： 企业之间相互调查 委托中介机构进展调查 采集社会公开信息 调查询卷其实是一种手段【才干要求】.2022/7/20 薪酬调查-薪酬市场调查.薪酬调查数据的统计分析： 常用的统计方法有： 数据陈列法 频率分

10、析法 趋中趋势分析 离散分析 回归分析法 图表分析法【才干要求】P412-417图.2022/7/20 薪酬调查-薪酬市场调查.薪酬调查数据的统计分析：重点：趋中趋势分析简单平均法加权平均法 中位数法重点：离散分析 百分位法四分位法回归分析法【才干要求】.2022/7/20 薪酬调查-薪酬市场调查薪酬市场调查的主要方法【才干要求】.四、薪酬调查数据的统计分析1、数据陈列法2、频率分析法3、趋中趋势分析简单平均法、加权平均法、中位数法4、离散分析规范差分析四分位、百分位分析5、回归分析法6、图表分析法五、提交薪酬调查分析报告 薪酬调查分析报告应该包括薪酬圆满终了蝗组织实施情况分析、薪酬数据分析、

11、政策分析、趋势分析、企业薪酬情况与市场情况对比分析以及薪酬程度或制度调整的建议。设计薪酬调查询卷的本卷须知 P289.求确定性系数R的方法计算机EXCEL表格计算方法： 依“数据表格“填加趋势线“显示公式“指数显图如下。市场价钱评价结果市场薪酬价钱曲线.第二单元 员工薪酬称心度调查薪酬称心度调查内容员工对薪酬程度的称心度员工对薪酬构造、比例的称心度员工对薪酬差距的称心度员工对薪酬决议要素的称心度员工对薪酬调整的称心度员工对薪酬发放方式的称心度员对任务本身的称心度员工对任务环境的称心度.第二单元 员工薪酬称心度调查影响员工薪酬称心度的要素薪酬管理政策员工对薪酬的期望值薪酬制度的公平性边沿效应规律

12、.一、薪酬称心度调查的程序确定调查对象：薪酬称心度调查的对象是企业内部一切员工。确定调查方式：比较常用的方式是发放调查表。确定调查内容：包括员工对薪酬福利程度、薪酬福利构造比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决议要素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的称心度。二、薪酬称心度调查表的设计P291【才干要求】.2022/7/20薪酬调查-员工薪酬称心度调查薪酬称心度调查的内容薪酬称心度调查内容表员工对薪酬程度的称心度员工对薪酬构造、比例的称心度员工对薪酬差距的称心度员工对薪酬决议要素的称心度员工对薪酬调整的称心度员工对薪酬发放方式的称心度员工对任务本身自主权、成就感、任务时机称心度员工对任务环境管理

13、制度、任务时间、办公设备称心度薪酬称心度调查内容.2022/7/20薪酬调查-员工薪酬称心度调查薪酬称心度调查的程序： 确定调查对象：调查对象是企业内部一切员工 确定调查方式：比较常用的方式是发放调查表【才干要求】.案例薪酬称心度结果的分析：与市场对比本人薪酬总程度的称心度我的薪资反映了我的岗位特点我的薪资反映了我的业绩我的薪资反映了我的才干普通员工薪资称心度调查结果图 0% 10% 20% 90% 30% 较为称心 不称心 40% 50% 60% 70% 80% 结论1：对本人薪酬总体程度觉得不称心。结论2：薪酬程度可以表达业绩和才干。结论3：薪酬程度不可以反映岗位特点。特别称心 .薪酬称心

14、度结果的分析：与市场对比本人薪酬总程度的称心度我的薪资反映了我的岗位特点我的薪资反映了我的业绩我的薪资反映了我的才干中层管理人员薪资称心度调查图 0% 10% 20% 90% 30% 较为称心 不称心 40% 50% 60% 70% 80% 结论1：对本人薪酬总体程度觉得不称心。结论2：不能表达业绩结论3：薪酬程度根本反映了技艺。特别称心 .薪酬称心度结果的分析：与市场对比本人薪酬总程度的称心度我的薪资反映了我的岗位特点我的薪资反映了我的业绩我的薪资反映了我的才干高层管理人员薪资称心度调查图 0% 10% 20% 90% 30% 较为称心 不称心 40% 50% 60% 70% 80% 结论：

15、除了薪酬反映岗位特点外其他均不称心。特别称心 .第三单元 岗位分类与分级【知识要求】任务岗位分类的几个根本概念职系、职门、岗级、岗等 任务岗位分类内涵任务岗位分类的相关概念职业分类、岗位分级、档次分类 任务岗位横向分类的原那么3任务岗位纵向分级的含义消费与管理岗位一致岗等的根本要求 【才干要求】任务岗位分类的主要步骤4任务岗位横向分类的步骤与方法任务岗位纵向分级的步骤与方法消费性岗位 、管理性岗位.2022/7/20第三单元 岗位分类与分级任务岗位分类的几个概念：3.职门：职门是任务性质和特征相近的假设干职组的集合。1.职系：职系是由任务性质和根本特征类似相近，而义务轻重、责任大小、繁简难易程

16、度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。2.职组：职组是由任务岗位性质和特征类似相近的假设干职系所构成的岗位群。职系是岗位分类中的细类。如培训经理-培训主管-培训专员就构成了一个培训职系。职组是岗位分类中的中小类。如人力资源部就是一个职组。职门是岗位分类中的大类。如消费系统、营销系统后勤系统、技术系统。.2022/7/20任务岗位分类的几个概念：1.岗级：岗级是岗位分类中最重要的概念。由在同一职系中，任务岗位性质、义务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资历条件一样或相近的任务岗位的集合。2.岗等：职岗等是将任务性质不同，但任务繁简难易、责任大小以及所需资历条件等要素一样相近的岗位纳入同一的岗

17、等。如培训职系分为了助理培训师、培训师和高级培训师三个岗级。如薪酬职系中的一级薪酬主管能够与和研发职系的3及工程师根据素质要求划为同一岗等。第三单元 岗位分类与分级.2022/7/20岗位分类的根本功能1、岗位分类为员工提供了明确的提升道路选择与个人在组织中职业开展阶梯2、实行岗位分类，为企业合理的定定岗定员任务提供根据第三单元 岗位分类与分级.2022/7/20岗位分类的根本要求1、根据系统性原那么，按照岗位的业务性质对岗位进展横向分类2、岗位分类的构造要合理3、岗位分类的根据，是客观存在的“事4、岗位分类反映了岗位任务诸要素上的差别5、岗位分类普通是静态分类第三单元 岗位分类与分级.202

18、2/7/20第三单元 岗位分类与分级任务岗位分类的主要步骤：1.岗位的横向分类，即根据岗位的任务性质及特征，将它们划分为假设干类别。2.岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学问、技艺、阅历程度等要素，将它们归入一定的档次级别。3.根据岗位分类的结果，制定各岗位的岗位规范即岗位阐明书，并以此作为各项人力资源管理任务的根据。4.建立企业岗位分类图表，阐明企业各类岗位的分布及其配置情况，为企业员工的分类管理提供根据。【才干要求】.2022/7/20第三单元 岗位分类与分级任务岗位横向分类的主要步骤与方法：1.将企事业单位内的全部岗位，按照任务性质划分为假设干大类，即职门。2

19、.将各职门内的岗位，根据任务性质的异同继续进展细分，把业务一样的任务岗位归入一样的职组。3.将同一职组内的岗位再一次按照任务的性质进展划分，即将大类下的中类再细分为假设干个小类，把业务性质一样的岗位组成一个职系。职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业。【才干要求】.2022/7/20第三单元 岗位分类与分级任务岗位纵向分类的主要步骤与方法：一.岗位纵向分级的步骤。1.将按照预定规范进展岗位排序，并划分出岗级。2.一致岗等。【才干要求】.2022/7/20第三单元 岗位分类与分级任务岗位纵向分类的主要步骤与方法:举例.消费性岗位纵向分级的方法。我国多数企业分类大多采用点

20、数法对消费岗位进展纵向分级。2.建立岗位要素目的评价规范表。1.选择岗位评价要素。3.按照要素评价规范对各岗位打分，并根据结果划分岗级。4.根据各个岗位的岗级一致归入相应的岗等。【才干要求】.2022/7/20第三单元 岗位分类与分级任务岗位纵向分级的主要步骤与方法:举例.管理性岗位纵向分级的建议。2.对管理岗位进展科学的横向分类。1.精简企业组织构造，加强定编、定岗、定员管理，对企业岗位进展科学的设计和改良。3.为了有效的完成管理岗位划岗归级的义务，评价要素工程分档要多，岗级数目也应多于直接消费岗位的岗级数目普通为1.4-2.6倍。4.在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进展一致列等，从

21、而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗位之间的对应关系。【才干要求】.职位分类六大根本要素的构造职门职组职组职组职系职系职系职系职系职系职系职系职系职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等.第二节 薪酬制度设计与调整.2022/7/20第二节：薪酬制度设计与调整第一单元：不同类型薪酬制度一、薪酬制度原为工资制度，更改定义 薪酬管理制度的本质是薪酬体系的制度化产物，它是

22、让员工和雇主都称心的有关薪酬体系的设计理念 、设计方法、薪酬程度、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性阐明，其内容不仅包括薪酬的组成要素与构造，还包括薪酬理念 、薪酬构造、薪酬等级等。.2022/7/20二、薪酬制度类型主要分为四大类： 1、岗位薪酬制 2、技艺薪酬制 3、绩效薪酬制 4、其他薪酬制度第一单元：不同类型薪酬制度.2022/7/20一岗位薪酬制岗位等级工资制的特点：岗位工资制的最大特点就是工资给予的“对岗不对人 1、根据岗位支付薪酬可以比较准确的反映员工任务的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬的原那么。 2、以岗位分析为根底 3、客观性较强 第一单元：不同类型薪酬制度.2022/7

23、/20岗位等级工资制的主要类型一岗一薪制特点：岗位内没有薪酬等级，员工上岗采取“试用期或“熟练期的方法，期满考核合格，就可以按照工资规范获得工资收入。 在实施一岗一薪制时，一定要对岗位进展全面的分析，并对有关要素进展测评。测评的详细内容有：岗位责任范围和责任程度、岗位对员工的技艺程度要求、岗位劳动强度、劳动条件等。 第一单元：不同类型薪酬制度.2022/7/20岗位等级工资制的主要类型一岗多薪制特点：是指在一个岗位内设置几个工资规范以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度。 一岗多薪制适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在任务差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差别的企业或部门。也需求

24、进展岗位评价，需求对上岗员工最低的技艺要求、任务责任、任务强度等要素进展评分，以此为根底确定的岗位系数为根本系数 ，再根据岗位对上岗者较高的技艺要求来确定技艺附加系数。岗位根本系数与技艺附加系数之和为岗位技艺综合系数，由此得到最后薪酬。 第一单元：不同类型薪酬制度.2022/7/20岗位薪点薪酬制岗位薪点工资制是在岗位评价的根底上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度岗位薪点工资制特点：工资规范不是金额表示的，而是用薪点表示的。岗位薪点数确实定：1薪点数确实定：是员工所在岗位薪点、员工个人表现薪点以及企业或部门预先规定的添加薪点的三项点数之和。 岗位薪点。 个人薪点。 加分薪点。第一单元：不同

25、类型薪酬制度.2022/7/20岗位薪点工资制在岗位评价的根底上，用点数与点值来确定员工薪酬的薪酬制度。薪酬规范不用金额表示，而用薪点表示，而且点值大小由企业或部门的经济效益确定。薪点薪酬制具有以下优点： 岗位薪点薪酬制使工资分配直接与企业效益和员工的任务业绩相关，表达了效率优先的原那么，符合市场取向的要求。 薪酬用薪点表示，比岗位工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，经过规定员工个人薪点点数的规范，可以促进员工学习技术、提高其素质和业绩程度，充分发扬工资的鼓励作用。 在薪点值确实定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，要求员工加强部门的团队协作，有利于提高团队的协作精神

26、。第一单元：不同类型薪酬制度.2022/7/20二技艺薪酬制1、技艺薪酬制的概念 技艺薪酬制是一种以员工的技术和才干为根底的工资。它强调为员工的个人才干提供工资。2、技艺薪酬制的前提1明确对员工的技艺要求。2制定实施与技艺工资制度配套的技艺评价体系。3将薪酬方案与培训方案相结合。 第一单元：不同类型薪酬制度.2022/7/203、技艺薪酬的种类：1技术薪酬主要经过证书，主要用于“蓝领2才干薪酬主要用于企业专业技术与管理人员，属于“白领 根底才干薪酬。是指员工胜任某一岗位任务义务所应具备的才干。 战略才干薪酬 战略才干为根底的工资有以下两个特点： 一是这种制度的设计、制定过程是自上而下的。 二是

27、特殊才干工资的给予对象主要是企业的技术或运营管理方面的专门人才。 第一单元：不同类型薪酬制度.2022/7/20三绩效薪酬制 1、绩效薪酬制的概念从本意上来说，绩效薪酬是以员工的任务业绩为根底支付的工资。现实中，除计件工资制和提成制佣金制外，更多的是根据员工的绩效而进展的根本工资调整以及增发的奖励性薪酬。第一单元：不同类型薪酬制度.2022/7/20 2、绩效薪酬制的特点 1注重个人绩效差别的评定。 2关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员提供的。 3反响频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现。而且反响方向大部分是一方向的：从管理人员向下属员工反响。 第一单元：不同类型薪酬制度.2022

28、/7/20 3、绩效矩阵 在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于两个方面的要素，一是个人绩效评价等级；二是个人在工资浮动范围中的位置，即员工个人实践工资与市场工资或企业内部的平均工资程度之间的比较比率。P449 图5-18 图5-19第一单元：不同类型薪酬制度.2022/7/20 4、绩效薪酬制的缺乏 1绩效薪酬制的根底缺乏公平性。 2绩效薪酬过于强调个人的绩效。 3假设员工以为绩效评价的方式方法不是很公平的、准确的，整个绩效工资制度就有解体的危险。第一单元：不同类型薪酬制度 5、如今企业主要的绩效薪酬方式 1计件薪酬制。 2佣金制提成制。.2022/7/20四其他薪酬制度 1、管理人员

29、的薪酬制度 构成：第一单元：不同类型薪酬制度.2022/7/20 2、运营者年薪制 年薪制通常为一年普通由固定工资与可变工资浮开工资两部分构成。 企业运营者的年薪及调整由董事会或股东大会决议 实施运营者年薪制应具备的条件： 1健全的运营者人才市场，完善的竞争机制。 2明确的运营者业绩考核目的体系。 3健全的职工代表大会制度，完善的群众监视机制。第一单元：不同类型薪酬制度.2022/7/20运营者年薪制构成： 1根本工资加风险收入。 2年薪加年终奖金。第一单元：不同类型薪酬制度.2022/7/20 2、运营者年薪程度确实定在确定年薪程度时，应留意以下几点：1运营者年薪应数倍于企业员工的年平均工资

30、。高级复杂劳动2年薪程度确实定既要照顾到员工的心里接受才干，又要可以吸引到企业需求的运营管理人才。3得到年薪的运营者不再享用企业员工的工资性收入与福利待遇。第一单元：不同类型薪酬制度.2022/7/20 3、团队薪酬制 团队的定义： 团队是由一些具备特定技艺的人员结合在一同的行为组织。团队成员为共同的目的努力任务，彼此相互担任、相互尊重。管理界对团队的分类可谓是五花八门，但大多分为平行团队、流程团队、工程团队等。第一单元：不同类型薪酬制度.2022/7/203、团队薪酬制主要组成要素： 1根本薪酬 2鼓励薪酬 3绩效认可奖励。货币性奖励和非货币型奖励。第一单元：不同类型薪酬制度.2022/7/

31、20 3、团队薪酬制度设计应留意的问题：1平行团队薪酬制度的设计。 平行团队多为兼职关系，要注重本人的常规任务与团队任务之间的平衡，通常不运用鼓励性薪酬方式，而非货币的认可奖励比较适用。第一单元：不同类型薪酬制度2流程团队的薪酬制度设计。 根本薪酬应该是团队工资构造方案的关键，根本薪酬的支付主要根据就是团队成员的才干和技艺。团队中的每一个成员应该可以胜任其他成员的任务，为了鼓励交叉学习，可以采用技艺薪酬制。 为了有效的鼓励员工，企业可以在事前清楚确实定对团队与个人绩效的奖励。因此，预先确定鼓励性薪酬是流程团队薪酬设计的一个重要环节。.2022/7/20 3工程团队薪酬制度设计 根本薪酬在工程团

32、队的薪酬构造中属于传统组成部分，工程团队薪酬构造中的可变性来自于少量货币性奖励和基于团队绩效的鼓励性薪酬。第一单元：不同类型薪酬制度.2022/7/20三、薪酬制度设计的内容和方法一薪酬程度及其影响要素：薪酬程度是指企业一定时期内一切员工的平均薪酬。第一单元：不同类型薪酬制度.2022/7/20薪酬构造及其类型： 1、薪酬构造： 第一单元：不同类型薪酬制度.2022/7/20薪酬构造的类型：第一单元：不同类型薪酬制度.2022/7/20第一单元：不同类型薪酬制度.2022/7/20 1、公平性原那么。 2、鼓励性原那么。 3、竞争性原那么。 4、经济性原那么。 5、合法性原那么。 四、薪酬制度

33、设计的原那么第一单元：不同类型薪酬制度.2022/7/20 一、确定工资战略 二、岗位评价与分类 三、薪酬市场调查 四、薪酬程度确实定 五、薪酬构造确实定 六、薪酬等级确实定 七、薪酬制度的实施与修正1、高弹性类。 2、高稳定类。 3、折中类。常用的方法1、将工资程度完全建立在市场工资调查数据的根底上。2、根据工资曲线确定工资程度。 第一单元：不同类型薪酬制度【才干要求】制定薪酬制度的根本程序.资料：调薪战略中低端岗位“小步快跑“； 中高端岗位大步慢跑“。调薪速度岗位级别总战略：领先滞后.2022/7/20第二单元：宽带式薪酬构造设计 宽带式薪酬实践上是一种新型的薪酬构造设计方式，它是对传统上

34、那种带有大量等级层次的垂直型薪酬构造的一种改良或替代。新增典型的宽带薪酬方式-4个等级，最顶峰值与最低峰值变化比率能够会有200%-300%。一、宽带式薪酬构造的概念二、宽带薪酬特征1、支持扁平型组织构造。 2、能引导员工的自我提高。3、有利于岗位轮换。4、有利于岗位的轮换。5、宽带式工资构造有利于任务绩效的促进.2022/7/20第二单元：宽带式工资构造设计1、宽带式工资构造支持扁平型组织构造。 2、宽带式工资构造能引导员工的自我提高。3、宽带式工资构造有利于岗位变动。4、宽带式工资构造有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。5、宽带式工资构造有利于任务绩效的促进。二、宽带式工资构造的

35、作用.2022/7/20第二单元：宽带薪酬体系设计1、了解企业战略 2、整合岗位评价3、完善薪酬调查4、构建薪酬构造5、加强控制调整宽带薪酬体系设计程序新修正【才干要求】.2022/7/20设计宽带薪酬的关键决策新修正第二单元：宽带薪酬体系设计【才干要求】.2022/7/20实施宽带薪酬的几个要点新修正第二单元：宽带薪酬体系设计【才干要求】.2022/7/20第二单元：宽带薪酬体系设计【本卷须知】一、设计薪酬制度时必需表达企业个性化特征，必需以企业整体战略和中心价值观为根底，并根据组织架构以及不同层次人员需求的多样化来设计薪酬方案，而不是简单的用某一种用为企业的薪酬制度。二、宽带薪酬不是处理一

36、切薪酬管理问题的万用灵药。三、宽带薪酬并不适用于一切的组织.2022/7/20第三单元：薪酬制度的诊断与调整一、薪酬制度的常见问题新增.2022/7/20第三单元：薪酬制度的诊断与调整一薪酬定级性调整。二物价性调整。三工龄性调整。四奖励性调整。五效益型调整。六考核性调整。二、薪酬制度的调整员工工资定级时应思索的要素：1、员工的生活费用。2、同地域同行业一样或类似的劳动力市场的工资程度。3、新员工的实践才干。 .2022/7/20一、员工个体薪酬规范的调整一薪酬等级的调整。二薪酬规范档次的调整。工资规范档次的调整：包括以下情况1、“技变晋档2、“学变晋档 3、“龄变晋档 4、新考核变档。 第三单

37、元：薪酬制度的诊断与调整【才干要求】.2022/7/20二、员工薪酬规范的整体调整一定期普遍调整薪酬规范。二根据业绩决议加薪幅度。三、企业员工工资构造的调整四、运用实例第三单元：薪酬制度的诊断与调整【才干要求】.第三节 薪酬方案的制定.2022/7/20第三节：薪酬方案的制定一、薪酬战略新增不仅仅是人力资源管理的主要内容之一，也是组织总体开展战略的重要一环。战略含义考点导读P63表.2022/7/20第三节：薪酬方案的制定制定薪酬战略的流程四个步骤：【才干要求】.2022/7/20第三节：薪酬方案的制定一、制定薪酬方案的预备任务二、制定薪酬方案的方法三、制定薪酬方案的程序四、制定薪酬方案表的运

38、用五、薪酬方案报告的撰写内容制定企业薪酬方案的方法有两种：一种从下而上法，一种从上而下法。 【才干要求】.2022/7/20第四节：企业补充保险管理一、企业年金的概念与内容二、企业年金基金的管理三、企业年金的支付方式企业年金是指企业及其员工在依法参与根本养老保险的根底上，自愿建立的补充养老保险制度。符合以下条件的企业，可以建立企业年金：依法参与根本养老保险并履行缴费义务；具有相应的经济负担才干；已建立集体协商机制。 .2022/7/20第五四节：企业补充保险管理一、企业年金的概念与内容二、企业年金基金的管理三、企业年金的支付方式1、企业年金的筹资方式 企业与员工个人共同交纳2、企业年金的组成 企业缴费、员工个人缴费、企业年金基金投资运营收益。3、员工企业年金个人账户管理方式 企业年金基金实行完全累计，采用个人方式进展管理。.2022/7/20第五节：企业补充保险管理一、企业年金的概念与内容二、企业年金基金的管理三、企业年金的支付方式1、企业年金的领取 员工退休后一次性或定期领取。2、个人账户的转移 即可伴随转移也可保管继续管理。 .2022/7/20第四节：企业补充保险管理一、企业年金制度的设计程序二、企业年金管理与监视三、补