人才测评技术分享ppt课件

1、.请将手机调整为震动或静音课程目的明确招聘面试方式和流程，做到规范化面试；明确面试要素的明细，做到面试有的放矢；掌握一定面试技巧，提高面试效率；.人是可以丈量的！心思检验是经过察看人的少数有代表性的行为，对于那些贯穿在人的行为活动中的心思特征，根据确定的原那么进展推论和数量化分析的一种科学手段。人才测评是指运用先进的科学方法，对社会各类人员的知识程度、才干及其倾向、任务技艺、个性特征和开展潜力，实施丈量和评鉴的人事管理活动。它是一门融现代心思学、丈量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学。 人才测评是心思丈量技术在人力资源管理领域的运用，它以心思丈量为根底，针对特定的人力资

2、源管理工程招聘、安顿、考核、提升、培训，对人的素质进展多方面系统评价，从而对人力资源管理开发提供参考根据。.诸葛亮的“识人七法问之以是非而观其志穷之以辞辩而观其变咨之以计谋而观其识告之以祸难而观其勇醉之以酒而观其性临之以利而观其廉期之以事而观其信 “千年古树莫存身，杀人不明勿动手。.人才素质测评主要类型1、选拔性人才素质测评企业招聘选拔等任务；2、配置性人才素质测评人岗匹配、岗位安顿；3、诊断性人才素质测评组织诊断、组织架构调整；4、开发性人才素质测评接班人方案、人才池、轮岗、培训需求；5、考核性人才素质测评鉴定性测评；绩效等人才素质测评主要功用：评定、诊断反响、预测. 我国人才测评运用情况统

3、计1. HR对测评的了解度 59.44%的HR对测评有一定了解 33.96%的HR熟习常见的测评工具2. 企业对测评的运用情况 44.45%的企业正在运用人才测评 34.74%的企业近期有引进人才测评的方案自公务员考试率先采用人才测评技术开场，越来越多的企业和HR关注、了解人才测评，并将其运用在实践任务中。.人才测评技术系统包括根本潜能、个性、中心才干、专业才干检验包括根本潜能、个性特征、中心才干、心思素质、专业才干检验等。规范检验技术评价中心技术包括BEI面试、文件筐、角色扮演、LGD、管理游戏、演讲争辩、现场模拟、案例分析等。投射测试技术包括情景测试法、笔迹分析、作业法。360度评价技术从

4、不同层面的人员中搜集评价信息，从多个视角对被评价者进展综合评价反响的方法。背景调查技术基于任务生活背景的专业调查网络与技巧。.规范化检验技术“规范化检验是指 测试内容、测试过程、分数评定和分数解释等都按一致规定的规范进展的检验(或考试)。规范化检验的思想来源于心思学实验中的误差控制思想，心思检验都是按照严厉的规范程序制做的，而现代的规范化考试也是在心思检验的根底上开展而成的。现代人才测评中规范化检验可以分为以下几类。即根本潜能检验、个性质量检验、中心才干检验、动机态度检验、职业倾向检验、心思安康检验、办公技艺检验、专业才干检验、投射检验、专长才干检验等规范化检验通常采用纸笔作答或人机测试方式进

5、展，当测试人数众多时，可以集中施测，具有效率高、客观性和公平性强的特点。.成就动机检验职业倦怠检验应对方式检验心思安康测试职业价值观测试MBTI检验16PF检验性格类型检验职业倾向检验心情管理才干检验DISC测试韦氏量表比奈测试通用才干检验动态题库才干性格动机.心情管理才干检验实际根底实际根底是哈弗大学心思学博士丹尼尔戈尔曼心情胜任力实际模型。戈尔曼以为心情智力在协助个体获得胜利上起的作用比智力的作用大，并且心情智力可以经过阅历和训练得到明显的提高。1998年，他本人之前研讨成果的根底之上提出了一个5要素心情智力实际构造，5个要素分别是自我认识、自我调理、自我鼓励、识别他人心情、处置人际关系。

6、并且，戈尔曼以为 “真正决议一个人胜利与否的关键是情商而非智商 。作用人事选拔录用、提升评价。情商越高，个人胜利的能够性越大。适用于一切人群，尤其适用于管理人员。.报告展现.16PF检验实际根底美国伊利诺州立大学人格及才干检验研讨所教授R.B.Cattell的人格特质实际。R.B.Cattell从各种字典和有关怀理学、精神病学的文献中找出约4,500个用来描画人类行为的词汇，从中选定171项特质称号，让大学生运用这些称号对同窗进展行为评定，要素分析后最终得到16种人格特质。R.B.Cattell以为，在每个人身上都具备这16种特质，只是在不同人身上的表现有程度上的差别。检验用途通用于对一切岗位

7、的人才个性特点调查。心身疾病的预防、诊断和治疗。.维度构成 乐群性(A)、聪明性(B)、稳定性(C)、恃强性(E)、兴奋性(F)、有恒性(G)、敢为性(H)、敏感性(I)、疑心性(L)、梦想性(M)、世故性(N)、忧虑性(O)、实验性(Q1)、独立性(Q2)、自律性(Q3)、紧张性(Q4)衍生特征性格外向性、处事果断性、心思安康程度、专业成就的能够性、创新潜质、环境顺应才干.检验5：16PF检验报告展现.职业价值观检验实际根底 职业价值观指一个人对待职业的认识和态度，以及对职业目的的追求和向往，是个人人生目的和人生态度在职业选择方面的详细表现，其价值取向遭到个人理想、信心、世界观、人生观和价值

8、观等要素的影响。 基于马斯洛的需求层次实际，自创凌文辁等人对职业价值观的研讨成果声望要素、保健要素和开展要素，智联测评研讨院的职业价值观检验在广泛搜集数据和信息的根底上，确定了4个大维度和14个小维度，构成了检验的维度构造。. 职业价值观决议了一个人的职业期望，影响着其对职业方向和目的的选择。 对于个人，能做出更符合价值观的职业选择，获得更高的职业称心度，让职业开展道路更加顺畅；为本身职业规划提供良好的参考建议。 对于企业，能提高人才选拔、岗位安顿、培训和提升等任务的准确性，为人事任务提供更好的参考根据。外部选拔：职业需求与职业目的、团队建立与岗位安顿、职业稳定性内部评价：职业称心度、监视与鼓

9、励、培训与提升检验用途.报告展现.职业行为风险检验简介职业行为风险检验从心思特征方面调查了受测者在任务中出现行为偏向的能够性，以及受测者面对压力时的抵御才干。决议员工能否可以正常任务能否会对团队呵斥不良影响2种类型，16个因子风险因子：以DSM-V为实际根底直指问题，靶向性好防御因子：以积极心思学为实际根底，包含认知态度和行为动态的预测个人对不良事件的自我复原才干防御因子风险因子注：DSM是全球通用的精神疾病诊断规范，具有高度的权威性。.关注职业人的心思安康和行为风险焦虑不安：每天都精神高度紧张偏执多疑：总觉得同事在背后说本人坏话冷漠孤僻：不情愿和同事说话，团队活动也不情愿参与激动暴躁：暴躁易

10、怒，一点小事也能与他人吵起来社交逃避：害怕自动与同事说话，有事情需求与同事沟通时，总是犹疑半天，迟迟不肯行动. 评价中心技术是把受评人员置于一系列模拟的任务情景中，由企业内部的高级管理人员和外部的心思学家组成评价小组，采用多种评价手段，察看和评价受评人在这些模拟任务活动中的心思与行为，以调查受评人的各项才干或预测潜能。无指点小组讨论Leaderless Group Discussion构造化面试Structured Interview文件筐检验(In-Basket)团队游戏(Team Game)角色扮演(Role Play)演讲争辩Presentation)沙漠掘金Gold of the De

11、sert King评价中心.构造化面试构造化面试的评价效度可到0.6以上构造化面试指面试的内容、方式、程序、评分规范及结果的合成与分析等构成要素，按一致制定的规范和要求进展的面试。以下几个内容的规范化：测评目的实施程序评委组成评价规范面试问题构造化面试的实施过程更为规范，面试结果也更为客观、公平、有效。.无指点小组讨论无指点小组讨论LGD是模拟任务会议的方式来测评管理者的才干通常由6-8被评价者集中起来组成小组，要求他们就某一问题开展不指定角色的自在讨论，4-6位评委经过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的察看作出评价主要评价表达才干、沟通才干、分析判别才干、决策才干、团队指点、组织协调才干

12、、人际影响力等目的通常而言，一个高度构造化的LGD讨论需用时45-60分钟。适用于中高层管理人员、校招人员等群面子试.什么是面试： 面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与察看为主要手段，由表及里测评考生的知识、才干、阅历、行为风格、动机等有关素质的一种考试活动。 面试是公司挑选职工的一种重要方法。面试给公司和应招者提供了进展双向交流的时机，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决议。面试是客观行为企业关注：人格、性格、动机、才干、专业.26面试的目的是什么？除了帮企业选择出好的人才之外，还代表着企业的雇主笼统.面试的公关价值面试

13、官是候选人接触企业的第一张名片，传送公司价值观，是公司吸引人才的关键窗口对企业的永久印象把面试中的位置感受了解为指点风格把面试提问方式了解为任务沟通方式把面试的不规范了解为企业不正规把面试的不专业了解为企业不成熟有60%的求职者在意面试官的素质，会由于面试官的态度决议能否选择参与企业忠实度与以下面试要素有正比关系招聘号召力、面试时间、面试次数面试专业程度最后一轮面试主试者的年龄和职位27.在选拔人才中最主要遇到的问题难以判别终究好不好觉得好的，不情愿来，或者来了不久就分开面试中觉得不错的，进来之后发现根本不适宜用人部门与人力资源部门选人规范不一致怎样有效甄别适宜的人？关键词：适宜.面试问题比较

14、随意，无法满足对候选人的才干调查，面试效率低下；面试官客观判别，按照个人好恶选人，缺乏根据。面试终了后依然对应试人员了解缺乏，不敢盲目录用；规范模糊专业缺乏流程缺陷用人部门或者企业指点对候选人的才干要求模糊，导致面试缺乏方向感。面试流程过于松散，很难让应试人员建立自信心；企业在招聘过程中的常见难题.面试误差无法完全防止，但可以经过更科学、更系统化的面试技巧学习，尽能够控制误差。.任用决策建议能不能根本潜能：言语了解、逻辑思想、分析判别、数学运算性格、行为风格等与岗位及组织文化的匹配度 职业价值观、动力源、职业兴趣求职志愿合不合愿不愿任务履历、学历背景行业阅历、专业阅历衍生才干：组织协调才干、人

15、际沟通才干、创新才干外显的潜在的通用知识专业知识知识衍生才干通用才干才干性格动机个性.获取有效信息决策判别评价基准:职位要求信息整合察看与交流提问分析信息记录活动评价面试的本质判别一个人与企业、岗位的匹配度.鉴别性胜任力：决议面试的骨架和中心区别有效的和无效的素质一切的最重要的面试中可测评的从哪些方面进展调查？从哪些方面进展提问？从哪些方面做出判别？.某IT开发企业招聘评价19项才干归为3个要素。.岗位胜任的才干与素质全部的岗位要求置业顾问置业顾问是在售楼处经过现场效力引导客户购买，促进楼盘销售，为客户提供投资置业的专业化、顾问式效力的综合性人才。30岁以下 口头表达才干 指点力认识 商务礼仪

16、房地产相关的知识 方案与统筹 积极自动态度 沟通自动性 执行才干 思想判别力 业余喜好丰富公文写作才干 聪明 能喝酒 和团队相处要好能长期出差 任务灵敏性 最好是男性 应变才干 未婚 职业稳定性.“关注太多的素质才干会分散组织的留意力客户角度、突破性思索、结果导向、团队指点、坦诚沟通、团队协作、坚决性、建立组织才干、教练制、个人奉献、对组织的热情工商行应届生招聘面试：一个否决性的才干选择面试测评要素切忌大而全.寻觅职业的最正确切入点动机性格才干.面试流程概述面试中终了面试面试后前期预备制定面试方案确定面试要素阅读简历设计面试问题设计面试题本设置场地等条件建立调和关系解释公司需求提问及诘问倾听察

17、看非言语沟通笔记控制面试回答以下问题解释选拔流程解释公司需求后续安排分类与评价信息综合整合与讨论决策提供反响.如何观如何问如何听如何评实施阶段：面试技巧.如何观：眼睛面部表情手部动作脚、腿部动作姿态.肢体言语 人潜认识学会解读肢体言语，成为“直觉的一部分在面试中，经过肢体言语，我们主要察看以下表现:焦虑思索兴趣自信隐瞒、欺骗要求面试官更具有察看力且思想更活泼面试官同时做到察看倾听/说话记录思索 是不容易的一切的技巧必需求经过反复操练.肢体言语 非言语沟通方式占一切沟通的50或以上经过身体姿态、手势，面部表情和眼睛的运动来表达志愿、想法和动机生活中，人们自觉不自觉地用身体言语来表达本人提供另外一

18、种洞察应聘者的方式读心术并不是100的准确，因此要谨慎，只能将之作为一种线索或提示.兴趣眼睛 长时间的目光接触，瞳孔放大面部表情 浅笑头部 点头；悄然倾斜身体 前倾.自信(放松的)眼睛 当嘴浅笑时眼睛浅笑,面部表情 放松的肌肉头部 说话时头部也跟着自然挪动手 放开的 手臂 开放的身体 肩膀放松的腿 没有交叉.欺骗眼睛 不停眨眼疲劳？；防止目光接触手 摩擦手或挠颈手指揉眼睛摸脸很少有手臂和手的动作。手、手臂和腿向本人的方向挪动，欺骗者“占更少的空间要逃走手势/表情与言语不一致，.关于非言语行为.关于非言语行为-微表情.察看肢体言语5. 摸鼻子6. 提衣领7. 揉眼睛.性格测试在面试中的运用卡特尔

19、人格测试职业价值观测试职业行为风险测试.如何问：事先预备好面试提纲聊天式导入剥大蒜式循序渐进，由易到难多问行为描画式问题或者情景类问题少问刁钻、难度大、压倒性的问题采取多种提问方式.实际性问题：“请问KPI的含义是什么？如何分解KPI？“请问库存清点的主要流程包括哪些？点评：候选人只需阅读过这方面的资料，就可以给出很令人称心的回答。但是，实际性问题不可以测察处理问题的实践才干。提问中常见误区.志愿性问题：“他喜欢长期出差吗？ “他喜欢经常加班吗？任务地点和住址离得比较远可以吗？我们的工资比较低，能接受吗？点评：候选人为获得好感，会向令人称心的方向回答，虽然这能够不是其本意。提问中常见误区.ST

20、ARs原那么：搜集应聘者过去的STARs Situation：情形 TaskTarget:义务/目的 Action：行动 Result：结果S/TAR处理方法.1、目的：调查候选人处理问题的态度问题：请问他能否有过失败的或不愉快的职业阅历，请简单引见一下情况？答：我曾经效力过一家企业，在企业中担任HRD，后来离任的主要缘由是因为老板们的权益斗争太猛烈了，我总是被董事长安排做这个，被CEO安排做那个，在这种不职业的环境中，我得不到任何提升，因此我离任了。虽然我的老板曾经竭力的挽留我，由于我的才干是总所周知的。我期望在本人最好的年纪里，正在做一些踏踏实实的事情。练习：1、能否明晰候选人处理问题的态度？能够存在的问题是什么？2、如何诘问？练习发问.如何听：听完好信息擅长发扬目光与点头的作用倾听应聘者还没说完时切忌插话，打断对方表述 超时除外切忌大篇幅地评论 切忌被对方掌控局面擅长把握与调理被试者的心情边听边记，或录音前往.笔记的技巧尽能够详细地记录确保写下关键词，以便重构所说的