马明哲天价薪酬：万宏伟小组的评析ppt课件

1、马明哲天价薪酬：高管高薪的法律监管组长：万宏伟 2007050899 组员：金正星2007050898、陈泽 2007050910魏少伟 2007050907、黄顺兴2007050906、陈新亚2007050928、赵刚 2007050901、陈然2007052695、孙仙冬2007050932、李志佳2007050941、肖世乾2007050924、方颢达2007050914阮婷 2007050900、吴雨桐2007050915、赖丽珊 2007050912、吴莹莹 2007050921、徐淑琳 2007050908、卢艳媚2007050929、郑文媛 2007050919、李澜辉 2007

2、050922、杨春菲 2007050933、岑沁2007050903、周健仪 2007050920. 2021年3月20日，中国平安保险股份发布了2007年度财报显示，中国平安有3名董事及高管2007年的税前薪酬超越了4000万元，其中董事长兼首席执行官马明哲税前报酬为6616.1万元，比2006年增长了394%，刷新A股上市公司高管薪酬的最高记录。而中国平安A股价钱那么从2007年10月的最高149.28元暴跌至当时的40余元，使无数股民的资产蒸发殆尽。马明哲及其他高管的天价高薪遭到不少股民投资者的质疑。 . 2021年7月17日马明哲在中国平安年度第二次股东大会上对其“天价高薪进展了回应。

3、他的一句“我的奉献和表现对得起这份薪酬，更加引起无数股民的漫骂。高管和普通公众各执一词，导致企业内部的薪酬问题成为公众性话题。 以马明哲为首的高管层的高薪，缘于平安的薪酬制度及长期鼓励方案。详细来说，平安管理层的薪酬由底薪、与业绩挂钩的奖金、虚拟期权三部分组成。奖金与公司利润挂钩，虚拟期权与公司股价挂钩。底薪在平安高管薪酬中占比很小。据中国平安年报，在马明哲2007年6600多万的年薪中，底薪仅占约7%，其他93%是奖金与期权。 .与07年相比，平安底薪没有增长，大幅增长的是奖金和虚拟期权。2007年的股市疯狂，平安利润巨幅增长，股价翻了四倍多，令虚拟期权大增，构成平安高管07年薪酬暴跌的中坚

4、力量。2021年，世事巨变。金融海啸，股灾，投资失利，融资时机不当等等，披显露来的“马明哲高薪成为言论火力轰击的焦点。.事情在2021年又有了转机，4月8日，中国平安08年报显示，马明哲“零薪酬，平安其他高层的薪酬也大幅缩水，整体薪酬同比缩水75 %。但平安发言人称“零薪酬不代表底薪不拿，只是奖金与期权减少。马明哲称这是他身为公司最高层,对利润下滑所做出的“个人表示,平安集团的薪酬制度不会因此而受影响。.中国平安是中国第一家以保险为中心,融证券、信托、银行、资产管理、企业年金等多元金融业务为一体的严密、高效、多元的综合金融效力集团。作为中国保险业的龙头之一,中国平安多年来获得了继续快速的业绩增

5、长。 .按中国会计准那么,2003年至2005年三年间,中国平安净利润分别为2106亿元、2608亿元、3338亿元,2003-2005年的年均净利润增长达2591%。2006年1-9月,平安即实现净利润3677亿元,超越2005年全年净利润。2021年3月20日,中国平安发布2007年度年报,按中国会计准那么,集团实现净利润15581亿元,较2006年增长1079%。总资产到达人民币6,51104亿元,股东权益增至人民币1,09218亿元。保险业务收入人民币1,00945亿元,较2006年增长182%。公司建议,以总股本7,345,053,334股为基数派发2007年年度股息,每股派发现金股

6、息人民币050元,合计人民币3673亿元。其他未分配利润结转至2021年度。.伴随着中国平安的业绩日益提高,管理层的薪酬也有了很大的提高。公司的经理薪酬(税前)由2006年的427650万元飞速增长至2007年的1619950万元,涨幅到达27880%。中国平安董事长兼首席执行官马明哲的年薪在逐年增长,从2004年至2007年依次为:11704万元、14135万元、23511万元、66161万元,显然增长速度越来越快。 .虽然公司的运营效益有所提高,但是其薪酬的如此激增能否合理呢?.(一)中国平安CEO薪酬与公司绝对绩效的比较(二)中国平安CEO薪酬与公司股东报答的比较.高管薪酬鼓励机制产生的

7、缘由高管薪酬太高了的缘由.如何规制公司高管年薪问题呢，我拟从公众公司和封锁公司两个角度来分析。.对于公众公司主要是从以下三个方面进展规制：一是完善运营者薪酬信息披露制度,提高透明度,以便股东和社会公众监视;二是构筑运营者薪酬决策中利益冲突隔离机制;三是激活股东监视机制。.一，完善运营者薪酬信息披露制度。1，强化在年度报告中披露运营者薪酬的力度, “软硬兼施 ；2，自创英国采用运营者薪酬专项报告方式； 3，提高披露的广度和深度。1、推行全面披露方式； 2经过信息披露确保薪酬委员会的独立，有效运转； 3、明确、充实薪酬政策。 .第三条规定“独立董事必需具有独立性以下人员不得担任独立董事：一在上市公

8、司或者其附属企业任职的人员及其直系亲属、主要社会关系直系亲属是指配偶、父母、子女等；主要社会关系是指兄弟姐妹、岳父母、儿媳女婿、兄弟姐妹的配偶、配偶的兄弟姐妹等；二直接或间接持有上市公司已发行股份1 以上或者是上市公司前十名股东中的自然人股东及其直系亲属；三在直接或间接持有上市公司已发行股份5 以上的股东单位或者在上市公司前五名股东单位任职的人员及其直系亲属；四最近一年内曾经具有前三项所列举情形的人员；五为上市公司或者其附属企业提供财务、法律、咨询等效力的人员；六公司章程规定的其他人员；七中国证监会认定的其他人员。.二，构筑运营者薪酬决策中利益冲突隔离机制。1，强化薪酬委员会的独立性。2，减轻

9、独立董事的个人本钱，引入商事判别规那么。 .三，激活运营者薪酬的股东监视机制。1，事前监视:运营者薪酬政策和长期鼓励方案的股东大会表决机制。2，事后监视:便利股东提案和股东代表诉讼。 .第一百五十条董事、监事、高级管理人员执行公司职务时违反法律、行政法规或者公司章程的规定，给公司呵斥损失的，该当承当赔偿责任。 第一百五十二条董事、高级管理人员有本法第一百五十条规定的情形的，有限责任公司的股东、股份延续一百八十日以上单独或者合计持有公司百分之一以上股份的股东，可以书面恳求监事会或者不设监事会的有限责任公司的监事向人民法院提起诉讼；监事有本法第一百五十条规定的情形的，前述股东可以书面恳求董事会或者

10、不设董事会的有限责任公司的执行董事向人民法院提起诉讼。 .监事会、不设监事会的有限责任公司的监事，或者董事会、执行董事收到前款规定的股东书面恳求后回绝提起诉讼，或者自收到恳求之日起三十日内未提起诉讼，或者情况紧急、不立刻提起诉讼将会使公司利益遭到难以弥补的损害的，前款规定的股东有权为了公司的利益以本人的名义直接向人民法院提起诉讼。 第一百五十三条董事、高级管理人员违反法律、行政法规或者公司章程的规定，损害股东利益的，股东可以向人民法院提起诉讼。 .需求补充的是：上面的讨论是以公众公司为对象而展开的,对于公众公司而言,在有效竞争的经理市场背景下,着重建立一个程序导向的规制高管薪酬规那么体系是可取

11、的。但这一思绪未必适用于封锁公司(在我国大致包括与发起设立的股份公司)。绝大多数封锁公司的股东与高管重叠,高管薪酬确实定,在某种意义上就是股东之间分配股利的问题,经过股东间的内部协商即可实现。.但封锁公司的问题在于,由于存在剧烈的股东控制,董事会只是一个方式上的决策机构,经过外部人担任董事来调停股东之间的利益纠葛完全不用要。更何况,绝大多数的封锁公司都是小规模的,寻觅适宜的人员担任外部董事对它们而言是困难而昂贵的。所以,封锁公司的理想选择应该是允许一切股东都担任公司高管职位。这样,高管薪酬就内化为股东之间股利分配的问题了。.但是,封锁公司的现实选择却是控制股东及其家族成员担任高管,少数股东被排

12、斥在外,控制股东进而实行“无股利分配政策,并用作排斥少数股东的战略工具。一方面,控制股东经过将大量公司利润以薪金、奖金、奢侈在职消费等方式转移到本人或其家族成员名下,使公司利润零化,另一方面,控制股东回绝雇佣少数股东参与企业管理,从而导致少数股东无股利可分配。控制股东利用这种“无股利政策来“软化少数股东并迫其低价出卖股份给公司或者本人。 .排斥战略能够导致诉讼,少数股东可以恳求公司、控制股东支付股利或者获得其他救援。但这种强迫进展股利分配的诉讼很少获得法院支持,由于法院往往将这种纠纷视为公司内部事务而不情愿进展积极干涉,而且,公司能否分配股利的权益掌握在股东会或者董事会手中,这是他们的决策范围

13、,通常不受司法审查。在个别情况下,法院命令进展股利分配时,原告必需困难地证明:公司营业不需求那么多的现金积累;管理层具有恶意。这些问题使得封锁公司高管薪酬的问题难以规制，我想也答应以从公司章程入手，对于封锁公司的章程在其设立时进展审核，确保小股东的利益。以将此转化为其内部问题，也使得小股东的诉讼有根据。.国企问题私企只在其具有公众性时，才对其不合理的高薪进展规制。而国企因其与私企性质不同，所以对其高薪都应该限制。详细来说，假设高企是属于公众公司，完全可以按照上述的措施对其高管高薪问题进展管理，假设其属于封锁公司，因其是全民一切性质，也要对其高管高薪问题进展处置。.如确定其高管与员工的薪酬比例；严厉限制职务性消费，做到职务消费货币化，直至取消之；对于其薪酬方案，报送国资委审核。.详细来说，国企高管合理的薪酬机制该当是：“薪酬与风险机制，“薪酬与业绩挂钩机制 ，“薪酬机制与精神鼓励机制相结合的机制。.首先，该当将高管的薪酬设定为根本薪酬与风险收入。特别是对于实行年薪制的高管来讲，必需将运营者收入分为根本薪金和风险收入两部分，经过将风险收入与企业运营者业绩挂钩来鼓励运营者努力任务。.其次，高管的薪酬鼓励机制是经过奖励高管对公司作出的宏大奉献来发扬其成效，但是假设企业的高官不能为企业带来突出的