激励留人与薪酬设计ppt课件

1、鼓励留人与薪酬设计 周辉 博士 副教授江苏大学工商管理学院战略管理研讨所副所长.鼓励留人与薪酬设计鼓励实际薪酬管理概述薪酬体系的设计2.1、鼓励的含义所谓鼓励，就是发明满足职工各种需求的条件，激发职工的任务动机，使之产生实现组织目的的特定行为的过程。 心思学的观念：激发人的动机、诱导人的行为，使其发扬内在潜力，为实现所追求的目的而努力的过程。 管理学的观念：调动和发扬人的任务积极性的过程。 3一、鼓励实际.4界定动机三个关键要素 强度：个体试图付出多大的努力 方向: 指向有利于组织的目的坚持性：个体的努力能够维持多长时间 动机：引起人的行为，维持该行为，并使行为导向某一目的的心思过程它表达了个

2、体为了实现目的而付出的努力强度、方向和坚持性 .5X实际和Y实际(道格拉斯麦格雷戈 )X实际 假设员工生来不喜欢任务，因此必需采取强迫和控制措施，或采用惩罚要挟他们从而实现目的，只需有能够，员工就会逃避承当责任，大多数员工把平安感视为高于其他一切任务相关的要素Y实际假设员工视任务好像休憩、文娱那样自然；假设员工承诺完成某个目的，他会进展自我引导和自我控制；通常人们都能学会承当责任，甚至会自动寻求责任；人们普遍具有做出发明性决策的才干，并不仅仅管理者才具备这种才干 2、鼓励实际.6马斯洛的需求层次 较低级的需求生理需求和平安需求较高级的需求 社会需求、尊重需求和自我实现需求.7强化实际要点 :把

3、行为视为由环境引起.控制行为的要素是强化物 .提高该行为反复的机率 .强化实际是行为主义的观念，它以为强化可以塑造行为。 。 .8弗罗姆的期望实际实际公式：鼓励力量motivation效价valence期望值expectancy个人努力个人绩效组织奖赏个人目的根本观念：当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，且这种结果对个体有吸引力时，个人才会采取这一特定行为7/20/2022.9公平实际分配公平人们感到个人之间在报酬数量和报酬分配上的公平性。 程序公平用来确定报酬分配的程序能否让人觉得公平。 .3、有效鼓励的原那么目的结合原那么物质鼓励与精神鼓励相结合原那么外激和内激相结合原那么正激与负激

4、相结合原那么因人而异原那么民主公正原那么107/20/2022.11薪酬是什么？ 薪酬即是企业对它的员工给企业所做的奉献包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学问、技艺、阅历与发明所付出的相应的报答和答谢。这本质上是一种公平的交换或买卖。二、薪酬管理概述.影响员工薪酬程度的主要要素12决议员工薪酬的主要要素影响员工个人薪酬程度的要素影响企业整体薪酬程度的要素技术和培训水平工作条件职务或岗位年龄与工龄劳动绩效企业的薪酬策略工会的力量产品的需求弹性劳动力市场供求状况地区和行业工资水平生活费用与物价水平企业工资支付能力.报酬分类维护工程医疗保险生命保险残疾收入抚恤金社会保证非任务报酬假期节日病假企业

5、薪酬的构成2022/7/2013非经济的任务有趣的任务挑战性责任感贬责的时机成就感开展的时机任务环境合理的政策称职的管理者意气相投的同事恰当的社会位置标志温馨的任务条件弹性时间任务制共担任务培训时机根本报酬绩效报酬鼓励性报酬奖金佣金计件工资利润分享股票期权倒班补贴延期支付储蓄方案股票购买年金薪水工资报酬经济的间接报酬效力与津贴休闲设备汽车融资方案餐饮直接报酬.根本原那么控制人工本钱，加强企业竞争力薪酬本钱控制原那么吸引并留住优秀人才对外具有竞争力原那么鼓励员工，谋求劳资双方共同开展对员工具有鼓励性原那么一定员工奉献，及时汇报员工对内具有公正性原那么企业薪酬管理的原那么.绩效Performanc

6、e岗位Position个人Person市场Market薪酬的构成(3P+M)原那么.16薪酬设计价值评价四叶模型岗位才干市场绩效市场薪酬调查绩效评价岗位价值评价素质能力评价根据战略所需的素质与才干支付根据实践奉献支付根据岗位价值支付根据市场需求支付.2022/7/2017薪酬设计理念薪酬程度设计薪酬构造设计任务导向的薪酬构造设计技艺导向的薪酬构造设计市场导向的薪酬构造设计三、新酬体系设计.1、薪资调查薪酬调查在制定薪酬方案方面起着重要的作用。通常方法：利用调查数据给基准职位定价，作为标杆，非基准职位根据其相对价值确定其价钱。以可比性企业的可比性职位的薪酬作为市场薪酬程度，本企业该职位略高于该程

7、度。搜集有关保险、病假、带薪休假等福利信息。非正式的调查，如、报纸、网络。运用咨询公司、专业组织、政府的调查数据。.19市场调查-市场薪酬线与企业薪酬线工资岗位类别市场薪酬线企业薪酬线企业薪酬在业界的程度？.2、职位评价系统七要素的比重.21三种薪酬模型比较高弹性薪酬模型调和性薪酬模型高稳定薪酬模型特点绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。优点对员工的激励性很强，员工的薪酬完全依赖于其工作绩效的好坏。对员工既有激

8、励性又有安全感。员工收入波动很小，员工安全感很强。缺点员工收入波动很大，员工缺乏安全感及保障。必须科学合理的薪酬系统。缺乏激励功能，容易导致员工懒惰。3、薪资内部构造.4、薪酬等级构造设计薪资 (货币价值)等级(相对岗位价值)acbdfeg政策线或薪资线c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等级最大值某等级最小值带宽/层宽相邻等级的重叠某等级中位值 f-e,g-f:相邻等级中位值级差.等级最大值：该等级员工能够获得的最高工资等级最小值：该等级员工能够获得的最低工资带宽：每一薪资等级的级别宽度，反映同一薪资等级的在职员工因任务性质及对公司影响不同而在薪资上的差别。普通说来，薪资等级的宽度随着层级的提高而添加，即等级越高，在同一薪资等级范围内的差额幅度就越大重叠度：相邻两个薪资等级