绩效面谈与评估(1)ppt课件

1、绩效面谈与评价江西人才人事网HR经理人俱乐部第七期活动2005年5月27日 中国江西人才市场.壹、绩效管理概念与目的一、根本概念绩效管理与企业运营客观评价，公平对待与员工确定及沟通在任务中表现如何的过程 客观、公平2壹、绩效管理概念与目的一、根本概念绩效管理与企业运营任务绩效为根底员工对他职责履行的程度确定他的任务成果3壹、绩效管理概念与目的一、根本概念绩效管理与企业运营任务现实为根据按照一段时间内真正已发生的现实扩展了任务之外的其它例如：学习分享4壹、绩效管理概念与目的一、根本概念绩效管理与企业运营评核讯息过去与开展讯息未来并重结果反响给员工谋求改良开展5壹、绩效管理概念与目的一、根本概念绩

2、效管理与企业运营企业竞争优势不断提升各种绩效为企业带来本质竞争优势6壹、绩效管理概念与目的贯彻执行管理战略阶段往往做得相当好执行阶段却做得相当差问题-绩效目的不能有效支持战略的执行7壹、绩效管理概念与目的如何有效执行公司战略目的？战略管理与绩效管理的相互为用透过绩效管理将组织目的战略转换成员工个别绩效工程8壹、绩效管理概念与目的按照自上而下的原那么企业目的可以分解为部门目的部门目的又可以分解为各岗位任职员工的任务方案和职责义务9壹、绩效管理概念与目的经过合理的资源配置和组织管理确保一切员工完成其个人目的方案顺利履行其职责义务10壹、绩效管理概念与目的绩效管理在人力资源管理中的中心位置绩效管理最

3、主要的功能协助主管提升单位人力资源素质 任务绩效11壹、绩效管理概念与目的二、绩效管理的体系企业开展战略人力资源管理战略组织架构岗位任务阐明书 关键绩效目的 衡量指标规范绩效考核表制造 实施绩效考核作业绩效考核面谈 绩效辅导与培训12壹、绩效管理概念与目的 在人力资源开发及管理体系中 考核是最具根底性的任务 考核结果可广泛运用于被考核员工的 提升、晋级、调配、薪资调整、奖惩、 培训设计等13壹、绩效管理概念与目的 科学的绩效管理掌握 1.员工任务业绩 2.从业态度 3.员工才干情况及增长情况 从而判别该员工开展潜质 对其职业生涯进展设计14壹、绩效管理概念与目的三、绩效管理绩效考核 将目的及行

4、为运营战略衔接，员工一开场就知道该做什么才干对企业有奉献，有可衡量的目的，使行为与表现有所根据 15壹、绩效管理概念与目的请问您对如今绩效管理所遇到的问题？例如： 绩效考核规范难定？ 主管不愿做坏人？ 员工不成认表现差？ 16贰、企业主管在绩效管理中的角色一、员工为什么要离任 优秀且才干强的员工是无法忍受绩效 管理系统的不公平 任务劳逸不均无法与薪酬谢答对等17贰、企业主管在绩效管理中的角色二、绩效考核比较“烦 国内企业的绩效管理目前有一半以上是流于方式 大家视为考核为【苦差事】18贰、企业主管在绩效管理中的角色绩效管理的作用没有完全发扬出来给人“鸡肋的觉得，食之无味，弃之惋惜 绩效管理实施的

5、主体-主管没有认识本人在绩效管理中所扮演的角色19贰、企业主管在绩效管理中的角色三、绩效管理中企业成员的角色与责任总经理、运营者： 认知重要性、表达支持人力资源部门： 确定程序、流程、工具、表格、培训、咨询20贰、企业主管在绩效管理中的角色主管四个角色：1.协作同伴2.辅导员3.记录员4.公证员21贰、企业主管在绩效管理中的角色一、协作同伴管理者与员工的绩效协作同伴的关系与员工真正站到同一条船上风险共担，利益共享，共同提高，共同开展22贰、企业主管在绩效管理中的角色管理者与员工应就如下问题达成一致：1.员工应该做什么任务？2.任务应该做得多好？3.为什么做这些任务？4.什么时候应该完成这些任务

6、？5.为完成这些任务，要得到哪些支持，需求哪些 提高哪些知识、技艺，得到什么样的培训？6.本人能为员工提供什么样的支持与协助，需求 为员工扫清哪些妨碍？23贰、企业主管在绩效管理中的角色二、辅导员绩效目的制定以后，管理者要做的任务就是如何协助员工实现目的的问题辅导员，与员工坚持及时、真诚的沟通，继续不断地辅导员工业绩的提升24贰、企业主管在绩效管理中的角色 要发扬本人的作用和影响力 不断辅导员工改良和提高业绩 协助员工获得完成任务所必需的知识、 阅历和技艺 使绩效目的朝积极的方向开展25贰、企业主管在绩效管理中的角色三、记录员 为了使绩效管理自然调和 记录下员工绩效表现的细节 构成果效管理的文

7、档 作为考核根据，确保有理有据、公平公正26贰、企业主管在绩效管理中的角色走出办公室，到可以察看到员工任务的地方进展察看记录记录文档是切身察看所得，不能是道听途说可以掌握员工的全部资料，做到心不慌，考核也更加的公平公正27贰、企业主管在绩效管理中的角色四、公证员总结绩效管理中员工的表现 好的方面 需求改良的地方 管理者需求综合各个方面 给员工的绩效表现做出评价28贰、企业主管在绩效管理中的角色 可以作为公证员来进展考核，主要是由于前面三个角色铺垫的结果 绩效管理所追求的目的，让一切成为自然，让员工本人管理本人的绩效29贰、企业主管在绩效管理中的角色 其实，绩效管理很简单只需 思想一致了 路子对

8、头了 角色演好了 绩效管理就一定能出效果30叁、绩效评价之实施 一、绩效目的确实定及分解目的类型任务目的任务成果或奉献开展目的个人所应做或所应学惯用以改善绩效或其本身特性与竞争才干方向31叁、绩效评价之实施一.总目的及目的种类总目的 产量、销售、本钱、投资、研发、及利润等目的二.单位目的、相关部门目的、及个别目的32叁、绩效评价之实施公司层次的目的量化的目的营收生长添加率、市场占有添加率、减少待料率、完成期限非量化的目的质量、客户效力、团队协作、创新、绩效导向、员工动机、承诺与开展33叁、绩效评价之实施个人的任务目的方案目的量化产出或改善目的(如开发多少新客户、降低多少%的单位本钱)或完成期限

9、既定规范如接单后三日内完成交货34叁、绩效评价之实施例如：1.每一员工销货额平均每位员工为公司做 了多少生意2.每一员工纯益额平均每一员工为公司赚 了多少利润，又称消费力目的根据两项客观的财务目的，可以用来评价员工对公司的奉献程度35叁、绩效评价之实施二、建立关键绩效目的 以消费车间为例消费绩效目的是衡量现场干部才干的首要工程根本规范是：效力、质量、消费效率36叁、绩效评价之实施效力：尽力满足顾客的需求衡量途径：效力本钱、送交效力时间、交付数量、投入效力时间发生的错误率等37叁、绩效评价之实施质量：普通强调产品本身的情况衡量途径：产品的真正本钱、功能符合性、稳定性、缺陷偏向规范38叁、绩效评价

10、之实施消费效率：单位时间内的消费力衡量途径：单位本钱、交货时间、测试完成时间、测试正确性39叁、绩效评价之实施消费目的确实定 制程的本钱，加工的时间，半废品存货客户称心，如期交货率等40叁、绩效评价之实施三、阐明书与绩效目的衔接高阶经理任务目的 (强调生长、附加价值、结果)中阶干部、专技人员任务才干 (强调特性与竞争才干)管理、幕僚任务义务 (强调任务规范)作业人员任务产出 (产出规范或时间耗用)41叁、绩效评价之实施三、任务阐明与绩效目的衔接任务阐明中的任务内容职掌最重要找出与绩效目的需求的重点任务成为关键绩效目的KPI)42叁、绩效评价之实施三、任务阐明与绩效目的衔接实例练习：请从某个任务

11、岗位的任务阐明找出关键绩效目的43叁、绩效评价之实施如何设定目的衡量规范可以量化的优先例如：以确定表现规范 以百分往下调44叁、绩效评价之实施如何评定给分分数重心要求用总分值制度处置45叁、绩效评价之实施1.一切初级资料提供确定公司现有的管理系统内可以提供的资料不要过度的要求细节46叁、绩效评价之实施2.按照资料完好评定由真正的数字说话资料的真实性确认47叁、绩效评价之实施3.客观给分防止个人的客观要素拥有对照的相对把握48叁、绩效评价之实施绩效考核表例如： 完成消费目的的衡量规范制程的本钱是以原先企业预估的本钱为根据要求达标率是百分百初期以九十五为根底49叁、绩效评价之实施例如：半废品存货以

12、压低存货数量为规范尽量制造后可以成为废品为公司赚钱，降低库存减少仓库摆放空间以达标率百分十为根底50叁、绩效评价之实施例如：客户称心以產品返工率、埋怨率为规范能夠一次就做好，符合質量要求以达标率百分九十为根底51叁、绩效评价之实施例如：如期交货率以生產的排程要求为规范對原先要求的數量、內容狀況等滿足客戶的需求以达标率百分九十为根底52叁、绩效评价之实施例如：加工的时间以准时完成为规范假设提早完成能否可以加分？以达标率百分百为根底53叁、绩效评价之实施如何设定权重配分 1.将一切的绩效目的作重要性排序处置例如：数量最重要，占有一百分中的五非常质量次重要，占有一百分中的三十五分54叁、绩效评价之实

13、施如何设定权重配分2.把衡量规范做出区别数量要达标多少才是有该项分数如何区别数量达成的各个区间有多少改动的频率55叁、绩效评价之实施如何设定权重配分3.给予适当配分從總分中予以分配要多少才是有该项分数达成的各个区间分数56叁、绩效评价之实施实例练习：请确定原先的绩效考核目的的衡量规范，完成考核表的部分内容请各小组自行练习57叁、绩效评价之实施资源支持情况采取过程论或结果论有哪一些协同协作单位可以支持58叁、绩效评价之实施二、非量化目的的设计原那么五大方向严厉仔细自动高效客户认识团队协作学习总结59叁、绩效评价之实施二、非量化目的的设计原那么1.“素质考核必需表达积极的价值导向例如：对企业人员的

14、素质考评应做三个层次的要求：(1)仔细：“预先采取 、“自动积极、“协助他人等素质的调查60叁、绩效评价之实施(2)管理素质从其方案、组织、用人、指挥、控制等方面的才干来调查其中心是协调才干61叁、绩效评价之实施例如：间接人员的绩效目确实认(1)客户称心度(2)工程方案完成数(3)创新与改良作业流程数目(4)如期完成任务数目62叁、绩效评价之实施间接人员的绩效目确实认(5)督导部属数目及表现情形(6)任务投入叁与的表现(7)建立任务文件化、规格化63叁、绩效评价之实施结论 一切绩效目的衡量规范 确定何情况为可接受的分数或等级 循序渐进，不用太高估64肆、绩效管理的常犯错误部门主管应有认知一、部

15、门主管不明白为什么要做绩效推托、不愿承当责任65肆、绩效管理的常犯错误二、员工不置信绩效是公平 希望不要损害既得权益66肆、绩效管理的常犯错误三、只注重薪资有关的部分 不情愿得罪人，皆大欢喜67肆、绩效管理的常犯错误四、一切都是以非量化为目的 很难找一个量化目的68肆、绩效管理的常犯错误五、绩效的开展要根据企业的现况 由浅入深 循序渐进69肆、绩效管理的常犯错误六、企业绩效导入要留意变动性 绩效内容是可以变动 规范是可以变的！70肆、绩效管理的常犯错误改善培训由绩效考核结果找出员工有待加强改善的部分订定培训工程由企业目的的要求引导员工的培训工程71伍、绩效面谈与辅导一、面谈作业流程 首先与员工

16、沟通本次绩效评价的目的和评价规范，达成共识后再讨论员工或部门的详细分数和评价结果72伍、绩效面谈与辅导一、面谈作业流程 先让员工本人谈谈对本次绩效评价的目的和评价规范的认识 主管人员进展补充和纠正 可以发现员工或部门对绩效评价的认识是 否存在偏向 可以调发动工的互动性73伍、绩效面谈与辅导二、面谈技巧重点包括： 1.回馈与一定 主管就员工过去一年的任务绩效，应给予正式的回馈与正面的一定任务职责与实践任务表现加以比较员工的表现能否符合任务职责的要求员工达成目的的程度74伍、绩效面谈与辅导二、面谈技巧2.改良与开展 分析行为的情况给予正确指点作对事比把事情作对重要分析做错后果的影响从本钱效益上、时间上等方面阐明75伍、绩效面谈与辅导二、面谈技巧就未到达绩效目的的部分，或员工技艺不足的部分拟定下一年度改良的方向与方案表现优良或较专长的部分，讨论未来开展规划适当的训练与任